Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-5, 2 juin 2022, n° 19/11119

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 2 JUIN 2022



N° 2022/ 



MA









Rôle N° RG 19/11119 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BESON







[J] [P]





C/



S.A. HÔTEL LA VOILE D'OR









Copie exécutoire délivrée 

le : 02/06/2022 

à :



- Me Karine LE DANVIC de la SELAS CIRCE, avocat au barreau de NICE



- Me Philippe SANSEVERINO, avocat au barreau de NICE 



























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 24 Juin 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/01103.





APPELANTE



Madame [J] [P], demeurant 872, route du Puei de la Madone - 338 B, chemin du Gheït - 06690 TOURRETTE-LEVENS



représentée par Me Karine LE DANVIC de la SELAS CIRCE, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



S.A. HÔTEL LA VOILE D'OR, demeurant 26, rue Cambacérès - 75008 PARIS



représentée par Me Philippe SANSEVERINO, avocat au barreau de NICE substitué par Me Dorastella CASALONGA, avocat au barreau de NICE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Mariane ALVARADE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Mai 2022, prorogé au 2 juin 2022.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 2 juin 2022.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCEDURE



Mme [J] [P] a été engagée par la SA HÔTEL LA VOILE D'OR, exploitant un fonds de commerce d'hôtel restaurant, en qualité de chef de réception, niveau 3, échelon 3, à compter du 28 mars 2011, suivant contrat à durée indéterminée, moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 2610 €.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants.



La SA HÔTEL VOILE D'OR employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



Le 14 novembre 2017, Mme [P] a fait l'objet d'un avertissement, l'employeur lui reprochant un comportement vindicatif et contestataire.



Se prévalant de manquements de l'employeur, se disant en particulier victime de harcèlement moral, Mme [P] a saisi, le 15 février 2018, la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité, de dommages et intérêts, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé.



Par jugement rendu le 24 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Nice, a débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.



Mme [P] a interjeté appel de cette décision le 10 juillet 2019.



Suivant avis du 21 avril 2021, le médecin du travail a prononcé son inaptitude et conclu que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi et par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 mai 2021, elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 25 janvier 2022, Mme [P], appelante, demande à la cour de :

'- réformant le jugement entrepris en toutes ses dispositions déférées et statuant à nouveau,

- constater que l'employeur a modifié son contrat de travail en appliquant la modulation du temps de travail sans préalablement recueillir son accord,

- constater qu'elle a été victime de harcèlement moral et subsidiairement que l'exécution du contrat par l'employeur était déloyale,

- constater que l'employeur n'a pas respecté les dispositions relatives au fractionnement des congés payés,

En conséquence,

- condamner la SA LA VOILE D'OR au paiement des sommes suivantes:

* Rappel de salaire, modulation4.167,69 €

* Congés payés sur rappel de salaire416,77 €

* Indemnité pour travail dissimulé17.172,12 €

* Dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail15.000,00 €

* Congés payés pour fractionnement550,74 €

* Indemnités de repas679,36 €

* Congés payés sur rappel de salaire67,94 €

Sur la résiliation judiciaire,

- dire et juger que l'employeur a manqué à ses obligations,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, avec effet à la date du jugement à intervenir,

- dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, sur le licenciement pour inaptitude,

- dire et juger, que le licenciement pour inaptitude dont elle a fait l'objet est nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- dire et juger que la SA LA VOILE D'OR a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

En conséquence,

- condamner la SA LA VOILE D'OR au paiement des sommes suivantes:

* Indemnité compensatrice de préavis5.724,04 €

* Congés payés sur préavis572,40 €

* Solde Indemnité légale de licenciement1.948,35 €

* Dommages et intérêts, licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse34.344,24 €

Y ajoutant,

- dire et juger, que son licenciement pour inaptitude est d'origine professionnelle,

En conséquence,

- condamner la SA LA VOILE D'OR au paiement des sommes suivantes:

* Indemnité spéciale de licenciement9.103,38 €

En tout état de cause,

- ordonner la capitalisation des intérêts échus, conformément à l'article 1343-2 du code civil,

- ordonner à la SA LA VOILE D'OR de lui remettre ses documents sociaux et ses bulletins de salaire rectifiés conformément au jugement à intervenir, à savoir bulletins de salaire incluant le rappel de salaire au titre de l'impossibilité de moduler ses horaires de travail, sous astreinte de 300 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant la faculté de liquider ladite astreinte,

- condamner la SA LA VOILE D'OR à la somme de 3000 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens au titre de la première instance,

- condamner la SA LA VOILE D'OR au paiement de la somme de 3500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens au titre de l'instance d'appel.'



Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 26 janvier 2022, la SA HÔTEL VOILE D'OR, intimée, demande à la cour de :

'A titre principal : 

- dire et juger forclose Mme [P] en ses demandes au titre des heures supplémentaires, de l'indemnité de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés et des indemnités repas conformément aux dispositions de l'article L 1234-20 du code du travail, 

 - dire et juger irrecevables les demandes nouvelles suivantes de Mme [P] sur le fondement des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, 

'dire et juger que le licenciement pour inaptitude dont Mme [J] [P] a fait l'objet est nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- dire et juger que la SA LA VOILE D'OR a manqué à son obligation de sécurité de résultat, 

- dire et juger, que le licenciement pour inaptitude dont Mme [J] [P] est d'origine professionnelle, 

 - dire et juger irrecevables la demande nouvelle suivante de Mme [P] sur le fondement des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile et L 1234-20 du code du travail : 

 * Indemnité spéciale de licenciement...........9.103,38 €',

- débouter Mme [P] de sa demande au titre du travail dissimulé, 

 - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice en ce qu'il a débouté purement et simplement Mme [P] de toutes ses autres demandes, fins et prétentions, 

A titre subsidiaire : 

 - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice en ce qu'il a débouté purement et simplement Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, 

 A titre très subsidiaire : 

 Si par extraordinaire la Cour devait faire droit à la demande de résiliation judiciaire de Mme [P], 

- limiter le montant des demandes indemnitaires à : 

7830 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

5220 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 522 euros de congés payés y afférents, 

- débouter Mme [P] de toutes ses autres demandes, 

 En tout état de cause : 

 - débouter Mme [P] de sa demande d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents, 

- débouter Mme [P] de l'intégralité de ses fins, demandes et prétentions, 

- condamner Mme [P] à payer à la SA La VOILE D'Or la somme de 4.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 - condamner Mme [P] aux entiers dépens.'

 

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 janvier 2022. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les moyens de forme formulés par la SA HÔTEL VOILE D'OR



Sur la forclusion résultant de l'absence de dénonciation du reçu pour solde de tout compte



En application de l'article L.1234-20 du code du travail, le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. 



L'article D.1234-8 du code du travail précise que le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée. 



La SA HÔTEL VOILE D'OR fait valoir que la salariée, qui n'a pas dénoncé dans le délai de six mois le reçu pour solde de tout compte, ne peut plus solliciter les sommes à caractère de salaire, à titre d'heures supplémentaires, d'indemnité de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés, d'indemnité de repas et a fortiori d'indemnité de travail dissimulé qui découlerait de la dissimulation de ces sommes, 

qu'elle n'est pas fondée à soutenir que la signature d'un reçu pour solde de tout compte lors d'une instance en cours ne peut équivaloir à un désistement, alors que les dispositions du code du travail ne prévoient la possibilité de dénonciation du solde de tout compte que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la signature entraînant automatiquement le cours du délai de six mois et n'empêche donc pas le délai de courir. 



Le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire pour l'employeur qu'à l'égard des éléments de rémunération, salaire, indemnités et avantages spéciaux dont le paiement a été envisagé au moment du règlement du compte.



Au cas d'espèce, Mme [P] a signé son reçu pour solde de tout compte le 6 mai 2021. Cette signature est intervenue en cours d'instance, alors que la salariée avait saisi la juridiction prud'homale suivant requête du 19 décembre 2018.



La cour considère qu'elle est fondée, compte tenu de l'instance en cours, à soutenir qu'il ne peut lui être opposé l'absence de dénonciation du solde de tout compte dans le délai de six mois, par l'envoi d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au demeurant sans utilité, alors que la signature du solde de tout compte intervenue dans de telles conditions ne peut emporter renonciation à ses demandes au regard de son caractère nécessairement équivoque.



Il s'ensuit que le reçu de solde de tout compte signé par la salariée est privé de tout effet libératoire à l'égard de l'employeur.



La cour ajoutera à toutes fins que le reçu pour solde de tout compte mentionne une somme globale au titre des salaires et que les heures supplémentaires concernent le seul mois de mai 2021, éléments qui ne peuvent lui conférer un caractère libératoire.



Le moyen sera en conséquence rejeté.



Sur l'exception d'irrecevabilité des demandes nouvelles présentées en appel par Mme [P]



La SA HÔTEL VOILE D'OR fait valoir que pour les instances introduites devant le conseil de prud'hommes après le 1er août 2016, les parties ne peuvent plus formuler des demandes nouvelles en appel,

que Mme [P] demande pour la première fois dans ses dernières conclusions de voir dire nul son licenciement pour inaptitude, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu'elle a manqué à son obligation de sécurité, que son licenciement est d'origine professionnelle, et la voir condamner notamment au paiement d'une somme à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

que ses demandes sont irrecevables, alors que l'instance a été engagée le 15 février 2018, qu'elles ne figuraient ni dans ses écritures de première instance, ni même dans ses premières écritures d'appel.



Le décret nº 2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé la règle de l'unicité de l'instance. Il convient donc d'examiner la recevabilité des demandes au regard des articles 564 à 566 du code de procédure civile.

L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'« À peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait».

En l'espèce, Mme [P] a demandé au conseil de prud'hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SA HÔTEL VOILE D'OR. Postérieurement au jugement du 24 juin 2019, son licenciement lui a été notifié le 6 mai 2021.

Les demandes de la salariée tendant au prononcé de la nullité du licenciement et ses demandes subséquentes, et subsidiairement celle tendant à voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse s'analysent en des demandes nées de la survenance d'un fait nouveau pendant le cours de l'instance d'appel. Elles seront en conséquence déclarées recevables.



L'employeur n'est par ailleurs pas fondé à voir écarter la demande au titre de l'obligation de sécurité, laquelle se rattache à la demande initiale par un lien plus que suffisant, en ce qu'elle est fondée sur les faits de harcèlement moral dont la salariée se dit victime et servant de fondement à sa demande originaire.

Il en résulte que le moyen n'est pas fondé.



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. 

 

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement. 

 

En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [P] reproche à son employeur les griefs suivants :



- la modification de son contrat de travail



Mme [P] fait valoir que son contrat de travail prévoit la réalisation d'un horaire hebdomadaire de 39 heures, 

que l'employeur lui appliquait la modulation du temps de travail sur une base de 169 heures mensuelles, à raison de 43 heures par semaine de la semaine 14 à la semaine 39 et 35 heures de la semaine 40 à la semaine 13, alors que l'employeur est tenu de l'occuper 39 heures par semaine selon son contrat de travail et de rémunérer les heures supplémentaires accomplies chaque semaine, sans pouvoir compenser les horaires effectués par année civile,

que l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification dudit contrat nécessitant son accord exprès,

que si la loi du 22 mars 2012 est venue modifier ce principe en introduisant un article L 3122-6 du code du travail selon lequel la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égal à l'année prévue par l'accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ladite loi d'application immédiate, n'est pas rétroactive et n'a pas vocation à régir les situations antérieures à sa publication.



L'article 19-1 de l'annexe 1 à l'avenant n°2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail, attaché à la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants du 30 avril 1997, pose le principe de la modulation permettant « par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée », et précise que « Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent. »



L'article 19-3 relatif au programme indicatif des horaires énonce par ailleurs que « Les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l'avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation.»  

Au regard des dispositions conventionnelles, l'employeur était autorisé à appliquer la modulation du temps de travail de la salariée, la cour observant en outre que l'article 2.2 du contrat de travail prévoyait, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail pourra être modifiée à l'initiative de la société en raison des exigences de la bonne marche de l'entreprise, d'une nouvelle organisation ou de l'évolution des techniques des services, l'horaire applicable, soit l'horaire en vigueur dans le service de la salariée, étant susceptible d'une évolution de plein droit en fonction des variations ultérieures de celui-ci ou de la durée légale du travail l'employeur.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires ainsi que de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, n'étant pas en tout état de cause démontré que l'employeur a sciemment appliqué le régime de la modulation du temps de travail afin de se dispenser de rémunérer la salariée au titre des heures supplémentaires.



-des agissements de harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. 



Par ailleurs, aux termes du même article et de l'article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il revient à la présente cour de rechercher si Mme [P] rapporte la preuve de faits qu'elle dénonce au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, si les faits qu'elle présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, si l'employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [P] fait valoir qu'à compter de la fin de l'année 2015, elle subissait un véritable harcèlement de la part de son employeur, celui-ci multipliant des reproches injustifiés à son encontre de telle sorte qu'à compter du 20 avril 2018, elle a été placée en arrêt de travail, l'employeur n'ayant d'autre but que de la pousser à quitter les effectifs.



Au soutien de ses prétentions, elle allègue les faits suivants :

l'utilisation des caméras de surveillance de l'hôtel pour surveiller en permanence les salariés,

la multiplication de reproches injustifiés, et en particulier, quant à une réservation faite par une cliente habituelle de l'établissement,

le refus d'aménager les horaires de travail pour motif d'ordre médical, pour se rendre chez son médecin traitant ou effectuer des séances de kinésithérapie le vendredi après-midi alors que le service était par ailleurs assuré par 2 salariés en poste, l'employeur lui ayant infligé un avertissement le 14 novembre 2017 pour avoir dénoncé cette situation,

le changement des plannings sans l'en avertir, alors qu'elle travaillait principalement en journée, à son retour d'arrêt de travail pour maladie le 30 mai 2017, elle était informée du changement de ses horaires de travail, ce qu'elle dénonçait par courrier recommandé du 30 mai 2017, sollicitant un entretien avec sa direction et qu'il lui était demandé, en guise de réponse, par courriel du 1er juin 2017, d'appliquer les plannings prévus dans l'attente d'une proposition de rendez-vous,l'employeur mettant en cause ses compétences professionnelles les échanges écrits s'en sont suivis dans les échanges écrits qui s'en suivront,

l'altération de son état de santé lié à la dégradation de ses conditions de travail.



Elle produit :

- le courriel que lui a adressé, le 19 septembre 2016, la directrice d'exploitation, Mme [I], accompagné de captures d'écran montrant deux clients se rendant à la piscine de l'établissement sans être vus par les salariés de la réception,

- les courriels échangés avec la directrice d'exploitation le 23 septembre 2016, relativement au mécontentement de Mme [Z] qui souhaitait effectuer une réservation,

- les courriels échangés le 13 mai 2017, alors qu'elle sollicitait de pouvoir travailler le vendredi matin afin de pouvoir effectuer une séance de kinésithérapie le vendredi après-midi, l'employeur lui demandant d'organiser ses séances en fonction d'horaires ne perturbant pas le bon fonctionnement de la réception,

- les courriels échangés le 19 octobre 2017, alors qu'elle était souffrante et demandait à quitter son poste de travail un peu plus tôt le soir pour se rendre à un rendez-vous chez son médecin traitant à 17 heures, l'employeur lui opposant un refus catégorique en dépit du motif légitime dont elle faisait état,

- l'avertissement qui lui a été notifié le 14 novembre 2017 pour avoir dénoncé cette situation,

- le courrier qu'elle a adressé à sa direction le 4 décembre 2017, contestant l'avertissement ainsi infligé et dénonçant le comportement de l'employeur à son égard,

- le courrier recommandé que lui a adressé la directrice d'exploitation le 8 janvier 2018 indiquant «qu'il n'est...pas possible d'accéder aux demandes impromptues des salariés de modification de leur planning de travail pour convenance personnelle », formulant en outre toute une série de reproches et dénigrant son travail,

- son courrier recommandé du 30 mai 2017 à sa direction quant au changement de ses horaires, passant d'un horaire de jour un horaire principalement du soir dès sa reprise de poste le 31 mai 2017,

- le courriel de la direction en réponse en date du 1er juin 2017 lui indiquant « dans l'attente de pouvoir te proposer une date de rendez-vous, je te prie d'appliquer les plannings prévus »,

- son courrier recommandé du 8 juin 2017 à la directrice des ressources humaines rappelant sa demande de rendez-vous et dénonçant le fait que suite au passage de l'hôtel dans la catégorie cinq étoiles, l'ensemble de son équipe avait reçu une prime dont elle n'avait pas bénéficié,

- le courrier recommandé de l'employeur en date du 20 juin 2017, lui répondant ne pas avoir le temps de la recevoir et lui reprochant pour la première fois son incompétence au poste de chef de réception,

- son courrier en réponse en date du 5 juillet 2017 répondant qu'elle n'avait jamais reçu aucun rappel à l'ordre quant à sa prétendue incompétence, qu'aucune réunion n'avait été organisée en dépit de ses demandes et dénonçant l'acharnement permanent dont elle est victime au sein de l'entreprise, l'ayant conduite à cesser toute activité,

- le courrier de l'employeur en date du 20 juin 2017 contestant les griefs qu'elle a formulés à son endroit,

- les courriels échangés courant juillet 2017 relativement à une proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail.



Elle produit en outre :

- le certificat médical établi le 16 septembre 2021 par le Docteur [G], psychiatre, indiquant qu'elle présente depuis plusieurs années un état anxio dépressif chronique et invalidant,

- les avis de prolongation d'arrêt de travail des 7 janvier, 5 février, 5 et 26 mars 2021,

- le titre de pension d'invalidité notifié par la caisse primaire d'assurance-maladie le 3 juin 2021 et les relevés de cet organisme attestant du paiement de la pension pour la période du 1er juin au 31 octobre 2021.



Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



En réponse, aux fins de justifier que les faits avancés par la salariée sont étrangers à tout harcèlement moral, l'employeur fait valoir :

sur l'utilisation de caméras de surveillance de l'hôtel pour surveiller en permanence les salariés, que la salariée, pour illustrer son propos, fait état d'un courriel en date du 19 septembre 2016, qui ne lui est pas adressé personnellement, et qui avait pour objet de rappeler aux salariés que les locaux ne pouvaient être laissés sans surveillance pour des raisons de sécurité de l'établissement, 

sur les multiples reproches injustifiés, il n'est produit qu'un seul échange de courriels datant de septembre 2016,

sur le refus d'aménager les horaires de travail pour motif médical, il était expressément demandé aux salariés d'organiser au mieux leurs rendez-vous extérieurs pour éviter toute perturbation dans le fonctionnement des services, Mme [P] faisant preuve de mauvaise foi, alors qu'elle a pu obtenir un rendez-vous avec son médecin le lendemain et qu'en d'autres circonstances, lorsqu'elle sollicitait de pouvoir réduire son temps de pause déjeuner afin de pouvoir quitter son travail plus tôt le soir, la direction lui accordait cette possibilité sans difficulté,

sur le changement de plannings qui lui était imposé, ces modifications étaient temporaires et justifiées par des motifs objectifs, au regard de la période accrue d'activité hors saison estivale, la salariée ayant été principalement affectée sur les horaires de fin de journée au moment de la concentration de l'activité du service réception,

sur la dégradation de son état de santé, que la seule production d'arrêts de travail ne saurait justifier de l'existence de harcèlement moral. 



L'employeur justifie ainsi ce que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement moral, la cour observant en outre que les observations qu'il a pu adresser, de manière ponctuelle, concerne l'ensemble du personnel et lorsqu'elle visait la salariée en particulier, elles n'excédaient pas son pouvoir de direction, ayant pour seul but de s'assurer du bon fonctionnement du service, l'altération avérée de son état de santé ne permettant pas d'en caractériser l'existence, alors que le médecin du travail n'a établi aucun lien entre son avis d'inaptitude et ses conditions de travail et que ses arrêts de travail tous été établis au titre de la maladie de droit commun.



En conséquence, Mme [P] sera déboutée de ses demandes en reconnaissance et indemnisation d'une situation de harcèlement moral, qui ne saurait donc servir de fondement à une demande de nullité du licenciement. 



Sur le non-respect des règles relatives au fractionnement des congés payés



L'article L. 3141-23 2° du code du travail précise que :

Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :

a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément".



Mme [P] fait valoir que les salariés prenaient leurs congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, et devaient donc pouvoir bénéficier de congés payés supplémentaires de fractionnement,

qu'elle a pris plus de 6 jours de congés payés entre le 1er novembre et le 30 avril, sans jamais bénéficier des deux jours supplémentaires pour fractionnement,

qu'elle est donc fondée à en obtenir le paiement pour les années 2015 à 2017.



L'employeur justifie de la renonciation par la salariée aux jours de fractionnement au titre de 2017, par la production de formulaire intitulé « demande de congés » sans qu'elle ne puisse opposer leur absence de valeur probante, alors que ces formulaires sont datés et revêtus de sa signature et mentionnent de façon apparente « cette requête est fixée à ma demande, je renonce à l'obtention des jours de congés supplémentaires pour fractionnement lors de prise de congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. ».



Elle est toutefois fondée à solliciter l'indemnisation des jours de fractionnement au titre des années 2015 et 2016 en l'absence de justification. Il lui sera alloué la somme de 367,16 € (2 jours x 2 ans x 91,79 €), le jugement étant infirmé sur ce point.



- les indemnités de repas



Mme [P] se prévaut des dispositions de la circulaire DRT/DSS n° 15-90 du 9 mars 1990, prise en application de l'arrêté du 22 février 1946, prévoyant l'obligation pour l'employeur de nourrir son personnel ou de verser une indemnité compensatrice, dès lors que l'établissement est ouvert à la clientèle au moment des repas et que le salarié est présent sur son lieu de travail pendant cette période.



Elle s'estime fondée à obtenir le paiement de ces indemnités de repas au titre des années 2015 à 2017, représentant un total de 679,36 € outre les congés payés y afférents, calculées en fonction de son décompte des horaires travaillés.



La SA HÔTEL VOILE D'OR fait valoir que la salariée a été remplie de ses droits, que le décompte reconstitué ses soins recèle plusieurs erreurs alors qu'il apparaît que les indemnités de repas ont été réglées sur la base des jours travaillés.



Les premiers juges ont justement relevé que la salariée n'effectuait jamais un temps de travail couvrant droit à deux repas et qu'un pointage des éléments versés au dossier démontre qu'elle a bien perçu le nombre d'indemnités repas dues par rapport au nombre de jours travaillés selon les plannings qu'elle a signés. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande.



*



Le grief subsistant, relatif aux jours de fractionnement, ne justifie pas la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. 

 

Mme [P] doit donc être déboutée de sa demande de résiliation judiciaire et de ses demandes afférentes. 



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

 

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



L'article L. 1152-4 précité décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral. 



S'il est de principe que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, alors que de tels faits sont dénoncés, et pouvoir en justifier, quand bien même les faits ne seraient pas établis, s'agissant d'une obligation de prévention, pour autant, au cas d'espèce, la salariée ne démontre l'existence d'aucun préjudice. 



Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. ». Sur le fondement de ces dispositions, l'employeur peut être sanctionné en raison de graves manquements à ses obligations.



En l'espèce il n'est caractérisé aucun manquement de la part de l'employeur constitutif d'une exécution déloyale du contrat de travail.



Mme [P] sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts et le jugement confirmé.



Sur le licenciement pour inaptitude



Suivant avis du 21 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte à son poste de travail, précisant « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».



Le 22 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement et par lettre du 6 mai 2021 elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Mme [P] conteste le bien-fondé de son licenciement faisant valoir que son inaptitude est la conséquence du comportement de l'employeur. 



La salariée ne peut qu'être déboutée de sa demande alors qu'il n'est pas établi qu'elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral et si le médecin du travail a déclaré que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, il ne peut se déduire que la dégradation de son état présente un lien avec ses conditions de travail, alors que ce dernier a procédé à une étude de poste en situation.



Mme [P] sera en conséquence déboutée de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes. Mme [P] ne saurait non plus prétendre à une indemnité spéciale de licenciement en l'absence de démonstration de l'origine professionnelle de son licenciement pour inaptitude.



Sur le complément d'indemnité légale de licenciement



Mme [P] n'est pas fondée à solliciter une quelconque somme à ce titre, alors qu'elle a été placée en arrêt maladie à compter du 20 avril 2018, les périodes d'absence pour maladie n'étant pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté, de sorte qu'elle disposait d'une ancienneté de 7 ans.



Sur les intérêts



Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. 



Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1154 devenu 1343-2, du code civil.



Sur les autres demandes



La cour ordonnera à la SA HÔTEL VOILE D'OR de remettre à Mme [P] les documents de fin de contrat rectifiés : l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.



Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte.



Sur les dépens et les frais non-répétibles



Mme [P] qui succombe pour l'essentiel de ses prétentions, doit supporter les dépens.



Chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles.





PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] [P] de sa demande de rappel de salaire au titre des jours de fractionnement sur les années 2015 et 2016,



Statuant à nouveau du chef infirmé,



Condamne la SA HÔTEL VOILE D'OR à payer à Mme [J] [P] la somme de 367,16 € au titre des jours de fractionnement sur les années 2015 et 2016,



Ordonne à la SA HÔTEL VOILE D'OR de remettre à Mme [J] [P] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés conformes au présent arrêt,



Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte,



Dit que la créance salariale est productive d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, 



Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1154 devenu 1343-2, du code civil,



Y ajoutant,



Rejette les moyens de forme soulevés par la SA HÔTEL VOILE D'OR,



Déboute Mme [J] [P] de ses demandes formulées en cause d'appel.



Condamne Mme [J] [P] aux dépens,



Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.





LE GREFFIER LE PRESIDENT