Cour d'appel de Pau, Chambre sociale, 9 juin 2022, n° 19/03406

AC/SB



Numéro 22/02281





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 







ARRÊT DU 09/06/2022 







Dossier : N° RG 19/03406 - N° Portalis DBVV-V-B7D-HMZI 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[P] [L] épouse [Z]





C/



SA CONFORAMA FRANCE







 









Grosse délivrée le

à :































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 09 Juin 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 16 Février 2022, devant :



Monsieur LAJOURNADE, magistrat chargé du rapport,



assisté de Madame LAUBIE, Greffière.







Monsieur [G], en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame SORONDO et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Madame SORONDO, Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Madame [P] [L] épouse [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]





Comparante assistée de Maître MARCHESSEAU LUCAS de la SELARL AVOCADOUR, avocat au barreau de PAU et Maître SAMAMA SAMUEL, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS









INTIMEE :



SA CONFORAMA FRANCE agissant poursuites en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]





Représentée par Maître PIAULT de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU et Maître D'ALEMAN de la SELAFA B.R.L. Avocats, avocat au barreau de PARIS















sur appel de la décision 

en date du 30 SEPTEMBRE 2019

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 17/00265 



































EXPOSE DU LITIGE 



Mme [P] [Z] a été embauchée le 12 novembre 1991 par la société Conforama France en qualité d'adjoint chef comptable suivant contrat à durée indéterminée.



Elle a occupé en dernier lieu le poste de responsable de magasin à [Localité 3].



Le 11 juillet 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 22 juillet suivant.



Le 12 septembre 2016, la société Conforama France lui a adressé des reproches.



Le 6 juillet 2017, Mme [P] [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 26 juillet suivant.



Le 31 juillet 2017, elle a été licenciée pour faute grave.



Le 4 octobre 2017, elle a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 30 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment':

- jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [P] [Z] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

- en conséquence, condamné la société Conforama France à verser à Mme [P] [Z] les sommes de :

* 35'000'€ à titre d°indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 16'367,94'€ à titre de préavis,

* 1'636'€ à titre des congés payés afférents au préavis,

* 39'857,85'€ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 800'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que l'exécution provisoire en matière prud'homale est de droit pour les remises de documents que l'employeur est tenu de délivrer ainsi que pour le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l°article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit 5'438,53'€ (art. R.'1454-28 du code du travail),

- dit qu'il n'y a pas lieu d'y faire droit pour le surplus,

- ordonné le remboursement par la société Conforama France à Pôle Emploi d'une indemnité représentant 1 mois d'allocations chômage versées à Mme [P] [Z] en application de l'article L. 1235-4 du code du travail,

- débouté Mme [P] [Z] de ses autres chefs de demande,

- débouté la société Conforama France de sa demande reconventionnelle,

- condamné la société Conforama France aux entiers dépens



Le 28 octobre 2019, Mme [P] [Z] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. L'employeur a formé appel incident.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 16 juillet 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [P] [Z] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Conforama France au paiement de 130'000'€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Conforama France à lui payer la somme de 39'857,87'€ au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Conforama France au paiement de la somme 16'367,94'€ au titre des indemnités compensatrices de préavis,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Conforama France au paiement de la somme de 1'636'€ au titre au titre des indemnités de congés payés sur préavis,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de paiement de la somme 30'000'€ au titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité résultat de la société Conforama France,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de paiement de la somme de 106'424,28'€ à titre de rappel d'heure supplémentaire pour la période allant de juillet 2014 à juin 2017, outre la somme de 10'642'€ de congés payés y afférents,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de paiement de la somme de 22'200'€ au titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de paiement de la somme de 27'665,86'€ au titre d'indemnité de non prise repos compensateurs,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de paiement de la somme 17'640'€ au titre de la discrimination salariale subie en raison du sexe,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de paiement de la somme de 5'800'€ titre de rappel pour les tickets restaurants non versés,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de paiement de la somme de 10'000'€ pour licenciement vexatoire,

- en conséquence :

- débouter la société Conforama France de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société Conforama France au paiement de 5'000'€ au titre de l'article 700 du code procédure civile et aux entiers dépens,

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 24 avril 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Conforama France demande à la cour de':

- la recevoir dans ses écritures, et y faire droit, 

- et donc,

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [P] [Z] sans cause réelle et sérieuse,

- le confirmer, en statuant à nouveau, en ce qu'il a : 

* constaté que le licenciement notifié à Mme [P] [Z] repose sur une faute grave,

* constaté que la convention de forfait de Mme [P] [Z] est parfaitement régulière,

* constaté l'absence de discrimination à l'encontre de Mme [P] [Z],

- en conséquence, 

- débouter Mme [P] [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- au surplus, infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a limité le montant de la condamnation à l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, condamner Mme [P] [Z] à lui verser la somme de 3'500'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 17 janvier 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement



Attendu que par courrier du 31 juillet 2017, qui fixe les limites du litige, Madame [L] épouse [Z] a été licenciée pour faute grave ; 



Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; 



Attendu que par ailleurs, Madame [L] épouse [Z] ayant été licenciée pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; 



Attendu que la lettre de licenciement vise un grief «'Il vous est demandé de déployer au sein de votre établissement la politique commerciale et des priorités déterminées par la direction nationale de l'exploitation. Or, force est de constater que vous avez manqué à ces impératifs, à de nombreuses reprises, en manifestant un laxisme et un manque d'implication dans votre travail préjudiciable aux intérêts de l'établissement que vous êtes pourtant censée diriger'»';



Attendu que l'employeur décline dans la lettre de licenciement les exemples particulièrement flagrants de ce grief principal qui seront analysés selon les sous griefs suivants':



Sur le premier sous-grief, soit «'parmi les priorités déterminées par la direction nationale figure le respect de certains rituels managériaux'»



Attendu que l'employeur produit au dossier la description des fonctions de directeur de magasin';



Qu'il y figure notamment l'animation quotidienne des encadrants du magasin, leur accompagnement dans l'exercice de leurs fonctions en s'assurant de la qualité de leur travail et de leur implication et en effectuant régulièrement des réunions de service (comité de direction magasin) et des points individuels';



Attendu que le document interne concernant le bilan des priorités 2015-2016 et des priorités pour 2016-2017 mentionne en page 16 «' mettre en place les rituels managériaux en magasin'» avec une déclinaison de réunions individuelles ou collectives avec le personnel du magasin';



Attendu qu'il est donc reproché à la salariée de ne pas avoir organisé de comité de direction en nombre suffisant, soit 4 au lieu de 9';



Attendu cependant que le document concernant les priorités de 2016-2017 ne comporte aucunement d'obligation d'élaborer des formalisations de compte-rendus concernant les briefings hebdomadaires';



Que seule figure la nécessité d'un CODIR mensuel formalisé';



Attendu que l'employeur produit au dossier 2 courriels du 25 juillet 2007 opérant un simple récapitulatif des comités du magasin de [Localité 3] ainsi qu'une attestation difficilement lisible de M. [R], responsable électro-loisirs et cuisine au sein de l'entreprise qui fait état qu'il y avait rarement de réunions d'encadrement sans pour autant mentionner la période visée';



Attendu que de son côté Mme [L] épouse [Z] produit au dossier des attestations de salariés démontrant son implication dans le suivi et l'organisation du travail de ses collaborateurs';



Qu'elle produit également une série de courriels démontrant qu'elle enjoignait ses collaborateurs à accomplir les taches importantes';



Attendu enfin que, comme l'ont souligné les premiers juges, aucun élément ne permet de caractériser que Mme [L] épouse [Z] s'est volontairement soustrait à cette obligation, aucun courriel de la direction ne la rappelant à ses obligations sur ce point ni ne l'accompagnant dans cette insuffisance';



Attendu que ce manquement, insuffisamment caractérisé en sa matérialité, ne peut donc servir de base au licenciement de la salariée';



Sur le deuxième sous-grief, soit «'vous avez embauché en contrat à durée déterminée votre fille du 27 juin 2016 au 3 septembre 2016 à la caisse ainsi que son compagnon aux mêmes dates à la vente puis au dépôt à compter du 4 juillet 2016. Cependant ce dernier a, dès son embauche, adopté une attitude des plus irrespectueuse tant vis-à-vis de nos clients que des équipes avec lequel ce dernier a pu travailler. Les dérapages de M. [J] ont été tels que vous avez été obligée de l'affecter au rayon EMRTV alors que son contrat prévoyait expressément son affectation au dépôt. Naturellement, cette modification n'a pas fait l'objet d'un avenant à son contrat, ce que pourtant vous saviez nécessaire eu égard à votre expérience sur le poste de directeur d'établissement mais aussi de responsable administrative. Outre les incohérences générées sur la paie par le décalage entre les dispositions de son contrat et le poste réellement occupé, vous n'avez pas entendu prendre les mesures qui s'imposaient suite aux remontées de vos collaborateurs sur le comportement inadmissible de celui-ci. En effet, alors que ce dernier travaillait encore au dépôt, vous avez été alertée par le responsable de service au sujet d'altercations entre M. [J] et notre clientèle...'»



Attendu que conformément à l'article L. 1334-2 du code du travail si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, celui-ci peut parfaitement sanctionner des faits fautifs dont il aurait eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré pendant ce délai';



Que cependant l'employeur doit rapporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs reprochés';



Attendu que l'employeur produit au dossier un courrier en date du 12 septembre 2016 opérant un recadrage de la salariée sur ses difficultés à avoir mal géré les incidents révélés quant à l'embauche d'un autre salarié en juin 2016';



Attendu qu'il convient de considérer, au vu des pièces du dossier et notamment de la réalité de l'information par le service régional des ressources humaines de l'entreprise (au vu du courriel en date du 7 juillet 2017 rassemblant des plannings de M. [J], des fiches de paie de ce salarié et de la fin du contrat de travail de ce salarié en date du 3 septembre 2016) que l'employeur a été au courant dès juin 2016 des incidents concernant ce salarié';



Que le courrier de recadrage de la salariée susvisé en date du 12 septembre 2016 est postérieur à la fin de la relation contractuelle avec M. [J] et ne porte nullement trace de rappel à l'ordre sur ces manquements';



Attendu que l'attestation de M. [R] n'est nullement circonstanciée quant à la connaissance par l'employeur des faits reprochés';



Attendu que compte tenu de ces éléments l'employeur ne démontrant nullement qu'il a eu connaissance des faits concernant M. [J] qu'en 2017, il y a lieu de dire que ces faits reprochés sont prescrits et ne peuvent donc servir de base au licenciement de la salariée';



Sur le troisième sous-grief, soit «'vous avez par la suite fait à nouveau preuve de laxisme dans le management de vos collaborateurs. Les compte-rendus de visite réalisés par la direction des ventes Sud Ouest et les problématiques soulevées par le coordinateur logistique notamment le 5 avril 2017, ont relevé des manquements professionnels de la part de votre responsable de dépôt, M. [T]. Face à votre inertie, nous avons dû vous contraindre à réagir'. De nombreuses relances de la part du service des ressources humaines ont été faites afin d'obtenir les comptes-rendus hebdomadaires de suivi de l'activité de M. [T] que vous vous étiez engagée à réaliser dans votre courrier de décembre 2016. Or seuls deux entretiens sur la période concernée, soit du 15 décembre 2016 au 11 février 2017, au lieu de 8 rendez-vous que vous étiez engagée à tenir. Nous vous avons fait grief de votre inaction compte tenu des faits complémentaires portés à notre connaissance s'agissant du comportement non professionnel de M. [T], dont vous ne nous avez jamais informé'»



Attendu que l'employeur produit au dossier des courriels émanant de Mme [Y] adressés à la salariée au sujet de M. [T]':


dans le courriel en date du 14 décembre 2016 il est indiqué «' je t'adresse le courrier à l'attention de [D] suite à la conf call d'hier. Il faut le compléter et conserver les preuves de sorte à pouvoir démontrer tout ce qui est mentionné dans le courrier. J'attire ton attention sur les renforts qui sont venus de [Localité 4] et [Localité 5]. Il semble, selon le courrier, que tout n'ait pas réellement été mis à plat. Je te laisse donc revenir vers moi par téléphone si nécessaire. Ce courrier devra absolument être remis à [D] cette semaine. Lors de la conf call d'hier nous avons convenu que tu le recevrais pour lui dire et lui remettre ce courrier dans le cas où il voudrait pas le recevoir, nous lui adresserons par courrier. Pense à formaliser les points hebdos que tu feras avec lui pour être en mesure de recenser les sujets abordés et de démontrer toute l'aide que tu lui auras apportée'». Ce courriel est intitulé «'cadrage [T] [D]'». Aucune injonction n'est donnée à la salariée mais seulement des sollicitations afin de conserver les preuves d'un futur licenciement pour insuffisance professionnelle. Mme [L] épouse [Z] est parfaitement partie prenante dans l'accompagnement de ce salarié sous sa responsabilité';

dans le courriel du 11 janvier 2017 question lui est posée de l'existence effective des points hebdo avec M. [T] en ces termes «'peux-tu me confirmer que ces entretiens sont bien régulièrement tenus et formalisés'' Dans le cas où nous serions obligés d'aller plus loin dans la démarche, je te remercie de bien vouloir me communiquer ce que tu as déjà formalisé avec lui. As-tu déjà constaté une amélioration'' As-tu besoin d'aide'''». Il est seulement demandé à la salariée de communiquer les documents concernant ces points réguliers';

un rappel est demandé à la salariée sur la transmission des comptes-rendus le 31 mars 2017. Ce rappel est formalisé comme suit «' comme nous en avons parlé au téléphone, tu penseras me faire suivre les CR des points Hebdo que tu as fait formaliser avec [D] [T] sur la période du 15 décembre au 11 février'»';

le 10 avril 2017 il est pointé que la salariée doit lui faire parvenir quatre points hebdomadaires du 19 janvier 2017 au 9 février 2017 avec la mention' «'peux tu me faire suivre les comptes-rendus que je n'ai pas stp'»';




Attendu que la mise en place de la procédure de licenciement de cette salariée a été initiée au 31 mai 2017';



Que ces seuls éléments sont insuffisants pour caractériser le fait que la salariée est demeurée dans une inaction fautive sur ce point';



Sur le quatrième sous-grief, soit 'son manque d'exemplarité, notamment d'avoir demandé à votre responsable administrative et au responsable de rayon au mois de mai 2017 de vous aider à écrire et corriger la lettre de licenciement de M. [D] [T]



Attendu que la responsable administrative a réalisé deux attestations produites aux débats';



Qu'il est constant que Mme [L] épouse [Z] a fait corriger la lettre de licenciement à la responsable administrative';



Que cependant, cette maladresse, dénuée de tout comportement volontaire malveillant, ne peut servir de base au licenciement de la salariée';



Sur le cinquième sous-grief, soit son inaction face à l'exploitation du site de [Localité 3], en perte d'exploitation au vu d'un chiffre d'affaires en baisse («'[Localité 3] étant le site le moins contributeur de la région Pyrénées avec une perte de 341K€ versus budget'»)



Attendu que ce grief ne constitue pas un manquement volontaire mais une insuffisance de résultats dont l'inaction fautive n'est nullement étayée par des pièces du dossier';



Que les différents départs de personnel du magasin de Pau, s'ils sont justifiés dans leur matérialité, ne peuvent être imputés à la salariée faute de pièces significatives de manquement sur ce registre'; 



Que ce grief ne peut donc servir de base au licenciement de la salariée';



Sur le sixième sous-grief, soit d'avoir fait appel au personnel pour effectuer son déménagement personnel



Attendu que l'employeur ne conteste nullement que ces faits remontent à 2014 



Attendu que l'attestation de M. [R] évoquant ce point est en date du 4 juillet 2017 et se situe donc juste avant le déclenchement de la procédure de licenciement';



Que l'employeur rapporte donc la preuve qu'il n'a eu connaissance de ce fait que le 4 juillet 2017';



Attendu que ce grief n'est donc pas prescrit';



Attendu que ce fait, ancien, s'il constitue un manquement aux règles de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, n'est pas suffisamment sérieux pour servir de base au licenciement de Mme [L] épouse [Z]';



Sur le septième sous-grief, soit «'votre inaction face à de nombreux écarts d'inventaires tournants effectués par les soins de Madame [F] depuis mars 2017. Elle vous a notamment alerté de la disparition de certains produits en particulier un plafonnier, sans que cela ne génère d'action de votre part pour remédier à ce problème. Or en votre qualité de de directrice de magasins, il vous appartenait de mettre en place des procédures de sécurité pérennes et de faire faire à vos collaborateurs rendues nécessaires au regard de votre taux de démarque au cumul à la fin juin 2017... Il nous a d'ailleurs été rapporté qu'un vol d'ordinateur portable en 2016 sur la surface de vente est resté lettre morte alors que votre responsable de rayon vous avait remis les éléments de ses investigations sur la vidéosurveillance via une clé USB afin d'un dépôt de plainte. Malgré ses relances vous n'avez jamais réalisé une quelconque démarche auprès de la police'»



Attendu que l'employeur produit au dossier l'attestation de M. [R] déjà évoquée concernant le vol d'ordinateur, élément porté à la connaissance de l'employeur dans les mêmes conditions que les faits concernant le déménagement ';



Que cependant aucun élément objectif ne vient confirmer la réalité des faits dénoncés par M. [R]';



Attendu que la question des écarts d'inventaire n'est étayée par aucune pièce du dossier permettant de mettre en cause un fait fautif de la part de Mme [L] épouse [Z]';



Attendu que de son côté la salariée produit au dossier des éléments (courriels, une attestation et des devis concernant la vidéosurveillance) démontrant qu'elle n'est nullement demeurée inactive en matière de sécurité ';



Attendu qu'il n'est nullement démontré au dossier que la salariée, certes en charge selon le contrat de travail «'du contrôle des normes de sécurité et du bon fonctionnement du matériel et du magasin'», a volontairement dérogé aux directives de l'employeur en matière de sécurité';



Qu'au surplus son inaction, certes attestée par le salarié susvisé, relève plus d'une insuffisance que d'un fait fautif volontaire au vu des nombreuses tâches à accomplir pour la salariée et de l'absence de personnel de surveillance sur le site';



Attendu que ce grief, insuffisamment caractérisé en sa matérialité, ne peut donc servir de base au licenciement de la salariée';



Attendu qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur ayant choisi la voie du licenciement disciplinaire et non celle de l'insuffisance professionnelle, aucun manquement volontaire significatif suffisamment sérieux ne peut justifier le licenciement de Mme [L] épouse [Z]';



Que c'est par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont dit que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point'';



Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement



Attendu que c'est par une très exacte appréciation du droit applicable et des pièces salariales du dossier que les premiers juges ont alloué les sommes suivantes, non réellement contestées en leur quantum par l'employeur':

16'367,94'€ à titre de préavis,

1'636'€ à titre des congés payés afférents au préavis,

39'857,85'€ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement';



Que le jugement déféré sera confirmé sur ces points';



Sur les dommages et intérêts



Attendu que la salariée justifie de'25 années d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement plus de de 11 salariés. 



Qu'en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 18 mois de salaire';



Attendu que Mme [L] épouse [Z] sollicite une somme dépassant le maximum du barème susvisé sans justifier que l'indemnisation maximale ne constitue pas une réparation adéquate de son préjudice';



Qu'en effet elle ne chiffre nullement les incidences de la perte injustifiée de son emploi au regard de ses droits à retraite et de sa situation professionnelle actuelle';



Attendu qu'elle ne produit pas de document attestant de sa situation professionnelle depuis le mois d'août 2018 (le dernier relevé de situation de pôle emploi datant du 30 juillet 2018)';



Qu'au vu de cette situation personnelle justifiée, du montant de la rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation, à son expérience professionnelle et à son âge il convient d'évaluer son préjudice à la somme de 80 000 euros';



Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ';



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire



Attendu que la salariée ne produit pas au dossier d'éléments suffisants pour caractériser son préjudice du fait du caractère vexatoire de son licenciement';



Qu'elle sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail



Attendu que s'agissant du licenciement d'une salariée comptant plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, il y a lieu, par application de l'article L 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur fautif au Pôle emploi des indemnités de

 chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage';



Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';



Sur la demande au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs



Attendu qu'il résulte des pièces contractuelles du dossier que Mme [L] épouse [Z] a signé un avenant à son contrat de travail le 25/11/ 2011 prévoyant «'compte tenu de votre qualité de cadre et de l'autonomie dont vous disposerez dans l'organisation de votre travail, votre salaire brut mensuel de base pour un forfait annuel de 218 jours de travail dans le cadre de notre accord sur la réduction du temps de travail pour le personnel cadre et pour une année civile complète, sera porté à 3 200 euros hors ancienneté, soit un salaire annuel brut de 41 600 euros hors ancienneté, prime de fin d'année comprise dans les conditions prévues à notre accord'»';



Attendu que cet avenant signé comportant l'existence d'un forfait annuel en jours avec la précision du nombre de jours de travail est tout à fait silencieux sur le détail des modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos';



Qu'il ne renvoie qu'aux «'conditions prévues dans l'accord collectif'»';



Attendu au surplus qu'il résulte des pièces du dossier et notamment des évaluations professionnelles de la salariée qu'une évaluation sur la charge de travail a été opérée à compter de 2014 seulement'; 



Qu'en effet les entretiens annuels de 2012 et 2013 n'ont pas inclus un chapitre spécifique sur la charge de travail';



Attendu que la seule production au dossier par l'employeur des bulletins de paie est totalement insuffisante à caractériser la preuve que celui-ci a respecté les stipulations de l'accord collectif destiné à assurer la protection et la sécurité de Mme [L] épouse [Z] soumise au régime du forfait jours';



Attendu que rien au dossier ne permet d'établir que l'employeur a organisé des entretiens annuels sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, la rémunération ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et la vie familiale de la salariée';



Que l'employeur n'a donc pas exécuté les mesures pour garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos';



Attendu que faute pour l'employeur d'avoir exécuté valablement les mesures conventionnelles et légales en vigueur, la convention de forfait de la salariée est donc privée d'effet'et et les règles relatives aux règles supplémentaires s'appliquent';



Attendu qu'aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié'; 



Qu'au vu de ces éléments et ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles';



Attendu qu'en cas de litige sur le nombre d'heures accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments';



Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires';



Qu'après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant'; 



Attendu qu'en l'espèce, la salariée expose qu'elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires' non rémunérées ;



Que pour étayer ses dires, elle produit notamment':

- un décompte des heures supplémentaires alléguées et des heures travaillées';



Attendu que la salariée produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur';



Attendu qu'en défense, l'employeur expose que'la salariée n'a pas réalisé les heures supplémentaires alléguées';



Qu'à l'appui de ses moyens, l'employeur produit un décompte des jours de travail et des jours de repos et les bulletins de salaire de Mme [L] épouse [Z]';



Attendu qu'au vu des éléments produits par les parties, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [Z] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé';



Qu'en effet l'employeur conteste ces heures mais ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée ni aucun élément permettant de contredire les pièces fournies par elle dont il résulte qu'elle a travaillé à de nombreuses reprises au-delà des 35 h par semaine';



Attendu qu'il y donc lieu de faire droit à la demande de Mme [L] épouse [Z] formée au titre des heures supplémentaires à hauteur de 53 212,14 € et de 5 321,21 € au titre des congés payés afférents';



Attendu que selon les pièces du dossier la salariée a également droit à la somme de 13 832,93 euros au titre d'indemnité de non prise de repos compensateurs';



Que le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires et de l'indemnité pour repos compensateurs non pris';



Sur le travail dissimulé



Attendu que l'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié'; 



Que l'article L 8221-5 dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli';



Que toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle';



Attendu qu'aucun élément produit au dossier ne permet d'établir que l'employeur a agi de façon intentionnelle concernant la dissimulation des heures de travail accomplies';



Que la non comptabilisation du temps de travail hors des mentions figurant sur les bulletin de salaire est totalement insuffisante pour établir, qu'en présence de la convention annuelle de forfait en jours, l'employeur a volontairement dissimulé du temps de travail de la salariée';



Que la salariée sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'employeur à son obligation de sécurité



Attendu que les éléments produits à l'appui de sa demande, fondés sur l'absence de vigile au sein de son établissement, sont insuffisants pour caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité';



Que la salariée sera déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur la demande au titre de la discrimination



Attendu que conformément à l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait';



Que l'article 565 précise que les prétentions ne sont pas nouvelles lorsqu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent';



Attendu que la demande formulée au titre de la discrimination, ou plus exactement à l'égalité de traitement a été formulée par Mme [Z] en première instance, celle-ci sollicitant de ce chef la somme de 17 640 euros ;



Attendu en conséquence que la demande de la salariée de ce chef sera déclarée recevable';



Attendu qu'il résulte du principe «'à travail égal, salaire égal'» dont s'inspirent les articles L 1242-14, L 1242-15, L 2261-22.9, L 2271-1.8 et L 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ;



Qu'aux termes de l'article L3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissance professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse';



Attendu que lorsqu'un salarié invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement, il lui appartient de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement';



Qu'il incombe alors à l'employeur d'établir que la disparité de traitement est justifiée par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence';



Attendu que Mme [L] épouse [Z] produit au dossier un tableau ne permettant pas de caractériser des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement dans la mesure où n'est mentionnée qu'une rémunération mensuelle moyenne de salariés ayant plus d'un an d'ancienneté prenant en compte la rémunération variable liée aux résultats';



Que la salariée sera donc déboutée de cette demande, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur la demande au titre des tickets restaurants



Attendu que l'employeur démontre au dossier que seuls les salariés non-cadres bénéficient de tickets restaurants';



Que Mme [L] épouse [Z] sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';



Sur les demandes accessoires



Attendu que la SA Conforama France, qui succombe sur l'essentiel des prétentions sera condamnée aux dépens, y compris ceux de première instance';



Attendu qu'il apparaît équitable en l'espèce de condamner la SA Conforama France à payer à Mme [L] épouse [Z] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel';



PAR CES MOTIFS :



La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,




CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 30 septembre 2019 sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les heures supplémentaires et repos compensateurs et l'application de l'article L.1235-4 du code du travail';





Et statuant à nouveaux sur les points infirmés et y ajoutant,





CONDAMNE la SA Conforama France à payer à Mme [P] [L] épouse [Z] les sommes suivantes':

80 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

53 212,14 euros au titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires';

5 321,21 € au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires';

13 832,93 euros au titre d'indemnité de non prise de repos compensateurs';





Ordonne le remboursement, par l'employeur à l'organisme Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage';





Dit qu'une copie de la présente décision sera adressée par les soins du greffe, à cet organisme, dans les conditions de l'article R 1235-2 du code du travail';





CONDAMNE la SA Conforama France aux dépens d'appel et à payer à Mme [L] épouse [Z] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.




Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,