Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 4, 15 juin 2022, n° 19/11138

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 15 JUIN 2022



(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11138 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA5GG



Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Août 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 19/03036



APPELANTE

 

Madame [Y] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Lucile AUBERTY JACOLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J114



INTIMEE 



SAS OODRIVE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Emmanuelle anne LEROY, avocat au barreau de PARIS, toque : C0780



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Bruno BLANC, Président, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD



ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.













FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Par contrat a durée indéterminée à effets au 14 mars 2016, Mme [Y] [W] a été engagée par la SAS Oodrive en tant que 'Key account manager'.



L'entreprise Oodrive, qui a pour activité la vente de services permettant de transférer et de stocker des données sur un serveur informatique à distance, emploie habituellement plus de dix salariés et applique la convention collective Syntec.



La salariée a été en congé maternité du 31 janvier au 24 mai 2018, la période d'interdiction d'emploi s'étendant du 22 février au 19 avril 2018.



Elle a ensuite été en arrêt maladie à compter du 29 juin 2018.



Se plaignant notamment d'un non-respect de son congé maternité puis de difficultés pendant son congé parental consécutif, Mme [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 23 octobre 2018.



Le 7 avril 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour voir juger que cette prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts ainsi qu'aux conséquences financières de la rupture.



Par jugement du 29 août 2019, le conseil a rejeté ses demandes et l'a condamnée à un remboursement de salaire ainsi qu'aux dépens.



Le 7 novembre suivant, elle a fait appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 9 octobre précédent.



Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 15 octobre 2020, elle demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il rejette l'ensemble de ses demandes et la condamne à rembourser à la société Oodrive la somme de 1.236,70 euros avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de sa convocation devant le bureau de jugement et 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

- condamner la société Oodrive à lui payer principalement 5.402,97 euros brut ou, subsidiairement, si la cour retenait qu'elle travaillait à mi-temps, 2.701,48 euros brut, de rappel de salaire pour juin 2018 et les congés payés afférents avec intérêts à compter du 9 janvier 2019, date de contestation du solde de tout compte ;

- juger que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société Oodrive à lui payer 16.208,91 euros brut d'indemnité de préavis, outre 1.620,89 euros de congés payés sur préavis ;

- condamner la société Oodrive à lui payer 5.147,20 euros net d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- condamner la société Oodrive à lui payer à titre principal, la somme nette de 64.835,64 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, la somme nette de 18.910,40 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société Oodrive à lui payer 32.417,82 euros net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral pour violation des règles sur le congé maternité, sur le congé parental et manquement à l'obligation de sécurité ; 

- condamner la société Oodrive à lui payer 15.000 euros net au titre de la violation des règles sur la durée de travail ;

- juger recevable la demande d'indemnité pour travail dissimulé et condamner la société Oodrive au paiement la somme nette de 32.417,82 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; 

- confirmer la décision entreprise en ce qu'elle rejette les demandes reconventionnelles de la société Oodrive et notamment sa demande reconventionnelle d'indemnité compensatrice de préavis ;

- condamner la société Oodrive à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard un bulletin de paie rectificatif, un solde de tout compte rectificatif et une attestation Pôle emploi rectificative ;

- condamner la société Oodrive au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et 3.000 euros au titre de la procédure d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens. 

 

Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 21 juillet 2020, la société Oodrive demande à la cour de déclarer irrecevable la demande d'indemnité pour travail dissimulé, de confirmer le jugement en ce qu'il rejette l'ensemble des demandes de la salariée et la condamne à un remboursement de salaire et, y ajoutant, de condamner Mme [W] à lui payer la somme de 12.999 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et à lui payer 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



1 : Sur le rappel de salaire pour juin 2018



En application de l'article L.1225-47 du code du travail, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires



En outre, aux termes de l'article L.3123-14 du code du travail le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévu et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification. Par ailleurs, le contrat de travail doit énoncer les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail. 



Il est enfin constant que, si le contrat de travail ne mentionne pas la répartition des horaires de travail, le salarié bénéficie d'une présomption simple de temps plein et qu'il appartient à l'employeur, qui se prévaut d'un contrat de travail à temps partiel, de démontrer que le salarié a effectivement travaillé pour la durée contractuellement convenue et qu'il n'a pas été placé dans une situation de mise à disposition permanente au profit de l'employeur. 



En l'espèce, à la suite de son congé maternité et à compter du 1er juin 2018, il ressort des déclarations des parties comme des courriels l'établissant que Mme [W] a travaillé à temps partiel, sans avoir signé d'avenant à son contrat de travail, et donc sans que la répartition de son temps de travail soit contractuellement définie.



Elle bénéficie donc de la présomption simple de contrat de travail à temps complet. 



Or, l'employeur, qui soutient en même temps et de façon contradictoire que la salariée a refusé de signer son avenant formalisant ses conditions de travail à temps partiel et qu'elle n'a jamais repris le travail, son contrat de travail étant en réalité suspendu du fait d'un congé parental à temps plein, ne démontre aucunement que Mme [W] a effectivement travaillé pour la durée contractuellement convenue et qu'elle n'a pas été placée dans une situation de mise à disposition permanente.



Il convient dès lors de requalifier le temps partiel en temps plein et de considérer que Mme [W] aurait dû être rémunérée sur la base d'un temps complet.



Or, la charge de la preuve du paiement du salaire, qui ne saurait résulter de la simple communication d'une fiche de paie, incombe à l'employeur.



Au cas présent, l'employeur n'apporte pas la preuve du paiement partiel du salaire par la seule production de la fiche de paie de juin alors que la salariée le conteste et qu'elle soutient que le salaire versé en juin 2018 prend en considération les événements du mois de mai 2018 et qu'aucune somme ne lui a été versée pour son salaire de juin.



Par ailleurs, la perception d'une prestation partagée d'éducation versée par la caisse d'allocations familiales n'a aucune incidence sur les relations entre le salarié et la société qui demeure tenue au paiement du salaire en contrepartie du travail effectué, à charge pour la caisse de recouvrer les sommes qui auraient, le cas échéant, été indûment versées.



Il convient donc de condamner la société Oodrive à payer à Mme [W] la somme de 5.402,97 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de juin 2018, outre 540,29 euros au titre de congés payés afférents



Par ailleurs, au regard de ce qui précède, le mois de juin 2018 a été travaillé par la salariée. Il convient dès lors de rejeter la demande de remboursement de la somme de 1.236,70 euros dont l'employeur prétend qu'elle aurait été versée à tort alors que la salariée était en congé parental et n'avait pas repris le travail.



Le jugement sera infirmé de ces deux chefs.



2 : Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral en raison de la violation des règles sur le congé maternité, sur le congé parental et manquement à l'obligation de sécurité 



2.1 : Sur la violation des règles sur le congé parental



En application de l'article L.1225-47 du code du travail, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ou à une réduction de sa durée de travail.



Au cas présent, en l'absence de preuve d'une demande de la salariée en ce sens, il n'est pas démontré que l'employeur lui a refusé le bénéfice du congé parental d'éducation qu'elle soutient avoir sollicité. En l'absence de preuve également de ce qui aurait été convenu entre les parties concernant les conditions de réduction de l'activité de la salariée en application de l'article L.1225-47 2° du code du travail, il n'est pas davantage démontré que ces conditions de travail n'auraient pas été respectées et, plus précisément, que Mme [W] a été sollicitée au-delà du mi-temps convenu et sans respect de son choix de travailler exclusivement en télétravail.



Le manquement de l'employeur n'est pas établi de ce chef.











2.2 Sur la violation des règles sur le congé maternité, la visite médicale et l'entretien professionnel de reprise



En application de l'article L.1225-17 du code du travail, la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Par ailleurs, l'article L.1225-29 du code du travail dispose qu'il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement. Il est interdit d'employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement. 

 En outre, l'acceptation du salarié de répondre aux sollicitations de son employeur ne peut écarter l'interdiction d'emploi susmentionnée qui est absolue et pénalement sanctionnée.

Au cas présent, il ressort des pièces produites et notamment des différents courriels et de l'attestation d'un collègue que la salariée n'a été que tardivement et non totalement remplacée pendant son congé de maternité et qu'elle a travaillé régulièrement pendant celui-ci y compris pendant la période d'interdiction puisqu'elle a notamment élaboré des offres commerciales, participé à des conférences téléphoniques avec les clients et à des réunions, assuré le suivi de dossiers et géré des problèmes sur la gestion des comptes, ses interventions ne pouvant, compte tenu de leur nature et de leur récurrence, être considérées comme simplement ponctuelles. 



Par ailleurs, l'article R. 4624-31 du code du travail prévoit que le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité et au plus tard dans les 8 jours de la reprise.



Au cas présent, l'organisation de cette visite de reprise n'est pas démontrée et l'employeur ne saurait prétendre qu'il n'y a pas eu de reprise effective du travail, celle-ci étant parfaitement avérée.



Il est également établi que la société Oodrive n'a pas organisé l'entretien professionnel qui doit pourtant être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité en application de l'article L. 6315-1 du code du travail. 



Les manquements de l'employeur de ces différents chefs sont donc établis.



Au regard du préjudice subi par la salariée qui n'a pas pu bénéficier de la totalité de son congé maternité, de la visite de reprise et de l'entretien professionnel à la fin de son congé, ce qui a favorisé la dégradation subséquente de ses conditions de travail et lui a causé un préjudice moral, la somme de 2.000 euros lui sera accordée à titre de dommages-intérêts.



3 : Sur le non-respect de la durée maximale du travail



Il est de principe que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe exclusivement à l'employeur. Il est par ailleurs constant que le non-respect de ces durées cause, de ce seul fait, un préjudice au salarié dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé. Ainsi, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.



Cependant, au cas présent, sous couvert de non-respect de la durée maximale du travail, la salariée allègue uniquement qu'elle aurait travaillé au-delà de la durée légale de 35 heures et que l'employeur n'a pas établi de document de contrôle du temps de travail effectif.



Dès lors, alors qu'en application de l'article 6 du code de procédure civile, elle a la charge d'alléguer les faits nécessaires au succès de ses prétentions, elle ne soutient en réalité pas que les maxima en terme de durée du travail auraient été dépassés en sorte que sa demande de dommages-intérêts à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef. 



4 : Sur la prise d'acte



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse voire nul si les faits invoqués la justifient, soit dans le cas contraire d'une démission. Il incombe au salarié, qui les invoque, de caractériser des manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc pour justifier la rupture du contrat de travail.



Le juge n'est pas tenu par les motifs invoqués dans le courrier valant prise d'acte mais doit apprécier l'intégralité des manquements invoqués par le salarié. 



En outre, la suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ne fait pas échec à la prise d'acte. 



En l'espèce, Mme [W], qui a pris acte de la rupture alors qu'elle était en congé parental, soutient que son employeur aurait violé le statut protecteur lié à sa grossesse et les règles afférentes au congé parental d'éducation, qu'il aurait exercé un harcèlement moral à son encontre et aurait eu des agissements discriminatoires en raison de sa maternité.



4.1 : Sur la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul



4.1.1 : Sur la violation du statut protecteur



S'il résulte de l'article L.1225-4 du code du travail qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes, le licenciement étant alors nul, au cas présent, la prise d'acte est intervenue postérieurement à ces périodes de protection en sorte qu'elle ne saurait produire les effets d'un licenciement nul de ce fait. 



Ce moyen sera dès lors écarté.



4.1.2 : Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L. 1154-1 du même code dispose par ailleurs que lorsque survient un litige relatif à l'application cet article, le salarié présente des éléments de fait qui laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au cas présent, la salariée fait valoir qu'elle a été contrainte de travailler pendant son congé de maternité en raison du défaut d'organisation de la société et de sollicitations persistantes, qu'elle s'est vu refuser son congé parental d'éducation et imposer un contrat à mi-temps dont la société n'a pas respecté les termes, qu'elle a reçu des reproches injustifiés sur la réalité et la qualité de son travail, qu'elle a reçu des lettres de mise en demeure au mois d'août 2018 pour absence injustifiée alors qu'elle était en congé parental d'éducation et qu'elle s'est vu refuser le paiement de sa rémunération pour le travail effectué au mois de juin 2018. 



Au regard de ce qui précède, il n'est pas démontré que la salariée s'est vu refuser son congé parental d'éducation et imposer un contrat à mi-temps dont la société n'aurait pas respecté les termes.



En revanche, il est établi que la salariée a effectivement travaillé pendant son congé de maternité et que sa rémunération n'a pas été versée en juin 2018. Il est également démontré qu'elle a reçu un premier courriel le 13 juin 2018 contenant des remarques sur son absence à une réunion et qu'un second courrier lui a été envoyé le 22 juin suivant aux termes duquel le directeur des ressources humaines déplore que l'avenant sur le temps partiel ne lui soit pas revenu signé et qui fait référence des réunions auxquelles la salariée aurait pris l'engagement d'être présente mais n'aurait en réalité pas assisté. Il est également avéré que la salariée a été mise en demeure de justifier de son absence les 9 et 21 août 2018.



Ces faits, pris ensemble, laissent présumer le harcèlement.



Il incombe dès lors à la société Oodrive de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Concernant le travail pendant la période de congé maternité, alors que la salariée, qui était cadre et occupait un poste stratégique, n'a jamais manifesté son désaccord pour répondre aux sollicitations de l'employeur, celui-ci n'est pas constitutif d'un harcèlement moral 



Le non-paiement du salaire de juin 2018 qui fait suite à une divergence des parties sur les modalités d'exécution du contrat de travail lors de sa reprise après la suspension liée à la maternité n'est pas davantage constitutif de harcèlement.



Les courriers des 13 et 22 juin, qui sont courtois et ne comportent pas véritablement de reproches sur la qualité du travail effectué mais révèlent des interrogations sur les modalités d'exécution du contrat et comportent des réponses aux mises en cause de la salariée, ne le sont pas non plus.



Enfin, alors qu'il n'est pas démontré que l'employeur a été informé par la salariée de son souhait de bénéficier d'un congé parental à temps plein après sa période d'arrêt maladie, les courriers des 9 et 21 août lui demandant de justifier de son absence apparaissent comme justifiés, étant souligné que la retenue sur salaire opérée à ce titre en août a été régularisée sur la fiche de paie du mois suivant.

 

Le harcèlement moral n'est donc pas constitué. Ce moyen de nullité sera donc écarté.



4.1.3 : Sur la discrimination



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son de sa situation de famille ou de sa grossesse.



L'article L1134-1 prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Cependant, au cas présent la salariée ne fait pas état d'une sanction ou d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte dont elle aurait fait l'objet et qui serait en lien avec sa maternité.



La discrimination n'est donc pas établie. Ce moyen de nullité sera donc également écarté.



Au regard de ce qui précède, la demande tendant à voir la prise d'acte produire les effets d'un licenciement nul sera rejetée ainsi que la demande subséquente de dommages-intérêts pour licenciement nul. Le jugement sera confirmé de ce chef.



4.2 : Sur la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse



Il résulte en revanche de ce qui précède qu'en sollicitant à de nombreuses reprises la salariée pendant son congé maternité et ce y compris pendant la période d'interdiction stricte, l'employeur a manqué de façon suffisamment grave à ses obligations contractuelles pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail peu important que ce manquement soit antérieur de plusieurs mois à la prise d'acte et que le contrat ait été suspendu lors de celle-ci du fait du congé parental.



La prise d'acte doit donc produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse



Le jugement de première instance sera infirmé en ce qu'il rejette la demande en ce sens.



La prise d'acte ne s'analysant pas en démission, l'employeur sera débouté de sa demande reconventionnelle au titre du préavis.



Le jugement, qui n'a pas expressément statué sur ce point, sera complété en ce sens.



4.3 : Sur les conséquences financières de la rupture



4.3.1 : Sur l'indemnité de préavis



En application de l'article 15 de la convention collective Syntec, le préavis est de trois mois. La salariée se verra donc attribuer la somme de 16.208,91 euros brut d'indemnité de préavis, outre 1.620,89 euros de congés payés afférents.



4.3.2 : Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement ;



En application de l'article 19 de la convention collective Syntec et au regard de l'ancienneté de la salariée, il convient de condamner la société Oodrive à lui payer 5.147,20 euros net d'indemnité conventionnelle de licenciement ;



4.3.3 : Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



En application de l'article L.1235-3 du code du travail, la salariée se verra allouée la somme de 18.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.













5 : Sur l'indemnité pour travail dissimulé 



5.1 : Sur la recevabilité



La demande au titre du travail dissimulé se rattache suffisamment aux demandes initiales formées par voie de requête reçue au greffe du conseil le 11 avril 2019 puisqu'elle en est le prolongement en sorte que, en application de l'article 70 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de la déclarer irrecevable de ce fait.



Le jugement qui n'a pas statué sur cette fin de non recevoir sera complété en ce sens.



5.2 : Sur le fond



L'article L8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

 

L'article L. 8223-1 du code du travail dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 



En l'espèce, cependant, en l'absence de preuve d'un élément intentionnel, la demande de condamnation à ce titre sera rejetée.



Le jugement sera complété en ce sens.



6 : Sur la remise des documents de fin de contrat.



Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de paie, un solde de tout compte et une attestation pôle emploi conformes à la présente décision dans les quinze jours de sa signification, celle-ci étant de droit. Le jugement sera complété en ce sens.



Il n'y a pas lieu en revanche d'assortir cette condamnation d'une astreinte et la demande en ce sens sera rejetée. 



7 : Sur les intérêts 



Conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt. 



8 : Sur les autres demandes 



La décision sera infirmée sur les dépens et les frais irrépétibles. 



Partie perdante, la société Oodrive supportera les dépens de la première instance comme ceux éventuellement engagés en cause d'appel, outre 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS :



La cour :



- Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 29 août 2019 sauf en ce qu'il rejette les demandes de voir juger la prise d'acte produire les effets d'un licenciement nul, la demande de dommages-intérêts de ce chef ainsi que la demande de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail ;



Statuant à nouveau et y ajoutant :



- Condamne la SAS Oodrive à payer à Mme [Y] [W] la somme de 5.402,97 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de juin 2018 outre 540,29 euros au titre de congés payés afférents ;



- Rejette la demande reconventionnelle de remboursement de la somme de 1.236, 70 euros à titre de remboursement de salaire ;



- Condamne la SAS Oodrive à payer à Mme [Y] [W] la somme de 2.000 euros net de dommages-intérêts pour préjudice moral pour violation des règles sur le congé maternité, la visite médicale et l'entretien professionnel de reprise ;



- Dit que la prise d'acte du 23 octobre 2018 doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamne la SAS Oodrive à payer à Mme [Y] [W] la somme de 16.208,91 euros brut d'indemnité de préavis, outre 1.620,89 euros de congés payés afférents ;



- Condamne la SAS Oodrive à payer à Mme [Y] [W] la somme de 5.147,20 euros net d'indemnité de licenciement ;



- Condamne la SAS Oodrive à payer à Mme [Y] [W] la somme de 18.000 euros net de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Rejette la demande reconventionnelle de remboursement du préavis ;



- Déclare la demande d'indemnité pour travail dissimulé recevable ;



- Rejette la demande d'indemnité pour travail dissimulé ; 



- Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt ;



- Ordonne la remise d'un bulletin de paie récapitulatif, d'un solde de tout compte et d'une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision dans les quinze jours de sa signification ;



- Rejette la demande d'astreinte ;









- Condamne la SAS Oodrive à payer à Mme [Y] [W] la somme de 3.000 euros au titre de ses frais irrépétibles ;



- Condamne la SAS Oodrive aux dépens de la première instance comme de l'appel.



LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT