Cour d'appel de Bordeaux, CHAMBRE SOCIALE SECTION B, 16 juin 2022, n° 19/06356

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 16 JUIN 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 19/06356 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-LK7P

















SARL FGDM



c/

Madame [Z] [B]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 33063/02/20/3122 du 02/07/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BORDEAUX)





















Nature de la décision : AU FOND









Grosse délivrée aux avocats le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 novembre 2019 (R.G. n°F 18/00953) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 05 décembre 2019,



APPELANTE :



SARL FGDM, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]



Représentée et assistée par par Me Aurélie NOEL, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :



[Z] [B]

née le 16 Janvier 1989 à SAVERNES (BAS-RHIN) (67700)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]



Représentée et assistée par Me Emilie MONTEYROL, avocat au barreau de BORDEAUX







COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 31 mars 2022 en audience publique, devant Madame Elisabeth Vercruysse, vice-présidente placée auprès de la Première présidente, chargée d'instruire l'affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés.





Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Monsieur Eric Veyssière, président,

Monsieur Hervé Ballereau, conseiller,

Madame Elisabeth Vercruysse, vice-présidente placée,



greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps, 



ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.





EXPOSE DU LITIGE



Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 23 novembre 2010, la société [L] [M] exploitant la crêperie Le café bleu à [Localité 3], a engagé Mme [Z] [B] en qualité de plongeuse-femme toutes mains de niveau 1 et d'échelon 1. 



La relation de travail était régie par la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.



Par avenant en date du 1er mai 2016, les partie ont convenu que Mme [Z] [B] occuperait désormais la fonction de responsable de salle, niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants (IDCC N°1979), pour une rémunération mensuelle brute de base de 1 885,21 euros pour un horaire mensualisé de 169 heures. 



Le 8 septembre 2017, la société FGDM dirigée par M. [O] [C] a racheté le fonds de commerce de la société [L] [M]. 



Mme [Z] [B] a été placée en arrêt de travail du 28 octobre 2017 au 6 novembre 2017. 



Par courrier, reçu le 28 octobre 2017, la société FGDM a convoqué Mme [Z] [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 8 novembre 2017 avec mise à pied à titre conservatoire. 



Par courrier du 13 novembre 2017, Mme [Z] [B] a été licenciée pour faute grave. 



Le 18 juin 2018, Mme [Z] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger son licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse, voir la société FGDM condamnée à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre les congés payés afférents, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, se voir remettre le bulletin de salaire du mois de novembre sous astreinte de 50 euros par jour de retard. 





Par jugement du 20 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :

'requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

'condamné la société FGDM à verser à Mme [Z] [B] les sommes suivantes :

- 9 425 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 382,76 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement représentant un quart du salaire multiplié par 7 ans de présence, 

- 3 912,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 391,26 euros à titre de congés payés afférents, 

- 959,54 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 95,95 euros au titre des congés payés afférents ; 

'débouté Mme [Z] [B] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; 

'ordonné à la société FGDM la remise du bulletin de salaire du mois de novembre sans astreinte ; 



'condamné la société FGDM à verser à Mme [B] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

'débouté la société FGDM de ses demandes.



Par déclaration du 5 décembre 2019, la société FGDM a relevé appel du jugement. 



Par ses dernières conclusions du 17 août 2020, la société FGDM demande à la cour d'appel de : 

'réformer le jugement déféré en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

'dire et juger que le licenciement pour faute grave de Madame [B] était parfaitement justifié, sérieux et réel ; 

'confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [B] de ses demandes relatives aux prétendues heures supplémentaires, congés payés afférents et dommages et intérêts pour travail dissimulé ; 

'condamner Mme [B] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions du 2 décembre 2021 Mme [Z] [B] demande à la cour d'appel de : 

'confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

-requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

-condamné la société FGDM à verser à Mme [Z] [B] les sommes suivantes :

. 9 425 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. 3 382,76 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement représentant un quart du salaire multiplié par 7 ans de présence, 

. 3 912,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 391,26 euros à titre de congés payés afférents, 

. 959,54 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre 95,95 euros au titre des congés payés afférents ; 

-condamné la société FGDM à verser à Mme [B] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

'réformer le jugement déféré en ce qu'il a limité le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 245 euros ; 

'par conséquent condamner la société FGDM à verser à Mme [Z] [B] la somme de 15650,40 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

'réformer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [Z] [B] au titre des heures supplémentaires, des congés afférents et des dommages et intérêts pour travail dissimulé ; 

'par conséquent, condamner la société FGDM à verser à Mme [Z] [B] les sommes suivantes : 

- la somme de 242,92 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 24,29 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- la somme de 11 737,80 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

'débouter la société FGDM de toutes ses demandes, fins et conclusions ; 

'condamner la société FGDM à verser à Madame [B] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

'condamner la société FGDM aux entiers dépens d'instance et d'exécution.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er mars 2022. 



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur la demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires



Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Par ailleurs, les articles L.3171-2 et L.3171-3 du code du travail déterminent les obligations de l'employeur, relatives au décompte du temps de travail.



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Sur ce,



En l'espèce, Mme [Z] [B] explique avoir réalisé sur la période du 12 septembre 2017 au 25 octobre 2017 un total de 20 heures supplémentaires non payées à 110 % : 

- 5 heures liées au fait qu'elle travaillait 8 heures par jour et cinq jours par semaine, soit 40 heures par semaine, alors que son bulletin de paie ne mentionnait que 39 heures par semaine,

- 15 heures liées au fait que son employeur lui demandait d'être présente à 19 heures pour le service du soir alors qu'elle ne devait embaucher qu'à 19h30, soit 30 minutes d'heures supplémentaires par jour travaillé.



Elle en justifie par la production du planning des horaires de travail des employés, et par le reproche qui lui est fait par la société FGDM d'être arrivée le 27 octobre 2017 à 19h30 au lieu de 19h, soit avec 30 minutes de retard. 

En tout état de cause, elle relève que contrairement à ce que prescrit l'article 21 de la convention collective applicable, l'employeur ne produit aucun décompte hebdomadaire du temps de travail effectué, signé par les deux parties.



La société FGDM conclut au débouté de cette demande, selon lui non suffisamment étayée par la salariée. Il produit le même planning des horaires de travail des employés de la crêperie.

L'article 21 6° de la convention collective applicable à la relation de travail dispose, s'agissant de l'affichage et du contrôle de la durée du travail : 

- en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ;

- en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ;

- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :

-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.



Il appartient ainsi à l'employeur de tenir des décomptes quotidiens, hebdomadaires et mensuels des heures de travail effectivement réalisées par chacun de ses employés, décomptes qui doivent être signés par le salarié.



En l'occurrence, la société FGDM, pourtant tenue à l'obligation de contrôler les heures de travail de ses salariés, ne produit aucun décompte, seulement un planning des horaires de travail prévus pour chacun des salariés, dont Mme [Z] [B], ce qui ne peut permettre de déterminer le nombre d'heures de travail effectivement réalisées par Mme [Z] [B] pendant l'exécution de son contrat.



Il sera ainsi fait droit à la demande chiffrée de Mme [Z] [B] au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, soit 242,92 euros à titre de rappel sur les heures supplémentaires, et 24,29 euros au titre des congés payés y afférents. La décision déférée sera infirmée sur ces points.





Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé



L'article L8223-1 du Code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

 







L'article L8221-5 dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Sur ce,



En l'espèce, il a été retenu que l'employeur était redevable d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires.



Nonobstant le fait que certaines heures supplémentaires n'aient pas été réglées, et que l'employeur n'ait pas tenu de décompte des heures réalisées par ses salariés, il ne résulte du dossier tel que soumis à la cour aucun élément permettant de caractériser une intention de dissimulation de la société FGDM. 



La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [Z] [B] de cette demande.





Sur la rupture du contrat de travail



Sur le licenciement pour faute grave



En application de l'article L.1235-1 du code du travail, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Il est constant que la faute grave, faute disciplinaire résultant d'un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat, est celle qui rend impossible le maintien de celui-ci dans l'entreprise.



Il revient à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié.



Sur ce,



Selon la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, Mme [Z] [B] a été licenciée par courrier daté du 13 novembre 2017 pour faute grave, licenciement motivé par les faits suivants dont il conviendra ensuite de rechercher si l'employeur démontre qu'ils revêtent ou non le caractère de faute grave.



Le courrier était rédigé ainsi, de la main de M. [O] [C], gérant de la société FGDM : 



« Madame,

Par Courier en date du 28 octobre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 8 novembre 2017 et nous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire.



Vous vous êtes présentée accompagnée de M. [U] [F].



Au cours de cet entretien, nous vous avons reproché les faits suivants : 



Depuis que nous avons repris le restaurant le 8 septembre 2017, votre comportement est allé se dégradant jusqu'à devenir inacceptable tant vis à vis de moi-même et de mon épouse que vis à vis de vos collègues de travail.



Alors que vous cumulez une expérience professionnelle de près de 7 ans et que vous êtes responsable de salle, nous avons dû vous rappeler que : 

L'on ne consomme pas d'aliments pendant le service

On ne discute pas longuement avec les clients que l'on connait pour ne pas s'occuper de ceux que l'on ne connait pas

Le respect des horaires puisque vous arrivez régulièrement en retard de 5 à 15 minutes

Le respect non seulement vis à vis de moi-même et de mon épouse mais également vis à vis de vos collègues de travail, car nous avons tous eu à subir et à nous plaindre de votre comportement hargneux et querelleur.



Suite à ces problèmes comportemtaux auxquels nous étions tous confrontés et qui n'étaient plus supportables, le 28/09/17 nous vous avons fait par de notre profond mécontentement et nous vous avons demandé de corriger votre attitude.



Vous avez fait un effort la semaine qui a suivi. Nous avons donc pensé que vous aviez compris la leçon. Pour valoriser les efforts que vous faisiez et dans la perspective du congé maternité de mon épouse, nous vous avons proposé la responsabilité de caisse. Vous avez accepté cette responsabilité et nous vous avons expliqué la manière de procéder. Vous avez pris cette responsabilité le 14 octobre 2017 et à partir de cette date nous avons régulièrement constaté des trous de caisse dont le montant variait entre 3 et 10 €. Le 25 octobre 2017 au soir, vous avez décidé de démissionner de votre responsabilité et nous avons confié la responsabilité de la caise à [N] [D].



Le 27 octobre 2017 au soir, vous êtes arrivée avec 30 minutes de retard, le service avait débuté et les clients dînaient.



A peine arrivée, vous avez agressé verbalement votre collègue [N] [D] alors qu'il essuyait tranquillement les verres et que se trouvait à ses côté [V] [G]. Vous n'avez eu de cesse, alors que les clients dînaient, de le provoquer en répétant de plus en plus fort jusqu'à crier « tu as un problème ' ». Exaspéré par votre attitude, il vous a demandé de le laisser tranquille et de faire votre travail. Je me suis joins à sa demande, d'autant plus que le vendredi soir, nous avons le service le plus important de la semaine.



Furieuse, vous m'avez annoncé que vous alliez partir, que vous ne reviendriez plus, que vous n'effectueriez pas votre préavis et vous avez quitté le restaurant en début de service en claquant la porte devant les clients médusés. Vous m'avez appelé plus tard dans la soirée pour m'annoncer que vous consulteriez votre médecin le lendemain et que je serais tenu au courant de la suite des évènements.

Le lendemain, vous m'avez appelé pour me signifier que vous m'enverriez un arrêt de travail que je n'avais toujours pas eu au jour de l'entretien. Vous m'avez affirmé me l'avoir envoyé et chose surprenante vous m'en avez donné une copie au jour de l'entretien. Si vous étiez convaincue de me l'avoir envoyé, vous ne pouviez supposer que je ne l'avais pas reçu.



Votre comportement insupportable est devenu inacceptable avec votre éclat du 27 octobre 2017, votre abandon de poste ne permettant pas le maintien de votre contrat de travail, même pendant la période de préavis.



Pour toutes explications, vous avez nié les faits et vous m'avez bien précisé que vous ne vouliez plus travailler au restaurant.



Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave et confirmons la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée dans le courrier du 28 octobre 2017. (...) »



Plusieurs griefs étaient ainsi reprochés à Mme [Z] [B] : 

- des problèmes comportementaux depuis le 8 septembre 2017 :

. consommation d'aliments pendant le service,

. traitement différencié des clients,

. retards réguliers,

. non-respect du gérant, de son épouse et de ses collègues de travail (comportement hargneux et querelleur) ; 



- faits du 27 octobre 2017 :

. retard de 30 minutes,

. agressivité vis-à-vis de son collègue M. [N] [D],

. abandon de poste. 



A titre liminaire la cour d'appel relève que la société FGDM dans ses écritures fait état de griefs qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement ou qui n'y sont pas cités comme griefs fondant le licenciement. Ces faits ne peuvent donc être invoqués pour le justifier et seront écartés.



Il sera par ailleurs ajouté que la société FGDM ne démontre l'existence d'aucune sanction disciplinaire à l'encontre de Mme [Z] [B] avant le 28 octobre 2017, pas plus qu'elle ne justifie lui avoir fait des remarques sur son comportement le 28 septembre 2017 comme mentionné dans la lettre de licenciement.



> S'agissant des problèmes comportementaux depuis le 8 septembre 2017



L'employeur, à qui cette preuve incombe, ne produit aucune pièce démontrant que Mme [Z] [B] ait consommé des aliments pendant le service, ait failli à sa tâche dans la prise en charge des clients, ou ait manqué de respect à M. [C], son épouse ou aux autres employés de la crêperie.



Les attestations de MM. [D] et [G] sont sur ce point rédigées en des termes trop vagues et imprécis pour être probantes, et contredites par l'attestation de M. [A] [J], également employé de la société FGDM sur la période considérée. 







Les deux avis postés sur internet, non vérifiables et d'ailleurs antérieurs à la période considérée, ne sont pas probants, ce d'autant plus que Mme [Z] [B] produit de nombreuses attestations de clients réguliers de la crêperie, élogieux à son égard.



L'attestation de M. [T] [H], contredite par celle du précédent gérant et celle de M.[A] [J], ne peuvent être retenues non plus.



Les retards ne sont pas davantage démontrés, en l'absence de décompte des horaires réellement effectués par la salariée.



Ce grief n'est pas démontré.



> S'agissant des faits du 27 octobre 2017



 En l'absence de décompte des horaires réellement effectués par la salariée, le retard de Mme [Z] [B] ce jour-là ne saurait être sérieusement prouvé par la seule attestation de M. [D] qui ne fait pas état de l'heure exacte d'arrivée de sa collègue.



En ce qui concerne l'agressivité de Mme [Z] [B] à l'égard de M. [N] [D] et son abandon de poste, la cour d'appel relève que la société FGDM ne produit que deux pièces pour démontrer ce grief, à savoir les attestations de MM. [D] et [G], sur lesquelles il convient d'observer les éléments suivants : 

- M. [D] explique que sa collègue dès son arrivée ce soir-là l'a invectivé et pris à partie, s'adressant à lui de façon de plus en plus agressive et haussant le ton ; il ne cite qu'une seule des paroles qu'elle lui aurait dites : « t'as un problème avec moi » ; il n'évoque pas le départ de Mme [Z] [B] de la crêperie à la suite de cet échange ;

- la fin de l'attestation de M. [D] est consacrée à des remarques générales sur le comportement de Mme [Z] [B] envers lui ; or ces faits sont formellement contredits par les attestations de MM. [M] et [J], précédemment citées ;

- M. [G] formule d'abord dans son attestation des remarques critiques sur le comportement général de Mme [Z] [B] et la qualité de son travail, qui ne sont aucunement corroborées ;

- il explique ensuite que le soir des faits elle est arrivée en retard, qu'elle a vu qu'ils ne voulaient pas discuter, qu'elle s'est énervée et s'en est prise à M. [D], lui a mal parlé ; que ce dernier lui avait dit qu'elle pouvait rentrer chez elle ; que dans l'action elle s'était sentie vexée, avait pris ses affaires et était partie en plein service devant toute la salle et avait claqué la porte.



La crédibilité de ces attestations est fortement entamée par le fait que certains faits rapportés soient formellement contredits par d'autres éléments probants, par le parti pris qui se dégage de leur contenu, et par le fait qu'elles contiennent principalement les opinions et impressions de leurs auteurs, et non simplement le récit d'événements auxquels ils auraient assisté. 



Mme [Z] [B] reconnaît avoir quitté son lieu de travail le 27 octobre au soir, mais soutient s'être trouvée en état de choc après des insultes reçues de M. [D] ; elle ne s'était plus sentie en état de travailler et avait prévenu son employeur de son départ. Elle affirme encore que son arrêt de travail du 28 octobre au 6 novembre était en lien avec ces faits.

Elle ne produit cependant aucune pièce soutenant ses affirmations.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour d'appel considère que la société FGDM ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la commission par Mme [Z] [B] de fautes d'une gravité nécessitant la rupture du contrat de travail.



Pour ces seuls motifs, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a requalifié le licenciement de Mme [Z] [B] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Elle sera également confirmée en ses dispositions sur l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de licenciement, et le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



Selon l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent licenciement, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. 

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau figurant dans le texte. 



Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.



Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.



Sur ce, 



En l'espèce, aucune réintégration n'est sollicitée ni proposée.

Mme [Z] [B] est donc bien-fondée à obtenir l'indemnisation du préjudice subi du fait de ce licenciement non fondé.



Au jour du licenciement, elle avait accompli 6 années entières dans l'entreprise, et cumulait une ancienneté de près de 7 ans. Elle justifie avoir retrouvé un emploi, mais ne donne dans ses écritures aucune indication quant à son parcours professionnel suite à la rupture du contrat avec la société FGDM.



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, et des circonstances du licenciement, il lui sera alloué une indemnité dont le montant sera équitablement fixé à 11 000 euros.

La décision déférée sera infirmée quant au montant alloué.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



En application des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la partie perdante est, sauf décision contraire motivée par l'équité ou la situation économique de la partie succombante, condamnée aux dépens, et à payer à l'autre partie la somme que le tribunal détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.



La décision déférée sera confirmée sur ces points.







La société FGDM, partie succombante, sera condamnée aux entiers dépens de l'instance d'appel et à verser à Mme [Z] [B] une somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour,



- Infirme la décision déférée en ce qu'elle a :

. condamné la société FGDM à verser à Mme [Z] [B] la somme de 9 245 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

. débouté Mme [Z] [B] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; 

. débouté Mme [Z] [B] de sa demande de congés payés y afférents ; 



- La confirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau,



- Condamne la société FGDM à verser à Mme [Z] [B] la somme de 242,92 euros à titre de rappel sur les heures supplémentaires, et celle de 24,29 euros au titre des congés payés y afférents ;



 - Condamne la société FGDM à verser à Mme [Z] [B] la somme de 11 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Y ajoutant,



 - Condamne la société FGDM aux entiers dépens d'appel ;



 - Déboute la société FGDM de sa demande au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens ; 



 - Condamne la société FGDM à verser à Mme [Z] [B] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens.





Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





S. Déchamps E. Veyssière