Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 11, 21 juin 2022, n° 20/03106

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 21 JUIN 2022



(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03106 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB2ZX



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/05061



APPELANTE

 

S.A. BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Aurélie FOURNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0099



INTIME 



Monsieur [R], [Y], [E] [U]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par Me Hugues BOUGET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1752



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Laurence DELARBRE, Conseillère,



Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI





ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Madame Victoria RENARD, Greffière présente lors de la mise à disposition.





EXPOSE DU LITIGE



M. [R] [Y] [E] [U], né en 1975, a été engagé par la société Cetelem nouvellement nommée SA BNP Paribas Personal Finance, appartenant au groupe BNP Paribas, par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 19 octobre 2001 en qualité d'attaché commercial, et à compter du 29 octobre 2002 par contrat à durée indéterminée avec la société.



Le 1er octobre 2016, pour une durée prévisible de 3 ans, M. [E] [U] a été mis à disposition du Crédit Moderne Océan Indien (CMOI) implanté à la Réunion pour occuper un poste de responsable commercial en charge du marché de la distribution en qualité d'attaché de direction 2 niveau I de la convention collective nationale de la banque.



Par lettre datée du 22 janvier 2018, M. [E] [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 février 2018 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par lettre datée du 22 février 2018.



A la date du licenciement, M. [E] [U] avait une ancienneté de 16 ans et la société BNP Paris Personal Finance occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires, M. [E] [U] a saisi le 5 juillet 2018 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 8 novembre 2019, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la BNP Paribas à verser à M. [E] [U] :

* 20.663, 73 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 2.066, 37 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 31.569,51 à titre d'indemnité légale de licenciement,

Avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de 18 juillet 2018,

- rappelé qu'en vertu de l'article R 1454-28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ; Fixé cette moyenne à la somme de 6.887, 91 euros,

* 92.986, 76 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

- dit que les intérêts seront capitalisés conformément à l'article 1343-2 du code civil,

* 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

- ordonné le remboursement des indemnités à Pôle emploi à hauteur de deux mois de salaire,

- débouté M. [E] [U] du surplus de ses demandes,

- débouté la société BNP Paribas de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société BNP Paris aux dépens. 



Par déclaration du 14 avril 2020, la société BNP Paribas a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 10 mars 2020.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 février 2022, la société BNP Paribas demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 8 novembre 2019 en ce qu'il a requalifié le licenciement de M. [E] [U] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné par voie de conséquence la société à verser différentes sommes à M. [E] [U], 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 8 novembre 2019 en ce qu'il a débouté M. [E] [U] de toutes ses autres demandes, 

- débouter M. [E] [U] de son appel incident. 

Statuant à nouveau : 

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [E] [U] est parfaitement avéré, 

- dire et juger que M. [E] [U] n'a fait l'objet d'aucune inégalité de traitement, 

En conséquence : 

- débouter M. [E] [U] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner M. [E] [U] au paiement de la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 février 2022, M. [E] [U] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :requalifié le licenciement pour faute grave de M. [E] [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [E] [U] de ses demandes plus amples au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté M. [E] [U] de ses autres demandes ; 

En conséquence, 

Au titre de l'exécution du contrat de travail : 

- fixer la rémunération mensuelle moyenne de M. [E] [U] à 9.339,63 euros bruts, ou subsidiairement, à 7.874,69 euros bruts ; 

A titre principal , sur le fondement du principe « à travail égal salaire égal » ou de l'article L. 3121-61 du code du travail,

- condamner la société BNP Paribas au paiement des sommes suivantes : 

* 51.973,02 euros bruts à titre de rappel de salaires ; 

A titre subsidiaire , si la Cour s'estime insuffisamment éclairée, 

- ordonner à la société BNP la communication à M. [E] [U] des éléments suivants: 

* Le registre unique du personnel (L. 1221-13 du Code du travail) de la société BNP Paribas ; 

* Les bulletins de paie des mois de décembre 2014, 2015, 2016, 2017 de tous les salariés de la société BNP Paribas ayant une ancienneté et une expérience similaires à M. [E] [U] ; 

Au titre du licenciement : 

- dire et juger que le licenciement de M. [E] [U] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société BNP Paribas au paiement des sommes suivantes : 

* 126.085,01 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13,5 mois) ; 

* 28.018,89 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire (3 mois) ; 

* 28.018,89 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

* 2.801,89 euros bruts à titre de congés payés afférents ; 

* 59.773,63 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (article 26 CCN), ou subsidiairement, 43.584,94 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement; 

Ou, subsidiairement, si par extraordinaire la Cour ne faisait pas droit à la demande au titre de l'inégalité salariale, et ne retenait en conséquence qu'un salaire de référence de 7.874,69 euros bruts : 

* 106.308,36 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13,5 mois) ; 

* 23.624,08 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire (3 mois) ; 

* 23.624,08 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

* 2.362,41 euros bruts à titre de congés payés afférents ; 

* 50.398,04 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (article 26 CCN), ou subsidiairement, 36.748,57 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement; 

En tout état de cause,

- condamner la société BNP Paribas au paiement des sommes suivantes : 

* 22.000 euros bruts à titre de prime ou d'indemnité compensatrice de prime de fin de mission ; 

* 50.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour atteinte à l'honneur et à la réputation;

* 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

* Dépens 

* Anatocisme sur l'ensemble des condamnations 

- ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 février 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 5 avril 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les rappels de salaire pour inégalité de traitement



Pour infirmation de la décision entreprise, M. [E] [U] soutient en substance qu'il a subi une inégalité de traitement caractérisée par sa stagnation salaire, confirmée en dernier lieu par le refus catégorique de sa N+1 de faire évoluer sa rémunération ; que son salaire était juste au niveau du minimum fixé par la convention collective de la banque pour son ancienneté et sa catégorie, étant entendu qu'il s'agit du minimum conventionnel prévu pour un salarié aux 35 heures et qu'il était soumis à un forfait-jours, qui suppose une absence de décompte du temps de travail, et donc nécessairement des heures de travail plus nombreuses ; que Mme [L], salariée N-1 placée sous sa responsabilité et ayant un poste de technicienne, percevait un salaire supérieur au sein ; qu'il convient d'appliquer une majoration de 20% aux salaires qu'il a perçu afin de déterminer le salaire qu'il aurait du percevoir en l'absence de discrimination.

En outre, il somme la société BNP Paribas de lui fournir les bulletins de salaires des mois de décembre 2014, 2015, 2016 et 2017 et le registre du personnel.



La société BNP Paribas réplique qu'aucune inégalité de traitement ne peut être caractérisée et qu'en tout état de cause M. [E] [U] ne fournit aucune pièce susceptible de justifier du quantum sollicité ; que le salarié était très justement rémunéré et disposait notamment d'une prime de dépaysement venant s'ajouter à son salaire de base pour compenser la différence de paiement due au coût de la vie dans les DOM ROM, cette prime faisant alors partie intégrante de son salaire de base ; que le salarié a par ailleurs bénéficié d'une évolution de carrière significative, d'une augmentation constante et régulière de son salaire fixe, qu'il a également bénéficié de rémunérations variables de montants significatifs et qu'enfin sa rémunération était égale à celle perçue par les autres salariées de sa catégorie ; qu'il n'a jamais formulé la moindre contestation sur sa rémunération avant le mois de janvier 2018, période où la société lui a fait des reproches sur son travail.



****



En application du principe « A travail égal, salaire égal », il est de droit que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.



L'article L.3221-4 du code du travail précise que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



Le salarié qui invoque une atteinte au principe 'A travail égal, salaire égal' doit présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette inégalité.



A l'appui de ses demandes, M. [E] [U] présente les éléments suivants :

- Ses feuilles de salaire qui précisent notamment que M. [E] [U] est soumis à un forfait annuel de 211 jours et qui portent mention d'un salaire mensuel de base de 2.992,05€ brut, hors prime de bourse d'études supérieures, prime de dépaysement, prime de logement, prime de mobilité, indemnité et remboursement de frais de transport,

- La grille de salaires annuels minima de branche issue de la convention collective et selon laquelle un cadre niveau I avec 15 ans d'ancienneté perçoit a minima 38.886 € par an,

- La situation salariale de Mme [L] âgée de 33 ans, engagée le 1er septembre 2009 en qualité de technicienne niveau E et percevant un salarie de base 39.700,18 € après 8 ans d'ancienneté,

- Une sommation de communiquer délivrée à la société BNP Paribas le 19 novembre 2018 ayant pour objet : le registre unique du personnel de la société BNP Paribas et du Crédit Moderne Océan Indien, les bulletins de paie des mois de décembre 2014, 2015, 2016, 2017 de plusieurs salariés nommément désignés.



M. [E] [U] qui ne peut présenter que les pièces dont il dispose et qui a fait diligence pour produire un panel utile, présente ainsi des éléments laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement.



Il appartient donc à la société BNP Paribas de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette inégalité.



A cet effet, la société produit :

- Les feuilles de salaire en faisant valoir que M. [E] [U] percevait une rémunération mensuelle de 5.605,28 € en tenant compte de la prime de dépaysement (1.296,56 €), de la prime de logement (400 €) et de la prime de mobilité (916,67 €), soit un salaire total annuel de 72.868,64 € en 2016 et de 93.149,48 € annuel en 2017,

- La fiche individuelle du salaire mentionnant une rémunération fixe annuelle au 1er mars 2016 de 38.896,67 €,

- Le bilan social 2017 consolidé dont il résulte, selon la grille des rémunérations par niveau de classification et par genre que pour les cadres niveau I d'un âge moyen de 44,1 ans, le salaire se situe entre 40.596 € (1er décile qui donne la rémunération située juste au-dessus de la 1ère tranche de 10% ; 90% des salariés ont gagné au moins cette rémunération) et 55.493 € avec une valeur médiane de 47.406 €,

- Un tableau comparant différents salariés (pièce 46).



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société BNP Paribas, tout en affirmant que le salaire total de M. [E] [U] est de 93.149,48 en 2017, conclut également que son salaire mensuel est de 2.992,05 brut, soit 38.896,65 € brut annuel. La société ne saurait soutenir de bonne foi que les différentes primes perçues par le salarié (primes de dépaysement, de logement, de mobilité) doivent être prises en considération dans l'appréciation de sa rémunération annuelle alors qu'elle n'est pas sans ignorer que ces primes sont exclusivement liées à l'affectation du salarié à un poste situé sur l'Ile de la Réunion et sont destinées à compenser des sujétions particulières liées à l'éloignement de telle sorte qu'elles ne doivent pas être prises en compte dans l'appréciation de la rémunération annuelle du salarié qui bénéficie en réalité du salaire minimum prévu par la convention collective pour un cadre niveau I. 

Force est de constater que sa rémunération se situe en deçà du 1er décile fixé à 40.596 € par le bilan social 2017, la société précisant que 90% des salariés ont gagné au moins cette rémunération ; que M. [E] [U] fait donc partie des 10% des cadres de sa catégorie payé moins de 40.596 € et n'est nullement le salarié le mieux payé contrairement à ce que soutient la BNP Paribas ; que le tableau remis par l'employeur confirme que le salaire de M. [E] [U] âgé de 43 ans et bénéficiant de 16 ans d'ancienneté est inférieur à la moyenne des salaires perçus par les salariés inclus dans le panel et qu'en tout état de cause, ce panel ne permet pas à la cour de vérifier la pertinence de la comparaison en l'absence d'informations précises sur les postes des salariés comparés et d'éléments probants sur la réalité des rémunérations perçues.



Il s'en déduit que la société BNP Paribas n'apporte pas la preuve d'éléments objectifs justifiant l'inégalité de traitement.



En conséquence, eu égard au salaire annuel perçu de 38.896,65 € et du salaire médian retenu dans le bilan social soit 47.406 €, par infirmation de la décision entreprise, il convient de condamner la société BNP Paribas à verser à M. [E] [U] la somme de 25.530 € de rappel de salaires outre la somme de 2.553 € de congés payés afférents.



Sur la rupture du contrat de travail 



Pour infirmation de la décision, la société BNP Paribas fait valoir essentiellement qu'elle a licencié M. [E] [U] pour faute grave en raison de ses pratiques managériales qui ont généré une souffrance physique et morale chez ses collaborateurs, mais également d'un comportement inapproprié auprès de partenaires-clés de l'entreprise ; que l'entretien en date du 15 janvier 2018 et le compte rendu afférent ne constituent pas une sanction puisqu'il fait état de simples constatations et qu'elle n'a ni rompu de manière anticipée la mission ni renvoyé M. [E] en métropole.

Enfin la société conteste la prescription soulevée par la partie adverse et expose qu'elle n'a eu une connaissance parfaite des faits que postérieurement à la dénonciation des collaborateurs en date du 18 janvier 2018 et dans le cadre de l'enquête diligentée par la suite.



M. [E] [U] réplique qu'en arrivant à La Réunion, il a été confronté à une situation et à un contexte particulier qui avaient déjà conduit à l'épuisement de deux directeurs commerciaux ; que la communication par la société BNP du support de l'entretien d'évaluation du 15 janvier 2018 énonçant l'ensemble des griefs qui lui avaient été énoncés oralement et lui notifiant la privation immédiate de son poste et son rapatriement en France, constitue indéniablement une sanction ; qu'à cette date la société était parfaitement consciente de ses manquements ; que l'ensemble des faits reprochés dans la lettre de licenciement sont soit prescrits soit connus de la société au moment de la première sanction intervenue le 15 janvier 2018.

En tout état de cause et à titre subsidiaire, l'intimé conteste tous les faits qui lui sont reprochés. 



****



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



La sanction disciplinaire est définie par l'article L.1331-1 du code du travail comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 



Quelle que soit la qualification donnée par l'employeur à une mesure prise à l'encontre d'un salarié, le juge peut donner à cette mesure sa qualification exacte de sanction si la mesure prise sanctionnait un comportement du salarié considéré comme fautif par l'employeur. 



Il est de droit que le changement d'affectation, manifestation du pouvoir de direction de l'employeur lorsqu'il ne constitue qu'un changement dans les conditions de travail, peut constituer une sanction disciplinaire, lorsqu'il est décidé par l'employeur à la suite d'un fait qu'il considère comme fautif.

 

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

« Vous avez été embauché le 3 janvier 2001 au poste d'attaché commercial par CETELEM (devenu BNP Paribas PF) par contrat à durée indéterminée. 

Vous exerciez, en dernier lieu et depuis le 10 octobre 2016, les fonctions de Responsable Ligne Métier Distribution dans le cadre d'une mise à disposition au sein du Crédit Moderne Océan Indien (CMOI). 

Vous étiez notamment chargé de contribuer à la stratégie commerciale et à l'image de CMOI, de garantir le maillage commercial sur la zone ainsi que d'assurer le développement et la satisfaction des partenaires. 

Il vous appartenait également de manager et de développer les compétences des collaborateurs placés sous votre responsabilité. 

Nous avons constaté au cours de l'année 2017 que vous rencontriez de grandes difficultés de communication traduisant d'importantes lacunes en matière de compréhension des relations humaines dans l'entreprise. 

Lors de votre entretien d'évaluation qui s'est déroulé le 15 janvier 2018, il vous a été confirmé que vous adoptiez une posture managériale trop directive et une pression excessive rendant impossible l'adhésion des équipes locales. Il a également été déploré que vous ne soyez pas suffisamment intégré dans le contexte local réunionnais auprès des apporteurs et que vous vous soyez isolé par rapport au CODIR. 

Dans le même sens, nous avons constaté que vous aviez adopté un comportement tout à fait inapproprié avec des partenaires clés de l'entreprise, obligeant ainsi votre manager à intervenir pour tenter d'apaiser les tensions. ».

La Direction vous a alors informé d'abord oralement, puis par email en date du 17 janvier 2018, que ce constat la conduisait à s'interroger sur la fin anticipée de votre mise à disposition, étant précisé que sa décision définitive devait vous être confirmée par écrit ultérieurement. 

C'est dans ce contexte que de nouveaux faits d'une particulière gravité tant en raison de leur nombre que de leur nature ont été portés à notre connaissance, modifiant ainsi notre analyse de la situation. 

Plusieurs collaborateurs de l'entreprise ont informé la Direction, par oral puis par écrit, de l'existence de pratiques managériales particulièrement choquantes et ayant généré une souffrance physique et/ou morale de ces derniers. Les propos qui nous ont été rapportés sont d'une violence inadmissible et traduisent un management confinant à de la maltraitance, des collaborateurs avec lesquels vous interagissez. 

Plusieurs collaborateurs du CMOI ont ainsi dénoncé une pression managériale excessive, caractérisée notamment par l'envoi en dehors du temps de travail (jours de RTT, congés payés et, ou dimanche) et en toute connaissance de cause, de salves de SMS oppressants et comportant des reproches. 

Plus grave encore, vous avez convoqué oralement un salarié en entretien afin de l'informer de prétendues décisions de licenciement et de mutation de la Direction que vous saviez pourtant totalement infondées. 

De même, vous vous êtes cru autorisé à tenir, à plusieurs collaborateurs, des propos menaçants portant sur leurs perspectives d'évolution au sein de l'entreprise telles que « Si j'avais des preuves, tu serais viré », « il me faudra en sacrifier un parce que je ne pourrai pas éternellement vous couvrir » ou bien encore « si l'on continue sur cette voie, la Direction CMOI va devoir supprimer le service, il n'est pas assez rentable » ainsi que « tu seras amené à être dégagé du service distribution ». 

Vous avez également tenu de façon régulière des propos insultants, dégradants et inappropriés à l'encontre des collaborateurs du CMOI tels que : 

- « donne toi à moi à 400% » 

- « t'es nul, tu me sers à rien » 

- « chez moi au Cameroun, les mecs comme toi on les découpe et ils finissent dans leur coffre de voiture » 

- « (') j'ai discuté avec la patronne (') tu t'es enfin décidé de sauver ton cul » 

- « tu auras 6 mois de sursis » 

- « on verra ce que l'on fait de toi en fin d'année » 

Votre comportement a eu pour conséquence de créer une ambiance de travail pesante et délétère. Cette derrière a par ailleurs été exacerbée par la surcharge de travail injustifiée que vous avez imposée aux commerciaux de l'entreprise notamment en leur délégant de façon injustifiée des tâches vous incombant, notamment le PAD ainsi que le budget 2018. 

Nous avons également découvert que vous aviez adopté une attitude particulièrement inadaptée et stressante à l'égard de certains interlocuteurs de nos partenaires. Plusieurs d'entre eux ont déploré votre communication brutale, directive et maladroite, n'hésitant pas à remettre en cause régulièrement leurs équipes sans aucun ménagement. 

Nous avons appris que vous aviez interdit à certains d'entre eux, de vous adresser des mails en dehors d'une plage fixée unilatéralement par vos soins, ce qui générait chez eux de la frustration et une anxiété gratuite. 

L'attitude menaçante et autoritaire que vous avez adoptée est intolérable et est particulièrement grave compte tenu de votre fonction de Responsable ligne métier et de votre ancienneté au sein du Groupe. Il est en outre en totale contradiction avec les valeurs que nous défendons. 

Ces comportements, compte tenu de leur importance et de leur gravité, ont eu pour effet la dégradation des conditions de travail des collaborateurs du CMOI et ont altéré significativement leur santé physique et morale. Plusieurs d'entre eux se sont ainsi plaints de pathologies liées à un stress important, de perte d'appétit, de perte de sommeil ainsi que de perte de confiance en soi. 

Votre attitude a en outre nuit gravement à l'image et la réputation de l'entreprise dans la mesure où plusieurs partenaires ont indiqué à la Société qu'ils jugeaient vos méthodes contre productives, certains ne voulant même plus s'entretenir avec vous. 

Ces éléments sont d'autant plus graves qu'ils ne sont pas isolés et font suite notamment à une altercation avec le Responsable risque du CMOI, survenue le 15 mai 2017. 

En outre, nous vous avons déjà alerté à plusieurs reprises sur la nécessité de vous conformer aux règles de management et avons tenté de vous aider à appliquer ces règles. A ce titre vous avez notamment bénéficié d'un coaching individuel sur le dernier trimestre 2017 afin de travailler sur l'adaptation de vos postures personnelles. Vous avez également bénéficié du soutien de la Direction dans la gestion des difficultés opérationnelles. (') 

Dans ces circonstances, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. » 



Le compte rendu de l'évaluation professionnelle de M. [E] [U] réalisé le 15 janvier 2018 par Mme [C], directrice générale, révèle que :

' L'année a été parsemée de difficultés avec certaines partenariats et avec ses équipes... [Y] est un homme de résultat. Malheureusement, la forme pour y arriver n'y est pas. En parallèle de sa relation avec les partenaires, [Y] n'a pas su développer la confiance et l'adhésion de ses équipe mélangeant un niveau d'exigence avec de la pression excessive. Son approche managériale est directive sans prise en compte du contexte local. En matière de délégation, j'ai (Mme [C]) remarqué que ses équipes travaillaient sur le PAS très tard le soir en plus de leur fin de mois....' pour conclure que 'Je (Mme [C]) pense que [Y] doit se remettre en question sur son mode de fonctionnement. La Réunion est une petite géographie ou tout se voit et se sait. Le comportement doit donc être exemplaire ce qui aujourd'hui n'est pas le cas pour [Y]. Compte tenu des différents éléments, il a été décidé conjointement avec la direction des Crédit Moderne Centrale et la RH que [Y] rejoindrait la métropole dès le 1er avril. D'ici là, je confie à [Y] une mission d'un enjeu majeur pour la filiale, c'est le développement de l'habitat.'



Ce compte rendu a été notifié à M. [E] [U] par email le même jour, le 15 janvier 2018.

Par courriel du 17 janvier 2018 ayant pour objet 'compte-rendu de nos entretiens', Mme [D], responsable des ressources humaines précisait comme suit à M. [E] [U] : '... Nous avons pris le temps d'échanger sur ton EAA 2071 qui met notamment en avant les difficultés relationnelles rencontrées tout au long de l'année 2017 d'une part avec les partenaires, un de tes objectifs était la gestion des partenariats fondée sur la proximité avec les apporteurs or plusieurs partenaires se sont plaints auprès de la DG d'une posture inadaptée de ta part et notamment de la brutalité de ton approche et certains ont indiqué qu'il ne veulent plus avoir à faire à toi, d'autre part avec les collaborateurs de CMOI, comme souligné dans ton EAA tu n'a ps su développer la confiance et d'adhésion des équipes avec lesquelles tu travaillées, ton EAA évoque entre autres une pression excessive, une approche directive et un manque d'accompagnement et de formation en vue de la montée en compétences des équipes. Dans ce contexte, la direction des filiales France ne pouvait laisser perdurer la situation en l'état et a donc décidé de mettre un terme à ta mise à disposition à effet fin mars 2018. Néanmoins, prenant en compte ton parcours professionnel significatif au sein de la PF, la direction a également décidé d'organiser à l'issue de cette mise à disposition ton retour en métropole...Nous évoquerons plus en détail les modalités de ton retour en métropole. J'ai également évoqué avec toi la nécessité d'une attitude irréprochable de ta part d'ici là. Tu m'as assuré que tu feras au mieux jusqu'au dernier jour avant ton départ...'



Le 22 janvier 2018, la société diligentait une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre de M. [E] [U]. 



Il s'ensuit que la rupture anticipée de la mise à disposition de M. [E] [U] décidée par la direction et notifiée au salarié le 15 janvier 2018, avant son terme prévisible, ne constitue pas en l'espèce un simple changement dans les conditions de travail, mais une sanction disciplinaire prononcée par l'employeur à la suite d'un fait qu'il considère comme fautif, ce que la société au demeurant ne contredit pas.



Elle ne saurait prétendre que la procédure diligentée quelques jours plus tard était motivée par des faits nouveaux portés à sa connaissance alors que les éléments versés aux débats révèlent que le 15 janvier 2018, elle avait une parfaite connaissance des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, que les attestations produites, rédigées dans le cadre de la procédure de licenciement, ne font que illustrer et confirmer, sans pour autant caractériser des faits qui n'auraient pas été portés à sa connaissance. A cet égard, il convient ainsi de relever que le 24 janvier 2018, un salarié adressait un courriel à la directrice générale et à la responsable des ressources humaines selon lequel 'voici les raisons pour lesquelles je n'ai pas souhaité le 8 décembre dernier accompagner M. [Y] [E] et son équipe alors que vous veniez d'avoir confirmation que les collaborateurs étaient en souffrance de son management...'. De même, un salarié portait à la connaissance de la directrice générale et à la responsable des ressources humaines un incident survenu avec M. [E] [U] le 16 mai 2017, incident repris également dans les attestations produites par la BNP à l'appui du licenciement et datées du 19 janvier 2018.

De la même façon, par courriel du 19 janvier 2018, une salariée écrivait à Mme [C] directrice générale 'la situation avec M. [E] s'est dégradée au fil des mois avec son paroxysme en février mois qui était très difficile en résultat et n'a cessé de se dégradé...il y a eu aussi énormément de soucis relationnels avec mes équipes à tel point qu'en août je t'a appelé pour te dire que je ne souhaitais plus le voir en magasin...'.



Il s'ensuit qu'en portant à la connaissance de M. [E] [U] le 15 janvier 2018 la décision de la direction de mettre fin à la mise à disposition du CMOI à la Réunion et d'organiser son retour en métropole pour des faits qu'elle considère comme fautifs, compte tenu de la procédure de licenciement pour faute grave diligentée quelques jours plus tard pour les mêmes faits, la société BNP Paribas a épuisé son pouvoir disciplinaire de telle sorte que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision entreprise sera confirmée de ce chef.







Sur les indemnités de rupture



Eu égard à la solution retenue au titre de l'égalité de traitement, il convient de retenir que le salaire brut mensuel de base de M. [E] [U] est égale à la somme de 3.646.60 €. 



Compte tenu de son ancienneté et au vu des bulletins de salaire produits, M. [E] [U] est en droit de solliciter une indemnité compensatrice correspondant au salaire qu'il aurait dû percevoir durant les 3 mois de préavis, soit la somme de 18.779,49 € (3.646,60 + 1.296,56 + 400 + 916,67 = 6.259,83 x 3) outre la somme de 1.877,94 € de congés payés afférents. La décision sera infirmée de ce chef.



En application des articles 26 et 39 de la convention collective, l'indemnité conventionnelle de licenciement est égale à 1/5 d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise étant précisé que ' la mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel que le salarié a ou aurait du percevoir les 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail et que le salaire de base annuel est le salaire y compris le treizième mois mais à l'exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que tut élément variable'. Il s'ensuit qu'en application des modalités de calcul de l'indemnité légale de licenciement, plus favorables au salarié, M. [E] [U] devra percevoir une indemnité de licenciement d'un montant de 31.270,55€.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, eu égard à son ancienneté, entre 3 mois et 13,5 mois de salaire.



Compte tenu de l'âge du salarié au jour de son licenciement (43 ans), de son ancienneté (plus de 16 ans), et de ce qu'il justifie avoir bénéficié des allocations de chômage jusqu'en février 2019, il convient de lui allouer par infirmation de la décision entreprise la somme de 70.000 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la prime de fin de mise à disposition

 

Pour infirmation de la décision sur ce point, M. [E] [U] soutient essentiellement qu'il n'a pas perçu la prime de 22.000 € prévue lors du retour de la mise à disposition ; que suite à son licenciement brutal, il a perdu une chance de pouvoir percevoir cette prime qui n'est ni une prime de réussite ni une prime de retour, mais une prime versée pour inciter le salarié à accepter cette mise à disposition.



Pour confirmation, la BNP Paribas réplique que cette prime n'était due qu'aux salariés revenant en Métropole à l'issue d'une mise à disposition réussie, ce qui n'a pas été le cas de M. [E] [U] ; que subsidiairement, la réalisation d'une chance ne pouvant pas être certaine, le montant de la réparation ne saurait égaler la prime réclamée.



Il résulte de la note du 1er septembre 2016 portant mise à disposition de M. [E] [U] à compter du 1er octobre 2016 et signée par le directeur des ressources humaines de BNP Paribas Personal Finance France et par le directeur du Crédit Moderne que le salarié bénéficiera 'd'une prime de mobilité de 24.300 € qui comprend une prime incitative de 22.000 € versée entre 12 et 30 mois maximum et d'une prime d'installation de 2.300 € payable à réception du bail'. Il n'est nullement fait état d'une prime de 22.000 € versée au retour de la mise à disposition de telle sorte que M. [E] [U] qui ne conteste pas avoir reçu la prime incitative de 22.000 € a été rempli de ses droits à ce titre.



C'est donc à juste titre que les premiers juges l'ont débouté de sa demande à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire



Pour infirmation de la décision critiquée sur ce point, le salarié fait valoir essentiellement qu'il a été profondément marqué par les conditions brutales de son éviction, et qu'il lui a fallu plus d'un an pour retrouver un emploi malgré ses qualités évidentes. En outre il indique que son épouse est également sans emploi et qu'ils ont à leur charge des crédits qu'ils avaient engagés lorsqu'ils étaient en activités. Enfin le salarié ajoute qu'ils ont maintenant à charge un enfant, né lors de son licenciement.



La société BNP Paribas réplique qu'elle a été particulièrement bienveillante avec M. [E]:

- en lui finançant le rapatriement de toute sa famille,

- en prenant en charge son déménagement,

- en poursuivant sa participation financière au paiement du loyer de M. [E] jusqu'au 30 avril 2018.



Le salarié n'établit pas le caractère vexatoire ou brutal de son licenciement, le seul fait qu'il soit dépourvu de cause réelle et sérieuse ne pouvant être suffisant.



En conséquence, par confirmation du jugement déféré, il convient de le débouter de sa demande de dommages-intérêts.



Sur les indemnités chômage



En application de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l'espèce, par infirmation de la décision entreprise, il convient d'ordonner le remboursement par la société BNP Paribas des indemnités de chômage versées à M. [E] [U] dans la limite de 6 mois.



Sur la remise des documents



La société BNP Paribas devra remettre au salarié les documents de fin de contrat conformes à la présente décision.



Sur les frais irrépétibles



La société BNP Paribas sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [E] [U] la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [R] [Y] [E] [U] de sa demande de prime et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal ou vexatoire, et en ce qu'il a ordonné la capitalisation des intérêts,



Statuant à nouveau,



CONDAMNE la SA BNP Paribas Personal Finance à verser à M. [R] [Y] [E] [U] les sommes suivantes :

- 25.530 € de rappel de salaires outre la somme de 2.553 € de congés payés afférents.

- 18.779,49 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.877,94 € de congés payés afférents,

- 31.270,55 € d'indemnité légale de licenciement,

- 70.000 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,



ORDONNE le remboursement par la SA BNP Paribas Personal Finance à Pôle Emploi des indemnités de chômages versé à M. [R] [Y] [E] [U] à hauteur de 6 mois,



Y ajoutant,



CONDAMNE la SA BNP Paribas Personal Finance à remettre à M. [R] [Y] [E] [U] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, 

 

CONDAMNE la SA BNP Paribas Personal Finance aux entiers dépens,



CONDAMNE la SA BNP Paribas Personal Finance à verser à M. [R] [Y] [E] [U] la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



La greffière, La présidente.