Décision de justice

Cour d'appel d'Angers, Chambre Prud'homale, 30 juin 2022, n° 20/00151

AutreDemande d'indemnités ou de salaires

Ouvrir dans l'application : rédiger une fiche d'arrêt, un commentaire, voir les entreprises

Chronologie de l'affaire

30 juin 2022 · Cour d'appel d'Angers · Autre (cette décision)
12 juin 2024 · Cour de cassation · Cassation (suite)

Parties (entreprises)

par actions simplifiée

Exposé du litige

*******



FAITS ET PROCÉDURE



M. [L] [W] a été engagé par la société par actions simplifiée Glaxo Wellcome Production (ci-après dénommée la société GWP) suivant contrat à durée indéterminée en qualité de ''vice- président, Regional Supply Chain Head of Europe'', statut cadre, niveau B, groupe 11 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique à compter du 1er mai 2015 avec reprise d'ancienneté au 24 août 1992. La société GWP emploie plus de onze salariés.



En dernier état de la relation contractuelle, M. [W] percevait une rémunération annuelle brute de 230 625,07 euros outre une rémunération variable versée au mois de mars de chaque année. 



Par courrier du 11 juin 2018, M. [W] a notifié son intention de démissionner à la société GWP. Le contrat de travail a pris fin le 11 octobre 2018. 



 M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Laval par requête du 19 avril 2019 afin d'obtenir, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, le versement de sa rémunération variable au prorata temporis pour l'année 2018. Il sollicitait également la remise des documents de fin de contrat rectifiés et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société GWP s'est opposée aux prétentions de M. [W] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par jugement en date du 6 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Laval a :



- débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; 

- condamné M. [W] à payer à la société Glaxo Wellcome Production la somme de 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamné M. [W] aux entiers dépens. 



M. [W] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 26 mars 2020, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'il énonce dans sa déclaration. 



La société GWP a constitué avocat en qualité de partie intimée le 25 mai 2020.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 mars 2022 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 7 avril 2022.

 











PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



M. [W], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 15 mars 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :



- le déclarer recevable et bien fondé en son appel.



Y faisant droit : 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laval le 6 mars 2020 en ce qu'il a :

- débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné M. [W] à payer à la société Glaxo Wellcome Production la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.



Statuant à nouveau,

- dire et juger que la demande de rémunération variable au titre de l'année 2018 au prorata temporis est bien fondée ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production à lui régler la somme de 97 000 euros brut au titre de la rémunération variable pour 2018 au prorata temporis ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production, à la remise des documents de fin de contrat modifiés en conséquence ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production à lui régler la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production aux entiers dépens.



Au soutien de son appel, M. [W] conteste la légalité de la modification unilatérale des modalités de sa rémunération, fait observer que la rémunération variable est un élément déterminant de la relation de travail dont les modalités de calcul et de versement ne peuvent être modifiées par l'employeur sans l'accord exprès du salarié. Il fait état d'un traitement différent appliqué à un autre salarié de l'entreprise.



*******





La société Glaxo Wellcome Production, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 22 mars 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :



- confirmer le jugement rendu le 6 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Laval en ce qu'il a :

- débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; 

- condamné M. [W] à lui payer la somme de 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [W] aux entiers dépens ; 

- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes ; 

- reconventionnellement, condamner M. [W] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Au soutien de ses intérêts, la société GWP fait valoir que l'employeur peut fixer et modifier unilatéralement les modalités de versement de la rémunération variable. Elle fait observer que l'avenant au contrat de travail du 27 juillet 2011 prévoyait cette possibilité, et que les avenants du 27 avril 2017 et du 22 mars 2018 n'ont rien modifié sur ce point. 









La société GWP soutient par ailleurs que M. [W] était informé des conséquences d'une démission en cours d'année sur le versement de la rémunération variable, et que le salarié ne démontre pas l'existence d'une convention ou d'un usage prévoyant le droit au versement prorata temporis de la rémunération variable. 



Enfin, l'employeur fait valoir l'absence d'inégalité de traitement entre les salariés, soutient que le même régime s'appliquait à tous les salariés placés dans une situation identique.

Motifs

MOTIVATION

- Sur la modification unilatérale des modalités de calcul de la rémunération variable de M. [W] :

La fixation des objectifs du salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur qui peut les fixer sans être tenu de les négocier avec le salarié.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Si les objectifs n'ont pas été déterminés pour une année donnée, il appartient au juge de les fixer, par référence aux années antérieures.

La possibilité de stipuler dans le contrat de travail une variation de la rémunération est admise dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Le paiement de la partie variable de la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié.

La détermination de la rémunération variable ne peut pas être fonction d'éléments dépendant de la seule volonté de l'employeur. Ce dernier ne peut modifier unilatéralement le mode de rémunération variable du salarié en y introduisant de nouveaux éléments.

M. [W] reproche à la société GWP d'avoir modifié les modalités de sa rémunération variable, à compter du 1er janvier 2018, sans en avoir été informé et sans son accord, en fixant un mode de calcul sur des objectifs à 100% collectifs.

L'avenant au contrat de travail du 27 juillet 2011 (pièce 1 de la société GWP) prévoit en son article intitulé 'rémunération', une 'rémunération annuelle brute de référence' se composant 'd'un salaire de base annuel brut et d'une prime annuelle sur objectif exprimée en pourcentage' du salaire brut de base annuelle. Concernant la prime annuelle sur objectif, cet article précise que M. [W] est 'éligible au système de rémunération variable GlaxoSmithKline, conformément aux règles et conditions de ce système et que '' Ces règles sont établies par le groupe GSK. Pour un niveau de performance cible (atteinte à 100% des objectifs), l'application des règles de ce système de Bonus vous donne la possibilité d'obtenir un Bonus théorique représentant 35% de votre salaire de base annuel brut à la fin de l'année considérée. Ce système de bonus fait l'objet d'un règlement spécifique au sein du groupe GSK qui se réserve le droit de modifier ce système à tout moment'.

Les avenants du 27 avril 2017 (pièce 2 employeur) et du 22 mars 2018 (pièce 3 employeur) ont modifié la classification de M. [W] dans le système de classification internationale du groupe Glaxo Smithkline sans pour autant modifier les règles relatives à sa rémunération variable.

Les modalités de calcul de la rémunération variable ont été modifiées à compter du 1er janvier 2018, en ce que cette rémunération a été fixée, non plus sur des objectifs individuels mais sur des objectifs collectifs à 100%.

La société GWP indique qu'elle a présenté ce projet de modification d'abord aux cadres de l'entreprise lors d'une réunion à Boston en octobre 2017, à laquelle M. [W] était présent, comme en atteste ses notes de frais, et ensuite aux représentants du personnel lors de la réunion du CCUES du 17 octobre 2017 (pièce 8 employeur), et de la réunion du CE de [Localité 5] du 26 octobre 2017 (pièce 9 employeur).

Le salarié conteste l'affirmation selon laquelle les conditions d'attribution de la rémunération variable auraient été abordées lors de la réunion à Boston. Il produit une attestation de M. [S] [T], ancien salarié de la société GWP, en ce sens.

Il est indiqué sur la lettre d'attribution au salarié du bonus 2017 du 8 mars 2018 (pièce 4 du salarié) que M. [W] pouvait se rendre sur ''Connect GSK 'afin de voir comment la performance ainsi que les résultats du business ont influé sur [son] bonus' et obtenir 'plus de détail sur les méthodes de calcul du bonus'.

La société GWP se prévaut du fait que M. [W], comme tous les salariés de l'entreprise, pouvait accéder aux éléments relatifs à la rémunération variable à partir de l'année 2015, et à la YMBOL 65 "WP TypographicSymbols" \s 12politique de rémunération variable applicable à compter du 1er janvier 2018", et donc aux nouvelles modalités de calcul et de versement de cette rémunération, sur l'intranet du groupe GSK.

Ainsi, si le principe de la rémunération variable a été contractuellement prévu, il n'en est pas de même du changement des modalités de cette rémunération, décidé unilatéralement par l'employeur, et applicable à compter du 1er janvier 2018. Le fait pour ce dernier d'indiquer se réserver la possibilité de modifier le système prévu au contrat, ne le dispense pas de concrétiser cette modification avec l'accord du salarié, par le biais d'un avenant.

Il n'est pas contesté que M. [W] n'a jamais signé d'avenant concernant ce nouveau mode de calcul décidé par la société GWP, nonobstant le fait que le salarié ait pu être informé de ces modifications par le biais d'un courrier de l'employeur, d'une réunion, ou d'une connexion sur le site intranet de l'entreprise.

Par conséquent, la diffusion de la modification des modalités de calcul de la rémunération variable, ne rend pas celle-ci opposable au salarié.

- Sur le droit au versement prorata temporis de la rémunération variable au titre de l'année 2018

Sur la rupture d'égalité de traitement invoquée par le salarié

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22 9°, L. 2271-1 8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Selon l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque ne atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur

de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Lorsque la discrimination alléguée repose sur une comparaison avec d'autres salariés de l'entreprise, le juge doit vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s'est déroulée, sous réserve que ses motifs ne soient pas inopérants.

Si les parties ne choisissent aucune loi pour régir leur relation de travail, c'est en principe la loi du pays dans lequel, ou à partir duquel, le salarié accomplit habituellement son travail, qui doit s'appliquer.

Le salarié fait valoir que M. [S] [T], a perçu sa rémunération variable prorata temporis de l'année 2019 malgré une démission en mai 2019. Ce salarié atteste avoir perçu son bonus de performance en mai 2019, lorsqu'il a quitté la société, au prorata temporis de l'année.

L'employeur précise que M. [S] [T] est sorti de ses effectifs le 31 décembre 2016, a été rattaché à l'entreprise tchèque avec un contrat de travail appliquant la législation tchèque, et était donc dans une situation différente de celle de M. [W].

Il est établi que ce salarié a été muté au sein du groupe GSK en République tchèque à compter du 1er janvier 2017. Les conditions de travail au sein de l'entreprise tchèque sont ignorées.

Il n'est pas possible de vérifier si ces deux salariés étaient placés dans une situation identique et si le même régime leur a été appliqué. Il y a lieu de considérer que M. [W] ne présente pas d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et la rupture d'égalité de traitement n'est donc pas démontrée.

Sur la rémunération variable au titre de l'année 2018

Lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice. ( Cass.soc.,9 février 2022 - pourvoi n°20-12.611) (Cass.soc., 12 mars 2014- pourvoi n° 12-29.141)

M. [W] fait valoir qu'il aurait dû percevoir sa rémunération variable prorata temporis à sa durée de présence dans l'entreprise au titre de l'année 2018, à savoir jusqu'au 11 octobre 2018. Il affirme à ce titre que le droit à un élément de rémunération afférent à une période donnée est acquis lorsque cette période a été travaillée, et qu'il ne peut être subordonné à la présence du salarié dans l'entreprise à une date postérieure à celle de son versement.

Enfin, M. [W] soutient que les règles relatives à la rémunération variable ne sont pas uniformément appliquées au sein de la société en soulignant que M. [S] [T], autre salarié, a reçu une rémunération variable au prorata temporis au titre de l'année 2019 malgré sa démission en mai 2019.

L'employeur fait état du Plan de rémunération variable du groupe GSK applicable à compter du 1er janvier 2014, et d'un autre document applicable à compter de janvier 2018, en langue étrangère, avec une « traduction libre » succincte, pour des documents qui comportent plusieurs pages, et sans indication de ce à quoi cela correspond.

La société GWP fait valoir que ces documents excluent pour les démissionnaires sortants dont la date de résiliation est antérieure au 31 décembre de l'année du régime, l'admission à recevoir un paiement de prime à l'égard de cette année du régime. Elle ajoute pouvoir appliquer ces règles, compte tenu des critères de calcul qui sont collectifs.

Le droit au bonus au prorata temporis du temps de présence au cours de l'année de démission du salarié est acquis, quel que soit le mode de calcul appliqué pour la rémunération variable, d'autant que ces modalités ne lui sont pas opposables, peu importe que M. [W] ait été informé ou non des conséquences d'une démission en cours d'année sur la rémunération variable, dans l'entreprise.

En tout état de cause, les dispositions contractuelles ne conditionnent pas le paiement de la prime à la présence effective du salarié à la fin de l'année examinée.

Il s'ensuit que M. [W] peut prétendre à une rémunération variable sur la base de ce qu'il a obtenu l'année précédente, à défaut d'information ou de contestation de l'employeur sur sa performance en 2018.

La lettre d'attribution au salarié du bonus 2017 fait état d'un bonus total de 129 150,06 euros pour l'année 2017.

Le salarié a été présent jusqu'au 11 octobre 2018, la part variable sollicitée en contrepartie de son activité acquise au fur et à mesure de l'année, sera donc fixée à 97000 euros.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les documents de fin de contrat

La société GWP est condamnée à délivrer à M. [W] un bulletin de salaire, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision.

Le jugement ayant débouté le salarié de cette demande est infirmé.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement doit être infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Les demandes présentées par les parties en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile sont rejetées.

Il est justifié de faire partiellement droit à la demande présentée en cause d'appel par M. [W] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner la société GWP à lui payer la somme de 1 500 euros à ce titre.

La société GWP, partie qui succombe, sera déboutée de sa demande présentée sur ce même fondement.

La société GWP partie perdante, doit être condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



La COUR,



Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,



INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laval le 6 mars 2020, sauf en ce qu'il a :

- débouté M. [L] [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Statuant à nouveau, du chef des dispositions infirmées, et y ajoutant :



CONDAMNE la SAS Glaxo Wellcome Production à payer à M. [L] [W] la somme de 97 000 euros au titre de la rémunération variable pour l'année 2018 ; 



ORDONNE à la SAS Glaxo Wellcome Production de remettre à M. [L] [W] une attestation destinée à Pôle emploi, un solde de tout compte et un bulletin de salaire rectificatif conformes aux dispositions du présent arrêt, ainsi que le certificat prévu par l'article D. 3141-34 du code du travail ;



CONDAMNE la SAS Glaxo Wellcome Production à payer à M. [L] [W] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



DEBOUTE la SAS Glaxo Wellcome Production de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en première instance ;



DEBOUTE la SAS Glaxo Wellcome Production de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;



CONDAMNE la SAS Glaxo Wellcome Production aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,









Viviane BODINEstelle GENET

Texte intégral

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00151 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EU3F.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 06 Mars 2020, enregistrée sous le n° 19/00046

ARRÊT DU 30 Juin 2022

APPELANT :

Monsieur [L] [W]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par Me Christophe LUCAS de la SELARL SULTAN - LUCAS - DE LOGIVIERE - PINIER - POIRIER, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 200150

INTIMEE :

S.A.S. GLAXO WELLCOME PRODUCTION

Société par actions simplifiée immatriculée depuis le 27 décembre 1996 au RCS de NANTERRE sous le n° 410 352 777 - agissant poursuites et diligences de son président domicilié en cette qualité au siège social.

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Maître Sophie DUFOURGBURG, avocat postulant au barreau d'ANGERS - N° du dossier 20038 et par Maître BALUET, avocat plaidant au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Avril 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame BUJACOUX, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 30 Juin 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

M. [L] [W] a été engagé par la société par actions simplifiée Glaxo Wellcome Production (ci-après dénommée la société GWP) suivant contrat à durée indéterminée en qualité de ''vice- président, Regional Supply Chain Head of Europe'', statut cadre, niveau B, groupe 11 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique à compter du 1er mai 2015 avec reprise d'ancienneté au 24 août 1992. La société GWP emploie plus de onze salariés.

En dernier état de la relation contractuelle, M. [W] percevait une rémunération annuelle brute de 230 625,07 euros outre une rémunération variable versée au mois de mars de chaque année.

Par courrier du 11 juin 2018, M. [W] a notifié son intention de démissionner à la société GWP. Le contrat de travail a pris fin le 11 octobre 2018.

M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Laval par requête du 19 avril 2019 afin d'obtenir, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, le versement de sa rémunération variable au prorata temporis pour l'année 2018. Il sollicitait également la remise des documents de fin de contrat rectifiés et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société GWP s'est opposée aux prétentions de M. [W] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 6 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Laval a :

- débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamné M. [W] à payer à la société Glaxo Wellcome Production la somme de 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [W] aux entiers dépens.

M. [W] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 26 mars 2020, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'il énonce dans sa déclaration.

La société GWP a constitué avocat en qualité de partie intimée le 25 mai 2020.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 mars 2022 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 7 avril 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. [W], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 15 mars 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- le déclarer recevable et bien fondé en son appel.

Y faisant droit :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laval le 6 mars 2020 en ce qu'il a :

- débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné M. [W] à payer à la société Glaxo Wellcome Production la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Statuant à nouveau,

- dire et juger que la demande de rémunération variable au titre de l'année 2018 au prorata temporis est bien fondée ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production à lui régler la somme de 97 000 euros brut au titre de la rémunération variable pour 2018 au prorata temporis ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production, à la remise des documents de fin de contrat modifiés en conséquence ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production à lui régler la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société Glaxo Wellcome Production aux entiers dépens.

Au soutien de son appel, M. [W] conteste la légalité de la modification unilatérale des modalités de sa rémunération, fait observer que la rémunération variable est un élément déterminant de la relation de travail dont les modalités de calcul et de versement ne peuvent être modifiées par l'employeur sans l'accord exprès du salarié. Il fait état d'un traitement différent appliqué à un autre salarié de l'entreprise.

*******

La société Glaxo Wellcome Production, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 22 mars 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu le 6 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Laval en ce qu'il a :

- débouté M. [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamné M. [W] à lui payer la somme de 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [W] aux entiers dépens ;

- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes ;

- reconventionnellement, condamner M. [W] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Au soutien de ses intérêts, la société GWP fait valoir que l'employeur peut fixer et modifier unilatéralement les modalités de versement de la rémunération variable. Elle fait observer que l'avenant au contrat de travail du 27 juillet 2011 prévoyait cette possibilité, et que les avenants du 27 avril 2017 et du 22 mars 2018 n'ont rien modifié sur ce point.

La société GWP soutient par ailleurs que M. [W] était informé des conséquences d'une démission en cours d'année sur le versement de la rémunération variable, et que le salarié ne démontre pas l'existence d'une convention ou d'un usage prévoyant le droit au versement prorata temporis de la rémunération variable.

Enfin, l'employeur fait valoir l'absence d'inégalité de traitement entre les salariés, soutient que le même régime s'appliquait à tous les salariés placés dans une situation identique.