Cour d'appel de Douai, Sociale C salle 2, 27 mai 2022, n° 19/01508

ARRÊT DU 

27 Mai 2022







N° 821/22



N° RG 19/01508 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SOL5



MLB/AL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

31 Mai 2019

(RG F18/504 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 27 Mai 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



Mme [R] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Véronica FREIXEDA, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMÉE :



S.A.S. DECATHLON FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Bertrand WAMBEKE, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS :à l'audience publique du 09 Mars 2022 



Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Gaetan DELETTREZ



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Soleine HUNTER-FALCK



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER







Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 29 Avril 2022 au 27 Mai 2022 pour plus ample délibéré



ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mai 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC conseiller et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 Mars 2022









EXPOSE DES FAITS



Mme [R] [Y], née le 22 mai 1979, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 octobre 2003, en qualité de responsable de rayon, statut cadre, au forfait annuel de 217 jours, par la société Decathlon France, qui emploie de façon habituelle au moins onze salariés et applique la convention collective du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989.



Elle a été affectée à compter du 12 février 2015 au rayon santé, découverte, marche, sports de raquettes.



Mme [Y] a été convoquée par lettre remise en main propre le 19 décembre 2015 à un entretien le 29 décembre 2015 en vue de son licenciement. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour insuffisance professionnelle lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 janvier 2016. Elle a été dispensée d'exécuter son préavis de trois mois.



Par requête reçue le 7 avril 2016, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille pour voir juger que la convention de forfait en jours est nulle, obtenir des rappels de salaire pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour la contrepartie obligatoire en repos et travail dissimulé et faire constater l'illégitimité de son licenciement.



Par jugement en date du 31 mai 2019 le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, que le forfait jour trouve son application, débouté Mme [Y] de toutes ses demandes, condamné Mme [Y] à payer à la société Decathlon France la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de toutes autres demandes et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.



Le 25 juin 2019, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement. 



La clôture de la procédure a été ordonnée le 8 mars 2022. 



Selon ses conclusions reçues le 4 mars 2022, Mme [Y] sollicite de la cour qu'elle réforme le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, qu'elle dise que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, que la convention de forfait est nulle et à défaut privée d'effet avec toutes les conséquences de droit, qu'elle a effectué des heures supplémentaires pour la période non prescrite du 1er avril 2011 au 31 décembre 2014 et condamne la société aux sommes de :

- 36 464,76 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

- 3 646,47 euros au titre des congés payés y afférents

- 9 496,40 euros nette à titre d'indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos

- 9 502,83 euros de régularisation de primes sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires 

- 16 068,49 euros nette à titre d'indemnité pour travail dissimulé 

- 47 000 euros nette à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle demande également que la société Decathlon France soit condamnée à lui remettre les bulletins de salaire rectifiés et l'attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par mois de retard et, en tout état de cause, la réformation du jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Selon ses conclusions reçues le 7 mars 2022, la société Decathlon France sollicite de la cour à titre principal qu'elle confirme le jugement, à titre subsidiaire, si la convention de forfait jours était annulée, qu'elle constate que les demandes sont prescrites pour la période antérieure au 5 janvier 2013, que pour le surplus Mme [Y] n'apporte pas la réalisation d'heures supplémentaires non payées, qu'elle la déboute en conséquence de ses demandes d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, de contreparties obligatoires en repos et de dommages et intérêts pour travail dissimulé, qu'elle condamne Mme [Y] à lui payer soit la somme de 10 505,06 euros au titre des journées de repos indûment perçues au titre de la prescription quinquennale, soit la somme de 6 442,25 euros au titre des journées de repos indûment perçues au titre de la prescription triennale et, en tout état de cause, qu'elle condamne Mme [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE L'ARRET



Sur la convention de forfait en jours



Les articles L.3121-39 et L.3121-40 du code du travail, dans leur version alors applicable au litige, permettaient la conclusion de conventions de forfait, à condition, d'une part, que ces conventions soient établies par écrit et d'autre part, qu'elles soient prévues par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche déterminant les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixant les caractéristiques principales de ces conventions.

 

Afin de protéger le droit à la santé et au repos des salariés, ces accords collectifs devaient contenir des stipulations prévoyant des mesures de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

 

En l'espèce, la convention individuelle de forfait conclue entre les parties le 6 octobre 2003 est adossée à l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 25 juin 2002, alors en vigueur.

 

Cet accord prévoit les modalités suivantes d'aménagement du temps de travail :

 

' - octroi de 30 demi-journées de repos par an,

- autonomie complète dans la prise ou le cumul de ces 1/2 journées sans contrainte hiérarchique,

- outil de suivi de la planification annuelle des demi-journées,

- les cadres autonomes bénéficient des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Ils sont tenus de veiller au respect de ces repos.'

 













Le paragraphe 'suivi' est ainsi rédigé :

 

' Un outil spécifique de planification et de suivi des journées travaillées et non travaillées sera mis à disposition des cadres autonomes. Dans l'attente d'un changement de logiciel, ce suivi sera établi sur le modèle de planning cadre-excel : planification prévisionnelle et annotation des éventuelles modifications de façon mensuelle.

Lors de l'entretien de fin d'année, le cadre fera le point avec son responsable hiérarchique sur l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et la charge de travail qui en résulte '.

 

Ces stipulations, en ce qu'elles ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.



En vue d'échapper à la nullité qui en découle de la convention de forfait en jours, la société Decathlon France se prévaut des stipulations de l'accord d'entreprise du 31 juillet 2013.

 

Cependant, à défaut d'avoir soumis à la salariée une nouvelle convention individuelle de forfait en jours après l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension de cet accord, cette mise en conformité n'a pu avoir pour effet de valider rétroactivement la clause du contrat de travail conclu antérieurement, le 6 octobre 2003, en application de l'accord d'entreprise alors en vigueur.

 

Par conséquent, la convention de forfait en jours conclue en l'espèce est nulle. L'appelante peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

 

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

 

Selon l'article L.3245-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l'action en paiement du salaire se prescrivait par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil. En application de l'article L.3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 16 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture du contrat. Aux termes de l'article 21-V de la loi du 14 juin 2013 les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Il en résulte qu'au contraire de ce que soutient l'intimée la demande de rappel de salaires présentée par Mme [Y] le 7 avril 2016 pour la période courant à partir du 1er avril 2011 est recevable pour le tout.



Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

 

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

 

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

 

En l'espèce, au soutien de sa demande, Mme [Y] présente des récapitulatifs des heures qu'elle prétend avoir accomplies chaque jour entre 2011 et 2014, y compris pour l'année 2013, contrairement à ce que soutient l'intimée, mentionnant les heures de début et de fin de journée et les temps de pause méridienne.

 

Ce relevé est corroboré par les copies de ses agendas 2011, 2013 et 2014, ainsi que des attestations, et notamment celle de M. [J], responsable de rayon de 2009 à 2013, qui expose que les horaires de travail des responsables de rayon, dont Mme [Y], étaient :

 heure d'arrivée : entre 8h00 et 8h30

 heure de départ : entre 19h00 et 20h30

 pause déjeuner : de 1h00 à 2h00,

auxquels s'ajoutaient des heures de réunions, d'inventaires, de déménagement...se déroulant avant l'ouverture du magasin ou après sa fermeture.

 

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société Decathlon France de répondre utilement et de produire des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée selon elle. Compte tenus des principes ci-dessus rappelés, l'argument de la société selon lequel les récapitulatifs d'heures ont été créés pour les besoins du contentieux et sont dépourvus de force probante est inopérant.

 

L'intimée fait valoir que les décomptes de la salariée comportent de nombreuses incohérences, que Mme [Y] a omis de mentionner les jours de RTT pris, que les agendas et les attestations sont imprécis. Elle ajoute qu'elle produit les plannings signés par Mme [Y].



Les incohérences relevées par la société Decathlon France entre les décomptes et les agendas sont au nombre de deux et portent sur les journées des 28 mars 2014 et 20 janvier 2015. Toutefois, Mme [Y] a barré la mention initialement apposée sur son agenda le 28 mars 2014 et n'a reporté sur son récapitulatif aucune heure de travail ce jour. De plus, son agenda comme son décompte mentionnent qu'elle a travaillé le 20 janvier 2015, sans se contredire. Cette journée n'est pas non plus considérée comme un jour non travaillé sur le bulletin de salaire de janvier 2015 établi par l'employeur, non plus que sur le planning cadre individuel de Mme [Y]. La société Decathlon France n'établit donc pas que la salariée était en RTT ce jour-là.



La société Decathlon France cite treize jours de RTT pris par la salariée et non mentionnés par elle. Cependant, les journées des 3 décembre 2013, 16 mai 2014, 10 avril 2015 et 23 mai 2015 n'ont pas été comptées comme journées travaillées par Mme [Y] de sorte que la société soutient inutilement que Mme [Y] a omis de les mentionner comme jours de RTT. L'intimée ne fournit pas d'éléments de nature à contredire utilement les éléments précis produits par Mme [Y] pour les journées des 10 juin 2015, 25 juillet 2015, 5 août 2015, 20 novembre 2015 et 21 décembre 2015.

En revanche, le planning cadre individuel signé par la salariée mentionne qu'elle était en RTT les 18 juin 2013, 19 juin 2013, 2 juillet 2013 et 4 mars 2014, contrairement à ce qu'elle a mentionné sur son décompte. Mme [Y] ne s'en explique pas. 



Pour le surplus, la société Decathlon France ne produit aucun décompte des horaires de travail de Mme [Y] et ne fournit pas suffisamment d'éléments de nature à contredire utilement les éléments précis et concordants produits par cette dernière.



Il résulte de la confrontation de ces éléments que Mme [Y] a accompli 262,50 heures supplémentaires en 2011, 376 en 2012, 348 en 2013, 306 en 2014 et 335 en 2015.



La société Decathlon France fait valoir que Mme [Y] n'établit pas que sa rémunération contractuelle, supérieure de 648 euros au minimum conventionnel, n'a pas eu pour effet d'opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au delà de la durée légale. Cependant, Mme [Y] réplique à juste titre que la société ne prouve pas que la rémunération contractuelle prenait en compte et rémunérait des heures supplémentaires, étant observé que la société Decathlon France ne précise pas quel volume d'heures supplémentaires serait ainsi concerné. 

 

Au vu de ces éléments et des majorations pour heures supplémentaires applicables, il convient d'accorder à Mme [Y] un rappel de salaires de 35 674,33 euros, outre 

3 567,43 euros d'indemnité de congés payés afférente. Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté cette demande.

 

Sur les demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos

 

Il résulte des articles L.3121-11 et L.3121-24 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, qu'en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

 

En l'absence de stipulations conventionnelles applicables, ce contingent annuel est de 220 heures, aux termes de l'article D. 3121-14-1 du même code.

 

Aux termes de l'article 18 IV de la loi 2008-789 du 20 août 2008, dont sont issus les deux textes susvisés, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l'article L. 3121-11 du code du travail est fixée à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

           

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, qui comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme s'il avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.



En l'espèce, compte tenu du nombre d'heures supplémentaires accomplies annuellement par Mme [Y] entre 2011 et 2015 au-delà du contingent de 220 heures par an sans qu'elle ne soit informée de son droit à contrepartie obligatoire en repos, il lui est dû la somme de 8 930,95 euros, ce qui justifie d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande.



Sur la demande de remboursement des jours de RTT



La convention de forfait à laquelle la salariée était soumise étant nulle, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu, ce qui justifie de condamner Mme [Y] à rembourser à la société Decathlon France la somme de 10 505,06 euros au titre des années 2011 à 2015.

 

Sur la demande de rappel de primes



Mme [Y] fait valoir qu'elle percevait des primes d'intéressement trimestrielles calculées au prorata de son salaire, ainsi qu'une prime de participation au prorata du salaire annuel perçu, de sorte qu'un rappel est dû après réintégration au salaire du rappel pour heures supplémentaires.



La société Decathlon France ne formule aucune observation sur ce point. Au vu de l'accord collectif d'intéressement, des relevés de la prime d'intéressement et de la participation, des décomptes produits et du rappel de salaire pour heures supplémentaires ci-dessus, le rappel de prime d'intéressement s'élève à 5 707,08 euros et le rappel de participation à la somme de 3 577,78 euros, soit un total de 9 284,86 euros.



Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

 

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaires.

 

En l'espèce, la société Decathlon France ayant pu se méprendre quant à la validité de l'accord d'entreprise sur le fondement duquel la convention de forfait avait été conclue, le caractère intentionnel d'une dissimulation n'est pas établi.

 

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

 

Sur le licenciement 



La lettre de licenciement est motivée par l'insuffisance professionnelle de la salariée caractérisée selon l'employeur par son niveau de compétence insuffisant pour garantir la sécurité des personnes et des biens, animer son linéaire, développer l'autonomie de ses collaborateurs, piloter et développer son activité économique, assurer la permanence d'exploitation et garantir une gestion du personnel conforme.



En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, pour constituer une cause réelle et sérieuse l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits précis, objectifs, matériellement vérifiables et imputables au salarié révélant son inaptitude à exercer ses fonctions conformément à ce que l'employeur est en droit d'attendre de lui. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



S'agissant du premier grief, l'employeur ne produit pas d'élément sur le fait évoqué dans la lettre de licenciement que la salariée n'aurait pas vu qu'une « grille était désolidarisée du montant en T » au rayon marche. Il ne développe pas ce point dans ses conclusions. Mme [Y] soutient que cette grille n'était pas désolidarisée lorsqu'elle a fait son déménagement et que la gondole en question était à cheval sur deux rayons. La société Decathlon France reproche également à Mme [Y] de n'avoir pas su tenir son rôle lors d'un exercice d'évacuation le 24 juillet 2015 en dépit d'une formation reçue en novembre 2014. Pour caractériser ce grief, l'intimée se réfère au compte rendu de l'entretien individuel de décision et de développement du 11 août 2015. Ce document mentionne que Mme [Y] s'est montrée hésitante et perdue alors qu'il est attendu d'elle du sang froid et qu'elle sache manager les équipes pour que, dans le calme et en toute sécurité, les clients et les collaborateurs soient évacués le plus rapidement possible. Mme [Y] répond que le directeur ne s'est fondé que sur les dires subjectifs d'un collègue, qu'il s'agissait de son premier exercice pratique, que tous les salariés du magasin n'étaient pas présents lors de la formation théorique du mois de novembre 2014 et que sa tâche a été compliquée par le fait que beaucoup ne connaissaient pas leur rôle. L'observation relative au sang froid de Mme [Y] est difficilement compréhensible puisqu'il est indiqué au titre des points positifs que les équipes sont restées calmes et que le discours tenu à l'égard des clients a été très bon et rassurant. Les axes de progrès montrent notamment que l'hôtesse d'accueil ne connaissait pas la procédure ni son rôle, que le technicien atelier n'a pas appuyé sur le coup de poing d'arrêt d'urgence, que personne n'a décroché le téléphone pour prévenir les pompiers et que des collaborateurs sont sortis avant les clients. Au vu des objectifs assignés à ce test, à savoir l'évaluation des réflexes de l'équipe afin de définir les axes de travail pour gagner en efficacité, du déficit de formation de plusieurs des collaborateurs présents, le fait que l'exercice n'a pas « été une réelle réussite » car il a fallu 4 minutes 27 secondes pour évacuer le magasin ne peut être imputé à Mme [Y] seule et justifier son licenciement. Il résulte au demeurant d'un mail du 24 juillet 2015 qu'il a été décidé à l'issue du test de relancer des formations sécurité sur le magasin en septembre et octobre pour l'ensemble du personnel afin que chacun connaisse son rôle.



S'agissant du pilotage et du développement de l'activité économique, la société Decathlon France reproche à Mme [Y] ses chiffres, son attentisme et son absence d'initiative. Elle produit le compte rendu d'entretien individuel du 13 mai 2015. Il y est indiqué que Mme [Y] s'était fixé comme objectif lors du dernier entretien de recruter en contrats à durée déterminée mais qu'elle n'avait rencontrée personne ce qui la mettait dans une situation délicate. Lors de l'entretien du 11 août 2015, le directeur a indiqué que le mois de juillet était bon en chiffre mais a regretté l'attentisme de Mme [Y] sur les plans d'action, soulignant qu'il avait dû l'alerter au milieu du mois de juillet sur sa marge pour qu'elle mette des plans d'action en place. De son côté, Mme [Y] produit plusieurs mails adressés à son équipe et en copie au directeur du magasin entre juin et septembre 2015 définissant des actions à mettre en 'uvre pour développer le chiffre d'affaires et les marges. Ce grief est insuffisamment caractérisé.



S'agissant de la permanence d'exploitation, la société Decathlon France reproche à Mme [Y] l'absence d'évolution favorable depuis l'alerte de l'année précédente, d'avoir laissé des clients repartir insatisfaits, une dispute devant la ligne de caisse, son manque de disponibilité pour l'équipe service client, sa nonchalance et son manque de dynamisme. Lors de son entretien annuel 2014, il avait été demandé à Mme [Y] de changer ses habitudes et de mesurer l'impact de son image (réactivité permanence, changement d'humeur, présence terrain). La permanence d'exploitation avait alors été pointée comme un point de métier insuffisamment maîtrisé. Le compte rendu d'entretien individuel du 7 avril 2015 fait une allusion au fait que Mme [Y] s'est sentie débordée le samedi de Pâques et note qu'elle doit demander de l'aide tout en gardant une bonne attitude. Celui du 13 mai 2015 mentionne que, malgré le projet de région « Client je t'aime », Mme [Y] a refusé à un client de s'aligner sur un prix internet et l'a laissé repartir insatisfait. Le compte rendu de l'entretien individuel du 2 septembre 2015 indique que Mme [Y] a laissé repartir un client mécontent en refusant de lui offrir une boite plastique. Celui du 20 octobre 2015 fait état d'une dispute de Mme [Y] avec [D] devant clients et collaborateurs, qui les a mis mal à l'aise. Mme [Y] répond qu'elle n'a jamais eu un litige avec un client et qu'elle avait des retours positifs des clients. Elle produit le courriel du 16 décembre 2015 d'un client qui fait part de sa satisfaction. Elle a répondu à son directeur le 2 septembre 2015 qu'elle était en caisse lorsque la prénommée [A] lui avait demandé si elle pouvait donner la boite gratuitement au client, qu'elle n'avait eu aucun contact direct avec le client et qu'elle n'était pas au courant du contexte. Elle conteste avoir refusé d'aligner un prix magasin sur le prix internet et souligne qu'elle n'est pas à l'origine de la dispute puisque c'est Mme [D] [W] qui a commencé à l'agresser verbalement devant les clients et collaborateurs. Ne sont produits ni les témoignages de la prénommée [A] ni ceux des collaborateurs témoins de la dispute entre Mme [Y] et Mme [W], ni ceux des membres de l'équipe service client prétendument insatisfaits de leurs relations avec Mme [Y]. Au vu des seuls éléments produits, ce grief est insuffisamment caractérisé.



La société Decathlon France reproche à Mme [Y] d'avoir planifié un collaborateur six jours dans une semaine alors que tous les collaborateurs doivent avoir deux jours de repos par semaine, ce que Mme [Y] conteste en expliquant qu'il s'agissait d'une erreur informatique rectifiée manuellement. Le seul document versé aux débats est le « planning prévisionnel clôture S 24 » mentionnant que [I] [Z] est en rayon du lundi au samedi. Mme [Y] a indiqué lors de l'entretien préalable que les modifications avaient été réalisées en amont sur le planning provisionnel clôturé avec sa signature et celle de son vendeur, qu'elle était en arrêt maladie au moment de la clôture du planning et que ce n'est pas elle qui l'avait clôturé. A défaut de tout autre élément, ce grief est insuffisamment caractérisé.



S'agissant du défaut de développement de l'autonomie de ses collaborateurs, la société Decathlon France reproche à Mme [Y] son manque d'accompagnement de deux de ses collaborateurs. Pour caractériser ce grief, elle produit les « Point mi-année 2015 » de deux salariés, dont il n'est pas contesté qu'il s'agit de M. [V] [X], étudiant en alternance, et de Mme [N] [S]. Ces deux salariés se plaignent auprès de Mme [Y] qu'elle ne soit pas plus présente et accompagnante. Le premier indique qu'il ne sait pas si son travail est bien fait ou pas, que les linéaires sont mal travaillés, le facing fait à moitié, que le déroulement de la journée est mal organisé, qu'il manque de repères, d'accompagnement régulier en rayons (facing, réceptions) et que sa motivation a baissé lorsque Mme [Y] a commencé à moins s'impliquer dans son rôle de « tutrice et patron ». La seconde explique qu'elle n'a pas appris grand chose, qu'elle attendait plus d'accompagnement de la part de Mme [Y] en tant que monitrice linéaire pour lui montrer les outils qui lui manquent, qu'elle ne pense pas avoir fait de progrès et qu'elle n'est pas épanouie dans son métier actuel. Mme [Y] répond qu'elle avait toujours été notée maîtrisante sur cette compétence, qu'elle a fait passer leurs entretiens mensuels à tous les vendeurs et s'est entretenue régulièrement avec eux. Toutefois, lors de l'entretien annuel de 2013, son précédent directeur avait déjà noté que Mme [Y] devait mettre davantage de dynamisme dans son travail pour donner envie aux équipes et qu'elle devait mieux faire progresser ses collaborateurs, fédérer et dynamiser son équipe, mobiliser par sa communication.  En 2014, au contraire de ce qu'elle soutient, la salariée avait été évaluée insuffisante en terme de progression de ses collaborateurs. Son directeur avait souligné qu'elle laissait transparaitre assez souvent un manque de motivation ou une sorte de nonchalance en magasin. Mme [Y] se prévaut inutilement de la transmission par M. [V] [X] de son EAA, qui au contraire de ce qu'elle soutient n'a pas été très satisfait du travail réalisé avec elle, comme il résulte du « Point mi-année 2015 », de même que du choix de Mme [S] de revenir à son ancien métier d'hôtesse de caisse, choix qui résulte, comme cette salariée l'a indiqué, du fait qu'elle n'a pas été accompagnée par Mme [Y] et qu'elle n'a pas pu s'épanouir dans son rôle de vendeuse. Ce grief est dès lors établi.



Pour caractériser le défaut d'animation du linéaire, la société Decathlon France produit le compte rendu d'entretien individuel de décision et de développement du 28 février 2015 fixant les attentes de l'employeur au titre du linéaire (100 % LI et DAO, Facing, etc), celui du 8 juin 2015 mentionnant un manque de balisage dans l'allée bagagerie affectant l'autonomie des clients dans la recherche des articles et des prix et celui du 7 juillet 2015 indiquant qu'il reste des produits dans les bacs gris qui pourraient rentrer en linéaire, que les « étapes 8 avec Leaflets et étiquettes prix » ne sont pas toutes clairement identifiées et que l'allée bagagerie « n'est toujours pas 100 % LI et 100 % DAO : il manque des balisages ». Mme [Y] répond que la qualité de ses linéaires était son point fort, qu'elle était notée maîtrisante lors de ses entretiens annuels de développement par son ancien directeur, qu'elle a d'ailleurs été monitrice linéaire pendant plusieurs années, formant les autres responsables de rayon, qu'en 2015 ses linéaires ont été bien tenus toute l'année en dépit du fait qu'ils étaient peu attractifs lorsqu'elle a récupéré les rayons, que son équipe était peu formée au linéaire et ses rayons éclatés dans tout le magasin, ce qui rendait difficile leur maintien impeccable toute une journée. Elle fait valoir la partialité et la mauvaise foi de son directeur. Si les comptes rendus des entretiens annuels de développement 2013 et 2014 soulignent la qualité des linéaires de Mme [Y], les reproches répétés faits par son employeur sur ce point en 2015 sont confortés par les commentaires négatifs de M. [X] sur des linéaires mal travaillés et un facing réalisé à moitié. Le directeur du magasin a admis lors de l'entretien préalable que Mme [Y] n'avait pas repris ce rayon dans les meilleurs conditions. De fait, il s'était dit surpris lors de l'entretien individuel du 28 février 2015 qu'elle n'ait pas été formée en amont à sa « nouvelle conso ». Mme [Y] a également mis en avant, lors de l'entretien préalable, l'absence de formation de son équipe et des besoins en heures et moyens humains. Cependant, Mme [Y] avait la possibilité de recruter et avait même été incitée à le faire. Pourtant, elle a indiqué lors de son entretien de développement 2015 qu'il ne fallait « pas des heures en plus » et qu'elle assumait son choix. De plus, deux des membres de son équipe se sont précisément plaints de n'être pas suffisamment accompagnés par elle, alors qu'elle était monitrice linéaire et responsable de rayon expérimentée. Au vu de ces éléments, les difficultés constatées de façon répétée sur son linéaire en 2015 sont établies et lui sont bien imputables.



Il résulte de ce qui précède qu'en dépit des alertes de son employeur, Mme [Y] a fait preuve de carence dans l'accompagnement de ses collaborateurs et l'animation de son linéaire en 2015, ce qui justifiait son licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les autres demandes

 

II convient d'ordonner à la société Decathlon France de remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte.



Il convient d'infirmer le jugement du chef de ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile, de débouter la société Decathlon France de cette demande et de la condamner à verser à Mme [Y] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

 

 

PAR CES MOTIFS

 

La cour, statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

  

Infirme le jugement déféré et statuant à nouveau :



Dit que la convention de forfait en jours est nulle.



Dit que la demande de rappel de salaire est recevable pour le tout.















Condamne la société Decathlon France à payer à Mme [R] [Y] :



- 35 674,33 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

- 3 567,43 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente

- 8 930,95 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos

- 9 284,86 euros à titre de rappel de primes.



Condamne Mme [R] [Y] à payer à la société Decathlon France la somme de 

10 505,06 euros au titre des jours de RTT indus.



Ordonne à la société Decathlon France de remettre à Mme [R] [Y] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt.

 

Déboute la société Decathlon France de sa demande d'indemnité pour frais de procédure.



Confirme le jugement pour le surplus, sauf sur les dépens.



Condamne la société Decathlon France aux dépens de première instance et d'appel.







LE GREFFIER







Serge LAWECKI







POUR LE PRESIDENT EMPECHE







Muriel LE BELLEC