Cour d'appel de Douai, Sociale A salle 2, 24 juin 2022, n° 19/01581

ARRÊT DU 

24 Juin 2022







N° 1067/22



N° RG 19/01581 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SPCS



FB/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING

en date du 

24 Juin 2019

(RG 18/00035 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 24 Juin 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [V] [X] [Y] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Christophe SORY, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Franck TREFEU, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



SAS RED ON LINE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Marie Hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI, Me Romain SUTRA, avocat au barreau de PARIS





DÉBATS :à l'audience publique du 08 Février 2022 



Tenue par Frédéric BURNIER



magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Séverine STIEVENARD



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Stéphane MEYER



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Béatrice REGNIER



: CONSEILLER





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER







Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 27 mai 2022 au 24 juin 2022 pour plus ample délibéré.



ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Juin 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Stéphane MEYER, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 novembre 2021





EXPOSÉ DU LITIGE 





Monsieur [V] [U] a été engagé par la société Red On Line, pour une durée indéterminée à compter du 21 août 2012, en qualité de responsable commercial, avec le statut de cadre.



La relation de travail était régie par la convention collective des bureaux d'étude et des sociétés de conseil. 



Par lettre du 10 octobre 2016, Monsieur [V] [U] a été convoqué pour le 20 octobre suivant à un entretien préalable à un licenciement et mis à pied à titre conservatoire. 



Par lettre du 28 octobre 2016, la société Red On Line a notifié à Monsieur [V] [U] son licenciement pour faute grave, caractérisée par le non respect de la procédure de validation des propositions commerciales, des retards réguliers dans la communication de documents comme dans la préparation de supports de présentation, le non respect de directives dans la préparation de ces documents de présentation. 



Le 13 février 2018, Monsieur [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 24 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Tourcoing a débouté Monsieur [V] [U] de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Red On Line à lui verser les sommes de :

- 1 747,69 euros au titre des heures supplémentaires ;

- 174,77 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 1 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Monsieur [V] [U] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 juillet 2019, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 octobre 2019, Monsieur [V] [U] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de la société Red On Line à lui payer les sommes suivantes :

- 99 792,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 8 777,99 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

-24 948,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 2 495,00 euros au titre des congés payés afférents ;

- 3 048,37 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

- 304,84 euros au titre des congés payés afférents ;

-74 816,21 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ; 

- 7 481,62 euros au titre des congés payés afférents ;

-24 498,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des durées maximales hebdomadaires de travail ;

- 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Au soutien de ses demandes, Monsieur [V] [U] expose que :

- le principal grief n'est pas caractérisé ; son manager a été informé de la proposition commerciale litigieuse qu'il a validée par courriel du 11 octobre 2016 ; 

- la convocation à l'entretien préalable a été envoyée le 10 octobre 2016, alors que le principal fait reproché date du lendemain, le 11 octobre ;

- la note de service invoquée ne lui est pas opposable car ne répondant pas aux règles encadrant l'adoption du règlement intérieur ;

- les retards dans la communication de documents ne lui sont pas imputables ; deux des exemples cités sont frappés par la prescription ; il a bénéficié d'une augmentation de salaire de 10% et du versement de primes liées à la performance à une période contemporaine de ces premiers faits ; 

- l'avertissement reçu le 18 janvier 2016 est sans lien avec les griefs retenus dans la lettre de licenciement ;

- il prestait en moyenne 15 heures de travail par jour, notamment en raison de sa charge d travail et de fréquents déplacements, alors qu'il était rémunéré sur une base de 39 heures par semaine (avec 8 jours de RTT annuels) ; il établit un décompte sur la base de 69 heures supplémentaires mensuelles.

- il décrit son préjudice.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 janvier 2020, la société Red On Line, qui a formé appel incident, demande la confirmation du jugement sauf en ce qu'il a alloué à Monsieur [U] un rappel de salaire pour heures supplémentaires et une indemnité pour frais de procédure. Elle sollicite le rejet de l'intégralité des demandes de celui-ci.

A titre subsidiaire, elle demande la confirmation du jugement en toutes ses dispositions.

En tout état de cause, elle demande la condamnation de Monsieur [U] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros.



Elle fait valoir que :

- une note de service a été diffusée le 14 mars 2016 pour rappeler aux commerciaux la procédure de validation des propositions supérieures à 50 000 euros ; Monsieur [U] n'a pas respecté cette directive en faisant le 11 octobre 2016 une proposition commerciale de 64 400 euros non validée par son manager ; 

- cette note de service ne vise que les commerciaux ; elle ne constitue pas une adjonction au règlement intérieur ; elle matérialise une consigne donnée aux collaborateurs ;

- ce grief n'est pas le fait générateur de la décision d'engager une procédure disciplinaire ; il s'additionne à d'autres problèmes rencontrés avec le salarié ; il illustre le non respect de procédures et directives internes ;

- chacun des exemples de retard mentionnés dans la lettre de licenciement est caractérisé et imputable à Monsieur [U], de sorte que le second grief est établi ; il s'agit de négligences réitérées ;

- l'employeur peut illustrer des manquements visés dans la lettre de licenciement par d'autres exemples que ceux qui y sont exposés ; 

- l'employeur peut invoquer une faute prescrite si un fait nouveau fautif, procédant d'un comportement identique, est constaté dans les deux mois précédant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement ;

- un avertissement a été notifié à l'intéressé le 18 janvier 2016 pour non respect d'une procédure interne relative à la prise des congés payés ;

- la production de courriels ne suffit pas à démontrer l'accomplissement d'heures supplémentaires ; les seuls éléments produits concernent l'année 2016 ; aucune preuve ne démontre que ces prétendues heures supplémentaires ont été accomplies à la demande de l'employeur ; Monsieur [U] était autonome dans l'organisation de son travail. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 novembre 2021.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.







MOTIFS DE LA DECISION 





Sur le licenciement pour faute grave



Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.



La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.



Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 28 octobre 2016, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à l'entretien préalable du 20 octobre dernier au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager une mesure de licenciement pou faute grave à votre encontre. Lors de cet entretien, vous n'avait pas souhaité vous exprimer et donc formuler la moindre explication sur les faits qui vous sont reprochés. 

Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les faits suivants ayant entraîné des conséquences fortement négligeables pour la Société. 

Suite à la perte de l'appel d'offre Nexter, une note de service du 14 mars dernier à l'attention de l'équipe commerciale vous impose, dorénavant, une information systématique à votre manager Mr [B] [Z], pour tous les prospects à plus de 50 k€. 

Or, le 11 octobre, vous avez fait une proposition commerciale à la Société BAXTER d'un montant de 64,4 k€ sans en informer préalablement Mr [B] [Z] ou sans le mettre en copie de votre correspondance avec ce client. Vous avez donc violé la procédure mise en place le 14 mars dernier. 

Ceci est aggravé par des comportements récurrents qui portent préjudice à la bonne organisation du service, obligeant vos collègues et votre manager à travailler dans l'urgence. 

Ces comportements persistent malgré les nombreux rappels à l'ordre de votre manager tels que : 

- Les retards réguliers dans la communication de documents de travail tant en interne qu'à destination des clients ; 

- Le non-respect des directives dans la préparation des documents de présentation, documents qui laisse souvent à désirer et qui nécessitent l'intervention a posteriori de votre manager ou collègues ; 

- Votre retard dans la préparation des supports de présentation pour les rendez-vous clients, mettant en difficulté les personnes devant se rendre à ces derniers avec vous. 

Pour exemple : 

- Dans l'appel d'offre [W] reçu le 27 août 2016, nos réponses devaient être adressées au client pour le 20 septembre. Le délai a été prorogé au 10 octobre. Pour autant, du 19 septembre au 7 octobre, vous êtes restés inactif et produit un draft de réponse que 3 jours avant la fin du délai. 

- Pour l'appel d'offre NEXTER, le rendu de l'appel d'offre était fixé au lundi 14 mars. Or, vous avez envoyé à [B] [Z] la réponse à cet appel d'offre le vendredi 11 mars. La qualité de vos réponses ayant été médiocre, [L] et [B] ont dû procéder à une réécriture complète le week-end du 12 mars, puisque vous n'aviez pas tenu compte du contexte du client comme la concurrence, les attentes fonctionnelles et autres. 

- Autre exemple, l'appel d'offre ZODIAC : pour une réception de cet appel d'offre le 8 avril, vous l'avez transmis à [B] [Z] le 15 avril, soit une perte d'une semaine de travail. De plus, pour une soutenance prévue le 28 avril pour le client ZODIAC, vous avez envoyé vos slides d'intervention le 27 avril alors que ceux des autres intervenants étaient déjà prêts. 

Nous vous rappelons que vous aviez déjà fait l'objet d'un avertissement écrit en date du 18 janvier 2016. 

Par conséquent, la poursuite de votre contrat de travail s'avère impossible y compris pendant un préavis, ce qui nous contraint à vous notifier votre licenciement pour faute grave.'



La lettre de licenciement s'articule autour de deux griefs : le non respect de la procédure initiée par une note de service du 14 mars 2016 et des retards de communication et des non-conformités récurrents affectant des documents importants.



Le premier grief vise l'envoi d'une proposition commerciale le 11 octobre 2016 sans respect de la procédure décrite dans la note de service du 14 mars 2016.



Cette note a été adressée par Monsieur [Z], directeur général, aux quatre commerciaux par courriel du 14 mars 2016. Monsieur [U] apparaît au nombre des destinataires. 

Elle indique :

'[H] de considérer cet email comme une note de service à savoir que toute personne dérogeant à ces instructions fera l'objet de sanctions disciplinaires :

1/ à compter de ce jour, je veux être en copie systématique de tous les échanges avec le prospect sur toutes les affaires d'un montant unitaire ou total pour un groupe supérieur à 50K. Sur les affaires supérieures à 50K aucune communication orale, écrite ne sera entreprise sans mon autorisation préalable.

(...)'

Cette note de service se borne à établir une procédure spécifique au traitement de certaines affaires par quatre salariés de l'entreprise. Elle constitue une instruction écrite énoncée par l'employeur pour encadrer les modalités d'exécution du travail dans ce service. 

Elle ne comporte pas d'obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L.1321-1 et L.1321-2 du code du travail, de sorte qu'elle ne saurait être considérée comme une adjonction au règlement intérieur en application de l'article L.1321-5 du code du travail.

Le fait de souligner que 'toute personne dérogeant à ces instructions fera l'objet de sanctions disciplinaires' relève d'un rappel des conséquences de toute inobservation d'une consigne, de toute insubordination, et ne suffit pas à établir une règle générale et permanente de discipline. 



Il est établi que par courriel du 11 octobre 2016, Monsieur [U] a adressé une proposition commerciale à la société Baxter.

Il n'est pas contesté que cette proposition était relative à un marché supérieur à 50 000 euros. 

Monsieur [Z] n'apparaît pas comme destinataire, en copie, de ce message. Aucun élément ne démontre qu'une copie de ce message lui a été adressée par Monsieur [U], alors que, par courriel du 17 octobre suivant, Monsieur [Z] s'est directement adressé à la société Baxter pour obtenir copie de cette proposition commerciale. 

Dans ses conclusions, Monsieur [U] concède ne pas avoir mis son supérieur en copie de cet échange tout en relativisant la gravité d'une telle omission. 



La validation préalable de cette proposition par Monsieur [Z] n'est, par ailleurs, pas acquise. 

Si des échanges de courriels entre Monsieur [U] et Monsieur [Z] au sujet de ce projet sont versés au dossier, aucun ne porte mention d'une proposition finalisée à présenter au prospect et d'une validation explicite de cette version définitive. 



Il s'ensuit que le non respect de la procédure susvisée est avéré. 

Cette violation d'une instruction écrite constitue une faute susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Rien ne s'oppose à ce que l'employeur invoque au soutien de sa décision de licencier un fait fautif découvert après l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 10 octobre précédent.

La société Red On Line ne fait état d'aucun préjudice résultant de cette entorse à la procédure instituée. 



La seconde série de griefs vise des retards récurrents dans la communication de documents de travail et la préparation de supports de présentation, parfois non conformes aux directives, nuisant à la bonne organisation du service et perturbant ses collègues et son manager.



La lettre de licenciement illustre ce grief par trois exemples.



Il est constant que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. 



Le quatrième exemple présenté par la société Red On Line dans le cadre de l'instance (dossier [D]) et soumis au débat contradictoire devra donc être analysé dans la mesure où il est susceptible d'étayer le motif de licenciement susvisé tiré de la préparation de supports de présentation non conformes aux directives. En revanche, il ne pourra pas être utilisé pour fonder un motif qui n'a pas été énoncé dans la lettre de licenciement : l'adoption d'un ton inapproprié. 



Par ailleurs, si l'employeur est autorisé à invoquer des griefs prescrits à l'appui d'une sanction prononcée à la suite d'un nouveau fait fautif du salarié commis dans le délai de deux mois visé à l'article L.1332-4 du code du travail, c'est à la condition que ces faits procèdent d'un comportement fautif identique.



Parmi les faits matériellement vérifiables évoqués par l'employeur pour illustrer ces manquements, seuls ceux concernant les dossiers [W] et [D] se sont déroulés dans les deux mois qui ont précédé la convocation à l'entretien préalable. Les faits antérieurs ne pourront donc être retenus que dans la mesure où ils manifestent un comportement fautif identique à ceux adoptés dans ces situations. 



Concernant le dossier [W], la société Red On Line produit un courriel du 10 octobre 2016 adressé par Monsieur [Z] à Monsieur [U], rédigé en ces termes : 'Tu trouveras ci-joint la réponse à l'appel d'offre totalement réécrite (je pense que tu as du passer 20 minutes sur le document que tu m'as envoyé - tu ne t'ai même pas donné la peine de lister les options de l'appel d'offre, mettre en forme le copier coller que tu as fait issu du cahier des charges, non mise à jour du périmètre...). Je vais prendre en charge l'envoi du document ainsi que l'annexe technique qui sera finalisée ce jour. Je te mettrai en copie.'





Pour sa part, l'appelant produit d'autres courriels dont il ressort que :

- l'appel d'offre a été reçu le 30 août 2016 ;

- Monsieur [U] a le jour-même contacté la référente de cet appel d'offre ;

- celui-ci a fait un premier retour à son manager le 2 septembre, en soulignant les difficultés et les enjeux et promettant de soumettre une proposition avant le 20 septembre ;

- le 19 septembre, Monsieur [U] a tenté de joindre la référente de cet appel d'offre, puis a reçu de cette dernière un fichier ;

- le 7 octobre 2016, Monsieur [U] a transmis une proposition commerciale à son supérieur accompagnée du message suivant : 'Pour [W], nous devons être constructifs. Je t'ai sensibilisé à l'AO il y a plusieurs semaines par mail (en copie avec tous les éléments + requête technique). Ce mardi matin alors que je suis en RDV et déplacement le reste de la semaine tu me proposes d'échanger sur le sujet. J'ai envoyé un 2ème mail début de semaine pour des demandes au niveau de nos FP et de l'IT. Pas de réponse à date. Je me trouve donc dans une situation délicate pour pouvoir répondre de manière optimale à l'AO [W] d'autant plus que je suis Off de ce vendredi à lundi matin et que la réponse à l'AO est pour lundi soir. Ci joint ce que j'ai pu faire à date en raison des déplacements et manque de batterie sur PC dans les transports pour travailler. Comment veux-tu fonctionner sachant qu'il ne reste que lundi pour finaliser et gagner ce sujet en satisfaisant [W].'



Il ressort de l'ensemble de ces documents que :

- Monsieur [U] a tardé à présenter la proposition commerciale initialement annoncée pour le 20 septembre et finalement rendue le 7 octobre dans une version que lui-même présente comme insuffisante tout en informant de son incapacité à améliorer le document dans le délai imparti ;

- la version soumise à Monsieur [Z] a effectivement été jugée par celui-ci comme insatisfaisante au point qu'il a dû l'amender avant de la transmettre au prospect ; 

- Monsieur [U] ne justifie pas avoir travaillé sur cette affaire entre le 19 septembre et le 7 octobre ; il ne démontre pas avoir envoyé un courriel resté sans réponse au cours de la première semaine d'octobre.



Il est ainsi suffisamment établi que Monsieur [U] a rendu tardivement une proposition commerciale insatisfaisante, sans que ce retard et la médiocre qualité de son travail soient justifiés par des éléments extérieurs. 

Ce comportement, qui relève d'un manque d'implication voire d'une négligence, revêt un caractère fautif. Il a occasionné un surcroît de travail, ponctuel mais dans l'urgence, pour son manager. 



S'agissant du traitement de la demande du client Bolloré, il ressort d'échanges de courriels des 1er et 2 septembre 2016 une nette divergence entre l'approche de Monsieur [U] et celle de son manager concernant la présentation de la proposition commerciale. S'il apparaît que le premier résiste aux consignes du second (ce dernier finissant par écrire 'je vais essayer de garder mon calme (...) [H] de respecter ce que je t'ai demandé'), cette attitude semble révéler non pas une insubordination, mais la préoccupation de répondre précisément aux exigences du prospect. 



En l'absence d'autres éléments susceptibles d'éclairer ce différend entre deux cadres, le caractère fautif des objections et demandes de précisions émises par Monsieur [U] n'est pas suffisamment établi. 



Dans le cadre de l'affaire Zodiak, un échange de courriels indique que Monsieur [U] a informé son supérieur le 15 avril 2016 d'un appel d'offre reçu le 8 avril 2016.

Aucun élément ne permet de conclue que ce délai résulte d'une négligence. Cette information n'a suscité aucune réaction de la part de Monsieur [Z]. 

Toutefois, il apparaît que Monsieur [U] a soumis à son manager un premier projet de proposition commerciale qui a emporté l'insatisfaction de ce dernier exprimée par courriel du 19 avril : 'merci de me retourner le doc nettoyé pour demain car il y a encore bcp de travail de fond afin de rendre un doc à la hauteur de cet appel d'offre. Après ce premier nettoyage et reformulation je dois me consacrer sur le fond pour donner de la valeur ajoutée. Par ailleurs, dès maintenant, je te demande de supprimer toutes les mentions de tes propositions type que j'ai supprimé'. 

De plus, lors de la préparation de la soutenance, Monsieur [Z] a également marqué, par courriel du 28 avril 2016, son insatisfaction : 'je suis en train de réaliser la présentation pour demain. Je m'interroge très fortement sur ta participation. Recevoir la présentation avec des coûts unitaires faux ne fait que renforcer mon appréciation de ton travail sur ce dossier'.

En réponse, Monsieur [U] a reconnu l'erreur qualifiée de 'coquille', estimé qu'elle ne devait pas remettre en cause la quantité de travail fournie, avant de suggérer à son supérieur : 'le management participatif est également une capacité à travailler sur des sujets et s'entraider pour délivrer et s'assurer que tous les paramètres sont optimum en restant positif pour engendrer une confiance et un dépassement de soi'. 

Cet échange témoigne du défaut d'investissement reproché à Monsieur [U], souligné par l'erreur commise sur un élément essentiel de la présentation de la proposition commerciale (les coûts unitaires), qui tient de la négligence fautive. 



Enfin, le courriel adressé le 13 mars 2016 par Monsieur [Z] à Monsieur [U] porte la marque d'une nouvelle insatisfaction du premier après avoir reçu une proposition d'offre commerciale à présenter au client Nexter non satisfaisante : 'comme tu t'en rendras compte le niveau du document envoyé est sans commentaire sur sa qualité et insuffisance professionnelle. J'ai du le réécrire dans sa totalité. A part faire du copier coller d'un appel d'offre et de propositions existantes, aucune valeur ajoutée n'est proposée. Je me demande même si tu comprends ce que tu lis. (...) Sur la partie financière, je n'ai même pas regardé le détail tellement c'est incompréhensible. (...) L'annexe sécurité n'est absolument traitée donc je dois le faire également cet am'.

Le document a, par ailleurs, été soumis tardivement, un samedi après-midi. Les corrections à y apporter ont nécessité le travail, dans l'urgence, le dimanche, du manager et d'une collaboratrice. 

Toutefois, il ressort des pièces versées au dossier par Monsieur [U] que l'appel d'offre définitif n'a été délivré par la société Nexter que le 10 mars 2016 pour une réponse le 14 mars suivant, que cette situation résulte de la transmission tardive par la société Red on Line d'un document intitulé NDA malgré plusieurs relances de Monsieur [U] en interne.

Dès lors, Il ne peut être reproché aucun retard ou aucune négligence à ce dernier alors que lui-même a dû élaborer une proposition commerciale dans la précipitation pour des raisons qui ne lui sont pas imputables.



Il résulte de l'ensemble de ces considérations que Monsieur [U] a adopté un comportement fautif, marqué par le non respect des consignes, un défaut d'investissement dans certains dossiers et des erreurs relevant de la négligence, qui compte tenu de sa réitération, est susceptible d'être sanctionné par une mesure de licenciement. 



Toutefois, l'employeur ne démontre l'existence d'aucun préjudice économique résultant de ces manquements. Les désagréments occasionnés pour le manager, dont le rôle est notamment de superviser et contrôler le travail de ses collaborateurs, apparaissent ponctuels. La société Red on Line n'a adressé au salarié aucune mise en garde concernant la qualité de son travail (l'avertissement du 18 janvier 2016 concernant le respect de la procédure interne de prise des congés payés) et n'a mis en place aucune mesure rectificative. 

Il s'ensuit que l'employeur ne démontre pas suffisamment que la poursuite du contrat de travail était impossible durant la durée du préavis. 



Il y a donc lieu, par infirmation du jugement entrepris, de retenir que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.



En application des dispositions de l'article L. 1332-3 du code du travail, en l'absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n'était pas justifiée. Monsieur [U] est donc fondé à percevoir le salaire correspondant, soit la somme de 3 048,37 euros, outre la somme de 304,84 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente.



A la date de la rupture, Monsieur [U] avait plus de deux années d'ancienneté et est donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire sur le fondement de l'article 15 de la convention collective des bureaux d'étude et des sociétés de conseil, soit la somme de 24 187,94 euros, outre la somme de 2 418,79 euros titre de l'indemnité de congés payés afférente. 



Monsieur [U] est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des stipulations de l'article 19 de la convention collective des bureaux d'étude et des sociétés de conseil, d'un montant de 8 777,99 euros (dans la limite de sa demande).



Son licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il sera également débouté de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'article L.1235-3 du code du travail. 







Sur la demande de rappel de salaires



Aux termes de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.



Aux termes de l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.



En l'espèce, Monsieur [U] se borne à déclarer qu'il prestait en moyenne 15 heures par jour, ce qui correspond à 69 heures supplémentaires non rémunérées par mois. Il ne fournit aucun décompte précis des horaires effectivement réalisés.

La production de courriels épars (18 courriels envoyés au cours de 11 journées distinctes entre le 23 février et le 11 octobre 2016), envoyés à des horaires atypiques, ne peut suffire à présenter les horaires de travail du salarié au cours de la période couverte par sa demande. 



Il s'ensuit que Monsieur [U] ne verse aux débats aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, de sorte que l'employeur n'est pas mis en situation de pouvoir répondre utilement.



Le principe de l'accomplissement d'heures supplémentaires ne pouvant être retenu, Monsieur [U] sera, par infirmation du jugement entrepris, débouté de sa demande à ce titre. 





Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect des durées hebdomadaires maximales de travail 



Monsieur [U] n'apporte aucun élément précis susceptible de laisser supposer que l'employeur aurait enfreint les règles encadrant la durée hebdomadaire de travail. 



L'envoi épisodique, ponctuel, de messages à des heures précoces ou tardives ne saurait suffire, en l'absence de tout autre élément permettant de retracer les heures effectivement prestées au cours de chaque semaine visée, à révéler un dépassement des durées hebdomadaires autorisées.



Dès lors, il convient de confirmer le jugement qui a débouté la demande de Monsieur [U] à ce titre. 





Sur les autres demandes



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Red On Line à payer à Monsieur [V] [U] une indemnité de 1 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 1 000 euros en cause d'appel.







PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [V] [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non respect de la durée hebdomadaire maximale de travail, 

et en ce qu'il a condamné la société Red On Line au paiement d'une indemnité pour frais de procédure de 1 000 euros ainsi qu'aux dépens de première instance,



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Requalifie le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,



Condamne la société Red On Line à payer à Monsieur [V] [U] les sommes de :

- 8 777,99 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 24 187,94 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 2 418,79 euros au titre des congés payés afférents ;

- 3 048,37 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

- 304,84 euros au titre des congés payés afférents ;



Déboute Monsieur [V] [U] de sa demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires,



Condamne la société Red On Line à payer à Monsieur [V] [U] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que les condamnations au paiement de l'indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 12 mars 2018 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



Déboute la société Red On Line de sa demande reconventionnelle,



Condamne la société Red On Line aux dépens d'appel.









LE GREFFIER







Nadine BERLY







LE PRESIDENT







Stéphane MEYER