Cour d'appel de Lyon, CHAMBRE SOCIALE B, 9 septembre 2022, n° 19/06972

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/06972 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MUDP





[T]



C/

SARL BOX 69







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 24 Septembre 2019

RG : 17/01195











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2022







APPELANTE :



[Y] [T] épouse [D]

née le 24 Mars 1986 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, et ayant pour avocat plaidant, Me Martine VELLY, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



SARL BOX 69

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Michel TALLENT de la SELARL MONOD - TALLENT, avocat au barreau de LYON













DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Mai 2022



Présidée par Patricia GONZALEZ, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Patricia GONZALEZ, présidente

- Sophie NOIR, conseiller

- Catherine CHANEZ, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 09 Septembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Ludovic ROUQUET, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





EXPOSE DU LITIGE : 



Mme [Y] [T] épouse [D] (Mme [D]) a été embauchée par la société Box 69 ( dont l'activité est la location de box en libre service) le 18 août 2014 en qualité de chargée de clientèle, statut employée, par contrat à durée déterminée. Cette société fait partie du réseau Homebox, elle est dirigée par M. [B] pour les centres de [Localité 6] et saint-Priest, chaque centre disposant de deux salariés. Le contrat de travail prévoyait une clause de mobilité et un aménagement des horaires de travail selon les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. 



Mme [Y] [T] épouse [D] a été en congé maternité de novembre 2015 à février 2016 et son enfant présentait une invalidité de 80% au moins. Elle a ensuite été en congé parental et elle a repris son emploi en septembre 2016. Elle s'est ensuite absentée régulièrement pour les besoins du suivi médical de son enfant. 



Une rupture conventionnelle du contrat de travail n'a pu aboutir. 



Mme [D] ne s'est plus représentée sur son lieu de travail à compter du 5 décembre 2016 en faisant valoir une hospitalisation de l'enfant. 



Par lettre du 8 décembre 2016, la société lui a demandé un justificatif de cette absence et la salariée a présenté un certificat de présence obligatoire auprès de son fils jusqu'au 6 janvier 2017 inclus. 



Le 13 janvier 2017, Mme [D] a adressé un arrêt de travail pour maladie jusqu'au 12 février 2017. 



Le 15 février 2017, le médecin du travail l'a déclarée 'inapte au poste actuel et à tous les postes de l'entreprise'. 



Par lettre du 7 mars 2017 adressée à l'employeur, il a confirmé l'inaptitude totale et définitive de la salariée au sein de l'entreprise et que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. 



La société a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement par courrier recommandé avec avis de réception du 10 mars 2017.



Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été notifié le 27 mars 2017. 

Elle 



Par requête enregistrée le 28 avril 2018, Mme [D] saisissait le conseil de prud'hommes de diverses demandes. 

 

Par jugement en date du 24 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon dans sa formation de départage a :

- dit que le licenciement n'est pas nul mais fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Box 69 au paiement des sommes de :

- 1.353,60 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 3.384 euros à titrer d'indemnité de préavis outre 338,40 euros u titre des congés payés afférents,

- sauf à parfaire ou diminuer selon les sommes déjà versées, 

- débouté Mme [D] de ses autres demandes indemnitaires, 

- rejeté toute autre demande et dit n'y avoir lieu à indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [D] aux dépens. 



Mme [D] a formé a appel par déclaration d'appel du 10 octobre 2019. 





* * *



Aux termes de ses conclusions du 9 mars 2022, Mme [D] demande à la cour de :

 Vu les articles L 1222-1, L 1152-1, L 1152-4, L 4121-1, L 4121-2 du code du travail, 

- déclarer son appel recevable et bien fondé, 

- débouter la société Box 69 de ses prétentions, 

infirmer le jugement querellé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes en nullité du licenciement pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité,

- statuant à nouveau, 

- dire qu'elle a été victime de harcèlement moral,

- sanctionner la société Box 69 pour manquement à son obligation de sécurité de résultat, 

- prononcer la nullité du licenciement, 

- condamner la société Box 69 à lui payer :

- à titre principal, le salaire du licenciement jusqu'à la décision de la cour en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, soit du 28 mars 2017 au 28 mars 2022 101.520 euros,

- à titre subsidiaire, la somme de 20.304 euros, 

- la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts pour le préjudice résultant du harcèlement moral,

- la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité résultat, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au titre de l'indemnité de licenciement , l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, 

- condamner la société Box 69 au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile avec distraction des dépens au profit de son conseil. 



* * *



Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le , la société Box 69 demande à la cour de :

 - confirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'elle n'avait commis aucun manquement à l'obligation de sécurité ni aucun fait de harcèlement et n'avait pas manqué à l'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de nullité du licenciement, 

- le confirmer en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- le confirmer en ce qu'il a débouté Mme [D] de toutes ses demandes en paiement, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la concluante au paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, 

- débouter Mme [D] de ses demandes, 

- condamner Mme [D] au paiement de la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 mars 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS DE LA DÉCISION





Sur le manquement à l'obligation de sécurité



L'article 1222-1 du code du travail, pose le principe de l'exécution de bonne foi des conventions.



Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés et l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, également pris en sa rédaction applicable, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° éviter les risques,

2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités,

3° combattre les risques à la source,

4° adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé,

5° tenir compte de l'état d'évolution de la technique,

6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,

7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1,

8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

9° donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Mme [D] fait valoir que :

- le comportement de M. [B] a été de lui faire subir une pression continuelle pour qu'elle donne sa démission ; elle a subi un harcèlement téléphonique pendant des congés, une mépris et dénigrement, pour la décourager et la pousser à la démission (attestations [A], [I], [W]) des changements d'horaire et de lieu de travail non justifiés par les besoins du service et sans délai de prévenance, le changement de poste impliquant un travail plus physique et des changements d'horaires aves des conséquences lourdes sur la gestion de la situation de son enfant alors qu'elle était la seule à avoir un tel horaire,

- elle ne bénéficiait pas de la mutuelle de l'entreprise lorsqu'elle était en arrêt de travail. 



La société réplique que :

- en janvier 2017, elle a été confrontée à un autre congé maternité d'où une nécessaire réorganisation au regard des compétences, expériences et disponibilités de chacun ; en aucun cas les salariés n'effectuent de manutention ni ne transportent les matériels ou biens des clients, c'est une activité commerciale sédentaire via des outils numériques, hormis parfois des réceptions administratives de marchandises et le fait de devoir déambuler parfois dans les couloirs ; l'attestation [W] est mensongère, s'agissant d'une personne inconnue pour la société, 

- le site de [Localité 5] a une activité plus légère et est plus favorable à la situation de la salariée en raison de moindres déplacements à pied, et des plannings roulants sont effectués entre les deux sites, 

- la salariée n'évoque aucun événement ou manquement précis qui serait constitutif d'un manquement à l'obligation de sécurité et ne procède que par voie d'affirmation, 

- le responsable a mis en place des actions pour soulager la salariée en tenant compte des événements affectant sa vie personnelle ; Mme [D] a été remplacée par des salariés en contrat à durée déterminée y compris de manière anticipée ; l'attestation [A] ne contient que des allégations mensongères, alors qu'il a été embauché sur le site de [Localité 6] pour permettre l'affectation de la salariée à [Localité 5], 

- il ne peut être reproché d'avoir pris des nouvelles de la salariée ; les propos de M. [I] sont formellement contestés et il n'a pu être témoin de tels propos puisqu'il n'était pas sur le même site et il a ensuite été licencié pour faute grave, 

- le planning de janvier 2017 est établi dans un but de bon sens et correspond aux horaires des clients, la coupure de midi permettait à la salariée de voir son fils, 

- il était légitime de demander un justificatif d'absence, 

- Mme [D] était affiliée à une mutuelle mais elle a jeté le trouble sur sa situation personnelle et souhaitait plus de droits que ceux garantis, 

- les démarches pour une rupture conventionnelle ne peuvent caractériser un amnquement à une obligation de sécurité.

Mme [D] développe deux demandes indemnitaires fondées sur une même argumentation dans le but artificiel d'obtenir une double indemnisation injustifiée, 





S'agissant de la rupture conventionnelle dont la salariée fait état, il est constant que la société a proposé une telle rupture dont la salariée a refusé les modalités. En aucun cas, cependant, de tels pourparlers licites ne peuvent caractériser un manquement à l'obligation de sécurité. 



Les attestations de clients se disant satisfaits des prestations de Mme [D] sont inopérantes, aucun reproche n'étant fait à la salariée sur la qualité de son travail. 



Ainsi que justement relevé par le conseil de prud'hommes, Mme [D] a été remplacée pendant ses absences par des salariés en contrat à durée déterminée, ce qui a permis la poursuite de son contrat de travail. Il apparaît de même, ce qui n'est pas contesté par la salariée et est attesté par deux témoins, qu'elle a été remplacée sur le site de [Localité 6] pour être affectée sur le site de [Localité 5] moins fatigant (déplacements moindres) pendant sa grossesse en octobre 2015.

 

La société produit également les attestations de Mmes [J] et [S] qui indiquent que la mutation sur le site de saint-Priest permettait de soulager la salariée puisque ce site nouveau impliquait moins de déplacements à pied,



En pièce 24, M. [U] [A] qui ne joint pas copie de sa pièce d'identité atteste avoir travaillé du 7 octobre 2015 au 31 juillet 2016 au sein de la société dans le cadre du remplacement de la salariée ; il précise avoir pu constater un certain harcèlement téléphonique officiellement pour prendre des nouvelles de l'employée et officieusement pour 'vérouiller' au plus vite son retour au sein de l'entreprise malgré les complications médicales que subissait son nourrisson, que l'employeur a très mal apprécié les prises de congé maternité en raison d'enfants malades (contrariété, énervement, dénigrement de la salariée, rappelant que 'la loi c'est lui'). M. [A] n'a pas travaillé en même temps que Mme [D] et se contente de donner son opinion et il ne relate pas de propos précis et datés. Son attestation est dès lors inopérante, d'autant plus qu'il a par ailleurs eu un comportement fautif en utilisant un courrier de la société et en imitant la signature d'une autre salariée, selon les pièces de la société, ce qui jette un doute sérieux sur ses propos. 



Il n'est pas justifié par ailleurs de contacts pendant l'arrêt maladie allant au delà d'une prise de nouvelles et incitant la salariée à la reprise.

 

L'attestation de M. [I] (p25) est contestée par la société. Le témoin déclare avoir travaillé pour la société du 13 juin au 8 novembre 2016, soit en période d'absence de la salariée, affirme avoir constaté que le responsable a un comportement méprisant avec les salariés notamment Mme [D] en congé enfants malades, trouvant scandaleux les absences et ayant dit 'elle n'avait qu'à se faire avorter si elle savait' et que les problèmes avec l'enfant seraient sans fin, qu'il mettrait tout en oeuvre pour la décourager et la mettrait à saint-Priest'. Le témoin n'a relevé aucun propos dit à la salariée elle même qu'il n'a pas connue et ne situe aucun propos précis dans le temps pas plus qu'il n'e n rapporte les termes hormis une appréciation sur le choix de la salariée qui aurait sans doute ne pas être exprimée dans le cadre du travail mais qui ne constitue pas un manquement à l'obligation de sécurité. En outre, ce témoin a été licencié pour faute grave, en raison d'insultes et menaces sur son supérieur hiérarchique de sorte qu'il existe un doute sur l'objectivité de ses propos. 



Concernant la mutation sur le site de saint-Priest, la salariée ne rapporte pas la preuve que cela constitue une sanction la mettant en danger, nonobstant un trajet un peu plus long et une coupure méridienne. Ainsi qu'il a été vu ci-dessus, la salariée a déjà été affectée à [Localité 5] alors où les conditions étaient moins pénibles, ce qu'elle n'avait pas remis en cause. 



De même, le fractionnement de la journée dans le cadre du planning de janvier n'est pas nécessairement plus défavorable à la salariée (qui peut voir son enfant en coupure méridienne) et peut parfaitement répondre aux besoins de l'activité alors qu'une nouvelle collaboratrice était par ailleurs recrutée et que le nombre très faible des salariés impose des modalités de couverture journalière. Par ailleurs, il ne résulte pas des pièces produites que la salariée n'ait pas été à même de faire modifier des horaires de garde d'enfant ou qu'elle n'ai pu faire assurer des soins médicaux. 



S'agissant de la mutuelle, la salariée fait état de litiges récurrents et et de la non réception de sa carte de mutuelle. Il résulte cependant des productions que des réponses ont été apportées en urgence aux demandes de la salariée s'agissant des problèmes d'affiliation, et qu'il existait par ailleurs un litige sur le remboursement de certains soins eu égard à la couverture santé dans les relations entre la salariée et la mutuelle. 



Il n'est établi à ce titre aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il n'a pas retenu de manquement à l'obligation de sécurité et rejeté les demandes de la salariée à ce titre. 



Sur le harcèlement moral



Aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Selon les articles L 1152-4 et L 1152-5 du code du travail, 'l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Selon l'article 1154-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 du,....le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. 



Il convient dans un premier temps de vérifier si la salariée établit la matérialité des faits qu'elle invoque puis dans un second temps d'analyser les faits établis dans leur ensemble afin de déterminer s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Si les faits dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, il convient d'examiner si l'employeur rapporte la preuve de ce que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

Mme [D] se prévaut :

- d'agissements répétés de l'employeur pour se séparer à tout pris de sa salariée (attestation [C]) alors que les clients étaient satisfaits de ses prestations,

- de la dégradation injustifiée de ses conditions de travail (changements intempestifs d'horaires avec des coupures de deux heures 30), 

- d'une atteinte à son droit et à sa dignité (pièces médicales). 



La société soutient que :

- Mme [D] invoque les mêmes faits que pour l'obligation de sécurité, elle s'appuie sur l'attestation de Mme [C] qui ne sont que des appréciations personnelles, les allégations sur la qualité du travail sont sans objet s'agissant d'une inaptitude, Mme [F] ne peut avoir rencontré Mme [D] à Vénisseux et son attestation est sujette à caution, 

- l'attestation [L] est suspecte et irrecevable, vague et imprécise, celle de Mme [X] en procédure avec la concluante, est également suspecte, tendancieuse et non objective, 

- il n'y a eu aucune erreur dans le paiement des salaires, 

- l'accusation se rapportant à Mme [S] est infondée et démentie.





La salariée établit le changement de site et d'horaires dès sa reprise d'emploi. 

 

Par ailleurs, en pièce 14, le médecin du travail indique le 5 décembre 2016 que Mme [D] présente un syndrome anxio-dépressif réactionnel à ses conditions de travail. 



S'agissant des attestations de clients satisfaits, il a déjà été dit qu'aucun manquement professionnel n'a été imputé à la salariée de sorte qu'il n'y a pas lieu d'évoquer les attestations s'y rapportant, et plus particulièrement s'agissant d'un harcèlement moral, l'attestation mise en doute par l'employeur au stade de la présente procédure , quelque soit sa pertinence, ne peut illustrer un fait de harcèlement moral pendant la relation de travail.



La salariée présente des résumés d'entretien attribués à Mme [C] qui aurait été la conseillère de la salariée, dans le cadre des pourparlers de rupture conventionnelle. Les pièces 3 et 6 ne sont pas signées par Mme [C] et sont totalement inopérantes à établir les faits reprochés. En pièce 9, Mme [C] relate l'entretien de rupture et précise qu''elle pense que 'M. [B] a réussi son coup, il a réussi à se séparer de Mme [D] car ses futures absences dûes au handicap de son enfant ne lui convenait pas. Il faut à M. [B] des personnes toujours présentes dans son entreprise, il ne supporte pas les absences'. Mme [C] ne décrit cependant aucun fait précis permettant à la cour d'en apprécier la portée et se contente de livrer ses sentiments, ce qui ne constitue pas des faits matériellement établis. 



L'attestation de Mme [L] qui est en fait un courriel indique que le témoin a assisté à une conversation entre Mme [D] et le directeur à [Localité 5], que le directeur 's'est adressé à son employé' en lui disant et répétant plusieurs fois des brimades et des propos vexatoires humiliante et en proliférants des menaces par des sanctions professionnelles. Que lorsqu'il s'est rendu compte de son erreur suite à une demande d'un client, 'il a répété ses menaces qui reste valable et reparti sans s'excuser et devant des témoins'. Cette attestation ne comporte ni l'identité précise, ni la signature du témoin, elle n'est pas située dans le temps et ne relate pas les propos incriminés. Elle est particulièrement douteuse et ne peut être prise en compte pour établir des faits.

 

L'attestation de Mme [X] est nécessairement suspecte et ne peut être prise en considération comme retraçant des constatations objectives, le témoin ayant été en conflit avec l'employeur pour des faits de harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité dans le cadre d'une procédure prud'homale toujours en cours avec des attestations croisées entre les deux salariées. 

 

Il est constant qu'il a été demandé un justificatif d'absence à la salariée.



Cependant, les faits établis dans leur ensemble ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce que la demande de justificatif d'absence relève du pouvoir habituel de direction de l'employeur, les pièces médicales retracent les doléances de la salariée et en ce que la mutation me caractérise pas une mesure vexatoire comme vu ci-dessus.



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté l'existence d'un harcèlement moral. 





Sur le licenciement



Aucun manquement à l'obligation de sécurité ni aucun harcèlement moral n'étant établis, la demande de nullité du licenciement n'est pas fondée. 



De même, la demande de versement de salaire à compter du licenciement jusqu'à la déckision de la cour sur la réparation du préjudice qui ne repose sur aucun fondement légal n'est pas justifiée. 



Sur les indemnités de licenciement et de préavis



Il a été fait droit aux demandes à ce titre en application des articles L 1226-14 et R 1234-2 du code du travail. 



La société fait valoir que le jugement n'est pas motivé sur ce point et semble avoir retenu une cause professionnelle du licenciement, ce qui n'est pas le cas, qu'il est produit une pièce incomplète et tronquée qui doit être écartée, que l'indemnité de licenciement a été payée régulièrement. 



La salariée fait valoir que le conseil de prud'hommes a retenu que le licenciement était dû à l'inaptitude professionnelle. 



Le jugement qui a écarté les autres prétentions de la salariée ne discute pas la nature de l'inaptitude et fait application de l'article L 1226-14 du code du travail sans la motiver.



Cependant, il résulte de la fiche d'aptitude médicale que l'inaptitude de Mme [D] n'est pas d'origine professionnelle et aucun des éléments susvisés n'établit le contraire. La pièce 55 qui n'est pas produite en intégralité en appel est une décision qui ne concerne pas la salariée et est totalement inopérante. 



En conséquence, les indemnités de l'article L 1226-14 du code du travail (indemnité compensatrice et in demnité spéciale de licenciement) ne sont pas dues de sorte que le jugement est infirmé et Mme [D] déboutée de ses demandes.





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Mme [D] qui succombe sur ses prétentions en appel supportera les dépens d'appel.



Les dépens de première instance sont confrmés. 



Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en appel.





PAR CES MOTIFS





LA COUR,



Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il fait droit au demandes de Mme [Y] [D] au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice.



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Déboute Mme [Y] [D] de ses demandes au titre des indemnités de licenciement et compensatrices de l'article L 1226-14 du code du travail.



Condamne Mme [Y] [D] aux dépens d'appel. 







Le greffier, La présidente,