Cour d'appel de Pau, Chambre sociale, 15 septembre 2022, n° 20/01769

AC/SB



Numéro 22/3259





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 







ARRÊT DU 15/09/2022 







Dossier : N° RG 20/01769 - N° Portalis DBVV-V-B7E-HTNU 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[K] [V]





C/



S.A.S. RED BULL FRANCE







 









Grosse délivrée le

à :































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 15 Septembre 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 01 Juin 2022, devant :



Madame CAUTRES-LACHAUD, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.







Madame CAUTRES-LACHAUD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame SORONDO et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame NICOLAS, Conseiller 

Madame SORONDO, Conseiller







qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [K] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]





Représenté par Maître MARIOL de la SCP LONGIN/MARIOL, avocat au barreau de PAU, et Maître TAMAIN de la SCP MTBA AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE









INTIMEE :



S.A.S. RED BULL FRANCE agissant poursuites et diligences en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]





Représentée par Maître DUALE de la SELARL DUALE-LIGNEY-BOURDALLE, avocat au barreau de PAU et Maître CUENOT de la SELARL TRAJAN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS















sur appel de la décision 

en date du 23 JUILLET 2020

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : F 18/00234 







































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [K] [V] (le salarié) a été embauché le 2 mai 2011 par la société Red Bull France (l'employeur) en qualité de Musketeer (chef de secteur CHD), statut agent de maîtrise, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile de boissons.



Le 9 octobre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 18 octobre suivant.



Le 2 novembre 2017, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.



Le 24 ou le 31 octobre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 23 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Bayonne a notamment':

- dit que le licenciement de M. [K] [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- rejeté l'ensemble des demandes de M. [K] [V],

- condamné M. [K] [V] aux dépens,

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 5 août 2020, M. [K] [V] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 13 avril 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [K] [V] demande à la cour de : 

- reformer la décision attaquée en ce qu'elle a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'elle a rejeté l'ensemble de ses demandes et en ce qu'elle l'a condamné aux dépens,

- en conséquence :

- dire et juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Red Bull France à lui payer la somme de 19 243 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Red Bull France à lui payer la somme de 34 692,06 6 au titre des heures supplémentaires effectuées durant la période janvier 2015 - janvier 2018 outre 3 469,26 € au titre des congés payés y afférents,

- condamner la société Red Bull France à lui payer la somme de 16 494 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- condamner la société Red Bull France à lui payer la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour absence d'exécution loyale du contrat de travail,

- condamner la société Red Bull France à lui payer la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 12 avril 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Red Bull France demande à la cour de':

- confirmer le jugement entrepris dans l'intégralité de ses dispositions ;

- en conséquence,

- juger que le licenciement de M. [K] [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouter M. [K] [V] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- juger que M. [K] [V] ne rapporte pas la preuve d'heures supplémentaires ;

- débouter M. [K] [V] de sa demande au titre des heures supplémentaires;

- juger que M. [K] [V] n'est pas travailleur de nuit ;

- débouter M. [K] [V] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- et y ajoutant,

- condamner M. [K] [V] à lui payer une somme de 4'000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 mai 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement



Aux termes des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.



L'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. 



Cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée.



Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail.



Il résulte des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail que la cause réelle et sérieuse du licenciement doit répondre cumulativement aux caractéristiques suivantes : 


elle doit être objective : ce qui implique qu'elle repose sur des faits matériellement vérifiables,

 elle doit être exacte : ce qui signifie qu'elle doit constituer la véritable raison du licenciement rupture, 

elle doit être établie : ce qui veut dire que le motif allégué doit pouvoir être prouvé, 

elle doit être avérée : de simples craintes ou supputations ne sauraient, pas plus que la seule défiance, fonder un licenciement,

elle doit rendre impossible la poursuite du contrat de travail.




Le salarié soutient que son licenciement n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse. 



L'employeur soutient au contraire que le licenciement qu'il a prononcé est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



La lettre de licenciement du 2 novembre 2017, qui fixe les limites du litige, précise que le licenciement est intervenu pour les trois motifs suivants : 


Nous avons constaté que vous avez fait preuve d'un grave manque de rigueur dans vos compte rendus d'activité et les déclarations de visites de clients,

Vous utilisez votre carte affaire à des fins personnelles et vous demandez à la société de vous rembourser vos frais personnels, occasionnés hors temps de travail, 

Vous faites preuve d'insubordination et de manque de professionnalisme et de rigueur dans la conduite de vos missions qui ont pour conséquence des performances bien en-deçà des attentes. 




Concernant le premier grief, c'est dans le cadre d'une vérification de l'activité du salarié, l'employeur croisant les notes de frais transmises par le salarié et les données de comptes rendus d'activité déclarées par le salarié dans son bullchecker, a pu constater des incohérences, le salarié sollicitant des remboursements de note de frais en des endroits géographiques sans lien avec ceux déclarés dans l'agenda de son bullchecker. 



Il résulte des écritures du dossier que le salarié ne conteste pas la matérialité des incohérences relevées par l'employeur mais conteste sa volonté d'établir de faux compte-rendus d'activité.



A la lecture des pièces du dossier, il ressort du contrat de travail du salarié que ce dernier, aux termes de l'article 4 dudit contrat a pour mission principale, qualifiée de mission n°1 sur les 15 mentionnées, «'la gestion et le développement directe d'environ deux cent cinquante (250) clients A (selon la classification red bull) sur le secteur défini par le Directeur Régional'». Pour ce faire, le salarié a pour mission de': «'identifier, saisir et mise à jour de manière rigoureuse et précise tous les clients et prospects Red bull dans la base de données. Activer l'ensemble des clients sur la base des indicateurs prioritaires (KPI's)'». 



Le deuxième objectif du contrat de travail consiste à «'visiter en moyenne 10 à 12 clients par jour, avec un objectif mesurable et rentable, toujours en phase avec la stratégie et objectifs annuels fixés'». 



Il est constant que la base de données auquel le contrat fait référence est appelée «'bullchecker'», visée dans la lettre de licenciement. Cette dernière constitue un outil de suivi mis à la disposition du salarié. 



A la lecture des termes du contrat, et contrairement à ce que soutient le salarié, le suivi de la clientèle est un élément essentiel des missions dévolues, permettant à l'employeur d'exercer son pouvoir de direction et de contrôle et au salarié de remplir la mission principale fixée par l'employeur dans la plus grande transparence. 



Le salarié soutient tout d'abord dans ses conclusions qu'en pratique les musketeer, dont il fait partie ne sont pas tenus de respecter scrupuleusement les plannings, en raison d'une flexibilité tolérée depuis de nombreuses années par l'employeur. 



Il est constant que c'est à celui qui se prévaut d'un usage ou d'une tolérance de rapporter la preuve tant de son existence que de son étendue, ce qu'il peut faire par tout moyen. Or M. [V] ne produit au dossier que le témoignage de M. [M] [R] lequel indique qu'il était son responsable de septembre 2016 à août 2017 et qu'il certifie ne jamais avoir eu de problème avec le salarié. 



Toutefois ces assertions sont contredites par l'employeur qui produit un courriel en date du 16 mai 2016 adressé par M. [Z] [J], supérieur du salarié, à M. [V]. En lecture de ce message, un contrôle de deux jours, les 11 et 12 mai 2016, a été opéré par l'employeur sur l'activité du salarié. A l'issue de ces deux jours, l'employeur relève expressément «'un mauvais remplissage du bullchecker '. il ne reflète pas la réalité'», l'employeur précisant «'[K] compte tenu de ton ancienneté chez Red Bull, le constat nous laisse dubitatif surtout en ce qui concerne le remplissage du bullchecker'», et sollicitant expressément du salarié': «'ton bullchecker devra être rempli de manière quotidienne et reflété un travail assidu et efficace'; à partie de ce jour, je souhaite avoir chaque lundi soir un plan de visite détaillé de ta semaine avec les objectifs inhérent au point de ventes et les résultats obtenu en fin de semaine'». 



Il ne saurait être déduit des termes de l'attestation particulièrement succincte de M. [M] [R], dont le rôle au regard de M. [Z] [J] n'est pas précisé, la reconnaissance d'un usage ou d'une tolérance instituée par l'entreprise concernant l'utilisation du bullchecker. 



Au demeurant, le jugement produit par le salarié relatif à sa collègue Mme [S], elle-même Musketeer et licenciée par l'employeur, confirme l'importance accordée au remplissage du bullchecker par l'entreprise mais également le respect par les autres musketeer du remplissage de cet outil. En ce sens, si l'employeur, aux termes de la lettre de licenciement reproche également à l'ex-salariée des incohérences entre l'outil bullchecker et les justificatifs de remboursement, la salariée est en mesure de justifier précisément des raisons pour lesquelles, aux dates reprochées, elle n'a pas été en mesure de le remplir correctement. A l'inverse, le salarié se contente d'indiquer qu'il s'agit d'erreur sans gravité, banalisant les manquements et ne les expliquant nullement. 



Le salarié soutient également avoir visité ultérieurement les établissements inexactement mentionnés dans le bullchecker. A supposer cette affirmation exacte, elle n'empêche pas le remplissage erroné de l'outil informatique, de nature à empêcher l'employeur de vérifier l'activité de son salarié. Au demeurant, l'employeur conteste la réalité de ces visites ultérieures. Il ne ressort pas des pièces du dossier que le salarié rapporte la preuve d'avoir effectué lesdites visites, de telle sorte que le manquement tiré de l'établissement de faux comptes rendus d'activité soulevé par l'employeur est également caractérisé. 



Si le salarié produit plusieurs attestations de gérants d'enseignes qui seraient clients de la société Red Bull, et qui relèvent l'investissement du salarié, elles sont sans incidence sur la question du respect des consignes de l'employeur par le salarié et l'établissement de faux compte-rendus. 



 Tant l'employeur que le salarié s'accordent sur le fait que le bullchecker est modifiable. Rien n'empêchait donc le salarié de le modifier pour assurer un suivi en conformité avec la réalité de son activité. 



Ce manquement, caractérisé en sa matérialité, résulte d'un manquement du salarié à son obligation de rendre compte avec précision de son activité. Ce comportement, non isolé et entraînant une dilution importante du lien de subordination, est suffisamment sérieux pour servir de base au licenciement de M. [V]. 



L'ensemble de ces éléments permet de retenir que le manquement du salarié constitue bien une cause réelle et sérieuse du licenciement du salarié sans qu'il soit besoin d'analyser les autres motifs de licenciement.



Le jugement entrepris doit dès lors être confirmé. 



Sur les heures supplémentaires et les repos obligatoires non pris 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



En application des articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail, lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif :

l'horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet. Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés,



un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.



En application de l'article L.3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



En l'espèce, il n'est pas justifié d'horaire collectif. 



Suivant l'article 6 du contrat de travail, la durée du travail était de 169 h par mois, soit 35 h hebdomadaires de travail effectif par semaine, auxquelles s'ajoute un forfait de 4 heures supplémentaires hebdomadaire majoré au taux légal. 



Le salarié expose qu'il a accompli de nombreuses heures supplémentaires non réglées ou récupérées. Pour étayer ses dires, il produit notamment':


un décompte des heures supplémentaires par année de 2015 à 2017, reprenant pour chaque semaine, le nombre d'heures travaillées en précisant le nombre d'heures supplémentaires réalisées par semaine et précisant celles des heures relevant d'une majoration à 25% et celles relevant d'une majoration à 50%,

une série de planning hebdomadaires extrait de son bullchecker, lesquels font apparaître une grande majorité de semaine de travail de 4,5 jours (du lundi après midi à vendredi soir),

le contrat de travail lequel ne mentionne pas la réalisation d'heures de nuit à réaliser, 

deux extraits du bullchecker mentionnant deux «'night visit'», visites organisées après 21h, confirmée par l'extrait hebdomadaire de l'employeur,

un mail du 1er février 2018 relatant un meeting du 8 novembre 2017, avec l'organisation à compter de janvier 2018 de l'instauration d'une prime du soir forfaitaire de 125 € brut par mois en cas de travail le soir, l'employeur d'estimer l'heure du soir à partir de 21h, et le rappel des 2 tournées le soir par semaine, le mercredi de 21h à 23h et le jeudi de 21 h à 2h. La demande faite au salarié d'effectuer deux tournées de nuit par semaine dont l'une ne dépasse pas 21h et l'autre 2h du matin est confirmé dans les écritures d'intimé de l'employeur en page 23,

une attestation de Mme [S], ancienne collègue du salarié, licenciée, rappelant que du temps où elle était en exercice alors qu'elle exerçait la même fonction que celle du salarié, soit de janvier 2012 à août 2018, donc pendant le temps d'exercice du salarié, deux nuits par semaine obligatoire étaient demandées et entraient dans l'attribution des primes sur objectifs de visites, incluant 5 à 7 visites d'établissement par soir soit 5 à 7 night visit,

3 attestations de divers gérants ou propriétaires de bar, hôtel relatant la totale disponibilité du salarié pour répondre à leurs questions,

le jugement du 1er février 2021 rendu par le conseil des prud'hommes de Bordeaux, lequel reconnaît l'existence d'heures supplémentaires pour Mme [S], l'ex-collègue musketeer du salarié, licenciée, 

le contrat de travail lequel ne mentionne pas l'existence d'heures en soirée à réaliser.




Il produit ainsi à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



En défense, la société expose notamment que le salarié n'a pas sollicité le paiement d'heures supplémentaires dans sa requête devant les prud'hommes, qu'en qualité de commercial, sa demande correspondant à un nombre d'heures supplémentaires similaires chaque semaine et chaque année est inconcevable, qu'il n'a pas fait décompté de ses années ses congés payés ainsi que son préavis, qu'en réalité son nombre d'heures de travail réel était inférieur aux 39 heures de son contrat et qu'en toute hypothèse il n'a jamais demandé à son salarié d'effectuer d'heures au-delà de son contrat.



A l'appui de son argumentation, l'employeur produit'un tableau de travail effectif du salarié sur l'année 2017. Ce tableau issu du Bullchecker, qui reprend l'ensemble des visites hebdomadaires réalisées par le salarié au cours de l'année 2017, est commenté. L'employeur, pour apprécier le temps de travail réel journalier, procède à une déduction arbitraire des temps entre chaque rendez-vous prévus dans la journée. 



Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérées et qu'il n'a pas été rempli de ses droits en ce qui concerne la contrepartie obligatoire en repos. 



L'employeur doit en conséquence être condamné à lui verser la somme de 8 000 € à ce titre, outre 800 € au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris doit donc être infirmé sur ce point. 



Sur le travail dissimulé



L'article L.8221-1 du code du travail interdit le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



L'article L.8221-5 dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



En l'espèce, la réalisation d'heures supplémentaires non payées a été démontrée. 



Par l'outil Bullchecker et le remboursement des notes de frais, lesquelles mentionnent l'horaire de paiement de la dépense, l'employeur avait parfaitement connaissance de la réalité du temps de travail du salarié et ne pouvait ignorer l'existence de ces heures supplémentaires, ce d'autant plus que l'employeur sollicitait du salarié l'accomplissement d'heures au delà de 21 h deux fois par semaine.



Le caractère intentionnel de la dissimulation d'une partie des heures effectuées est donc établi.



Le quantum de la demande du salarié n'étant pas discuté, il convient de faire droit à cette demande pour son entier montant soit la somme de 16 494 €. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail



Le salarié demande à ce que l'employeur soit condamné à lui verser la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour « non exécution de bonne foi du contrat de travail'» au vu du non respect de ses obligations en termes de surveillance de la santé des salariés au sens de l'article L.4121-1 et suivants du code du travail». Le salarié soutient en ce sens que l'employeur n'a pas pris en compte la réglementation liée au travail de nuit.



L'employeur s'y oppose au visa de l'absence de dispositions dans la convention applicable, des articles L3122-2 et L. 3122-5 du code du travail. Selon lui, le salarié, qui ne produit aucun élément de son travail de nuit, n'est pas un travailleur de nuit au sens de la réglementation applicable. 



En l'espèce, le salarié n'établit pas être un travailleur de nuit au sens des dispositions rappelées par l'employeur, et ne justifie pas, par des pièces utiles, d'un préjudice en lien avec la faute reprochée. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation du salarié sur ce fondement. 



Sur les autres demandes



Les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont rejetées, chacune des parties conservant en outre la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort :




Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de Bayonne en date du 23 juillet 2020 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a':


-rejeté le paiement de la somme de 15 000 € à titre d'heures supplémentaires, 

-rejeté le paiement de la somme de 16 494 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

-condamné le salarié aux dépens,




Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 





Condamne la société Red Bull à payer à M. [K] [V] les sommes suivantes':


-8 000 € au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, 

-800 € au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur heures supplémentaires,

-16 494 € de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé, 




Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel et dit n'y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,