Cour d'appel d'Amiens, 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE, 15 septembre 2022, n° 21/03614

ARRET 

N°





S.N.C. MAXIFRAICHEUR





C/



[M]



























































copie exécutoire 

le 15/09/2022

à

Selarl CEFIDES

Me ANTONI

CBO/IL/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2022



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N° RG 21/03614 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IFFJ



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 10 JUIN 2021 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



S.N.C. MAXIFRAICHEUR

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée, concluant et plaidant par Me Olivier LACROIX de la SELARL CEFIDES, avocat au barreau de LYON substituée par MeThomas ZAMMIT, avocat au barreau de LYON

Me Aurélie GUYOT, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant 



ET :



INTIME



Monsieur [Z] [M]

né le 10 Avril 1976 à [Localité 5] MAROC

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



représenté par Me Christine ANTONI, avocat au barreau de SENLIS



DEBATS :



A l'audience publique du 15 juin 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Madame Corinne BOULOGNE en son rapport, 

- l'avocat en ses conclusions et plaidoirie 



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 15 septembre 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère,

Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 15 septembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :





EXPOSE DU LITIGE



M. [M] a été embauché au terme d'un contrat à durée indéterminée, le 1er décembre 2013, par la société Maxifraîcheur en qualité de responsable de rayon fruits et légumes.



La société relève de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, produits laitiers.

La société emploie moins de 11 salariés.



Au cours de la relation contractuelle, M. [M] a été sanctionné une première fois par son employeur en septembre 2016, puis à quatre autres reprises par des avertissements de juin 2017 à mai 2018. 



Par courrier du 9 mai 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé le 17 mai 2018. 



Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 9 mai 2018. 



Par avis du 15 février 2019, M. [M] a été déclaré inapte et définitivement à son poste. 



Il a été convoqué le 18 février 2019 à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement.

 

Par courrier en date du 5 mars 2019, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par requête du 17 juillet 2019, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, qui par jugement du 10 juin 2021, a :

- requalifié le licenciement pour inaptitude de M. [M] en un licenciement nul ; 

- constaté l'inopposabilité du forfait-jours ; 

- fait droit à la demande de paiement d'heures supplémentaires de M. [M], à compter du 17 juillet 2016 ; 

- fixé le salaire moyen précédant les arrêts pour maladie à 5 332,31 euros ; 

- dit et jugé qu'il y avait des éléments de nature à justifier la réalité du harcèlement moral ; 

- condamné la société Maxifraîcheur à verser à M. [M] les sommes suivantes : 

 - 44 537,89 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents pour la période de 2016, 2017 et 2018 ;

 - 1 886,13 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

 - 17 596,61 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; 

 - 26 661,54 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

 - 20 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

 - 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- ordonné la remise de l'attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire conformes à la décision ; 

- condamné la société Maxifraîcheur à payer la somme de 1 500 euros à M. [M], au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes ; 

- rappelé qu'en application de l'article R.1454-28 du code du travail, à moins que la loi ou le règlement n'en dispose autrement, les décisions du conseil de prud'hommes n'étaient pas exécutoires de droit à titre provisoire ;

- condamné la société Maxifraîcheur aux entiers dépens.



Ce jugement a été notifié le 19 juillet 2021 à la société Maxifraîcheur qui en a relevé appel le 9 juillet 2021.

M. [U] s'est constitué le 10 août 2021.



Par ordonnance du 23 mars 2022, le conseiller de la mise en état de la cinquième chambre prud'homale de la cour d'appel d'Amiens a : 

- dit que les conclusions de M. [M] étaient irrecevables ; 

- condamné M. [M] aux dépens de l'incident de la mise en état.



Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 octobre 2021, la société Maxifraîcheur prie la cour de : 

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Creil du 21 juin 2021 en ce qu'il : 

 - a requalifié le licenciement pour inaptitude de M. [M] en un licenciement nul ; 

 - a constaté l'inopposabilité du forfait-jours ; 

 - a fait droit à la demande de paiement d'heures supplémentaires de M. [M], à compter du 17 juillet 2016 ; 

 - fixé le salaire moyen précédant les arrêts pour maladie à 5 332,31 euros ; 

 - dit et jugé qu'il y avait des éléments de nature à justifier la réalité du harcèlement moral ; 

 - condamné la société Maxifraîcheur à verser à M. [M] les sommes suivantes : 

 - 44 537,89 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents pour la période de 2016, 2017 et 2018 ;

 - 1 886,13 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

 -17 596,61 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ; 

 - 26 661,54 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

 - 20 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

 - 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 - l'a condamnée aux entiers dépens ; 



Statuant à nouveau : 

- débouter M. [M] de toutes ses demandes, fins, moyens et conclusions, 



A) Sur les demandes de M. [M] : 



Sur la demande d'innoposabilité de la convention de forfait jours signée entre M. [M] et la société Maxifraîcheur : 

- dire et juger et déclarer que la convention de forfait-jours conclue entre elle et M. [M] est licite et régulière, et, en conséquence, qu'elle produit pleinement effet ; 

- débouter M. [M] de sa demande de voir sa convention de forfait-jours lui être déclarée inopposable ; 

Sur la demande de paiement d'heures supplémentaires : 

A titre principal : 

- dire et juger et retenir que, compte tenu de la convention de forfait conclue entre elle et M. [M], est injustifiée cette demande de paiement d'heures supplémentaires ; 

- débouter M. [M] de sa demande à ce titre ; 

- rejeter la demande de M. [M] de sa demande de voir son salaire moyen porté à la somme de 6 180 euros et le débouter de cette demande ; 

A titre subsidiaire : 

- dire et juger et déclarer prescrite la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires de M. [M] pour la période antérieure au 17 juillet 2016 ; 

- débouter M. [M] de ses demandes à ce titre ; 

- rejeter et débouter la demande de M. [M] de sa demande de voir son salaire moyen porté à la somme de 6 180 euros ; 

En toutes hypothèses : 

- dire et juger et déclarer, en toutes hypothèses, non fondée la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, tant sur le principe que sur le montant ; 

- débouter M. [M] de ses entières demandes, fins et prétentions au titre des heures supplémentaires ;

- rejeter et débouter la demande de M. [M] de sa demande de voir son salaire moyen porté à la somme de 6 180 euros ; 


Sur la demande indemnitaire pour travail dissimulé : 

A titre principal : 

- dire et juger et déclarer qu'en l'absence d'heures supplémentaires dues et, en toute hypothèse, d'élément intentionnel caractérisé, elle ne s'est pas rendue coupable de travail dissimulé au détriment de M. [M] ; 

- débouter M. [M] de sa demande indemnitaire à ce titre ; 

A titre subsidiaire : 

- dire et juger et retenir qu'il ne saurait être alloué à M. [M] plus que 23 935,98 euros à titre de dommages et intérêts ; 



Sur le harcèlement moral allégué : 

A titre principal : 

- dire et juger et retenir qu'aucun harcèlement moral n'est établi au préjudice de M. [M] ; 

- débouter M. [M] de sa demande indemnitaire ; 

A titre subsidiaire ; 

- dire et juger et retenir que M. [M] ne justifie d'aucun préjudice ; 

- débouter M. [M] de sa demande ou, à l'absurde, de la réduire dans de substantielles proportions les sommes allouées ; 



Sur le licenciement prononcé : 

A titre principal : 

- dire et juger et retenir qu'est justifié le licenciement de M. [U] pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; 

- débouter M. [M] de sa demande de voir son licenciement requalifié en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; 

A titre subsidiaire : 

Si la cour considérait le licenciement nul : 

- dire et juger et retenir qu'il ne saurait être alloué à M. [U] plus que 23 935,98 euros à titre de dommages et intérêts ; 

- réduire dans de substantielles proportions les sommes allouées faute de la preuve d'un préjudice ; 

Si la cour considérait le licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

- dire et juger et retenir qu'il ne saurait être alloué à M. [M] plus que 7 978,66 euros brut à titre de dommages et intérêts ; 

- réduire dans de substantielles proportions les sommes allouées faute de la preuve d'un préjudice en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail ; 



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents : 

A titre principal : 

- dire et juger et retenir que compte tenu du licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, la demande de M. [M] est injustifiée ; 

- débouter M. [M] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ; 

A tire subsidiaire : 

- dire et juger et retenir, à l'absurde, que la somme allouée ne saurait dépasser la somme brute de 11 967,99 euros brut ; 



Sur la demande de complément d'indemnité de licenciement :

- dire et juger et déclarer que M. [M] a été rempli de ses entiers droits ; 

-débouter M. [M] de sa demande ; 



Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'article L.3121-59 du code du travail (faculté de renoncer aux jours de repos) : 

- dire et juger et déclarer que M. [M] a été rempli de ses entiers droits, qu'il n'existe aucune irrégularité ; 

- débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts qui n'est fondée ni dans son principe, ni dans son quantum ; 



Sur la demande d'article 700 et d'exécution provisoire : 

- débouter M. [M] de ses demandes, ce ainsi que de toute demande plus ample ; 



B) Sur les demandes de la société Maxifraîcheur : 

Sur la demande subsidiaire de la société au titre du remboursement des jours de repos indûment accordés dans l'hypothèse de la remise en cause par la cour de la convention de forfait-jours : 

- condamner M. [M] à lui rembourser 7 542 euros à titre de jours de congés payés contractuellement rachetés au titre de la convention de forfait-jours ; 



Sur les frais et dépens : 

- condamner M. [M] au paiement de la somme de 4 500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner le même aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 avril 2022 et l 'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 15 septembre 2022.





MOTIFS



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur la recevabilité de la demande au titre des heures supplémentaires



La société Maxifraicheur soulève l'irrecevabilité de la demande de M. [M] quant à sa demande en paiement des heures supplémentaires antérieure au 17 juillet 2016 arguant de la prescription de celle-ci.



Sur ce



En application des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail « l'action en paiement ou en répétition de salaires se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. ».



En l'espèce, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes en demande en paiement d'heures supplémentaires le 18 juillet 2019. Celle- ci est donc prescrite pour la période antérieure au 19 juillet 2016. Le jugement est confirmé sur ce point.



Sur la convention de forfait-jours



La société Maxifraicheur soutient que le salarié prétend cinq ans après la rupture du contrat de travail qu'il n'avait pas de réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, qu'il a dénaturé un courriel car il n'était pas exigé la présence de l'encadrant le dimanche mais d'un encadrant, M. [M] n'étant pas le seul encadrant du magasin, qu'elle n'a ni organisé le travail du salarié, ni exigé sa présence quotidienne et systématique puisqu'il travaillait avec trois assistants et un second de rayon.

Elle conteste que le salarié n'ait pas bénéficié d'entretiens réguliers alors qu'ils avaient lieu plus fréquemment qu'une fois par an, que cette critique n'avait pas été élevée pendant les cinq années de relation contractuelle, que l'inspection du travail n'a pas relevé d'irrégularité dans la situation du salarié.



Sur ce 



En application des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, la mise en place d'une convention individuelle de forfait en jours est subordonnée à la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif le prévoyant ainsi qu'à la rédaction d'un écrit.

L'article L3121-64 du code du travail, en vigueur depuis le 22 décembre 2017 dispose que : 

I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

 

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »



L'article L 3121-65 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, dispose qu'un entretien individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. La tenue d'un entretien annuel a pour finalité non seulement d'évaluer quantitativement la charge de travail du salarié mais également ses répercussions sur son équilibre vie professionnelle- vie personnelle, équilibre qui ne peut se mesurer seulement à l'aune de relevés d'horaires.



Le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle.



Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



L'article 5.6.3 de l'avenant n° 37 du 3 mars 2000 de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 stipule que «  une fois par semestre, lors de l'entretien individuel, le chef d'entreprise doit vérifier l'organisation du travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que la charge de travail en résultant. »



Lorsque l'employeur n'observe pas les règles conventionnelles relatives à la protection de la sécurité et de la santé du travailleur soumis au forfait en jours, cette défaillance le prive de la possibilité de se prévaloir de la convention de forfait, qui, de ce fait, n'est pas nulle mais privée d'effet ou inopposable à compter de sa défaillance.

En l'espèce, le contrat de travail prévoyait la mise en place d'une convention de forfait jours compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps de M. [M], relevant du statut de cadre, la durée du travail ne pouvant être prédéterminée.

Le nombre de jours travaillés était fixé à 218 jours maximum par année pleine, le salarié s'engageant à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire.

Le forfait théorique étant fixé compte tenu des droits à congés payés à 21 jours travaillés en 2013. Puis par avenant du 1er décembre 2013 le forfait jours a été porté à 235 jours. 

Le contrat de travail stipule en outre que l'organisation et les nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise pouvait amener le salarié à travailler le dimanche conformément aux dispositions de l'article L 3132-13 du code du travail et de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. 



Le jugement a fait droit à la demande du salarié en étant motivé sur l'absence de deux entretiens annuels conventionnels.

La cour observe que le contrat de travail ne stipule pas d'entretien annuel avec l'employeur sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La loi travail (article 12) a prévu un dispositif de sécurisation des conventions de forfait conclues sur la base d'accords collectifs antérieurs au 10 août 2016 qui ne comportent pas les clauses exigées par la nouvelle législation relatives aux modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail, à la communication périodique et au droit à la déconnexion.

Ainsi, les conventions individuelles de forfait en jours conclues avant le 10 août 2016 sur leur fondement continuent de s'appliquer, sous réserve pour l'employeur du respect des exigences de contrôle prévues à titre supplétif par l'article L. 3121-65 du Code du travail à savoir l'établissement d'un document de contrôle, un entretien annuel, le suivi de la charge de travail. 

 

Si le salarié indique que l'employeur lui faisait passer un entretien professionnel une fois par an en même temps que l'entretien annuel et que le directeur atteste avoir visité le magasin deux à trois fois par semaine et eu la possibilité lors de ses visites d'échanger avec le salarié sur l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il n'est pas justifié par la société de compte rendu d'un tel entretien alors qu'en application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 il devrait avoir lieu une fois par semestre, qu'il s'agissait pour le chef d'entreprise de vérifier l'organisation du travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que la charge de travail en résultant, ceci alors que la relation contractuelle a duré plus de cinq ans.



C'est en vain que l'employeur soutient que le salarié ment en prétendant qu'il aurait exigé sa présence permanente en tant qu'encadrant et qu'il verse aux débats deux attestations de directeurs successifs indiquant que des entretiens réguliers avaient lieu.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de juger que la mise en 'uvre du forfait jours n'a pas fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur afin de veiller à ce que la charge de travail du salarié ne soit pas excessive.



La cour, par confirmation du jugement, dit que la convention de forfait se trouve privée d'effet.



Sur les heures supplémentaires



La société Maxifraicheur soutient que le salarié ne produit pas d'élément suffisamment précis quant aux heures de travail prétendument effectuées, s'agissant de documents unilatéraux, que le nombre d'heures revendiqué exigerait une présence quotidienne de 5h30 à 20 h 15, ce qui n'est pas sérieux, que pour autant il ne prétend pas à l'existence d'une atteinte à ses repos compensateurs alors que les agendas produits font apparaître de tels repos, qu'elle verse aux débats des témoignages de collègues contestant la réalité de ces heures supplémentaires et argue que l'inspection du travail alertée par le salarié n'a pas donné suite à sa requête.



Sur ce 



Le forfait en jours nul ou privé d'effet permet au salarié de revendiquer le bénéfice des dispositions légales sur la durée du travail et en particulier sur les heures supplémentaires. Il peut solliciter un rappel d'heures supplémentaires, cette demande étant soumise au régime de la preuve partagée.

Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Le jugement n'est pas motivé sur les motifs de fait ayant amené le conseil de prud'hommes a faire droit à la demande en paiement d'heures supplémentaires. 

Les pièces du salarié ayant été déclarées irrecevables en cause d'appel, aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies n'est produit par lui afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société à verser une somme au titre des heures supplémentaires effectuées et la cour désormais jugera que le salarié est débouté de sa demande à ce titre.



Sur le harcèlement moral



La société Maxifraicheur conteste avoir commis un harcèlement moral à l'encontre de M. [M] faisant observer que depuis 4 ans la relation contractuelle s'est déroulée sans incident, que la plainte relative au harcèlement n'est apparue que dans les suites de la convocation pour un entretien préalable avant avertissement en septembre 2017, que les pièces médicales produites par M. [M] sont illicites puisque le médecin ne fait que reprendre les dires du salarié, que l'ordre des médecins de l'Oise a été saisi et les deux médecins rédacteurs de certificats médicaux au profit de M. [M] ont reconnu la maladresse rédactionnelle et qu'il n'était pas possible de lier l'état de santé du salarié aux conditions de travail.

Elle précise que les avertissements ont été justifiés et proportionnés aux manquements relevés, que le salarié ne les a pas contestés judiciairement, que le magasin a eu deux directeurs pendant l'activité du salarié et que des manquements ont été relevés par les deux supérieurs hiérarchiques, qu'en mai 2018 lors de la tentative de suicide, M. [D] n'était plus directeur alors même qu'il est décrit par les salariés comme exigeant mais juste, que le témoignage de Mme [C] n'est pas probant, que la tentative de suicide n'est pas établie alors que l'inspection du travail n'a pris aucune sanction bien qu'elle se soit déplacée sur le site de l'entreprise.

Enfin elle argue que le surnom a été utilisé sans volonté d'humiliation car il s'agissait d'un surnom donné par d'autres collègues, que M. [D] ne l'a utilisé qu'une fois alors que les photos intitulées naze ne sont pas reliées au salarié car le mail est adressé à plusieurs sociétés exploitant un rayon dans des halles distinctes. 



Sur ce



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. 



La cour observe que le jugement a fait droit à la demande du salarié en se fondant sur « des courriels adressés à un ensemble de personnel et dans lesquels son responsable lui attribuait des surnoms et des remarques humiliantes et injurieuses : St max, à mon avis tu seras torpillé tous les jours...les rois de la courgette du stock à la noix etc...[Z] Lapince, naze1, naze 2 » un exemple à ne pas suivre ».



La cour a jugé irrecevables les pièces et conclusions de l'intimé. Mais le jugement, dont la cour est saisie, liste des pièces permettant d'en déduire que le salarié a présenté ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.



La société verse aux débats le témoignage de M. [D] qui explique que le surnom

[Z] la pince était utilisé par le personnel du magasin, qu'il ne l'a lui même utilisé qu'une fois sans intention de l'humilier, que les remarques qu'il lui a faites portaient sur le respect de la législation sociale et les règle commerciales.

Elle produit aussi le courrier de réponse qu'elle a réalisé le 19 octobre 2017 suite aux plaintes du salarié qui indiquait que la hiérarchie est parfaitement fondée à contrôler la bonne tenue des rayons du magasin, à le recadrer lorsque les constats ne sont pas suffisants, que les remarques se sont toujours limitées à un cadre strictement professionnel et les recadrages justifiés et opérés en termes courtois et respectueux s'inscrivant dans l'exercice du management de la hiérarchie.



La cour relève que le 9 octobre 2017 et le 28 mai 2018 le salarié avait adressé des courriers à l'employeur faisant état des correspondances électroniques humiliantes dans les termes adressées par M. [D] à des magasins du secteur, qu'il l'a informé du fait que ces propos l'ont blessé et déstabilisé mais qu'il lui a été répondu «  c'est en piquant que vous réagissez, si vous n'êtes pas content vous pouvez demander à changer de secteur. »

 

Les attestations sont insuffisantes à contester utilement les pièces versées aux débats devant les premiers juges par M. [M] faisant état de la dégradation de ses conditions de travail par les méthodes de management adoptées par la direction de l'entreprise à son égard. 



Cette présomption de harcèlement moral n'est par conséquent pas renversée par la société qui ne verse pas à hauteur de cour d'élément propre à établir que les faits et agissements qui sont lui imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives.



Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a jugé en son principe que M.[M] a été victime de harcèlement moral mais l'infirme sur le quantum de son indemnisation, la cour jugera désormais que le montant des dommages et intérêts dus par l'employeur en réparation du préjudice né du harcèlement sera fixé à la somme de 5000 euros. 





Sur la rupture du contrat de travail



En vertu de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle,de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L 1152-3 du même code édicte que «Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »



La cour ayant retenu l'existence d'un harcèlement moral envers M. [M], le licenciement pour inaptitude prononcé le 5 mars 2019 est nul, le jugement doit être confirmé sur ce point.



Par application de ces textes, le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement moral, soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié ( ici imputable au harcèlement moral exercé par l'employeur) rendant impossible son maintien dans l'entreprise.



Sur l'indemnisation du licenciement



Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul



La société Maxifraîcheur soutient que l'indemnité pour licenciement nul est prévue par l'article L1235-3-1 du code du travail, que le salaire de M. [M] devant être fixé à la somme de 3989,33 euros car ne doit pas prendre en compte les heures supplémentaires, qu'en outre le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice consécutif au licenciement.



Sur ce



L'article L 1235-3-1 du code du travail dispose que «  l'article L 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité prévue au deuxième alinéa du présent article. Dans, ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 

« 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 

" 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4... »

La jurisprudence jugeait que certains manquements de l'employeur  causaient nécessairement un préjudice au salarié, ce dernier n'ayant alors pas à prouver son existence pour être indemnisé. L'objectif était d'assurer l'effectivité des droits des salariés placés dans un rapport de subordination, et des obligations des employeurs. 

Toutefois un revirement de jurisprudence est intervenu exigeant pour certains préjudices qu'il soit désormais établi l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci, ce qui a ainsi mis fin à la notion du préjudice nécessaire. 

Toutefois de revirement n'a pas modifié la jurisprudence ancienne concernant l'indemnisation du licenciement nul qui cause nécessairement un préjudice au salarié, celui-ci étant dispensé de rapporter les éléments de preuve de ce préjudice.



Contrairement aux affirmations de l'employeur le montant du salaire de référence pour calculer le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul prend en compte les heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Toutefois la cour ayant infirmé le jugement sur les heures supplémentaires, le salaire de référence doit être calculé sur la base des salaires versés avant les arrêts de travail dont le montant doit être fixé à la somme de 3989,33 euros, selon le calcul issu des documents de fin de contrat produits aux débats.



Au regard de ces éléments le jugement sera infirmé sur le quantum des dommages et intérêts dus au salarié en réparation du licenciement nul, la cour en fixant désormais le montant à la somme de 23 935,98 euros soit 6 mois de salaires. 



Sur l'indemnité compensatrice de préavis

 

La société Maxifraîcheur fait valoir que le salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.



Sur ce



Le licenciement avait été prononcé pour inaptitude mais ayant été jugé nul pour cause de harcèlement moral, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis.



En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du Code du travail, le salarié a droit à un délai-congé dont la durée varie en fonction de l'ancienneté ; qu'avec une ancienneté supérieure à 2 ans, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de deux mois de préavis. 



A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, le salarié avait une ancienneté de 5 ans, l'indemnité légale de préavis doit donc être fixée à la somme de 7979 euros sur la base du salaire retenu précédemment outre les congés payés afférents.

 

Sur la demande de complément d'indemnité de licenciement



La société Maxifraîcheur argue que la demande en paiement d'indemnité de complément de licenciement n'est pas fondée car la convention de forfait-jours est opposable et le paiement des heures supplémentaires non justifié.



Sur ce 



La cour n'est pas saisie de critique du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Le jugement est donc confirmé sur ce point.



La cour a fait droit à la demande d'inopposabilité de la convention de forfait-jours mais n'ayant pas fait droit à celle en paiement d'heures supplémentaires, il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de l'employeur en remboursement des jours de repos.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement est confirmé sur les dépens et la condamnation de l'employeur sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société Maxifraîcheur succombant pour l'essentiel est condamnée aux dépens de la procédure d'appel.



Il n'est inéquitable de laisser à la charge les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer ; il convient en l'espèce de la débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à disposition au greffe



- confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Creil le 10 juin 2021, sauf en ce qu'il a : 

- fait droit à la demande en paiement d'heures supplémentaires et aux congés payés afférents à compter du 17 juillet 2016 et condamné la société Maxifraîcheur à payer à M. [Z] [M] la somme de 44 537,89 euros à ce titre

- condamné la société Maxifraîcheur à payer à M. [Z] [M] la somme de 1 886,13 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement 

- sur le quantum des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né du harcèlement moral 

- sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement nul

- sur le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents 



Statuant de nouveau des chefs infirmés,



- déboute M. [Z] [M] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et aux congés payés afférents ;



- condamne la société Maxifraîcheur à payer à M. [Z] [M] les sommes suivantes :



- 23 935,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral dont il a été victime

- 7979 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 797,90 euros de congés payés afférents ;



- déboute M. [Z] [M] de sa demande à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;



- déboute la société Maxifraîcheur sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;



- condamne la société Maxifraîcheur aux dépens d'appel.







LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.