Cour d'appel de Riom, Chambre Sociale, 20 septembre 2022, n° 20/00343

Exposé du litige

FAITS ET PROCÉDURE



Madame [M] [W], née le 20 septembre 1985, a été embauchée par la SAS CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES le 26 novembre 2009, selon contrat de travail à durée indéterminée, d'abord en qualité d'employée administrative puis comme assistante de vente automobiles (échelon 6) à compter du 17 janvier 2012.



Fin décembre 2016, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES a été cédée au groupe MAURIN, premier distributeur de véhicules de marques étrangères en France et 6ème groupe de distribution au niveau national.



Par avenant daté du 14 décembre 2017, Madame [W] a obtenu le statut cadre (niveau 1A) en qualité de conseillère des ventes et sa durée du travail a relevé du dispositif forfait jours.



Madame [W] a été arrêtée pour maladie à compter du 14 avril 2018. 



Madame [W] a adressé une correspondance à son employeur le 31 juillet 2018, faisant état de ce qu'elle était humiliée et harcelée sur son lieu de travail ainsi que des menaces dont son compagnon et elle avaient fait l'objet. Elle a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail en rapport avec des propos tenus par Monsieur [X] [D], directeur, propos relevés comme inappropriés sur sa tenue vestimentaire, discriminatoires sur sa situation de couple avec un salarié de l'entreprise et injustifiés sur ses performances professionnelles.



Le 31 août 2018, Monsieur [X] [D], supérieur hiérarchique, a répondu à Madame [W] en indiquant qu'une tenue vestimentaire adaptée devait être respectée selon les codes du constructeur MERCEDES



Monsieur [O] [B], directeur général du groupe MAURIN, a répondu quant à lui le 3 septembre 2018, indiquant avoir pris en compte les propos de Madame [W] et avoir diligenté une enquête, laquelle se serait déroulée entre le 3 et le 28 août 2018. Il a indiqué qu'aucun fait de harcèlement n'avait été confirmé à l'issue de cette enquête. Il a indiqué avoir conclu à l'existence d'une situation de conflit entre Madame [W] et Monsieur [D], rappelant à la salariée que les règles vestimentaires devaient être respectées mais assurant celle-ci qu'aucune menace sérieuse pour sa santé ou sa sécurité n'existait au sein de l'entreprise 



Le 29 octobre 2018, Madame [W] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRRAND aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaires.



Madame [W] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 30 août 2019. 



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



' Madame,



Nous vous avons convoqué, en date du 13 août 2019, pour un entretien pouvant aller jusqu'au licenciement le 26 août 2019, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous avons cependant pris connaissance de la correspondance de votre avocat, Me VIGIER, en date du 26 août 2019, jour de l'entretien, nous précisant votre incapacité d'être présente à ce dernier.



Nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude médicale d'origine non professionnelle, constatée par la médecine du travail lors de votre visite médicale du 3 juin 2019 intervenue au terme de votre arrêt de travail, et impossibilité de vous reclasser.



Le 3 juin 2019, le Docteur [C] [F] vous a déclaré 'inapte à tous les postes et toutes tâches au sein de l'entreprise. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'



Suite à cette notification et en application de la législation en vigueur, nous avons recherché toutes les solutions de reclassement dans les entreprises de notre groupe, tous établissements confondus. Lors de notre recherche, nous avons pris en considération les contre-indications médicales formulées par le médecin du travail.



Par ailleurs, le Comité Social et Économique a été consulté en du 10 juillet 2019 aux fins d'analyser les possibilités de reclassement sur l'ensemble des sites du groupe MAURIN.



Nous vous avons proposé une modification de votre contrat de travail par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 juillet 2019. Notre proposition consistait à vous proposer un poste de conseillère des ventes au sein de la société Garage du Lac située à [Adresse 5]. Cela nous permettait de vous conserver dans nos effectifs, en vous faisant notamment bénéficier de votre ancienneté. Nous vous avions indiqué que ce poste était à pourvoir immédiatement et que vous disposiez d'un délai de 15 jours à compter de la date de première présentation du courrier par la poste, pour nous faire part de votre décision d'accepter la proposition précitée. Vous n'avez cependant pas souhaité donner une suite favorable à notre proposition de reclassement.



A ce titre, nous vous avons informé par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 août 2019 de notre impossibilité de vous reclasser.



La date de notification de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail, en application des dispositions de l'article 2.10 alinéa d de la convention collective des services de l'automobile. (...)



Nous joignons à ce présent courrier les formulaires relatifs à la portabilité de la couverture prévoyance et santé ainsi que la notice explicative correspondante.



Vous pouvez renoncer au maintien des garanties en nous le notifiant par courrier recommandé dans les 10 jours suivants la cessation du contrat de travail.



Nous tiendrons à votre disposition les sommes vous restant dues ainsi que les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail à compter du 5 septembre 2019 sur le site d'[Localité 4].



Vous devrez également nous restituer tous documents et les effets issus de l'entreprise qui seraient en votre possession, qui vous auraient été confiés pour l'exécution de votre mission.



Veuillez agréer, Madame, l'expression de mes salutations distinguées.



[X] [D]

Directeur Plaque. '



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 28 janvier 2019 (convocation notifiée au défendeur le 29 octobre 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement contradictoire en date du 10 février 2020 (audience du 18 novembre 2019), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [W] aux torts de la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES ;



- dit et jugé que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul ;



- dit et jugé nulle et nul effet la convention individuelle de forfait jour signée par Madame [W] et l'a déclarée en tout état de cause inopposable à la salariée ;



- condamné en conséquence la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [W] les sommes suivantes :



* 10 889,61 euros au titre de l'indemnité de licenciement en deniers ou quittance valable,



* 13 731 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 373,10 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents,



* 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,



* 30 376,13 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 3 037,61 euros au titre des congés payés afférents,



* 6 743 euros au titre de la contrepartie du repos compensateur,



* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu du préjudice distinct de la perte d'emploi subi pendant l'exécution de son contrat de travail et à l'occasion de sa rupture,



* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- débouté Madame [W] de sa demande fondée sur l'article L.8223-1 du Code de Travail ;



- débouté Madame [W] du surplus de ses demandes ;



- condamné d'office, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES, prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités chômage susceptibles d'avoir été versées à Madame [W], du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent jugement, et ce dans la limite de six mois d'indemnités ;



- débouté la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens.



Le 20 février 2020, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 12 février 2020.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 mai 2022 par la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES,



Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 mai 2022 par Madame [W],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 16 mai 2022.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES demande à la cour de :



- l'accueillir en son appel ;

 

- le déclarer bien fondé ; 

 

Sur la rupture du contrat de travail : 

 

A titre principal : 

 

- réformer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND ;

 

- considérer qu'en l'absence de justification et de harcèlement moral, Madame [W] ne peut revendiquer une résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur;



- qu'en conséquence, l'ensemble des sommes liées à la rupture doivent être écartées ;

 

Subsidiairement : 

 

- constater que l'indemnité de licenciement avait déjà été réglée lors de son licenciement pour inaptitude et donc annuler cette condamnation ;



Sur la durée du travail :

 

- la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES entend contester la décision du conseil de prud'hommes de juger nul et de nul effet la convention individuelle de forfait en jours signée par Madame [W] ; 



En conséquence, 

 

- considérer que la convention de forfait en jours est valable;

 

- débouter Madame [W] de sa demande liée aux heures supplémentaires ; 

 

A titre subsidiaire : 

 

- réduire à tout le moins, la condamnation à ce titre de 26.901,96 euros correspondant aux années 2015 & 2016 ;



A titre infiniment subsidiaire : 

 

- considérer que si les heures supplémentaires sont dues, aucune indemnisation au titre du travail dissimulé ne peut être retenue ;



- débouter Madame [W] de sa demande au titre du repos compensateur ; 

 

- débouter Madame [W] de sa demande à titre de dommages et intérêts sur le 

préjudice prétendument distinct de la perte d'emploi subi pendant l'exécution de son contrat de travail et à l'occasion de sa rupture, aucun préjudicie particulier n'étant démontré ; 

- réformer le jugement en ce qu'il a condamné la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités de chômage susceptibles d'avoir été versées à Madame [W] ;



- condamner Madame [W] à rembourser les sommes perçues au titre de 

l'exécution provisoire ;

 

- condamner Madame [W] à une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître RAHON.



La société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES soutient que la salariée n'a jamais subi de discrimination du fait de son sexe ou de sa situation familiale. Elle relève que Madame [W] produit une seule attestation au soutien de ses accusations mais qu'aucun autre élément ne vient corroborer lesdites accusations. Elle indique que son enquête démontre le caractère artificiel des accusations de la salariée.



Concernant le harcèlement moral, elle affirme que la salariée ne rapporte jamais la preuve de tels faits. Elle explique que Madame [W] n'a déposé aucune plainte auprès des représentants du personnel, ni auprès de l'inspection du travail ou de la médecine du travail. Elle ajoute avoir réalisé une enquête et qu'aux termes de cette enquête aucune discrimination ni aucun harcèlement n'a été constaté par les collègues de travail de Madame [W].



Elle argue ensuite que le lien de causalité entre les difficultés personnelles de la salariée et un harcèlement moral présumé n'est jamais rapporté en l'espèce. En effet, elle soutient que Madame [W] ne produit aucun élément médical démontrant l'existence d'un tel lien de causalité et ajoute qu'il n'existe dans ce dossier aucun arrêt de travail d'origine professionnelle et que ni la médecine du travail, ni la CPAM seules y étant habilitées, n'ont confirmé de lien juridique entre son travail et ses arrêts de travail.



Concernant la prime d'objectifs, l'employeur soutient qu'à la lecture des bulletins de paies de la salariée pour l'année 2017, il est clair que cette dernière a considérablement baissé dans la qualité de son activité puisque les primes qu'elles devaient percevoir ont quasiment disparu. Elle affirme que les pièces versées par la salariée sont inopérantes.



Concernant la proposition de reclassement, elle argue que la salariée ne peut pas fonder un prétendu harcèlement moral sur ce point, étant donné que sa bonne foi en la matière est démontrée. Elle conclut qu'ainsi, au regard de ces éléments, le harcèlement moral n'est jamais caractérisé. 



Sur le forfait jours, elle affirme que le contrat de travail de Madame [W] n'établit nullement de convention de forfait jours telle que celle rappelée par la convention collective de l'automobile, qui fixe un nombre de jours travaillés de 218 pour une année complète. Elle indique que la salariée a travaillé moins de 218 jours dans l'année 2018.



Sur les heures supplémentaires, l'employeur affirme que la nature des pièces fournies par Madame [W] et le fait que celle-ci ait volontairement ou pas oublié de rappeler les 24 jours de repos compensateurs dont elle a pubénéficier, ne permettent pas d'appréhender de manière précise les demandes qui sont présentées au titre de telles heures prétendument effectuées. L'employeur conclut ainsi au débouté de la salariée de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires. En outre, au sujet du travail dissimulé, l'employeur ajoute que la salariée est dans l'incapacité de prouver le caractère intentionnel de son abstention.



Concernant le licenciement pour inaptitude, l'employeur rappelle que la salariée a été déclarée inapte à tous les postes et à toutes tâches au sein de l'entreprise, tout maintien de la salariée dans un emploi étant gravement préjudiciable à sa santé, et ajoute que des recherches de reclassement au sein du groupe ont été effectuées. Elle indique que le comité économique et social a été consulté et qu'une proposition a été faite à Madame [W], refusée par celle-ci. Elle expose qu'en outre l'indemnité de rupture liée à son licenciement pour inaptitude a été réglée à la salariée. L'employeur sollicite en outre le remboursement de l'indemnité de préavis dans la mesure où le licenciement est intervenu pour inaptitude non professionnelle.



Dans ses dernières écritures, Madame [W] demande à la cour de :



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail et ses conséquences :



- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 10 février 2020 en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamné la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer les sommes de :



* 10 889,61euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,



* l373l euros au titre de l'indemnité de préavis outre l373,l0 euros au titre des congés payés afférents ;



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND du 10 février 2020 en ce qu'il a condamné la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi consécutivement a la résiliation judiciaire du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement nul ;



A titre subsidiaire :



- juger que son licenciement pour inaptitude est nul et de nul effet ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer les sommes de :



* 13 731 euros au titre de l'indemnité de préavis outre l373,l0 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents,



* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;



- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 10 février 2020 en ce qu'il a jugé nulle la convention individuelle de forfait jour signée par elle ;



A titre subsidiaire :



- juger la convention individuelle de forfait jour de Madame [W] inopposable

à cette dernière ;



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND du 10 février 2020 ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer les sommes de :



* 30 376,13 euros au titre du rappel des heures supplémentaires non rémunérées outre 303 7,61 euros au titre des congés payés afférents,



* 6743 euros au titre de la contrepartie du repos compensateur;



- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 10 février 2020 en ce qu''il a condamné la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice distinct de la perte d'emploi ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui consécutif à la perte de son emploi, du fait des conditions d'exécution de son contrat de travail et des conditions de rupture de son contrat de travail ;



- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 10 février 2020 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande fondée sur l'article L 8223-1 du code du travail ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 27 462 euros ;



- en tout état de cause, débouter la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES de toutes ses demandes plus amples et contraires ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- la condamner aux entiers dépens.



Madame [W] soutient qu'elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral et de discrimination liée à son sexe et à sa situation familiale. Elle indique en outre que deux agissements spécifiquement liés à son sexe sont également caractérisés, à savoir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Elle affirme en effet que les propos tenus à son égard en présence de collègues de travail ou de clients parfois, sont inadmissibles et rendaient impossible le maintien de son contrat de travail.



Elle souligne que les agissements dont elle a été victime sont démontrés, notamment par les attestations de Monsieur [T] et de Monsieur [N], qui ont expliqué que Monsieur [D], directeur, avait eu un comportement inacceptable et avait tenu des propos inadmissibles. Elle ajoute que Monsieur [D] lui adressait régulièrement des SMS à connotation sexuelle. Elle conclut qu'ainsi le harcèlement sexuel qu'elle a subi est caractérisé.



Elle indique que l'employeur a pris des mesures insuffisantes concernant cette situation de harcèlement sexuel et ajoute que celui-ci n'apporte aucune preuve que les actes qu'elle a subis n'existaient pas ou seraient étrangers à tout fait de harcèlement moral ou harcèlement sexuel, ou bien encore d'agissements discriminatoires.



Elle soutient que de tels faits rendaient impossible le maintien du contrat de travail et l'ont conduit à devoir subir un arrêt de travail. Dès lors, elle conclut à la confirmation de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Cependant, elle soutient que le jugement du conseil de prud'hommes sera reformé concernant le quantum des dommages et intérêts, étant précisé qu'elle avait 9 ans d'ancienneté et qu'elle a subi un préjudice indéniable du fait de la perte de son emploi, outre que les conditions dans lesquelles cette perte d'emploi est intervenue étaient particulièrement préjudiciables pour sa santé.



A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est nul. En effet, elle affirme que le lien entre son inaptitude et ses conditions de travail est établi.



Sur le forfaits jours et le rappel d'heures supplémentaires, elle soutient que la cour fera droit à l'intégralité de ses demandes, dès lors que l'employeur ne produit strictement aucune pièce. Elle indique que sa convention de forfaits jours est nulle et de nul effet, celle-ci ne comportant pas les mentions requises et car aucun entretien n'a eu lieu ni aucun suivi du temps de travail et de son organisation. Elle affirme ensuite produire un agenda et des attestations qui corroborent le fait qu'elle a bien réalisé des heures supplémentaires non payées.



Elle soutient enfin que l'intention de l'employeur de dissimuler ses heures de travail réellement effectuées est évidente, étant précisé que celui-ci a sciemment déclaré un taux horaire sur les bulletins de salaire qui ne correspondait pas au taux de son salaire de base, diminuant d'autant sa rémunération, mais aussi l'assiette des cotisations sociales.



Elle sollicite enfin la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

Motifs

MOTIFS



- Sur la convention de forfait jours - 



Selon les dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008) : La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.



Selon les dispositions de l'article L. 3121-40 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008) : La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.



Selon les dispositions de l'article L. 3121-42 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008 : Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures), aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 et 44 heures), à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 (35 heures).



Selon les dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008) : Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-39 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Selon les dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008) : Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix-huit jours.



Selon les dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008) : Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 



Il ressort de l'article 3 'horaires de travail' de l'avenant au contrat de travail daté du 14 décembre 2017 que : 'Le décompte du temps de travail de Madame [M] [W] se fait en jours sur l'année pour le personnel à statut cadre et agent de maîtrise ayant à charge de façon prédominante la conduite de projets ou d'encadrement d'équipe. Les commerciaux payés par un fixe et des commissions à la vente ont des objectifs de vente fixés au mois. La réalisation de ces missions est indépendante de leur temps de travail. Même si l'activité des commerciaux est la vente au magasin, ils exercent également une activité à l'extérieur qui consiste à l'essai de voiture par la clientèle, des rendez-vous avec leurs clients à domicile ou chez les intermédiaires et un démarchage de déplacement. Le fonctionnement de ces personnels est fondé sur le principe de l'autonomie d'organisation de leur temps et la mise en place de délégation pour les cadres permettant d'assurer la continuité des décisions de gestion dans les services. (...)' 



La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (JORF du 21 août 2008 art. 19 III) prévoit que les accords conclus en application des articles L. 3121-40 à L. 3121-51 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de cette loi restent en vigueur. L'ancien article L. 212-15-3 I du code du travail stipulait que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que les modalités et les caractéristiques principales de ces conventions. L'ancien article L. 212-15-3 III du code du travail stipulait que la convention ou l'accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés sur l'année, qui ne peut dépasser le plafond de 218 jours, doit définir, au regard de leur autonomie dans l'organisation et de leur emploi du temps, les catégories de cadres concernée, doit préciser les modalités de décompte de journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, doit déterminer les conditions de contrôle de son application et doit prévoir les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. 



Afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, une jurisprudence constante exige que l'accord collectif fondant le recours à ce forfait garantisse le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps. Remplit ces conditions l'accord collectif imposant à l'employeur de veiller à anticiper la surcharge de travail du salarié et d'y remédier, mais pas celui faisant peser sur le seul salarié le suivi de l'exécution du forfait.



Selon une jurisprudence constante, le forfait annuel en jours doit comporter, ces conditions étant cumulatives : 

- un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d'un document rempli par le salarié ou l'employeur ou établi conjointement ; 

- un suivi régulier par l'employeur (ou supérieur hiérarchique) de l'organisation du travail et de la charge du travail du salarié ; 

- un entretien annuel sur la charge et la répartition du travail du salarié.



La Cour de cassation contrôle ainsi le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail, la bonne répartition du travail dans le temps et le fait que l'employeur ou l'accord collectif mette en place un système de contrôle effectif et régulier permettant de réagir assez rapidement en cas de difficulté, sans que tout repose uniquement sur une éventuelle action ou réaction du salarié.



Le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps etc.). L'évaluation de la charge de travail du salarié est une condition essentielle, mais non suffisante, de la licéité du forfait annuel en jours ; il faut également que l'employeur réagisse rapidement en cas d'anomalies ou d'imprévus. De même, l'entretien annuel est indispensable mais pas suffisant.



En l'espèce, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES ne justifie d'aucun suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du travail de Madame [W] pendant la période où celle-ci a été soumise à un forfait annuel en jours, pas même d'un entretien annuel pour faire le point dans ce cadre, ni d'une information individuelle donnée sur le nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées par la salariée. 



Il apparaît ainsi clairement que la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES a manqué à ses obligations s'agissant du suivi du forfait annuel en jours de Madame [W] pendant. Cette carence de l'employeur prive d'effet la convention de forfait annuel en jours de Madame [W] pour toute la période considérée. 



Au regard des manquements de la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES en matière de suivi du forfait annuel en jours, la cour juge que la convention de forfait annuel en jours est inopposable à Madame [W].



Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a dit et jugé nulle et de nul effet la convention de forfait jours signée par Madame [M] [W] et, statuant à nouveau, la cour dit que la convention de forfait jours signée par Madame [M] [W] lui est inopposable en raison de l'absence de tout suivi de l'organisation et de la charge du travail de la salariée. 



- Sur les conséquences de l'inopposabilité de la convention du forfait jours -



En cas de nullité ou d'inopposabilité du forfait, le salarié peut revendiquer l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail. 



La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d'accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 



Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s'applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l'horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.



Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties. Le salarié doit étayer sa demande de paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments quant aux horaires effectivement réalisés par le requérant. 



Aux termes de l'article L. 3131-1 du code du travail (ordre public) : 'Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.'.



Aux termes de l'article L. 3132-1 du code du travail : 'Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.'.



Aux termes de l'article L. 3132-2 du code du travail : 'Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.'.



Aux termes de l'article L. 3132-3 du code du travail : 'Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.'.



Le code du travail pose ainsi deux principes :



- le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de six jours par semaine un même salarié, ce repos devant avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;



- le principe du repos dominical, selon lequel, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche de 0 à 24 heures.



L'article 5 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 n'exige pas que la période minimale de repos hebdomadaire sans interruption de 24 heures, à laquelle un travailleur a droit, soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs, mais impose que celle-ci soit accordée à l'intérieure de chaque période de sept jours.



La directive 93/104/CE du 23 novembre 1993, modifiée par la directive 2000/34/CE du 22 juin 2000, remplacée par la directive 2003/88CE du 4 novembre 2003 depuis le 2 août 2004, prévoit une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, précision reprise et transposée dans la loi 2000-37 du 19 janvier 2000.



La Cour de cassation juge que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur.



Aux termes de l'article L. 3121-30 du code du travail, 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.'



Aux termes de l'article L. 3121-38 du code du travail, dans ses dispositions en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2020, 'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.'



Pendant la période où elle a été soumise à une convention de forfait désormais jugée inopposable, Madame [W] ne conteste pas avoir été rémunérée pour un travail à temps plein par la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES, mais elle soutient qu'elle a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été payées par l'employeur et qu'elle n'a pas été remplie de ses droits en matière de contrepartie en repos. 



En ce sens, Madame [W] verse aux débats les photocopies de son agenda, le nombre des heures supplémentaires ventilées, les taux horaires applicables, les périodes de calcul et un écrit récapitulatif déterminant le nombre des heures supplémentaires dues semaine par semaine. Elle a également actualisé le salaire de base dont le montant a été inférieur au montant garanti sur la période antérieure au 1er janvier 2018. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux horaires réalisés par Madame [W] pour étayer sa demande d'heures supplémentaires. 



En réponse, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES estime que la salariée aurait théoriquement pu bénéficier de 24 jours de repos compensateur et affirme que le taux horaire appliqué était conforme à sa classification professionnelle.



Ainsi, alors que la salariée verse des écrits récapitulatifs particulièrement circonstanciés des heures supplémentaires effectuées et des repos compensateurs dûs, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES ne produit aucun document ayant servi à contrôler les horaires de la salariée et aucun élément de nature à remettre en cause la durée du temps de travail alléguée.



Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont parfaitement appréhendé les circonstances de la cause ainsi que les droits et obligations des parties en condamnant la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à payer à Madame [W] les sommes de 30.376,13 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 3.037,61 euros au titre des congés payés afférents et de 6.743 euros au titre de la contrepartie du repos compensateur. Le jugement déféré sera confirmé sur l'ensemble de ces dispositions. 



- Sur le travail dissimulé - 



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'.



Est donc réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait notamment pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, ou de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou

 de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l'employeur en ce qu'il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L'existence de l'élément intentionnel est apprécié souverainement par le juge du fond.



En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l'interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d'activité ou d'emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une situation plus favorable pour le salarié. L'indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, rupture amiable...) et sans nécessité d'une condamnation pénale préalable de l'employeur. L'élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l'indemnité forfaitaire dont l'allocation relève de la compétence exclusive du juge prud'homal.



Cette indemnité est cumulable, depuis un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 6 février 2013, avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail (indemnité de préavis, de congés payés, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de requalification d'un CDD en CDI, de non-respect de la procédure de licenciement'), ainsi qu'avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.



La société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES conteste le recours aux heures supplémentaires et donc la matérialité du travail dissimulé. L'employeur sollicite en conséquence le rejet de la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



Madame [W] soutient que l'intention de l'employeur de dissimuler ses heures de travail réellement effectuées est évidente, étant précisé que celui-ci a sciemment déclaré un taux horaire sur les bulletins de salaire qui ne correspondait pas au taux de son salaire de base, diminuant d'autant sa rémunération, mais aussi l'assiette des cotisations sociales.



Il échet de constater que la société justifie de l'existence d'un contrat de travail, de bulletins de salaire et de la déclaration d'embauche de la salariée.



Ainsi, la preuve de l'intention de l'employeur de détourner les règles sociales et fiscales en dissimulant le travail de la salariée n'est pas rapportée.



Il convient de confirmer le jugement de première instance et de débouter la salariée de sa demande d'indemnisation au titre d'un prétendu travail dissimulé.



- Sur la rupture du contrat de travail - 



Le harcèlement, sexuel ou moral, s'intègre désormais dans une problématique plus vaste, à savoir la prévention des risques psycho-sociaux et la prise en compte juridique de la souffrance au travail.



Les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel s'appliquent à l'ensemble des salariés du secteur privé et public.



Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Ne répond pas à cette définition un acte isolé (telle une rétrogradation) ou la publicité donnée à la mise en cause de méthodes de management.



Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps, sauf si le salarié se disant victime peut le relier à une discrimination prohibée. La loi 2008-496 du 27 mai 2008 assimile à une discrimination les faits de harcèlement moral qu'elle définit comme tout agissement (singulier et non pluriel) lié à un motif discriminatoire subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Une demande fondée sur un acte isolé ou unique peut donc être rejetée par le juge au titre du harcèlement moral mais retenue au titre d'une discrimination prohibée si les deux fondements sont invoqués par le salarié. 



Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire et peu importe que l'auteur du harcèlement ait mésestimé la portée de ses actes. La mauvaise foi n'a pas à être caractérisée.



Les méthodes de gestion, l'environnement de travail, les conditions de travail peuvent aussi caractériser un harcèlement moral, même si aucune différence de traitement entre salariés n'est constatée.



La loi n'émet aucune limite quant à l'auteur potentiel d'un harcèlement moral. L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise, mais pas un médecin du travail car cela ne serait pas imputable à l'employeur.



Ne constituent pas notamment un harcèlement moral :



- l'exercice légitime par l'employeur de son pouvoir disciplinaire lorsque la sanction prononcée est justifiée et proportionnée ;



- la mise en oeuvre de mesures imposées ou justifiées par la loi ;



- des mesures prises par l'employeur ayant pour seule finalité de permettre le fonctionnement permanent du service ;



- des demandes de travaux ou tâches figurant dans la fiche de poste ;



- des décisions objectives et non-discriminatoires concernant l'évolution professionnelle du salarié.



La victime d'un harcèlement peut engager une action devant le juge civil. 



En application de l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de l'article L.1152-1 et de l'article L.1153-1, il appartient au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d'apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Sous ses conditions, contrôlées par la Cour de cassation, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence de harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Le juge doit procéder en deux étapes :



- apprécier si le salarié présente des faits matériels, précis et concordants, et si ceux-ci, dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel (si non, cela s'arrête là) ;



- s'il estime qu'il y a bien une présomption de harcèlement, apprécier si l'employeur démontre que les éléments d'appréciation présentés par le salarié ne constituent pas un harcèlement moral ou sexuel.



En matière de harcèlement, la seule obligation du salarié est d'établir la matérialité de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel. La preuve du lien entre les faits et l'existence d'un harcèlement n'incombe donc pas au salarié.



Le juge ne peut rejeter la demande d'un salarié au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé de celui-ci et la dégradation des conditions de travail. Si le juge ne peut se fonder uniquement sur l'altération de l'état de santé du salarié, à l'inverse, il ne doit pas non plus négliger les documents médicaux produits par le salarié.



Si, malgré des agissements permettant de présumer un harcèlement, le juge ne retient pas le harcèlement, il doit préciser en quoi il est établi par l'employeur que les faits matériels présentés par le salarié ne constituent pas un harcèlement et que les décisions ou agissements dénoncés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le harcèlement sexuel est à la fois défini et réprimé par le code pénal et le code du travail.



Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Il ressort de la chronologie du contentieux opposant la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES et Madame [W] que le conseil de prud'hommes a d'abord été saisi d'une demande de résiliation du contrat de travail avant que ne soit notifiée la mesure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcée par l'employeur.



Dans cette hypothèse, les juges doivent d'abord se prononcer sur les mérites de la demande de résiliation avant de statuer, le cas échéant, sur le licenciement notifié par l'employeur.



- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail -



Le salarié peut demander au juge prud'homal la résiliation judiciaire de son contrat de travail s'il estime que l'employeur manque à ses obligations.



L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d'acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond. 



Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l'employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été interrompu et que le salarié n'est plus au service de son employeur. 



En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d'effet ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire le prononçant, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur.



Cette rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul en cas de harcèlement ou de discrimination ou si le salarié est protégé ou si le salarié était victime d'un accident du travail ou en cas de caractérisation d'un autre cas de nullité de la rupture.



La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.



C'est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquement de l'employeur invoqués par la salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour du jugement. En cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite à l'employeur.



Madame [W] indique avoir fait l'objet d'un harcèlement moral, d'un harcèlement sexuel et d'une discrimination en raison de son sexe et de sa situation de famille dans le cadre de ses fonctions professionnelles.



A cet effet, Madame [W] produit les deux attestations suivantes. 



- Monsieur [T], conseiller commercial au sein de la société, 'atteste du comportement inapproprié de Mr [D]. En effet, celui-ci a à plusieurs reprises eu des propos déplacés envers des membres de l'équipe commerciale et tout particulièrement envers [M] [W]. Remarque sur les tenues (tu as mis ta robe de 'tapin', tu as mis tes talons de strip-teaseuse...), remarque sur les origines (elle est où la Portugaise'...), remarque sur sa vie privée....Ces remarques ont eu lieu devant l'équipe commerciale.' ;



- Monsieur [N], ancien responsable du service, indique : 'J'atteste sur l'honneur que Monsieur [D] avait un comportement inapproprié envers Madame [M] [W]. En effet, il avait des remarques désobligeantes sur ses tenues vestimentaires, il faisait exprès de l'appeler 'LA PORTUGAISE' alors qu'il savait pertinemment qu'elle était d'origine espagnole par son nom de famille, mais avant tout FRANCAISE. Il s'immisce aussi dans la vie privée des gens quand il dit 'ils sont pas là les TUCHES' en parlant de [X] [A] et de [M] [W] devant toute l'équipe commerciale. J'ai aussi assisté dans mon bureau au retour de congés le 13 avril 2018 de Madame [M] [W] aux propos de Monsieur [D] lui reprochant son manque d'implication au travail alors qu'au mois de mars2018 elle a travaillé 15 jours consécutifs. Il lui a dit qu'il aller la muter à [Localité 6] à faire de la prospection et que de sorte elle ne vendrait plus qu'une à deux voitures par mois! Et qu'il savait comment ça se terminerait (démission espérée) et rajoutant que de toutes façons il ne voulait plus qu'elle travaille avec [X] [A] et que c'était soit lui soit elle qui devait rester dans l'entreprise.Cette convocation de Madame [M] [W] était injuste car sur l'année 2017 et 2016 c'était mon meilleur élément.'



Madame [W] verse également aux débats un SMS envoyé par Monsieur [D] le 1er mai 2017 à 1h33 du matin où il se prend en photo chez lui et lui écrit 'au lit'.

Elle produit par ailleurs d'autres SMS et courriels dont il ressort qu'elle faisait l'objet de pressions importantes pour obtenir les résultats de vente demandés, son supérieur hiérarchique n'hésitant pas à la menacer à plusieurs reprises du fait qu'elle pouvait perdre son emploi dans des termes peu cordiaux.



S'agissant de l'état de santé de Madame [W], il ressort de l'écrit établi par Madame [U], psychologue clinicienne, le 28 mai 2019 les éléments suivants :



'J'ai rencontré Mme [M] [W] le 4 avril 2019 pour la première fois, puis les 16 et 19 avril et aujourd'hui 28 mai. (...) J'ai pu cependant observer que Mme [W] montrait des signes de grande anxiété, des signes de stress post-traumatique et de dépression. (...)

L'état de stress post-traumatique Q.S.P.T (Jehel et Al, 1999) est avéré.

A l'échelle de Beck (BDI: Beck Depression Inventory) version française, elle obtient un score de 16, qui est la limite entre une dépression d'intensité moyenne à modérée et une dépression sévère.

L'échelle de dépression et d'anxiété HAD version française donne un résultat de 23 à l'anxiété pour un score maximal de 24.

Cette échelle montre l'état anxieux correspondant à ces derniers jours où Mme [W], souvent anxieuse, dit que son anxiété est particulièrement remontée depuis qu'elle sait qu'elle peut retourner bientôt sur son lieu de travail. Il est lié à l'état de stress post-traumatique et à l'anticipation anxieuse de revoir le responsable qui a été problématique dans son travail. Cela ravive entre autre des souvenirs traumatiques liés à cette personne.' 



Au vu des éléments présentés par Madame [W], il y a lieu de considérer qu'une présomption de harcèlement moral est établie par cette dernière.



En réponse, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES s'appuie principalement sur une enquête interne confiée à Monsieur [P], directeur administratif et financier du groupe, suite à la réception du courrier de Madame [W] faisant état des faits de harcèlement moral et sexuel qu'elle estimait avoir subis. 



En synthèse de ladite enquête interne, Monsieur [P] a écrit 'qu'il n'a pu être mis en évidence un comportement déviant de la part de la direction de CEA en la personne de Monsieur [D], pouvant susciter également des interrogations particulières, des manquements aux obligations professionnelles concernant une quelconque discrimination, du harcèlement ou encore des agissements répétés à l'égard de l'ensemble des collaborateurs, incluant également Mme [W] et pouvant corroborer ces dires décrites lors de sa correspondance du 31/07/2018.'



Cependant, Monsieur [P] a également retenu que 'le franc parlé de Monsieur [D] ait pu susciter quelques incompréhensions, être maladroit parfois ou encore mal interprété selon les circonstances. (..) A titre de préconisation et compte tenu des échanges, il conviendra à l'avenir de porter une attention particulière sur ce point en précisant à M. [D] de bien maîtriser sa communication directe vis-à-vis de ses collaborateurs.'



Si l'employeur met également en avant le fait que Monsieur [N] n'a pas rapporté les mêmes faits que ceux figurant dans son attestation lors de son entretien avec Monsieur [P], il convient de relever que les conditions de déroulement des entretiens en question n'étaient sans doute pas les meilleures pour garantir un recueil objectif et serein sur les conditions de travail dans la mesure où cette enquête était effectuée par le directeur administratif et financier de la société. 



Il convient ainsi de considérer, comme l'ont fait les juges de première instance, que Monsieur [D] a tenu, de façon réitérée, des propos à connotation sexuelle, des propos discriminatoires ainsi que des propos agressifs et abrupts à travers des SMS et des courriels, ces propos étant en outre injustifiés en ce qui concerne l'atteinte des objectifs professionnels de Madame [W].



L'arrêt maladie de Madame [W] et son suivi psychothérapeutique sont les conséquences de ces faits et sont la traduction de la dégradation de ses conditions de travail, d'une atteinte à ses droits et à sa dignité et d'une altération de sa santé physique et mentale.



Au vu de ces éléments et des principes de droit susvisés, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [M] [W] aux torts de la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES, les manquements commis par l'employeur étant d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien du contrat de travail, et en ce qu'il a dit et jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul.



Au moment de la fin du contrat de travail, Madame [W] était âgée de 33 ans, bénéficiait de 9 ans d'ancienneté et percevait un salaire moyen de 4.577 euros.



Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont justement évalué les circonstances de la cause et les droits et obligations des parties en condamnant la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à payer à Madame [M] [W] les sommes de:

- 10.889,61 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 13.731 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1.373,10 euros au titre des congés payés afférents ;

- 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.



Le juge déféré sera confirmé sur l'ensemble de ces dispositions. 







- Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait des conditions d'exécution de son contrat de travail et des conditions de rupture de son contrat de son travail - 



Madame [W] sollicite la condamnation de la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui consécutif à la perte de son emploi, du fait des conditions d'exécution de son contrat de travail et des conditions de rupture de son contrat de son travail.



Au vu de la gravité des manquements commis par l'employeur que la cour a déjà retenus et du préjudice subi par la salariée, tel qu'établi par les avis et certificats médicaux versés aux débats, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à payer à Madame [M] [W] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu du préjudice distinct de la perte d'emploi subi pendant l'exécution de son contrat de travail et à l'occasion de sa rupture. 



- Sur les frais irrépétibles et les dépens - 



Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmées. 



En équité, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES sera condamnée à payer à Madame [M] [W] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES sera condamnée au paiement des dépens en cause d'appel.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,





- Infirme le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé nulle et de nul effet la convention de forfait jours signée par Madame [M] [W] et, statuant à nouveau, la cour dit que la convention de forfait jours signée par Madame [M] [W] lui est inopposable ;



- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;







-Y ajoutant, condamne la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à payer à Madame [M] [W] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamne la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES aux dépens d'appel ;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 





Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,











 N. BELAROUI C. RUIN

20 SEPTEMBRE 2022



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 20/00343 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FL4A



SAS CENTRE ETOILE AUTOMOBILES 



 / 



[M] [W]

Arrêt rendu ce VINGT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Claude VICARD, Conseiller



Mme Frédérique DALLE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



SAS CENTRE ETOILE AUTOMOBILES prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Renaud GIULY de la SAS C2RG, avocat au barreau d'ANNECY, avocat plaidant



APPELANTE



ET :



Mme [M] [W]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Carole VIGIER de la SCP SAGON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



Monsieur RUIN, Président et Mme VICARD, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 13 juin 2022, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE



Madame [M] [W], née le 20 septembre 1985, a été embauchée par la SAS CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES le 26 novembre 2009, selon contrat de travail à durée indéterminée, d'abord en qualité d'employée administrative puis comme assistante de vente automobiles (échelon 6) à compter du 17 janvier 2012.



Fin décembre 2016, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES a été cédée au groupe MAURIN, premier distributeur de véhicules de marques étrangères en France et 6ème groupe de distribution au niveau national.



Par avenant daté du 14 décembre 2017, Madame [W] a obtenu le statut cadre (niveau 1A) en qualité de conseillère des ventes et sa durée du travail a relevé du dispositif forfait jours.



Madame [W] a été arrêtée pour maladie à compter du 14 avril 2018. 



Madame [W] a adressé une correspondance à son employeur le 31 juillet 2018, faisant état de ce qu'elle était humiliée et harcelée sur son lieu de travail ainsi que des menaces dont son compagnon et elle avaient fait l'objet. Elle a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail en rapport avec des propos tenus par Monsieur [X] [D], directeur, propos relevés comme inappropriés sur sa tenue vestimentaire, discriminatoires sur sa situation de couple avec un salarié de l'entreprise et injustifiés sur ses performances professionnelles.



Le 31 août 2018, Monsieur [X] [D], supérieur hiérarchique, a répondu à Madame [W] en indiquant qu'une tenue vestimentaire adaptée devait être respectée selon les codes du constructeur MERCEDES



Monsieur [O] [B], directeur général du groupe MAURIN, a répondu quant à lui le 3 septembre 2018, indiquant avoir pris en compte les propos de Madame [W] et avoir diligenté une enquête, laquelle se serait déroulée entre le 3 et le 28 août 2018. Il a indiqué qu'aucun fait de harcèlement n'avait été confirmé à l'issue de cette enquête. Il a indiqué avoir conclu à l'existence d'une situation de conflit entre Madame [W] et Monsieur [D], rappelant à la salariée que les règles vestimentaires devaient être respectées mais assurant celle-ci qu'aucune menace sérieuse pour sa santé ou sa sécurité n'existait au sein de l'entreprise 



Le 29 octobre 2018, Madame [W] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRRAND aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaires.



Madame [W] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 30 août 2019. 



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



' Madame,



Nous vous avons convoqué, en date du 13 août 2019, pour un entretien pouvant aller jusqu'au licenciement le 26 août 2019, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous avons cependant pris connaissance de la correspondance de votre avocat, Me VIGIER, en date du 26 août 2019, jour de l'entretien, nous précisant votre incapacité d'être présente à ce dernier.



Nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude médicale d'origine non professionnelle, constatée par la médecine du travail lors de votre visite médicale du 3 juin 2019 intervenue au terme de votre arrêt de travail, et impossibilité de vous reclasser.



Le 3 juin 2019, le Docteur [C] [F] vous a déclaré 'inapte à tous les postes et toutes tâches au sein de l'entreprise. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'



Suite à cette notification et en application de la législation en vigueur, nous avons recherché toutes les solutions de reclassement dans les entreprises de notre groupe, tous établissements confondus. Lors de notre recherche, nous avons pris en considération les contre-indications médicales formulées par le médecin du travail.



Par ailleurs, le Comité Social et Économique a été consulté en du 10 juillet 2019 aux fins d'analyser les possibilités de reclassement sur l'ensemble des sites du groupe MAURIN.



Nous vous avons proposé une modification de votre contrat de travail par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 juillet 2019. Notre proposition consistait à vous proposer un poste de conseillère des ventes au sein de la société Garage du Lac située à [Adresse 5]. Cela nous permettait de vous conserver dans nos effectifs, en vous faisant notamment bénéficier de votre ancienneté. Nous vous avions indiqué que ce poste était à pourvoir immédiatement et que vous disposiez d'un délai de 15 jours à compter de la date de première présentation du courrier par la poste, pour nous faire part de votre décision d'accepter la proposition précitée. Vous n'avez cependant pas souhaité donner une suite favorable à notre proposition de reclassement.



A ce titre, nous vous avons informé par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 août 2019 de notre impossibilité de vous reclasser.



La date de notification de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail, en application des dispositions de l'article 2.10 alinéa d de la convention collective des services de l'automobile. (...)



Nous joignons à ce présent courrier les formulaires relatifs à la portabilité de la couverture prévoyance et santé ainsi que la notice explicative correspondante.



Vous pouvez renoncer au maintien des garanties en nous le notifiant par courrier recommandé dans les 10 jours suivants la cessation du contrat de travail.



Nous tiendrons à votre disposition les sommes vous restant dues ainsi que les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail à compter du 5 septembre 2019 sur le site d'[Localité 4].



Vous devrez également nous restituer tous documents et les effets issus de l'entreprise qui seraient en votre possession, qui vous auraient été confiés pour l'exécution de votre mission.



Veuillez agréer, Madame, l'expression de mes salutations distinguées.



[X] [D]

Directeur Plaque. '



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 28 janvier 2019 (convocation notifiée au défendeur le 29 octobre 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement contradictoire en date du 10 février 2020 (audience du 18 novembre 2019), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [W] aux torts de la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES ;



- dit et jugé que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul ;



- dit et jugé nulle et nul effet la convention individuelle de forfait jour signée par Madame [W] et l'a déclarée en tout état de cause inopposable à la salariée ;



- condamné en conséquence la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [W] les sommes suivantes :



* 10 889,61 euros au titre de l'indemnité de licenciement en deniers ou quittance valable,



* 13 731 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 373,10 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents,



* 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,



* 30 376,13 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 3 037,61 euros au titre des congés payés afférents,



* 6 743 euros au titre de la contrepartie du repos compensateur,



* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu du préjudice distinct de la perte d'emploi subi pendant l'exécution de son contrat de travail et à l'occasion de sa rupture,



* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- débouté Madame [W] de sa demande fondée sur l'article L.8223-1 du Code de Travail ;



- débouté Madame [W] du surplus de ses demandes ;



- condamné d'office, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES, prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités chômage susceptibles d'avoir été versées à Madame [W], du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent jugement, et ce dans la limite de six mois d'indemnités ;



- débouté la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens.



Le 20 février 2020, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 12 février 2020.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 mai 2022 par la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES,



Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 mai 2022 par Madame [W],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 16 mai 2022.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES demande à la cour de :



- l'accueillir en son appel ;

 

- le déclarer bien fondé ; 

 

Sur la rupture du contrat de travail : 

 

A titre principal : 

 

- réformer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND ;

 

- considérer qu'en l'absence de justification et de harcèlement moral, Madame [W] ne peut revendiquer une résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur;



- qu'en conséquence, l'ensemble des sommes liées à la rupture doivent être écartées ;

 

Subsidiairement : 

 

- constater que l'indemnité de licenciement avait déjà été réglée lors de son licenciement pour inaptitude et donc annuler cette condamnation ;



Sur la durée du travail :

 

- la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES entend contester la décision du conseil de prud'hommes de juger nul et de nul effet la convention individuelle de forfait en jours signée par Madame [W] ; 



En conséquence, 

 

- considérer que la convention de forfait en jours est valable;

 

- débouter Madame [W] de sa demande liée aux heures supplémentaires ; 

 

A titre subsidiaire : 

 

- réduire à tout le moins, la condamnation à ce titre de 26.901,96 euros correspondant aux années 2015 & 2016 ;



A titre infiniment subsidiaire : 

 

- considérer que si les heures supplémentaires sont dues, aucune indemnisation au titre du travail dissimulé ne peut être retenue ;



- débouter Madame [W] de sa demande au titre du repos compensateur ; 

 

- débouter Madame [W] de sa demande à titre de dommages et intérêts sur le 

préjudice prétendument distinct de la perte d'emploi subi pendant l'exécution de son contrat de travail et à l'occasion de sa rupture, aucun préjudicie particulier n'étant démontré ; 

- réformer le jugement en ce qu'il a condamné la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à rembourser à Pôle Emploi le montant des indemnités de chômage susceptibles d'avoir été versées à Madame [W] ;



- condamner Madame [W] à rembourser les sommes perçues au titre de 

l'exécution provisoire ;

 

- condamner Madame [W] à une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître RAHON.



La société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES soutient que la salariée n'a jamais subi de discrimination du fait de son sexe ou de sa situation familiale. Elle relève que Madame [W] produit une seule attestation au soutien de ses accusations mais qu'aucun autre élément ne vient corroborer lesdites accusations. Elle indique que son enquête démontre le caractère artificiel des accusations de la salariée.



Concernant le harcèlement moral, elle affirme que la salariée ne rapporte jamais la preuve de tels faits. Elle explique que Madame [W] n'a déposé aucune plainte auprès des représentants du personnel, ni auprès de l'inspection du travail ou de la médecine du travail. Elle ajoute avoir réalisé une enquête et qu'aux termes de cette enquête aucune discrimination ni aucun harcèlement n'a été constaté par les collègues de travail de Madame [W].



Elle argue ensuite que le lien de causalité entre les difficultés personnelles de la salariée et un harcèlement moral présumé n'est jamais rapporté en l'espèce. En effet, elle soutient que Madame [W] ne produit aucun élément médical démontrant l'existence d'un tel lien de causalité et ajoute qu'il n'existe dans ce dossier aucun arrêt de travail d'origine professionnelle et que ni la médecine du travail, ni la CPAM seules y étant habilitées, n'ont confirmé de lien juridique entre son travail et ses arrêts de travail.



Concernant la prime d'objectifs, l'employeur soutient qu'à la lecture des bulletins de paies de la salariée pour l'année 2017, il est clair que cette dernière a considérablement baissé dans la qualité de son activité puisque les primes qu'elles devaient percevoir ont quasiment disparu. Elle affirme que les pièces versées par la salariée sont inopérantes.



Concernant la proposition de reclassement, elle argue que la salariée ne peut pas fonder un prétendu harcèlement moral sur ce point, étant donné que sa bonne foi en la matière est démontrée. Elle conclut qu'ainsi, au regard de ces éléments, le harcèlement moral n'est jamais caractérisé. 



Sur le forfait jours, elle affirme que le contrat de travail de Madame [W] n'établit nullement de convention de forfait jours telle que celle rappelée par la convention collective de l'automobile, qui fixe un nombre de jours travaillés de 218 pour une année complète. Elle indique que la salariée a travaillé moins de 218 jours dans l'année 2018.



Sur les heures supplémentaires, l'employeur affirme que la nature des pièces fournies par Madame [W] et le fait que celle-ci ait volontairement ou pas oublié de rappeler les 24 jours de repos compensateurs dont elle a pubénéficier, ne permettent pas d'appréhender de manière précise les demandes qui sont présentées au titre de telles heures prétendument effectuées. L'employeur conclut ainsi au débouté de la salariée de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires. En outre, au sujet du travail dissimulé, l'employeur ajoute que la salariée est dans l'incapacité de prouver le caractère intentionnel de son abstention.



Concernant le licenciement pour inaptitude, l'employeur rappelle que la salariée a été déclarée inapte à tous les postes et à toutes tâches au sein de l'entreprise, tout maintien de la salariée dans un emploi étant gravement préjudiciable à sa santé, et ajoute que des recherches de reclassement au sein du groupe ont été effectuées. Elle indique que le comité économique et social a été consulté et qu'une proposition a été faite à Madame [W], refusée par celle-ci. Elle expose qu'en outre l'indemnité de rupture liée à son licenciement pour inaptitude a été réglée à la salariée. L'employeur sollicite en outre le remboursement de l'indemnité de préavis dans la mesure où le licenciement est intervenu pour inaptitude non professionnelle.



Dans ses dernières écritures, Madame [W] demande à la cour de :



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail et ses conséquences :



- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 10 février 2020 en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamné la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer les sommes de :



* 10 889,61euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,



* l373l euros au titre de l'indemnité de préavis outre l373,l0 euros au titre des congés payés afférents ;



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND du 10 février 2020 en ce qu'il a condamné la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi consécutivement a la résiliation judiciaire du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement nul ;



A titre subsidiaire :



- juger que son licenciement pour inaptitude est nul et de nul effet ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer les sommes de :



* 13 731 euros au titre de l'indemnité de préavis outre l373,l0 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents,



* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;



- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 10 février 2020 en ce qu'il a jugé nulle la convention individuelle de forfait jour signée par elle ;



A titre subsidiaire :



- juger la convention individuelle de forfait jour de Madame [W] inopposable

à cette dernière ;



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND du 10 février 2020 ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer les sommes de :



* 30 376,13 euros au titre du rappel des heures supplémentaires non rémunérées outre 303 7,61 euros au titre des congés payés afférents,



* 6743 euros au titre de la contrepartie du repos compensateur;



- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND le 10 février 2020 en ce qu''il a condamné la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice distinct de la perte d'emploi ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui consécutif à la perte de son emploi, du fait des conditions d'exécution de son contrat de travail et des conditions de rupture de son contrat de travail ;



- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 10 février 2020 en ce qu'il l'a déboutée de sa demande fondée sur l'article L 8223-1 du code du travail ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 27 462 euros ;



- en tout état de cause, débouter la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES de toutes ses demandes plus amples et contraires ;



- condamner la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- la condamner aux entiers dépens.



Madame [W] soutient qu'elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral et de discrimination liée à son sexe et à sa situation familiale. Elle indique en outre que deux agissements spécifiquement liés à son sexe sont également caractérisés, à savoir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Elle affirme en effet que les propos tenus à son égard en présence de collègues de travail ou de clients parfois, sont inadmissibles et rendaient impossible le maintien de son contrat de travail.



Elle souligne que les agissements dont elle a été victime sont démontrés, notamment par les attestations de Monsieur [T] et de Monsieur [N], qui ont expliqué que Monsieur [D], directeur, avait eu un comportement inacceptable et avait tenu des propos inadmissibles. Elle ajoute que Monsieur [D] lui adressait régulièrement des SMS à connotation sexuelle. Elle conclut qu'ainsi le harcèlement sexuel qu'elle a subi est caractérisé.



Elle indique que l'employeur a pris des mesures insuffisantes concernant cette situation de harcèlement sexuel et ajoute que celui-ci n'apporte aucune preuve que les actes qu'elle a subis n'existaient pas ou seraient étrangers à tout fait de harcèlement moral ou harcèlement sexuel, ou bien encore d'agissements discriminatoires.



Elle soutient que de tels faits rendaient impossible le maintien du contrat de travail et l'ont conduit à devoir subir un arrêt de travail. Dès lors, elle conclut à la confirmation de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Cependant, elle soutient que le jugement du conseil de prud'hommes sera reformé concernant le quantum des dommages et intérêts, étant précisé qu'elle avait 9 ans d'ancienneté et qu'elle a subi un préjudice indéniable du fait de la perte de son emploi, outre que les conditions dans lesquelles cette perte d'emploi est intervenue étaient particulièrement préjudiciables pour sa santé.



A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est nul. En effet, elle affirme que le lien entre son inaptitude et ses conditions de travail est établi.



Sur le forfaits jours et le rappel d'heures supplémentaires, elle soutient que la cour fera droit à l'intégralité de ses demandes, dès lors que l'employeur ne produit strictement aucune pièce. Elle indique que sa convention de forfaits jours est nulle et de nul effet, celle-ci ne comportant pas les mentions requises et car aucun entretien n'a eu lieu ni aucun suivi du temps de travail et de son organisation. Elle affirme ensuite produire un agenda et des attestations qui corroborent le fait qu'elle a bien réalisé des heures supplémentaires non payées.



Elle soutient enfin que l'intention de l'employeur de dissimuler ses heures de travail réellement effectuées est évidente, étant précisé que celui-ci a sciemment déclaré un taux horaire sur les bulletins de salaire qui ne correspondait pas au taux de son salaire de base, diminuant d'autant sa rémunération, mais aussi l'assiette des cotisations sociales.



Elle sollicite enfin la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.





MOTIFS



- Sur la convention de forfait jours - 



Selon les dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008) : La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.



Selon les dispositions de l'article L. 3121-40 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008) : La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.



Selon les dispositions de l'article L. 3121-42 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008 : Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures), aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 et 44 heures), à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 (35 heures).



Selon les dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008) : Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-39 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Selon les dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008) : Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix-huit jours.



Selon les dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail applicables à l'époque considérée (loi 2008-789 du 20 août 2008) : Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 



Il ressort de l'article 3 'horaires de travail' de l'avenant au contrat de travail daté du 14 décembre 2017 que : 'Le décompte du temps de travail de Madame [M] [W] se fait en jours sur l'année pour le personnel à statut cadre et agent de maîtrise ayant à charge de façon prédominante la conduite de projets ou d'encadrement d'équipe. Les commerciaux payés par un fixe et des commissions à la vente ont des objectifs de vente fixés au mois. La réalisation de ces missions est indépendante de leur temps de travail. Même si l'activité des commerciaux est la vente au magasin, ils exercent également une activité à l'extérieur qui consiste à l'essai de voiture par la clientèle, des rendez-vous avec leurs clients à domicile ou chez les intermédiaires et un démarchage de déplacement. Le fonctionnement de ces personnels est fondé sur le principe de l'autonomie d'organisation de leur temps et la mise en place de délégation pour les cadres permettant d'assurer la continuité des décisions de gestion dans les services. (...)' 



La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (JORF du 21 août 2008 art. 19 III) prévoit que les accords conclus en application des articles L. 3121-40 à L. 3121-51 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de cette loi restent en vigueur. L'ancien article L. 212-15-3 I du code du travail stipulait que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que les modalités et les caractéristiques principales de ces conventions. L'ancien article L. 212-15-3 III du code du travail stipulait que la convention ou l'accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés sur l'année, qui ne peut dépasser le plafond de 218 jours, doit définir, au regard de leur autonomie dans l'organisation et de leur emploi du temps, les catégories de cadres concernée, doit préciser les modalités de décompte de journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, doit déterminer les conditions de contrôle de son application et doit prévoir les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. 



Afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, une jurisprudence constante exige que l'accord collectif fondant le recours à ce forfait garantisse le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps. Remplit ces conditions l'accord collectif imposant à l'employeur de veiller à anticiper la surcharge de travail du salarié et d'y remédier, mais pas celui faisant peser sur le seul salarié le suivi de l'exécution du forfait.



Selon une jurisprudence constante, le forfait annuel en jours doit comporter, ces conditions étant cumulatives : 

- un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d'un document rempli par le salarié ou l'employeur ou établi conjointement ; 

- un suivi régulier par l'employeur (ou supérieur hiérarchique) de l'organisation du travail et de la charge du travail du salarié ; 

- un entretien annuel sur la charge et la répartition du travail du salarié.



La Cour de cassation contrôle ainsi le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail, la bonne répartition du travail dans le temps et le fait que l'employeur ou l'accord collectif mette en place un système de contrôle effectif et régulier permettant de réagir assez rapidement en cas de difficulté, sans que tout repose uniquement sur une éventuelle action ou réaction du salarié.



Le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps etc.). L'évaluation de la charge de travail du salarié est une condition essentielle, mais non suffisante, de la licéité du forfait annuel en jours ; il faut également que l'employeur réagisse rapidement en cas d'anomalies ou d'imprévus. De même, l'entretien annuel est indispensable mais pas suffisant.



En l'espèce, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES ne justifie d'aucun suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du travail de Madame [W] pendant la période où celle-ci a été soumise à un forfait annuel en jours, pas même d'un entretien annuel pour faire le point dans ce cadre, ni d'une information individuelle donnée sur le nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées par la salariée. 



Il apparaît ainsi clairement que la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES a manqué à ses obligations s'agissant du suivi du forfait annuel en jours de Madame [W] pendant. Cette carence de l'employeur prive d'effet la convention de forfait annuel en jours de Madame [W] pour toute la période considérée. 



Au regard des manquements de la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES en matière de suivi du forfait annuel en jours, la cour juge que la convention de forfait annuel en jours est inopposable à Madame [W].



Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a dit et jugé nulle et de nul effet la convention de forfait jours signée par Madame [M] [W] et, statuant à nouveau, la cour dit que la convention de forfait jours signée par Madame [M] [W] lui est inopposable en raison de l'absence de tout suivi de l'organisation et de la charge du travail de la salariée. 



- Sur les conséquences de l'inopposabilité de la convention du forfait jours -



En cas de nullité ou d'inopposabilité du forfait, le salarié peut revendiquer l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération des heures de travail. 



La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d'accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 



Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s'applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l'horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.



Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties. Le salarié doit étayer sa demande de paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments quant aux horaires effectivement réalisés par le requérant. 



Aux termes de l'article L. 3131-1 du code du travail (ordre public) : 'Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.'.



Aux termes de l'article L. 3132-1 du code du travail : 'Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.'.



Aux termes de l'article L. 3132-2 du code du travail : 'Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.'.



Aux termes de l'article L. 3132-3 du code du travail : 'Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.'.



Le code du travail pose ainsi deux principes :



- le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de six jours par semaine un même salarié, ce repos devant avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;



- le principe du repos dominical, selon lequel, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche de 0 à 24 heures.



L'article 5 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 n'exige pas que la période minimale de repos hebdomadaire sans interruption de 24 heures, à laquelle un travailleur a droit, soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs, mais impose que celle-ci soit accordée à l'intérieure de chaque période de sept jours.



La directive 93/104/CE du 23 novembre 1993, modifiée par la directive 2000/34/CE du 22 juin 2000, remplacée par la directive 2003/88CE du 4 novembre 2003 depuis le 2 août 2004, prévoit une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, précision reprise et transposée dans la loi 2000-37 du 19 janvier 2000.



La Cour de cassation juge que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur.



Aux termes de l'article L. 3121-30 du code du travail, 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.'



Aux termes de l'article L. 3121-38 du code du travail, dans ses dispositions en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2020, 'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.'



Pendant la période où elle a été soumise à une convention de forfait désormais jugée inopposable, Madame [W] ne conteste pas avoir été rémunérée pour un travail à temps plein par la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES, mais elle soutient qu'elle a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été payées par l'employeur et qu'elle n'a pas été remplie de ses droits en matière de contrepartie en repos. 



En ce sens, Madame [W] verse aux débats les photocopies de son agenda, le nombre des heures supplémentaires ventilées, les taux horaires applicables, les périodes de calcul et un écrit récapitulatif déterminant le nombre des heures supplémentaires dues semaine par semaine. Elle a également actualisé le salaire de base dont le montant a été inférieur au montant garanti sur la période antérieure au 1er janvier 2018. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux horaires réalisés par Madame [W] pour étayer sa demande d'heures supplémentaires. 



En réponse, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES estime que la salariée aurait théoriquement pu bénéficier de 24 jours de repos compensateur et affirme que le taux horaire appliqué était conforme à sa classification professionnelle.



Ainsi, alors que la salariée verse des écrits récapitulatifs particulièrement circonstanciés des heures supplémentaires effectuées et des repos compensateurs dûs, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES ne produit aucun document ayant servi à contrôler les horaires de la salariée et aucun élément de nature à remettre en cause la durée du temps de travail alléguée.



Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont parfaitement appréhendé les circonstances de la cause ainsi que les droits et obligations des parties en condamnant la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à payer à Madame [W] les sommes de 30.376,13 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 3.037,61 euros au titre des congés payés afférents et de 6.743 euros au titre de la contrepartie du repos compensateur. Le jugement déféré sera confirmé sur l'ensemble de ces dispositions. 



- Sur le travail dissimulé - 



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'.



Est donc réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait notamment pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, ou de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou

 de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l'employeur en ce qu'il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L'existence de l'élément intentionnel est apprécié souverainement par le juge du fond.



En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l'interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d'activité ou d'emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une situation plus favorable pour le salarié. L'indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, rupture amiable...) et sans nécessité d'une condamnation pénale préalable de l'employeur. L'élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l'indemnité forfaitaire dont l'allocation relève de la compétence exclusive du juge prud'homal.



Cette indemnité est cumulable, depuis un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 6 février 2013, avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail (indemnité de préavis, de congés payés, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de requalification d'un CDD en CDI, de non-respect de la procédure de licenciement'), ainsi qu'avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.



La société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES conteste le recours aux heures supplémentaires et donc la matérialité du travail dissimulé. L'employeur sollicite en conséquence le rejet de la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



Madame [W] soutient que l'intention de l'employeur de dissimuler ses heures de travail réellement effectuées est évidente, étant précisé que celui-ci a sciemment déclaré un taux horaire sur les bulletins de salaire qui ne correspondait pas au taux de son salaire de base, diminuant d'autant sa rémunération, mais aussi l'assiette des cotisations sociales.



Il échet de constater que la société justifie de l'existence d'un contrat de travail, de bulletins de salaire et de la déclaration d'embauche de la salariée.



Ainsi, la preuve de l'intention de l'employeur de détourner les règles sociales et fiscales en dissimulant le travail de la salariée n'est pas rapportée.



Il convient de confirmer le jugement de première instance et de débouter la salariée de sa demande d'indemnisation au titre d'un prétendu travail dissimulé.



- Sur la rupture du contrat de travail - 



Le harcèlement, sexuel ou moral, s'intègre désormais dans une problématique plus vaste, à savoir la prévention des risques psycho-sociaux et la prise en compte juridique de la souffrance au travail.



Les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel s'appliquent à l'ensemble des salariés du secteur privé et public.



Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Ne répond pas à cette définition un acte isolé (telle une rétrogradation) ou la publicité donnée à la mise en cause de méthodes de management.



Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps, sauf si le salarié se disant victime peut le relier à une discrimination prohibée. La loi 2008-496 du 27 mai 2008 assimile à une discrimination les faits de harcèlement moral qu'elle définit comme tout agissement (singulier et non pluriel) lié à un motif discriminatoire subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Une demande fondée sur un acte isolé ou unique peut donc être rejetée par le juge au titre du harcèlement moral mais retenue au titre d'une discrimination prohibée si les deux fondements sont invoqués par le salarié. 



Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire et peu importe que l'auteur du harcèlement ait mésestimé la portée de ses actes. La mauvaise foi n'a pas à être caractérisée.



Les méthodes de gestion, l'environnement de travail, les conditions de travail peuvent aussi caractériser un harcèlement moral, même si aucune différence de traitement entre salariés n'est constatée.



La loi n'émet aucune limite quant à l'auteur potentiel d'un harcèlement moral. L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise, mais pas un médecin du travail car cela ne serait pas imputable à l'employeur.



Ne constituent pas notamment un harcèlement moral :



- l'exercice légitime par l'employeur de son pouvoir disciplinaire lorsque la sanction prononcée est justifiée et proportionnée ;



- la mise en oeuvre de mesures imposées ou justifiées par la loi ;



- des mesures prises par l'employeur ayant pour seule finalité de permettre le fonctionnement permanent du service ;



- des demandes de travaux ou tâches figurant dans la fiche de poste ;



- des décisions objectives et non-discriminatoires concernant l'évolution professionnelle du salarié.



La victime d'un harcèlement peut engager une action devant le juge civil. 



En application de l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de l'article L.1152-1 et de l'article L.1153-1, il appartient au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d'apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Sous ses conditions, contrôlées par la Cour de cassation, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence de harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Le juge doit procéder en deux étapes :



- apprécier si le salarié présente des faits matériels, précis et concordants, et si ceux-ci, dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel (si non, cela s'arrête là) ;



- s'il estime qu'il y a bien une présomption de harcèlement, apprécier si l'employeur démontre que les éléments d'appréciation présentés par le salarié ne constituent pas un harcèlement moral ou sexuel.



En matière de harcèlement, la seule obligation du salarié est d'établir la matérialité de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel. La preuve du lien entre les faits et l'existence d'un harcèlement n'incombe donc pas au salarié.



Le juge ne peut rejeter la demande d'un salarié au seul motif de l'absence de relation entre l'état de santé de celui-ci et la dégradation des conditions de travail. Si le juge ne peut se fonder uniquement sur l'altération de l'état de santé du salarié, à l'inverse, il ne doit pas non plus négliger les documents médicaux produits par le salarié.



Si, malgré des agissements permettant de présumer un harcèlement, le juge ne retient pas le harcèlement, il doit préciser en quoi il est établi par l'employeur que les faits matériels présentés par le salarié ne constituent pas un harcèlement et que les décisions ou agissements dénoncés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le harcèlement sexuel est à la fois défini et réprimé par le code pénal et le code du travail.



Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Il ressort de la chronologie du contentieux opposant la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES et Madame [W] que le conseil de prud'hommes a d'abord été saisi d'une demande de résiliation du contrat de travail avant que ne soit notifiée la mesure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcée par l'employeur.



Dans cette hypothèse, les juges doivent d'abord se prononcer sur les mérites de la demande de résiliation avant de statuer, le cas échéant, sur le licenciement notifié par l'employeur.



- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail -



Le salarié peut demander au juge prud'homal la résiliation judiciaire de son contrat de travail s'il estime que l'employeur manque à ses obligations.



L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d'acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond. 



Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l'employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été interrompu et que le salarié n'est plus au service de son employeur. 



En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d'effet ne peut être fixée qu'à la date de la décision judiciaire le prononçant, dès lors qu'à cette date le contrat de travail n'a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur.



Cette rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul en cas de harcèlement ou de discrimination ou si le salarié est protégé ou si le salarié était victime d'un accident du travail ou en cas de caractérisation d'un autre cas de nullité de la rupture.



La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.



C'est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquement de l'employeur invoqués par la salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour du jugement. En cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite à l'employeur.



Madame [W] indique avoir fait l'objet d'un harcèlement moral, d'un harcèlement sexuel et d'une discrimination en raison de son sexe et de sa situation de famille dans le cadre de ses fonctions professionnelles.



A cet effet, Madame [W] produit les deux attestations suivantes. 



- Monsieur [T], conseiller commercial au sein de la société, 'atteste du comportement inapproprié de Mr [D]. En effet, celui-ci a à plusieurs reprises eu des propos déplacés envers des membres de l'équipe commerciale et tout particulièrement envers [M] [W]. Remarque sur les tenues (tu as mis ta robe de 'tapin', tu as mis tes talons de strip-teaseuse...), remarque sur les origines (elle est où la Portugaise'...), remarque sur sa vie privée....Ces remarques ont eu lieu devant l'équipe commerciale.' ;



- Monsieur [N], ancien responsable du service, indique : 'J'atteste sur l'honneur que Monsieur [D] avait un comportement inapproprié envers Madame [M] [W]. En effet, il avait des remarques désobligeantes sur ses tenues vestimentaires, il faisait exprès de l'appeler 'LA PORTUGAISE' alors qu'il savait pertinemment qu'elle était d'origine espagnole par son nom de famille, mais avant tout FRANCAISE. Il s'immisce aussi dans la vie privée des gens quand il dit 'ils sont pas là les TUCHES' en parlant de [X] [A] et de [M] [W] devant toute l'équipe commerciale. J'ai aussi assisté dans mon bureau au retour de congés le 13 avril 2018 de Madame [M] [W] aux propos de Monsieur [D] lui reprochant son manque d'implication au travail alors qu'au mois de mars2018 elle a travaillé 15 jours consécutifs. Il lui a dit qu'il aller la muter à [Localité 6] à faire de la prospection et que de sorte elle ne vendrait plus qu'une à deux voitures par mois! Et qu'il savait comment ça se terminerait (démission espérée) et rajoutant que de toutes façons il ne voulait plus qu'elle travaille avec [X] [A] et que c'était soit lui soit elle qui devait rester dans l'entreprise.Cette convocation de Madame [M] [W] était injuste car sur l'année 2017 et 2016 c'était mon meilleur élément.'



Madame [W] verse également aux débats un SMS envoyé par Monsieur [D] le 1er mai 2017 à 1h33 du matin où il se prend en photo chez lui et lui écrit 'au lit'.

Elle produit par ailleurs d'autres SMS et courriels dont il ressort qu'elle faisait l'objet de pressions importantes pour obtenir les résultats de vente demandés, son supérieur hiérarchique n'hésitant pas à la menacer à plusieurs reprises du fait qu'elle pouvait perdre son emploi dans des termes peu cordiaux.



S'agissant de l'état de santé de Madame [W], il ressort de l'écrit établi par Madame [U], psychologue clinicienne, le 28 mai 2019 les éléments suivants :



'J'ai rencontré Mme [M] [W] le 4 avril 2019 pour la première fois, puis les 16 et 19 avril et aujourd'hui 28 mai. (...) J'ai pu cependant observer que Mme [W] montrait des signes de grande anxiété, des signes de stress post-traumatique et de dépression. (...)

L'état de stress post-traumatique Q.S.P.T (Jehel et Al, 1999) est avéré.

A l'échelle de Beck (BDI: Beck Depression Inventory) version française, elle obtient un score de 16, qui est la limite entre une dépression d'intensité moyenne à modérée et une dépression sévère.

L'échelle de dépression et d'anxiété HAD version française donne un résultat de 23 à l'anxiété pour un score maximal de 24.

Cette échelle montre l'état anxieux correspondant à ces derniers jours où Mme [W], souvent anxieuse, dit que son anxiété est particulièrement remontée depuis qu'elle sait qu'elle peut retourner bientôt sur son lieu de travail. Il est lié à l'état de stress post-traumatique et à l'anticipation anxieuse de revoir le responsable qui a été problématique dans son travail. Cela ravive entre autre des souvenirs traumatiques liés à cette personne.' 



Au vu des éléments présentés par Madame [W], il y a lieu de considérer qu'une présomption de harcèlement moral est établie par cette dernière.



En réponse, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES s'appuie principalement sur une enquête interne confiée à Monsieur [P], directeur administratif et financier du groupe, suite à la réception du courrier de Madame [W] faisant état des faits de harcèlement moral et sexuel qu'elle estimait avoir subis. 



En synthèse de ladite enquête interne, Monsieur [P] a écrit 'qu'il n'a pu être mis en évidence un comportement déviant de la part de la direction de CEA en la personne de Monsieur [D], pouvant susciter également des interrogations particulières, des manquements aux obligations professionnelles concernant une quelconque discrimination, du harcèlement ou encore des agissements répétés à l'égard de l'ensemble des collaborateurs, incluant également Mme [W] et pouvant corroborer ces dires décrites lors de sa correspondance du 31/07/2018.'



Cependant, Monsieur [P] a également retenu que 'le franc parlé de Monsieur [D] ait pu susciter quelques incompréhensions, être maladroit parfois ou encore mal interprété selon les circonstances. (..) A titre de préconisation et compte tenu des échanges, il conviendra à l'avenir de porter une attention particulière sur ce point en précisant à M. [D] de bien maîtriser sa communication directe vis-à-vis de ses collaborateurs.'



Si l'employeur met également en avant le fait que Monsieur [N] n'a pas rapporté les mêmes faits que ceux figurant dans son attestation lors de son entretien avec Monsieur [P], il convient de relever que les conditions de déroulement des entretiens en question n'étaient sans doute pas les meilleures pour garantir un recueil objectif et serein sur les conditions de travail dans la mesure où cette enquête était effectuée par le directeur administratif et financier de la société. 



Il convient ainsi de considérer, comme l'ont fait les juges de première instance, que Monsieur [D] a tenu, de façon réitérée, des propos à connotation sexuelle, des propos discriminatoires ainsi que des propos agressifs et abrupts à travers des SMS et des courriels, ces propos étant en outre injustifiés en ce qui concerne l'atteinte des objectifs professionnels de Madame [W].



L'arrêt maladie de Madame [W] et son suivi psychothérapeutique sont les conséquences de ces faits et sont la traduction de la dégradation de ses conditions de travail, d'une atteinte à ses droits et à sa dignité et d'une altération de sa santé physique et mentale.



Au vu de ces éléments et des principes de droit susvisés, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [M] [W] aux torts de la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES, les manquements commis par l'employeur étant d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien du contrat de travail, et en ce qu'il a dit et jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul.



Au moment de la fin du contrat de travail, Madame [W] était âgée de 33 ans, bénéficiait de 9 ans d'ancienneté et percevait un salaire moyen de 4.577 euros.



Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont justement évalué les circonstances de la cause et les droits et obligations des parties en condamnant la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à payer à Madame [M] [W] les sommes de:

- 10.889,61 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 13.731 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1.373,10 euros au titre des congés payés afférents ;

- 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.



Le juge déféré sera confirmé sur l'ensemble de ces dispositions. 







- Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait des conditions d'exécution de son contrat de travail et des conditions de rupture de son contrat de son travail - 



Madame [W] sollicite la condamnation de la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à lui payer la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui consécutif à la perte de son emploi, du fait des conditions d'exécution de son contrat de travail et des conditions de rupture de son contrat de son travail.



Au vu de la gravité des manquements commis par l'employeur que la cour a déjà retenus et du préjudice subi par la salariée, tel qu'établi par les avis et certificats médicaux versés aux débats, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à payer à Madame [M] [W] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu du préjudice distinct de la perte d'emploi subi pendant l'exécution de son contrat de travail et à l'occasion de sa rupture. 



- Sur les frais irrépétibles et les dépens - 



Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmées. 



En équité, la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES sera condamnée à payer à Madame [M] [W] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES sera condamnée au paiement des dépens en cause d'appel. 









PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,





- Infirme le jugement déféré en ce qu'il a dit et jugé nulle et de nul effet la convention de forfait jours signée par Madame [M] [W] et, statuant à nouveau, la cour dit que la convention de forfait jours signée par Madame [M] [W] lui est inopposable ;



- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;







-Y ajoutant, condamne la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES à payer à Madame [M] [W] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamne la société CENTRE ÉTOILE AUTOMOBILES aux dépens d'appel ;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 





Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,











 N. BELAROUI C. RUIN

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Mise à jour de la source le 2022-09-26T22:00:00.000Z.