Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 8, 29 septembre 2022, n° 19/10346

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRÊT DU 29 SEPTEMBRE 2022



(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/10346 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAY7N



Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Septembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° F 17/00895





APPELANTE

 

Madame [J] [R]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Géry WAXIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0395





INTIMÉE 



SA CONFORAMA FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Jean D'ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, rédactrice 

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [J] [I] épouse [O] [H] (la salariée) a été engagée le 8 octobre 2015 en qualité de contrôleur de gestion sociale, statut cadre groupe 6 niveau 1 par la société Conforama.France (La société). 



La convention collective applicable à la relation de travail est celle du négoce et de l'ameublement. 



Le 5 mai 2017, la salariée était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 mai suivant et le 29 mai 2017, elle était licenciée pour faute, et dispensée de l'exécution de son préavis. 



Contestant les conditions de l'exécution et le bien fondé de la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Meaux le 17 novembre 2017 pour faire valoir ses droits. 



Par jugement du 12 septembre 2019, notifié le 19 septembre 2019, cette juridiction a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et rejeté la demande de la société Conforama fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. 



Par déclaration du 14 octobre 2019, Mme [O] [H] a interjeté appel. 



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 16 juillet 2020, elle demande à la Cour :

- de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, 

Y faisant droit, 

- d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, 

Et statuant à nouveau, 

- de condamner la SA Conforama à lui verser : 

-11 376 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

-22 752 euros à titre d'indemnité pour dissimulation d'emploi salarié 

-5 844 euros à titre d'heures supplémentaires

-11 376 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

-11 376 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention

-22 752 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-3 900 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- de condamner la Société Conforama aux dépens.



Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 20 janvier 2020, la société demande au contraire à la Cour :

- de la déclarer recevable et bien fondée, 

A titre liminaire :

- de déclarer irrecevable la demande de dommages-intérêts en raison d'un manquement à l'obligation de prévention

En tout état de cause :

- de confirmer le jugement entrepris, 

- de débouter Mme [O] [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- de la condamner à lui verser 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 avril 2022 et l'affaire a été appelée à l'audience du 21 juin 2022 pour y être examinée. 



Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.





MOTIFS



I- sur la recevabilité de la demande relative au manquement à l'obligation de prévention, 



Selon l'article R. 1451-1 du code du travail la procédure prud'homale relève sauf disposition spécifique du code du travail, des dispositions du livre premier du code de procédure civile parmi lesquelles l'article 53 définit la notion de demande initiale comme étant celle introduisant l'instance et les articles 65 et 70, précisent celle de demande additionnelle comme correspondant à la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures, sa recevabilité étant liée au constat d'un rattachement aux prétentions originaires par un lien suffisant. 



L'article 8 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail a entraîné la suppression de l' article R. 1452-7 du code du travail, et en conséquence celle du principe de l'unicité de l'instance qui interdisait au salarié de saisir successivement les juridictions du travail dès lors qu'il avait la possibilité de faire trancher l'ensemble du contentieux l'opposant à son employeur au cours d'une seule et même instance. 



Pour autant les article 65 et 70 précités demeurent applicables. 



La demande en paiement de dommages-intérêts pour non respect de l'obligation de prévention formée en cours d'instance devant le conseil des prud'homme par Mme [O] [H] se rattache aux prétentions antérieures par un lien suffisant dès lors que la demanderesse avait, dans sa saisine initiale, sollicité diverses sommes à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices qu'elle estimait avoir subis à raison d'une mauvaise exécution de son contrat de travail par l'employeur, ce fondement commun constituant le lien exigé par l'article précité. 



La demande formée est donc recevable. 





II- sur l'exécution du contrat de travail, 



Au dernier état de l' emploi, le salaire mensuel moyen était de 4 057 euros ou 4 036 euros selon l'employeur.



A- sur la convention de forfait, 



La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile, mais le législateur a prévu la possibilité de conclure des conventions de forfait pour fixer des durées de travail notamment en jours sur l'année, l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, puis l'article L. 3121-58 du code du travail issu de cette loi, prévoyant cette possibilité notamment pour les cadres, cette organisation et ces modalités de décompte du temps de travail ayant comme conséquence d'exonérer l'entreprise des dispositions relatives aux heures supplémentaires, celles concernant le repos demeurant applicables. 







Ces conventions de forfait sont soumises à des conditions de validité et doivent être déclarées nulles si elles ne s'appuient pas sur un accord collectif dont les stipulations conformes aux dispositions de l'article  L. 3121-64 du code du travail, doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires. 



L'article 2-3 de l'accord collectif du 11 janvier 2001 relatif aux modalités de décompte du temps de travail prévoit que 'le temps de travail du personnel cadre est défini et arrêté selon les modalités définies à l'art.4 . Le contrôle du temps de travail sera opéré par un système ou document décomptant forfaitairement chaque année le nombre de journées et/ ou de demi-journées travaillées. Chaque supérieur hiérarchique direct devra régulièrement et au moins une fois par an à l'occasion d'entretiens individuels, suivre l'organisation du travail de chaque cadre concerné et étudier les moyens d'optimiser cette organisation. A cet égard celui-ci devra rechercher le cas échéant un meilleur équilibre des tâches entre les différents collaborateurs cadres qui lui sont rattachés'. 



Ces dispositions déterminent avec précision les modalités d'évaluation et de suivi du temps de travail des salariés soumis au forfait jours et comportent des mesures concrètes d'application des conventions de forfait et d'évaluation du temps de travail effectif des salariés qui y sont soumis de nature à assurer le respect des durées maximales de travail et la protection de la santé et de la sécurité des personnels cadres. 



La validité de la convention de forfait signée par Mme [O] [H] ne peut être à ce titre remise en cause. 



Par ailleurs, il est admis que lorsque l'employeur ne respecte pas les stipulations de l'accord collectif qui avait pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait est alors privée d'effet. 



En l'espèce, les bulletins de salaire détaillent le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos, répondant en cela à l'exigence de l'article 2-3 précité. 



De même les comptes rendus des entretiens individuels menés avec la salariée en 2015 et 2016, et donc selon une périodicité annuelle, révèlent qu'y étaient abordées par le supérieur hiérarchique la question de l'organisation du travail et des moyens de l'améliorer ainsi que la compatibilité de l'ampleur des tâches avec les obligations familiales.



Pour autant, alors que la salariée avait réprouvé lors de son entretien annuel pour l'année 2015, le caractère déraisonnable de sa durée journalière de travail, l'insuffisance du nombre de jours de travail effectif pour accomplir sa mission et la nécessaire modification des dates prévues de ses jours de repos à raison de son activité , ce qu'elle relèvera de nouveau pour l'année 2016 en soulignant que les débuts d'exercice sont une période très chargée lui imposant un temps de travail déraisonnable et une impossibilité de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle, l'employeur, qui a lui même confirmé dans ce même compte rendu annuel le constat d'une charge de travail très concentrée sur certaines périodes de l'année, ne justifie pas avoir pris des mesures d'adaptation et d'organisation dans les suites de ces constats, le caractère effectif du contrôle ainsi opéré sur la charge de travail par le biais de ces entretiens annuels et d'une recherche d'une organisation adéquate de nature à préserver la santé de Mme [O] [H] ne pouvant dès lors être considéré comme établi.



La convention de forfait est à ce titre privée d'effet et Mme [O] [H] peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont il convient de vérifier l'existence et le nombre. 









B- sur les heures supplémentaires, 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du Code du Travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. 



A l'appui de sa demande, Mme [O] [H] verse un décompte de ses heures journalières de travail effectif en se fondant sur les heures d'ouverture et de fermeture de son ordinateur et rappelle que lors de ses entretiens annuels elle a exprimé le fait que l'ampleur de ses tâches dépassaient le nombre de jours prévus à son forfait. 



Elle rappelle que son supérieur hiérarchique a expressément reconnu au cours des entretiens précités que la surcharge de travail était effective, particulièrement en début d'exercice, ce dernier ayant d'ailleurs précisé lors de l'entretien de 2016 ' je partage les retours de [J] sur la charge de travail qui est très concentrée sur certaines périodes de l'année'. 



Ces éléments sont suffisamment précis pour mettre l'employeur en mesure d'apporter ses propres éléments, alors que la réalité d'un accord au moins tacite à l'exécution d'heures supplémentaires résulte des déclarations ci-dessus rapportées lesquelles révèlent que les tâches à accomplir, particulièrement à certaines périodes de l'exercice nécessitaient la réalisation de telles heures supplémentaires.



Sous déduction d'un temps de pause méridien dont la salariée ne conteste pas la réalité et des jours de RTT dont elle a bénéficié, dès lors que la convention de forfait n'est pas nulle mais seulement inopposable, il y a lieu d'allouer à Mme [O] [H] à ce titre un rappel de salaire de 3 022,75 heures pour 89,5 heures supplémentaires et 302,27 euros au titre des congés payés afférents. 





C- sur le harcèlement moral, 



Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du Code du Travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Par ailleurs, aux termes de l'article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



A l'appui de sa demande Mme [O] [H] présente les éléments suivants:

- surcharge et intensification de sa charge de travail telle qu'elle résulte des courriers électroniques échangés avec ses supérieurs hiérarchiques lesquels révèlent une demande qui lui a été faite d'ajouter une tâche à la liste de celles en cours, 





- refus opposé à sa demande d'emporter son PC pendant ses congés en mars 2017, fait que l'employeur confirme dès lors qu'il rappelle qu'il s'opposait ainsi à ce que la salariée travaille pendant ses congés, 

- alerte faite à l'employeur sur une ouverture et un usage de son ordinateur (PC) pendant son absence et placement d'un mouchard sur ce PC, faits sur lesquels elle a sollicité des explications et obtenu un entretien avec son supérieur hiérarchique, 

- restriction de son périmètre d'information tel qu'il résulte du courrier électronique qu'elle produit en pièce N° 16 et dans lequel il est précisé qu'il 'faut veiller à ce que le dossier Adresse Personnel Paie et SIRM ne soit plus visible' pour elle, 

- instauration d'une surveillance par le biais d'une stagiaire, le supérieur hiérarchique reconnaissant lors de l'entretien préalable que dans le cadre de sa formation, cette dernière était amenée à adresser des messages pour relater ce que faisait la salariée, 

- des injonctions paradoxales dès lors qu'elle a été licenciée, comme le dit la lettre de licenciement, pour avoir transmis à certaines personnes des informations confidentielles mais également pour avoir opposé à d'autres son obligation de confidentialité pour ne pas leur transmettre certains documents. 

- l'altération de sa santé physique et psychologique telle qu'elle résulte du certificat médical du médecin gynécologue qui la suit. 



Pris dans leur ensemble, ces faits qui ne sont pas seulement allégués, mais fondés sur des pièces qui les rend tangibles, laissent supposer le harcèlement moral dont se plaint Mme [O] [H]. 



La réalité d'une surcharge de travail résulte des propres déclarations de l'employeur telles qu'elles apparaissent dans le compte rendu d'entretien annuel de 2016 évoquant une concentration de la charge de travail sur certaines périodes et la nécessité de passer à une organisation différente des périodes chargées, ce qui a été réalisé en mars 2017, moins de deux mois avant le licenciement de la salariée qui a donc effectivement subi la situation pendant presque dix huit mois, la société Conforama France ne justifiant pas des raison objectives de ce délai entre le signalement initial en 2015 et la date de décision. 



La restriction du périmètre d'information et son caractère intentionnel sont démontrés par les termes du courrier électronique du 2 mai 2017 (pièce N° 16 de la salariée),retraçant une demande expresse et ciblée visant à exclure la salariée de la visibilité du dossier 'Admin personnel et paie et SIRH' le renvoi à un 'simple problème technique de téléphone', non autrement documenté ne constituant pas la justification du caractère objectif de la décision ainsi prise. 



La réalité d'une demande d'information par le supérieur hiérarchique auprès d'une stagiaire dont Mme [O] [H] assurait l'initiation, sur le travail effectué par la salariée et l'organisation de cette dernière n'est pas contestée par l'employeur qui ne justifie pas que cette façon de procéder correspondait aux nécessités de la formation de la stagiaire en cause. 



Dès lors, quand bien même la dispense d'activité mise en oeuvre de la procédure de licenciement s'apparente-t-elle à une mise à pied conservatoire à laquelle l'employeur peut avoir recours, sauf abus non caractérisé en l'espèce, et, même si le refus opposé à la demande de la salariée d'emporter son ordinateur chez elle pour travailler pendant ses congés doit être admis comme justifié par le refus de la fourniture de travail pendant des congés, il reste que de ce qui précède, il résulte que Mme [K] [H] a été victime de faits répétés non justifiés, constitutifs de harcèlement moral 



Au regard de la durée des faits subis, et de l'intensité de leur effet sur les conditions de travail telles qu'elles résultent des échanges intervenus, particulièrement à compter de 2016, entre Mme [O] [H] et son supérieur hiérarchique, il y a lieu de lui allouer 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.



D- à l'obligation de prévention, 



Mme [O] [H] fait référence à l'article L. 1152-4 du code du travail aux termes duquel l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, et souligne que le préjudice psychologique qui est résulté pour elle des faits subis justifie l'octroi de dommages-intérêts. 



Cependant elle ne met pas la cour en mesure de caractériser l'absence de toute mesure de prévention ni de considérer qu'il subsisterait pour elle à ce titre un préjudice dont elle n'aurait pas déjà été indemnisée à raison du harcèlement moral dont elle a été reconnue victime. 



La demande doit donc être rejetée. 

 



E- sur l'exécution déloyale, 



Selon l'article L. 1222-1 du code du travail , le contrat de travail est exécuté de bonne foi, laquelle est présumée. 



Or en l'espèce, quand bien même des faits de harcèlement moral ont-ils été retenus, ils ne se confondent pas avec la preuve de la mauvaise foi de l'employeur. 



La demande formée a donc été à juste titre rejetée, le jugement entrepris devant être confirmé de ce chef. 





III- sur la rupture du contrat de travail, 



A- sur le bien fondé de la rupture, 



La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige stigmatise: 

- un manquement au devoir de confidentialité tel qu'il résulte de l'article 5 du contrat de travail, la salariée ayant transmis au directeur des affaires sociales, à la responsable des affaires sociales et à l'assistance du service d'un document contenant toutes les rémunérations des salariés de l'entreprise. 

- du non respect voire du refus des consignes et orientations données par le supérieur hiérarchique, dans le cadre de la recherche d'une nouvelle organisation, s'agissant notamment de la prescription du 24 mars 2017, de partager des dossiers avec Mme A., assistante de gestion et avec M.C., contrôleur de gestion, ou de déplacer sur le réseau commun ses documents de travail afin de partager ses fichiers avec le service, le tout, constitutif d'une insubordination générant pour les autres membres du service un travail supplémentaire de collecte d'informations déjà demandées et détenues par la salariée. 



L'employeur souligne le caractère fautif des deux séries de faits retenues évoquant pour la deuxième une insubordination. 



Cependant alors que la notion de faute suppose que le salarié n'a pas normalement exécuté son contrat de travail ou qu'il n'a pas accompli normalement sa prestation de travail et ce de manière volontaire, les éléments versés aux débats ne permettent pas de caractériser une faute, s'agissant en premier lieu du manquement au devoir de confidentialité. 



En effet, les destinataires du document comportant l'intégralité des rémunérations des salariés de l'entreprise étaient le directeur des relations sociales du groupe, son adjointe et leur collaboratrice avec lesquels il n'est pas contesté que Mme [R] travaillait jusqu'à son rattachement récent à la direction du contrôle de gestion, le fait que préalablement ces trois personnes aient eu accès aux éléments de rémunération du personnel n'étant pas contesté. 



Ainsi, s'il y a lieu d'admettre que l'envoi constituait une erreur, le caractère fautif et donc volontaire de cette manoeuvre n'est pas établi. 



S'agissant de l'insubordination, tenant au refus de transmettre des documents, elle n'est pas caractérisée par le retard de transfert des données d'effectif dont la destinataire rappelle certes dans un courrier électronique du 11 mai 2017 qu'il était attendu initialement pour le 2 mai précédent, mais ne dit rien d'un refus opposé à cette demande, lequel ne peut se confondre avec un simple retard. 



De même si l'attestation que l'employeur verse aux débats établit que malgré des demandes orales et par mail, la salarié n'a pas travaillé avec son collègue sur l'automatisation des fichiers servant à la transmission d'information sociale, la volonté de 'retenir' les documents qu'elle n'a ainsi pas transmis n'est pas établie, ce d'autant que la réalité d'une surcharge de travail à certaines périodes de l'année et particulièrement en début d'exercice est admise par le supérieur hiérarchique. 



Dans ces conditions, et en l'absence de toute demande de nullité, le licenciement doit être reconnu comme dénué de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris infirmé sur ce point. 





B- sur les effets du caractère abusif du licenciement. 



En application des dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce, Mme [O] [H], qui disposait d'une ancienneté inférieure à deux ans , était âgée de 44 ans au moment de la rupture de son contrat de travail. 



Sans autre élément sur l'étendue de son préjudice, il convient de lui allouer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du caractère abusif de la rupture du contrat de travail. 





IV- sur les autres demandes, 



Des articles L 8221-3, 8221-5 et 8223-1 du Code du Travail, il résulte qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



De ce qui précède, il résulte que l'employeur n'a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d'heures travaillées par Mme [O] [H].



Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne résulte pas de la seule mention sur les bulletins de salaire d'un nombre insuffisant d'heures de travail effectif et ne peut donc être considéré comme établi en l'espèce. 



Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt



En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à Mme [O] [H] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles exposés tant en première instance qu'en cause d'appel et dont le montant sera fixé au dispositif.













PAR CES MOTIFS



La cour, 



CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, pour manquement à l'obligation de prévention, et pour travail dissimulé, 



INFIRME le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau, 



CONDAMNE la société Conforama France à verser à Mme [O] [H] les sommes de : 

- 3 022,75 à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 

- 302,27 euros au titre des congés payés afférents, 

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, 

- 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel, 



CONDAMNE la société Conforama France aux dépens de première instance et d'appel, 



REJETTE l'ensemble des autres demandes. 





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE