Cour d'appel de Colmar, Chambre 4 A, 30 septembre 2022, n° 21/00672

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MINUTE N° 22/739





















































NOTIFICATION :



Pôle emploi Alsace ( )







Clause exécutoire aux :

- avocats

- délégués syndicaux

- parties non représentées



Le 



Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRET DU 30 Septembre 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/00672 

N° Portalis DBVW-V-B7F-HPWV



Décision déférée à la Cour : 17 Décembre 2020 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM



APPELANTS :



Monsieur [B] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Syndicat CONFEDERATION NATIONALE DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS ET DES PRECAIRES DU BAS-RHIN

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 6]

[Localité 4]



Représentés par Me Amandine RAUCH, avocat au barreau de STRASBOURG



INTIMEE :



S.A.S.U. CALDERA

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représentée par Me Valérie SPIESER, avocat au barreau de COLMAR



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 10 Mai 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller

Mme ARNOUX, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE



M. [B] [L], né le 12 août 1989, a été embauché à compter du 09 mai 2017 en qualité de développeur logiciel par la SAS Caldera, société spécialisée dans le développement et la commercialisation de logiciels, dont le siège social est situé à [Localité 5] (Bas-Rhin).



La SAS Caldera appartient au groupe Dover Corporation, basé aux États-Unis, depuis le 05 avril 2017.



La convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC, était applicable à la relation contractuelle.



Le salarié percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de base de 2.333,33 euros.



Pour s'intégrer au groupe Dover, la société Caldera va déployer un logiciel de gestion des ressources humaines en adoptant un système centralisé de données à caractère personnel «'HR Central'» présenté au comité d'entreprise de la délégation unique du personnel le 25 janvier 2018.



La société Caldera a diffusé à ses salariés, le 13 février 2018, une note d'information relative au transfert de leurs données personnelles vers l'outil HR Central dont la base de données est hébergée aux Pays-Bas.



Le même jour, M. [L] a répondu à ce courriel en informant la société Caldera de son refus de voir ses données à caractère personnel transférées sur le fondement des articles 9 du Code civil et L.1121-1 du code du travail. Il appelait dans ce même courriel l'ensemble des salariés de la société, lesquels étaient destinataires de sa réponse, à la plus grande vigilance.



Le 15 février 2018, la directrice des ressources humaines de la société Caldera a indiqué aux salariés les raisons de l'implantation du système HR Central.



Une réunion de présentation du dispositif, à laquelle a participé M. [L], a été organisée le 27 février 2018.



Le 16 mars 2018, M. [L] a remis à la directrice des ressources humaines un document contenant les motifs légitimes d'opposition de transfert des données à caractère personnel.



Le 22 mars 2018, la SAS Caldera a déclaré à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) le transfert des données à caractère personnel vers les Etats-Unis aux fins de gestion administrative des salariés.



Le 17 mai 2018, la CNIL a autorisé le transfert de données à caractère personnel aux États-Unis selon les modalités précisées dans la décision.



Par courriel du 18 mai 2018, la société Caldera informait son salarié de la migration des données à caractère personnel qui allait être engagée durant la semaine du 04 juin 2018.



En parallèle, le 22 mai 2018, M. [L] et l'un de ses collègues, M. [H], exercent leur droit de grève. Il a mis fin au mouvement de grève le 02 juillet 2018.



Le 03 juillet 2018, une plainte concernant le transfert des données a été déposée par M. [L] auprès de la CNIL qui n'y a donné aucune suite.



M. [L] a été convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception du 08 novembre 2018 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 20 novembre 2018.





Par lettre recommandée avec accusé de réception daté du 11 décembre 2018, M. [L] a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, son employeur lui reprochant trois griefs': d'avoir publiquement adopté une attitude montrant un désaccord face à la gestion de l'entreprise, de s'être exprimé avec véhémence auprès de sa responsable hiérarchique et de l'avoir menacée d'une absence de travail, et de ne pas avoir justifié une journée d'absence.



Par courrier du 27 mai 2019, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim d'un recours aux fins de contester son licenciement, de constater l'exécution déloyale du contrat de travail par la société Caldera et d'obtenir en conséquence la condamnation de ladite société à lui verser différentes sommes à titre de dommages et intérêts outre un rappel de salaire et la délivrance des documents de fin de contrat régularisés.



Le syndicat Confédération nationale du travail des travailleurs et des précaires du Bas-Rhin (CNT67) est intervenu volontairement à l'instance et a réclamé la condamnation de la société Caldera à lui verser la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.



Par jugement du 17 décembre 2020, la juridiction prud'homale a':

- dit et jugé que la demande de M. [L] est recevable et bien fondée';

- n'a pas constaté l'exécution déloyale du contrat de travail par la société Caldera';

- dit et jugé que le licenciement de M. [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse';

- débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts résultant de la rupture du contrat de travail';

- débouté M. [L] de sa demande de rappel de salaire, des congés payés y afférent et de la demande de délivrance des documents de fin de contrat régularisés';

- condamné la société Caldera à verser à M. [L] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation relative à la protection du traitement des données personnelles ainsi que la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- condamné la société Caldera à verser au syndicat Confédération nationale du travail des travailleurs et des précaires du Bas-Rhin la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts ainsi que la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles';

- débouté la société Caldera de sa demande au titre des frais irrépétibles';

- condamné la société Caldera aux entiers frais et dépens de l'instance';

- prononcé l'exécution provisoire du jugement à intervenir.



M. [B] [L] et le syndicat Confédération nationale du travail des travailleurs et des précaires du Bas-Rhin ont interjeté appel de ce jugement le 21 janvier 2021.



***



Selon les conclusions récapitulatives et responsives transmises par voie électonique le 13 avril 2021, M. [B] [L] et le syndicat Confédération nationale du travail des travailleurs et des précaires du Bas-Rhin demandent à la cour de':

- infirmer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Schiltigheim du 17 décembre 2020';

- statuant à nouveau de':

- constater l'exécution déloyale du contrat de travail par la société Caldera';

- constater le non-respect de la réglementation relative à la protection du traitement des données personnelles par la société Caldera au préjudice de M. [L]';

- dire et juger que le licenciement de M. [L] est nul, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse';

- condamner la société Caldera à verser à M. [L] les sommes de':

- 15.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du non-respect de la réglementation relative à la protection du traitement des données personnelles';

- 12.800 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la nullité de la rupture du contrat de travail, subsidiairement de son caractère abusif';

- 107,69 euros à titre de rappel de salaire outre 10,76 euros à titre de congés payés, portant intérêts de retard à compter de la demande en justice';

- condamner la société Caldera à délivrer à M. [L] les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, bulletin de paie) régularisés, sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement (sic) à intervenir';

- condamner la société Caldera à verser au syndicat Confédération nationale du travail des travailleurs et des précaires du Bas-Rhin la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts';

- débouter la société Caldera de l'ensemble de ses demandes, moyens et prétentions';

- prononcer l'exécution provisoire du jugement (sic) à intervenir';

- condamner la société Caldera à verser à M. [L] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et de 2.500 euros sur ce même fondement pour la procédure d'appel';

- condamner la société Caldera à verser au syndicat Confédération nationale du travail des travailleurs et des précaires du Bas-Rhin la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et de 800 euros sur ce même fondement pour la procédure d'appel';

- condamner la société Caldera aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel.



Selon conclusions de réplique et d'appel incident visées à la date du 12 juillet 2021, la SAS Caldera conclut à ce qu'il plaise à la cour':

- sur l'appel principal':

- déclarer les parties appelantes irrecevables, en tous les cas mal fondées en leurs appels';

- les rejeter';

- confirmer le jugement entrepris sous réserve de l'appel incident';

- sur l'appel incident':

- déclarer l'appel incident recevable et bien fondé';

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser les sommes de 500 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de la réglementation relation à la protection du traitement des données personnelles et 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à M. [L], ainsi que les sommes de 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect de la réglementation relative à la protection du traitement des données personnelles et 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au syndicat';

- déclarer irrecevable l'intervention volontaire du syndicat Confédération nationale du travail et le débouter en conséquence de l'intégralité de ses fins et conclusions tant comme irrecevables, subsidiairement mal fondées';

- débouter M. [L] et le syndicat de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions';

- condamner M. [L] et le syndicat aux entiers dépens des deux instances et à lui payer chacun la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour l'exposé complet des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 novembre 2021.



Le 11 mai 2022, à la suite de l'audience de plaidoirie, la SAS Caldera a produit une note en délibéré indiquant l'emplacement d'une pièce produite aux débats.















MOTIFS DE LA DÉCISION



I. Sur la recevabilité de l'intervention volontaire du syndicat CNT STP67



Selon l'article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.



La SAS Caldera sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a déclaré le syndicat Confédération nationale du travail des travailleurs et des précaires du Bas-Rhin recevable à agir en intervention volontaire dans le cadre de l'instance.



Elle considère que le syndicat était irrecevable à agir, au motif que celui-ci n'apportait pas la preuve que la décision d'intervention volontaire a été prise conformément aux statuts.



L'intervention volontaire du syndicat a été constaté en première instance et n'était pas contestée par la société Caldera, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer à nouveau sur cette intervention volontaire devant le conseil des prud'hommes.



S'agissant de l'intervention du syndicat auprès de la Cour, laquelle n'est pas explicitement contestée, la cour entend toutefois préciser que s'il résulte du procès-verbal de l'Assemblée générale du syndicat du 06 mars 2019 ainsi que de la décision d'intervention volontaire de son secrétaire ' lequel a, en application de l'article 24 des statuts du syndicat, pour mission d'exécuter les mandats des assemblées générales ' du 22 avril 2019, documents versés aux débats, que la preuve d'un pouvoir spécial d'agir est rapportée par le syndicat au titre de son intervention dans le litige opposant M. [L] à la société Caldera devant le conseil de prud'hommes, l'intervention à hauteur d'appel est justifiée par l'extrait du procès-verbal de l'assemblée générale du syndicat du 03 mars 2021.



En outre, l'action de M. [L], adhérent au syndicat, a été introduite afin de dénoncer un manquement de l'employeur à la protection des données à caractère personnel du salarié ainsi qu'un acte de discrimination syndicale à son égard.



Compte-tenu de ces éléments, l'intervention du syndicat Confédération nationale du travail des travailleurs et des précaires du Bas-Rhin est recevable.



II. Sur le licenciement



Par application des dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Outre l'objectivité des griefs, qui doivent être matériellement précis et vérifiables, les faits allégués doivent donc être établis, être la cause exacte du licenciement et être suffisamment pertinents pour justifier la sanction.



La gravité s'apprécie en fonction du contexte, des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, l'existence ou l'absence de précédents disciplinaires.



En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 11 décembre 2018 est libellée comme suit :



« ['] nous avons constaté une attitude montant un désaccord face à la gestion de l'entreprise devant le CEO du groupe venu visiter l'entreprise et en présence de l'ensemble de vos collaborateurs.



Vous avez exprimé auprès de votre manager dans les couloirs de l'entreprise, devant présence d'autres personnes, et avec véhémence votre frustration d'avoir la sensation de ne pas être entendu et avez dit ne pas venir le lendemain, le 7 novembre 2018 au travail afin de marquer le coup.



Nous avons effectivement enregistré une absence non justifiée le 7 novembre 2018 et pour laquelle vous n'avez pas apporté de justification à ce jour.'»



1. Sur les propos véhéments et la liberté d'expression



Il résulte de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, que la SAS Caldera formule deux griefs au salarié': elle lui reproche, en premier lieu s'être exprimé avec véhémence à l'endroit du directeur général du groupe Dover lors d'une visite d'entreprise, et en deuxième lieu de ne pas avoir justifié une journée d'absence.



A l'appui du premier grief reproché au salarié, la SAS Caldera indique qu'au cours d'une visite de l'entreprise organisée le 6 novembre 2018, M. [L] aurait adopté un comportement inadmissible à l'égard du directeur général du groupe Dover.



Il convient de rappeler que le salarié dispose, dans l'entreprise comme en dehors, du droit à la liberté d'expression, consacré par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen et par l'article 10, paragraphe premier, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.



L'article L.2281-1 du code du travail relatif sur le droit d'expression directe et collective des salariés, issu de la loi n°86-1 du 3 janvier 1986, énonce que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.



L'article L.2281-3 du même code précise que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.



Enfin, l'article L.1121-1 du code du travail énonce que, d'une manière générale au cours d'une relation de travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

 

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, sauf abus. La jurisprudence a précisé que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié de sa liberté d'expression, qui constitue une liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement existe-t-il d'autres griefs qui auraient été établis.



En l'espèce, M. [L] considère que son licenciement est nul en raison d'une atteinte portée par l'employeur à son droit d'expression.



Afin de relater la teneur des propos du salarié, SAS Caldera produit une attestation rédigée par Mme [X] [N], responsable hiérarchique directe de M. [L], dont la valeur est contestée par ce dernier.



Il convient de rappeler qu'il appartient au juge, dans le cadre de son pouvoir souverain, d'apprécier la valeur probante des éléments de preuve et s'ils comportent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. Rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal retienne des attestations établies par des salariés de l'entreprise voire le supérieur hiérarchique du salarié.



Au cas litigieux, l'attestation rédigée par Mme [N], non arguée de faux et parfaitement circonstanciée, ne saurait être écartée des débats au seul motif qu'il existe un lien de subordination juridique entre le témoin et l'employeur.











Il résulte de celle-ci que lors de la journée du 6 novembre 2018, M. [L] a, en présence de deux autres collègues de travail, distants de quelques pas, qualifié auprès de sa supérieure hiérarchique directe le directeur général du groupe Dover auquel appartient l'employeur d'«'autre gros con d'en haut'».



Il est dès lors établi que l'appelant a émis à l'encontre du directeur général du groupe auquel appartient l'entreprise qui l'emploie des propos particulièrement insultants, excessivement irrespectueux et injurieux, de nature à déconsidérer la personne concernée.



De tels propos, prononcés dans l'enceinte de l'entreprise à l'occasion d'une visite d'entreprise par un salarié, était-il notoirement en désaccord avec la politique managériale de gestion des données à caractère personnel de l'entreprise et du groupe, constituent en dehors de tout contexte social particulier, un abus d'exercice de sa liberté d'expression caractérisant une faute professionnelle.



La société intimée produit également aux débats un courriel envoyé par M. [L] le 16 mai 2018 à la directrice des ressources humaines mentionnant que «'Dover a expressément demander de se débarrasser des employés refusant la migration'» après que celui-ci ait reproché, par courriel du 11 mai 2018, «'l'incompétence de la direction'» en matière de transfert de données personnelles. Quand bien même ces échanges n'ont donné lieu à aucune sanction de la part de la société Caldera, ils révèlent que le salarié a graduellement élevé le niveau de son droit d'expression jusqu'à l'injure proférée le 6 novembre 2018, malgré la cessation du mouvement de grève qu'il avait pour partie initiée et l'autorisation du transfert de données à caractère personnel aux États-Unis décidée par la CNIL le 17 mai 2018.



Par ailleurs, si M. [L] indique que le licenciement par la SAS Caldera intervient en mesure de rétorsion à l'usage de son droit d'expression utilisé pour s'opposer à la migration des données à caractère personnel, aucun lien n'est établi entre la sanction disciplinaire prononcée à son égard et l'usage de la liberté d'expression dont il a jouit jusqu'à manifester son opposition par écrit à l'ensemble du personnel de la société Caldera et déposer une plainte auprès de la CNIL en juillet 2018 après avoir exercé son droit de grève, sans jamais avoir été inquiété par l'employeur sur aucune de ces considérations au regard de ses droits.



A l'appui de sa demande d'annulation du licenciement, M. [L] fait état de l'existence d'une discrimination syndicale à son encontre en raison de son appartenance au syndicat CNT STP67. S'il résulte du courriel du 11 mai 2018 adressé à son employeur que ce dernier a bien été informé de l'appartenance de M. [L] à ce syndicat, aucun élément du dossier ne laisse supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre, le salarié ne se référant même plus aux moyens développés en première instance et se bornant à ne pas développer son moyen.



Par conséquent, le moyen selon lequel le licenciement serait intervenu en violation d'une liberté fondamentale n'est pas fondé.



2. Sur l'absence injustifiée et le droit de retrait



S'agissant de l'absence injustifiée du 7 novembre 2018, il est établi de manière concordante par l'attestation rédigée par Mme [F] [E], salariée élue à la délégation unique du personnel de la SAS Caldera, et le témoignage de Mme [N], que M. [L] n'a pas souhaité informer la direction du motif de son absence le 7 novembre 2018 autrement qu'en invoquant un «'motif personnel'». Malgré une demande d'explication expressément formulée par l'employeur lors de l'entretien du 20 novembre 2018, aucune précision n'a été apportée par le salarié.



M. [L] indique en cours d'instance avoir exercé son droit d'alerte et estime avoir été en droit de se retirer de l'entreprise en application des dispositions de l'article L.4131-1 du code du travail.





Il résulte cependant de l'article L.4131-1 du code du travail que le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.



Selon ce texte, le droit de retrait emporte le refus de l'exécution d'une tâche lorsque celle-ci est motivée par le danger grave et imminent qu'elle comporte.



Le droit de retrait ne s'analyse pas en une suspension du contrat de travail et le salarié reste à la disposition de l'employeur pour effectuer éventuellement les autres tâches qui lui incombent. Si aucune formalité n'est exigée s'agissant de l'exercice du droit de retrait, le salarié qui exerce son droit de retrait doit immédiatement, même s'il n'est pas tenu de le faire par écrit, signaler à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé.



En l'espèce, M. [L] se contente d'invoquer son droit d'opposition à la migration des données à caractère personnel, qu'il a fait valoir au début du mois de juin 2018, pour justifier l'exercice d'un droit d'alerte et de retrait le 7 novembre 2018.



En dépit de cette incohérence temporelle, le salarié ne démontre aucune défectuosité ou danger immédiat intervenu dans un temps proche de l'exercice des droits invoqués.



De plus, le salarié ne justifie pas avoir informé l'employeur de l'exercice d'un droit d'alerte ou d'un droit de retrait le 7 novembre 2018'; en revanche, M. [L] avait informé sa hiérarchie, la veille de son absence, de sa volonté d'être absent afin de manifester son opposition à la politique de migration des données sans pour autant s'être déclaré gréviste ce jour-là.



Il est dès lors établi que le salarié ne justifie pas de l'absence à son poste de travail le 7 novembre 2018.



3. Sur la synthèse



En considération de la gravité des manquements constitués par l'insulte du directeur général du groupe auquel appartient l'employeur et l'absence injustifiée, annoncée par le salarié, le 7 novembre 2018, la société Caldera a pu considérer, sans méconnaître le principe de proportionnalité de la sanction en l'absence de passé disciplinaire de M. [L], que de tels manquements rendaient impossible son maintien dans l'entreprise au regard de son ancienneté.



En conséquence, et par substitution de motifs, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais également en ce qu'il a débouté le salarié de ses diverses demandes indemnitaires y afférant et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de la journée d'absence du 7 novembre 2018.



III. Sur l'obligation de loyauté durant l'exécution du contrat de travail



Les données du litige ainsi que les dispositions des articles L.1222-4 (information du salarié relative aux données collectées), L.2312-38 (information du CSE sur les traitements automatisés de gestion du personnel et leur modification), L.2323-29 (consultation du CE préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies), L2323-47 (information du CE sur les traitements automatisés de gestion du personnel et leur modification) du code du travail, les articles 38 (droit d'opposition au transfert des données à caractère personnel pour des motifs légitimes), 68 (caractère suffisant du niveau de protection assuré par un Etat lors d'un transfert extra-communautaire de données) et 69 (transfert nécessaire) de la loi informatique et libertés n°78-17 du 6 janvier 1978, les articles 6 (licéité du traitement), 13 (devoir d'information lors de la collecte de données à caractère personnel), 15 (droit d'accès à la personne concernée), 21 (droit d'opposition), 30 (registre des activités de traitement), 32 (sécurité du traitement), 37 (désignation du délégué à la protection des données) et 49 (dérogations pour le transfert de données à caractère personnel vers des pays tiers) du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données («'RGPD'»), dans leurs versions applicables au litige, ont exactement été rappelées par les premiers juges dans le jugement entrepris auquel il y a lieu de se référer.



Il convient d'ajouter qu'aux termes de l'article 12 du RGPD relatif à la transparence des informations et des communications et modalités de l'exercice des droits de la personne concernée, le responsable du traitement prend des mesures appropriées pour fournir toute information visées aux articles 13 et 14 ainsi que pour procéder à tout communication au titre des articles 15 à 22 et de l'article 34 en ce qui concerne le traitement à la personne concernée d'une façon concise, transparente, compréhensible et aisément accessible, en des termes claires et simples.



En l'espèce, la SAS Caldera a informé les membres de la délégation unique du personnel au comité d'entreprise de l'implantation du nouveau logiciel de ressources humaines HR Central lors d'une réunion extraordinaire qui s'est déroulée le 25 janvier 2018.



Le personnel de la société Caldera a été informé par courriel du 13 février 2018 de la mise en place d'un système centralisé pour la gestion de l'information des ressources humaines au niveau du groupe Dover requérant le recueil et l'utilisation de données à caractère personnel de ses salariés.



Des informations complémentaires ont été apportées par la direction des ressources humaines à M. [L] le 15 février 2018 après que celui-ci ait formulé diverses observations.



Par courrier du 16 mars 2018, le salarié a manifesté son opposition au traitement des données à caractère personnel le concernant dans le cadre de la mise en place de ce logiciel.



Si le conseil de prud'hommes de Schiltigheim a jugé que le comité d'entreprise de la SAS Caldera n'avait pas été valablement consulté sur la mise en place de ce traitement automatisé de données, qu'aucun élément n'était apporté par l'employeur s'agissant de la désignation d'un correspondant à la protection des données à caractère personnel et à la désignation d'un délégué à la protection des données, que les informations collectées et transférées n'ont pas été strictement énumérées, que la protection des données personnelles n'était pas assurée , que la SAS est passée outre l'opposition formulée par le salarié, que les garanties appropriées en cas de transfert des données vers des Etats tiers à l'Union européenne n'ont pas été apportées par la société ni les garanties des personnes pouvant accéder à ces données, dont le traitement est susceptible de comporter un risque pour les libertés des personnes concernées au regard de l'importance des données collectées, concluant au non-respect de l'article 12 du RGPD et de l'article 68 de la loi informatique et liberté, la demande indemnitaire du salarié a été écartée sur le fondement de l'exécution déloyale du contrat de travail au motif que le dispositif a été porté à la connaissance des salariés préalablement à sa mise en 'uvre. Les premiers juges sont cependant entrés en voie de condamnation de l'employeur au titre du non-respect de la réglementation relative à la protection du traitement des données à caractère personnel, allouant au salarié une indemnité de 500 euros.



La SAS Caldera forme un appel incident sur la recevabilité du recours, celle-ci considérant qu'il n'appartenait pas à M. [L] de formuler de contestations relatives aux problématiques associées au conflit collectif devant les juridictions prud'homales.











M. [L] expose que le transfert de données à caractère personnel lui a causé un préjudice, notamment en ce que son droit d'opposition n'a pas été respecté. Il invoque également l'absence de consultation des représentants du personnel sur ce point et le transfert de telles données à Dover Corporation basée aux Etats-Unis. Si le requérant ne peut obtenir un droit à consultation du CSE s'agissant de la mise en place d'un système de collecte de données à caractère personnel, celui-ci est néanmoins fondé à saisir les juridictions prud'homales, en application de l'article L.1411-1 du code du travail, d'une demande tendant à la réparation de l'exécution déloyale du contrat de travail en raison d'une atteinte aux libertés individuelles que la mise en place d'un système de traitement de données à caractère personnel aurait causée, ce qu'il convient d'examiner.



L'appelant considère en effet que la SAS Caldera n'a pas respecté les libertés individuelles des salariés dans l'entreprise.



Il reproche à l'employeur d'avoir énuméré l'ensemble des informations collectées et transférées avec insuffisamment de précisions, de ne pas avoir délimité le personnel pouvant avoir accès à ces données malgré ses observations, indiquant que ses craintes étaient fondées en ce qu'un effondrement informatique a eu lieu en décembre 2018.



Considérant que des difficultés techniques n'offraient pas les garanties de protection de la vie privée requises, M. [L] a fait valoir son droit d'opposition en application de l'article 13 du RGPD. Il indique que la société Caldera est passée outre l'absence de consentement et a procédé au recueil de données à caractère personnel et a procédé au transfert desdites données aux Etats-Unis. A cet égard, il se prévaut d'une fiche d'identité professionnelle extraite depuis le logiciel HR Central (annexe n°21 de l'intimée).



Sur le premier point relatif à la nature des données collectées, la société Caldera indique que les données à caractère personnel collectées ont été rendues nécessaires pour assurer une gestion harmonisée du personnel au niveau du groupe Dover.



La cour constate que la croissance des effectifs de la société Caldera ainsi que son intégration dans le groupe Dover ont pu justifier la mise en place d'un système automatisé de traitement de données à caractère personnel dans le cadre de sa gestion administrative du personnel, de sa politique sociale et de la formation professionnelle, finalités rendues nécessaires pour la bonne exécution du contrat de travail qui présentent un intérêt légitime pour une entreprise soucieuse de constituer une culture d'entreprise et de groupe et tendant au respect des obligations légales par la mise en 'uvre des déclarations sociales.



Ainsi, les finalités et bases juridiques du traitement déclarées pour la mise en place du logiciel HR central sont justifiées en application de l'article 6, 1, du RGPD.



Aussi, le type de traitement relatif à la gestion administrative des salariés ne nécessite pas la désignation d'un délégué à la protection des données dès lors qu'il ne s'agit pas de leur «'activité de base'» au sens de l'article 37 du RGPD.



S'agissant en deuxième lieu de la précision des informations fournies aux salariés, la note d'information diffusée aux salariés de la société Caldera ainsi que le complet dossier adressé à la CNIL indiquent de manière concordante que les données collectées concernent le «'fichier maître'» (noms du salarié et de son responsable), les coordonnées professionnelles du salarié, son profil professionnel que celui-ci peut volontairement décidé de compléter, ses données biographiques (date d'embauche, date de naissance, sexe, état civil, nationalité, citoyenneté), les données d'autorisation de travail, données relatives au talent (objectifs, auto-évaluation, évaluations, compétences en leadership Dover, plan de développement personnel), les données relatives aux rémunérations (salaire, bonus, indemnités) ainsi que les données relatives à la formation (actions de formation établies par HR Central et niveau d'achèvement).











Cette note d'information précise en outre la finalité du dispositif (la gestion de l'information des ressources humaines), les objectifs de ce traitement (le maintien et la mise à jour des données des salariés et les données organisationnelles ainsi que l'administration de l'emploi), les bases juridiques du traitement (gestion administrative du personnel, accomplissement des formalités administratives), les droits des salariés dont règles d'accès aux données à caractère personnel, les mesures de sécurité et de confidentialité mises en place par Caldera afin de protéger les données à caractère personnel des salariés, les responsables du traitement des données et les sous-traitants.



Par ailleurs, la SAS Caldera a répondu à chacune des interrogations du salarié par écrit et a procédé à l'organisation d'une réunion d'informations le 27 février 2018 qui a donné lieu à la rédaction d'un compte-rendu ouvert de plusieurs pages diffusé le jour même par courriel.



Ainsi, conformément à l'article 12 du Règlement précité, la société Caldera ainsi que le groupe Dover ont fourni une information écrite, précise, concise, transparente, compréhensible et aisément accessible relative au système de traitement des données à caractère personnel envisagé.



La cour constate que, contrairement aux allégations du salarié, ni l'orientation sexuelle, ni l'appartenance syndicale des salariés et, de manière plus générale, aucune donnée sensible entendue au sens des article 9 du RGPD ainsi que des articles 6 et 44 de la loi relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, n'est visée par le traitement ou aurait été collectée par le dispositif HR Central instauré par la société Caldera en 2018.



En outre, si le traitement par le logiciel HR Central prévoit la collecte et le traitement de données très personnelles au regard de la situation familiale, notamment pour la paie, la mutuelle et la prévoyance, tel le numéro de sécurité sociale ou la situation familiale des intéressés, celui-ci s'avère nécessaire aux fins de l'exécution des obligations et de l'exercice des droits propres au responsable du traitement ou à la personne concernée en matière de droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.



La société fournit par ailleurs une impression d'écran faisant apparaître la suppression à ce jour de la fiche individuelle établie concernant M. [L], ce qui indique une suppression des données visibles par les collaborateurs, étant observé que lorsque les salariés sollicitaient la suppression de leurs données personnelles non nécessaires à la gestion sociale la direction y procédait (attestation de M. [C] [H], pièce n°3.2 de l'appelant).



La seule irrégularité dans la collecte des données concerne la rémunération du salarié, dont l'erreur, concédée par la société, doit être retenue compte-tenu du montant exprimé en million d'euro se trouvant ainsi manifestement disproportionné. Cette donnée n'était cependant pas visible par l'ensemble des collaborateurs du groupe. En effet, la société Caldera apporte des garanties suffisantes permettant d'écarter toute assimilation du logiciel HR Central à un réseau social, seules certaines informations professionnelles étant visibles par l'ensemble des collaborateurs dans un groupe organisé, l'outil et l'utilisation des données étant gérés par le personnel de la direction des ressources humaines ainsi que les équipes techniques et administratives dûment habilitées selon leur fonction. Il est dès lors justifié que seules certaines données personnelles (nom, adresse e-mail, titre du poste, structure organisationnelle, site et bureau de travail) sont accessibles par l'ensemble des collaborateurs dans le cadre de la mise en 'uvre d'un outil de convergence au niveau du groupe Dover et que les autres données ne sont rendues accessibles qu'aux personnes habilitées à en connaitre au regard de leurs attributions professionnelles.



Le salarié est néanmoins fondé à soutenir que les informations visées à l'article 13 du RGPD n'ont pas été entièrement respectées par l'employeur. En effet, il appert de cette note de service et des courriels échangés entre les salariés et la direction des ressources humaines de la société Caldera que, quand bien même une adresse email structurelle est indiquée s'agissant du responsable du traitement, celle-ci ne concerne que le groupe Dover et non la société Caldera au sein de laquelle est déployé le logiciel.



De plus, l'article 13, 2, b) imposait à la société Caldera de porter à la connaissance des salariés le droit de s'opposer au traitement, ce qui ne résulte pas de la note versée aux débats. Si l'article 21, 2 du RGPD n'est pas applicable au cas d'espèce en ce qu'il n'est aucunement établi que les données à caractère personnel sont traitées à des fins de prospection commerciale, le paragraphe premier de ce même article prévoit que la personne concernée peut s'opposer à tout moment à un traitement de données à caractère personnel collectées sur la base d'un intérêt légitime telles que les données relatives à l'évaluation professionnelle des personnels réalisée dans le respect des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui la régissent et qui a justifié en partie la mise en place du dispositif. Aucune disposition dans la note diffusée ne prévoit de droit d'opposition pour les salariés.



Sur le troisième point s'agissant du cadre relatif au transfert des données à caractère personnel aux Etats-Unis, l'appelant se prévaut des dispositions de l'article 49 du RGPD et de l'article 68 de la loi informatique et liberté précitée. Il considère que le recueil du consentement de la personne concernée constitue un préalable au transfert des données, lequel ne peut selon lui être autorisé qu'à condition que l'Etat dans lequel les données sont transférées assure un niveau de protection suffisant de la vie privée et des libertés et droits fondamentaux. Le salarié indique que la société Caldera n'a jamais justifié que la société Dover a adhéré au Privacy Shield, ni que la société Dover a eu recours à l'ensemble des garanties appropriées.



La cour relève que, pour assurer la continuité de la protection des données à caractère personnel, le transfert des données collectées en dehors de l'Union européenne est soumis à des règles particulières déterminées par les articles 44 et suivants du RGPD.



En application de ces dispositions, toute transmission de données hors de l'Union européenne doit être fondée sur une décision d'adéquation, ou être encadrée par des règles internes d'entreprise, des clauses types de protection des données, un code de conduite ou un mécanisme de certification approuvé par la CNIL, ou être encadrée par des clauses contractuelles ad hoc préalablement autorisées par la CNIL, ou répondre à une des dérogations prévues à l'article 49 du RGPD.



La société Caldera, en qualité de société émettrice de données, a conclu avec le bénéficiaire Dover Corporation ainsi que d'autres entités du groupe des conventions se référant aux clauses types de protection des données établies par la Commission européenne prévoyant un système de protection des données en cas de recours à la sous-traitance occassionnelle.



Il n'est pas débattu que les données ne sont pas hébergées aux Etats-Unis, mais aux Pays-Bas.



De plus, la société intimée justifie qu'une déclaration d'export des données à caractère personnel collectées pour la gestion de son personnel a été envoyée à la CNIL le 22 mars 2018 et que le transfert des données a été expressément autorisé par cette autorité le 17 mai 2018 (pièce n°20 de l'intimée) sur la base des garanties proposées par le responsable du traitement destinataire des données.



Au surplus, la cour constate que si M. [L] a déposé plainte auprès de la CNIL, après que celle-ci ait donné son autorisation pour le transfert, aucune suite n'est rapportée.



Compte-tenu de ces éléments, la société Caldera a pu considérer qu'un niveau de protection adéquat était garanti lors de la migration des données à caractère personnelle en 2018.



S'agissant en quatrième lieu de l'absence de registre de traitement des données, M. [L] reproche à la société Caldera de ne pas avoir tenu ce registre.



Il résulte des paragraphes 1 et 2 de l'article 30 du RGPD que l'obligation de la tenue d'un registre des activités de traitement concerne, sauf exceptions, tous les organismes, publics comme privés et quelle que soit leur taille, dès lors qu'ils traitent des données à caractère personnel.



Les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d'une dérogation en ce qui concerne la tenue de registres, celles-ci étant tenues d'inscrire au registre seuls certains traitements de données.



De plus, la finalité du traitement invoquée par la société, à savoir la gestion sociale du personnel, nécessite une utilisation récurrente des données traitées ainsi qu'une mise à jour régulière, de sorte que la collecte ne peut être considérée comme occasionnelle.



Dès lors, la société Caldera n'a pas respecté l'ensemble des dispositions du RGPD.



Sur le cinquième point tenant à l'information ' consultation du comité d'entreprise, le salarié n'est pas fondé à contester l'absence de consultation des représentants du personnel au CE préalablement à la mise en 'uvre de ce traitement automatisé des données puisque seule une obligation d'information est mise au service du principe de participation à la gestion des entreprises par l'article L.2323-47 du code du travail et qu'en application de celui-ci la société Caldera a procédé à l'infirmation des représentants de la DUP au CE lors d'une réunion extraordinaire qui s'est déroulée pendant deux heures le 25 janvier 2018, 



Enfin, il ressort encore des différents courriels versés aux débats par les parties que la société Caldera n'a pas migré les données de M. [L] avant le mois de juin 2018, répondant ainsi aux interrogations de son salarié entre les mois de février et juin 2018 au moyen de divers outils de communication.



Il est aussi justifié que cette base de données a fait l'objet d'une déclaration à l'autorité administrative compétence avant son utilisation.



M. [L] ne démontre pas, ni même n'allègue que les informations recueillies pour l'une des finalités précitées auraient été réutilisées pour poursuivre un autre objectif qui serait incompatible avec les objectifs initialement poursuivis par le traitement.



La cour relève que, quand bien même le droit d'opposition n'a pas été mentionné dans la note diffusée aux salariés, M. [L] a été en mesure d'exprimer son opposition, laquelle a été prise en considération par la société qui n'a procédé à la migration des données qu'après la mise en 'uvre, pendant une durée raisonnable de trois mois, d'échanges et d'explications avec la direction au cours de laquelle le salarié avait au demeurant remercié l'employeur de ses démarches (pièce n°12 de l'intimée).



L'article 21, 1, du RGPD prévoit par ailleurs que ce droit d'opposition puisse être exercé, sous réserve pour la personne concernée de justifier des raisons tenant à sa situation particulière, soit pour des motifs légitimes selon l'article 38 de la loi informatique et libertés, ce dont se dispense M. [L] qui n'invoque aucun lien avec sa situation personnelle et, partant, ne pouvait, de manière générale sauf à déséquilibrer la conciliation entre ses droits et intérêts et les intérêts légitimes de l'entreprise, s'opposer à la collecte de ses données concernant la partie du traitement répondant à une obligation légale.



Dès lors, il ne saurait reprocher à la société Caldera d'avoir procédé à la collecte et au transfert de ses données après que toutes les explications lui aient été adressées.



Par conséquent, la cour considère que la SAS Caldera n'a pas manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail conclu avec M. [L].



Les développements qui précèdent établissent néanmoins divers manquements de la société intimée aux obligations imposée par le RGPD. Toutefois, il n'y a eu aucune atteinte aux droits de M. [L] au titre du traitement des données à caractère personnel. Les seuls manquements relatifs à l'absence de mise en place d'un registre de traitement des données, du défaut de coordonnées relatives au responsable du traitement au sein de la société Caldera et de l'information d'un droit d'opposition portée à sa connaissance avant la mise en place du traitement, ne permettent pas d'établir un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dès lors qu'il est encore établi par les développements qui précèdent que M. [L] a été en mesure d'exercer son droit d'opposition avant la mise en place du traitement et du transfert, que le salarié a obtenu toutes les informations utiles de la part de la direction des ressources humaines de la société Caldera avant la mise en 'uvre du système de traitement et qu'il a été informé tant des finalités des dispositifs que des données collectées.



M. [L] ne démontre pas l'existence d'un préjudice personnel, direct et certain constitué par les manquements constatés, de sorte que le salarié doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du non-respect de la réglementation relative à la protection du traitement des données personnelles. 



Aucune atteinte à la protection des données à caractère personnel, ni aux libertés fondamentales, ni mêmes aux droits du salarié, n'étant caractérisée, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Caldera à verser à M. [L] ainsi qu'au syndicat Confédération nationale du travail des travailleurs et des précaires du Bas-Rhin une indemnité de 500 € à titre de dommages et intérêts pour chacun.



IV. Sur les autres demandes



M. [L], qui succombe en l'intégralité de ses prétentions, est condamné aux dépens des procédures de première instance et d'appel, de sorte que le jugement sera infirmé en ce sens.



Par voie de conséquence, les demandes de M. [L] ainsi que celle du syndicat au titre de l'article 700 du code de procédure civile ne peuvent-être que rejetées et le jugement sera infirmé sur ce point.



Enfin, l'équité ne commande pas de faire application des dispositions précitées au bénéfice de l'employeur.



PAR CES MOTIFS







La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



DECLARE l'appel recevable';



DECLARE l'intervention volontaire du syndicat Confédération nationale du travail des travailleurs et des précaires du Bas-Rhin recevable';



CONFIRME le jugement rendu le 17 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Schiltigheim en ce qu'il a':

- dit et jugé que la demande de M. [L] est recevable ;

- constaté l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail par la société Caldera';

- dit et jugé que le licenciement de M. [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse';

- débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts résultant de la rupture du contrat de travail';

- débouté M. [L] de sa demande de rappel de salaire, des congés payés y afférent et de la demande de délivrance des documents de fin de contrat régularisés';



INFIRME le jugement entrepris dans toutes ses autres dispositions';



Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés,



DEBOUTE M. [B] [L] et le syndicat de l'ensemble de leurs demandes';













CONDAMNE M. [B] [L] aux entiers dépens de la procédure de première instance';



Y ajoutant,



CONDAMNE M. [B] [L] aux entiers dépens de la procédure d'appel';



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice d'aucune des parties. 



LEDIT ARRÊT a été prononcé par mise à disposition au greffe le 30 septembre 2022, et signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et par Mme Martine THOMAS, Greffier.



Le Greffier, Le Président,