Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-4, 24 novembre 2022, n° 19/11404

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT AU FOND 

DU 24 NOVEMBRE 2022



N° 2022/ 

FB/FP-D











Rôle N° RG 19/11404 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BETHN







SAS SPRING





C/



[A] [B]

























Copie exécutoire délivrée 

le :

24 NOVEMBRE 2022 

à : 

Me Alexandre JAMMET, avocat au barreau de TARASCON





Me Anaïs MEFFRE, avocat au barreau de TARASCON























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARLES en date du 27 Juin 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00010.





APPELANTE



SAS SPRING prise en la personne de son représentant légal en exercice demeurant et domicilié es qualites audit siège, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Alexandre JAMMET, avocat au barreau de TARASCON







INTIMEE



Madame [A] [B]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2019/011627 du 11/10/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Anaïs MEFFRE, avocat au barreau de TARASCON













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller









Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2022.







ARRÊT



contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2022



Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***





FAITS ET PROCÉDURE



Mme [B] (la salariée) a été engagée le 16 avril 2012 par la SARL Spring (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de manutentionnaire pour les travaux de conditionnement, catégorie ouvrier, niveau II, échelon 3, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 409,54 euros pour 151,67 heures. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du commerce de gros. 



La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. 



La salariée a fait l'objet de trois avertissements le 18 décembre 2015, le 1er juin 2017 et le 27 juillet 2017 énonçant :



- le 18 décembre 2015 :



' le jeudi 22 octobre, vous avez conditionné toute la matinée du Subito Clarifiant en bidons de 5 litres.

Le mardi en rentrant dans l'entrepôt de stockage, nous nous apercevons que la palette de Subito Clarifiant conditionnée par vos soins la semaine d'avant est en train de tomber toute seule. Nous nous approchons et constatons que les bidons ont gonflé entraînant un grossissement et un écartement des cartons sur la palette, déstabilisant celle-ci au point que les cartons de produits tombent tout seul.

Comprenant qu'il y a un problème, nous ouvrons un carton, puis deux et nous apercevons que vous n'avez pas mis les bons bouchons sur les bidons. Vous avez mis des bouchons simples à la place de bouchons dégazeurs ce qui entraîne le non dégazage des produits et le gonflement des bidons.

Comment pouvez-vous négliger ce point essentiel alors que cela fait 3 ans et demi que vous le conditionnez.

Nous vous rappelons que vous êtes la seule à travailler sur ce poste et qu'il vous appartient de vérifier que vous avez les bons bouchons avant d'effectuer votre travail.

De plus, vous savez que le produit est sensible et devez donc redoubler de vigilance lorsque vous le conditionnez.

Le fait d'avoir mis les mauvais bouchons et ne pouvant commercialiser les produits dans cet état, nous avons été obligés de vous faire reprendre toute la palette de Subito Clarifiant, jeter les bouchons, tous les sacs plastiques de protection, tous les cartons sans compter les 4 heures de travail que vous avez ré-effectué pour rectifier votre erreur.

Le lundi 19 octobre, vous vous êtes encore disputés avec Mr [F] [T] magasinier de l'entreprise, il est venu nous signaler que vous l'avez agressé verbalement.

Ses agissements sont inadmissibles, nous vous rappelons que si vous avez un problème avec un autre salarié, vous devez impérativement venir d'abord en parler avec la direction.

Dernier point très important, critiquer votre entreprise à tout bout de champ, surtout lorsque nous embauchons du nouveau personnel n'a qu'un résultat : celui de créer une mauvais ambiance et de nuire à l'entreprise. 

Nous attirons votre attention sur le fait que plusieurs salariés de l'entreprise commencent à en avoir marre de vos façons de faire et que nous n'accepterons plus ce genre de comportement'.



- le 1er juin 2017 : 



'depuis plusieurs semaines vous ne respectez pas vos horaires de travail:

Le jeudi 6 avril vous pointez à 12h13 au lieu de 12h00 et reprenez à 12h55 au lieu de 12h35; le lundi 10/04 vous pointez à 12h08 et reprenez à 12h43; le mercredi 12/04 vous pointez à 12h09 et reprenez à 12h42.

Mais plus grave encore nous avons remarqué aussi que vous trichez sur vos horaires lors de votre coupure de midi en rallongeant votre temps de pause tout en prenant soin de bien pointer les 35 minutes autorisées pour que cela soit sûr que cela ne se voit pas.

En effet, le jeudi 6 avril, vous pointez à 12h13, alors que vous êtes déjà en pause depuis 5 minutes, vous vous amusez avant de pointer à traîner et faire des va et vient, une fois pour aller vous regarder devant le miroir, une fois pour fouiller dans votre sac, une fois pour utiliser votre téléphone, tous les prétextes sont bons.

Vous faites la même démarche pour reprendre le travail : 

Ce même jour, vous pointez pour reprendre à 12h55 et vous arrivez sur votre poste de travail à 13h07 alors que vous n'avez toujours pas mis vos appareils de sécurité.

Le lundi 10/04, vous pointez à 12h08 alors que vous êtes déjà dans la pièce depuis 12h02 et repointez à 12h43 alors que vous reprenez le travail à 12h55.

Idem pour le mardi 11/04, vous pointez à 12h07 alors que vous êtes arrivée à 12h02 et reprenez votre travail à 12h55 alors que vous avez pointé à 12h42.

Le mercredi 12/04, le jeudi 13/04 et tous les jours vous reproduisez cette action depuis plusieurs semaines pour ne pas dire plusieurs mois.

Nous avons fait un calcul et nous estimons que vous prenez en plus de votre pose de 35 minutes entre 10 et 15 minutes de pose supplémentaire non déclarée, ayant déjà pris bien sur le soin de considérer le temps qu'il vous faut pour vous changer et effectuer la distance entre la salle de repos et votre poste de travail qui est au plus loin à 50 mètres.

Dernier point, il semble que vous adoptez la même technique dans votre travail qui consiste il trouver la moindre occasion pour discuter avec vos collègues de travail ou fouiller dans votre petit sac ou encore attendre que le temps passe.

Vous faites donc tout pour profiter et tricher dans le but de nuire ou de ralentir votre rythme de travail qui je le rappelle n'est soumis à aucun quota exigé et à aucune surveillance accrue'.



- le 27 juillet 2017 :



'Mr [F] m'indique que le 22 juin vous l'avez bousculé volontairement en le traitant d'emmerdeur « tu fais chier tout le monde» ce n'est pas la première fois que vous avez des altercations avec ce monsieur ou bien que vous cherchez à monter le reste du personnel contre lui et cela commence à bien faire.

D'autres part, vous avez travaillé toute seule sur le poste du raticide le 12/07 en conditionnant un produit qui s'appelle « pate bleue 500gr » le lendemain Mr [M] se rend sur le poste du raticide que vous occupiez la veille pour continuer le conditionnement de la « pate bleue 500gr » en rallumant la machine à numéro de lot, il s'aperçoit que la date limite de péremption est dépassée... Elle indique 07/2017 au lieu de 07/2019. "Il contrôle alors les pots que vous avez laissés la veille en bout de chaîne qui confirme l'erreur.

Mr [M] m'avertit et je lui demande donc de vérifier l'ensemble des pots de produits qui est une tache bien compliquée car la plupart des pots conditionnés déjà en cartons étaient déjà mélangés dans les palettes des clients prêtes à partir.

Il a fallu donc démonter toutes les palettes, et les cartons pour retrouver les pots neufs déjà périmés avant de partir chez le client. Mr [M] a du donc effacer la mauvaise date pour mettre la bonne.

Le 24/07 vous êtes sur la machine SERAC et avez conditionné de I'ALGICIDE + en bidon de 5L : 24 cartons de 4x5 litres.

Mr [F] est venu m'informer qu'en prenant un carton ouvert de ce produit, que l'étiquette présente sur les bidons n'était pas la bonne, en effet vous avez étiqueté tous les bidons d'ALGICIDE + avec l'étiquette d'un autre produit.

Il semblerait que vous n'avez plus beaucoup de conscience professionnelle et que vous préférez concentrer votre énergie à chercher des histoires avec Mr [F] plutôt qu'à vérifier votre travail'.



Le 21 septembre 2017 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 2 octobre 2017. 



Par lettre du 4 octobre 2017 la société lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes:



'Le 5 septembre dernier, alors que l'un de vos collègues de travail, Monsieur [F] vous faisait observer une erreur d'étiquetage que vous commettiez, vous avez alors immédiatement répliqué: « Fais chier ce connard, il m'emmerde ».

De plus, ce n'est pas la première fois que vous proférez de telles insultes à l'égard de ce collègue car quelques semaines auparavant vous aviez à son égard exprimé: « II faut que [T] dégage, il nous emmerde ».

Ce comportement est inadmissible, porte atteinte à la personne de l'un de vos collègues de travail et met en péril les bonnes relations entre salariés, nécessaires au fonctionnement d'une entreprise.

La Société est d'autant plus dans l'obligation d'adopter une telle sanction qu'antérieurement, et manifestement sans aucun effet, vous avez été sanctionnée par deux avertissements: l'un le 1er juin 2017, l'autre le 27 juillet 2017. 

Votre attitude, au surplus réitérée, interdit la poursuite des relations contractuelles ne serait-ce que pendant la durée limitée du préavis, en sorte que votre licenciement vous est notifié pour faute grave.'



La salariée a saisi le 16 mars 2018 le conseil de Prud'hommes d'Arles d'une demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de demandes subséquentes et d'une demande de dommages et intérêts pour 'préjudice subi' outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 27 juin 2019 le conseil de prud'hommes d'Arles a : 



- dit et jugé que les demandes de Madame [A] [B] sont recevables et bien fondées

- constaté que l'employeur a eu un comportement fautif.

En conséquence,

- condamné la SAS Spring, prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement à Madame [A] [B] des sommes suivantes:

' 3.000,00 euros (trois mille euros) au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

' 2.242,14 euros (deux mille deux cent quarante deux euros et quatorze centimes) à titre d'indemnité légale de licenciement;

' 3.261,30 euros (trois mille deux cent soixante et un euros et trente centimes) au titre de l'indemnité de préavis;

' 224,21 euros (deux cent vingt quatre euros et vingt et un centimes) au titre de l'indemnité légale pour congés payés;

' 326,13 euros (trois cent vingt six euros et treize centimes) à titre d'incidence de congés payés sur préavis;

' 1.000,00 euros (mille euros) au titre de dommages et intérêts pour préjudice;

' 1.000,00 euros (mille euros) au titre de I'article 700 du Code de Procédure Civile.

- débouté la SAS Spring de sa demande reconventionnelle et du surplus de ses demandes.

- condamné la SAS Spring aux entiers dépens de l'instance.



 La société a interjeté appel par acte du 12 juillet 2019 énonçant :



'Objet/Portée de l'appel: Appel Total des chefs du jugement qui ont: 

- dit et jugé que les demandes de Mme [B] sont recevables et bien fondées

- constaté que l'employeur a eu un comportement fautif 

- condamné la SAS Spring à payer à Mme [B] les sommes suivantes: . 3000,00€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2242,14€ à titre d'indemnité légale de licenciement. 3261,30€ au titre de l'indemnité de préavis, 224,21€ au titre de l'indemnité légale pour congés payés. 326,13€ à titre d'incidence de congés payés sur préavis. 1000,00€ au titre de dommages et intérêts pour préjudice. 1000,00€ au titre de l'article 700 du CPC 

- débouté la SAS Spring de sa demande reconventionnelle et du surplus de ses demandes 

- condamné la SAS Spring aux entiers dépens de l'instance'.





PRÉTENTIONS ET MOYENS 



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 octobre 2019 la SAS Spring demande de :



REFORMER le Jugement dont appel,

Et statuant à nouveau:

1. DIRE ET JUGER que le licenciement notifié à Mme [B] repose effectivement sur une faute grave.

En conséquence,

DEBOUTER Mme [B] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

2. Subsidiairement, 

DIRE ET JUGER que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

DEBOUTER Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts tous préjudices confondus à hauteur de 14.783,90 euros,

3. A titre infiniment subsidiaire,

DEBOUTER Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts tous préjudices confondus à hauteur de 14.783,90 euros.

Subsidiairement,

CONFIRMER le Jugement dont appel en ce qu'il a fixé le dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3.000,00 euros. 

DEBOUTER Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudices subis à hauteur de 5.000,00 euros.

En toute hypothèse, la CONDAMNER, en cause d'appel, à payer à la concluante la somme de 3.500,00 € par application des dispositions de l'article 700 du C.P.C. ainsi que les entiers dépens,

Débouter Mme [B] de sa prétention au titre de l'article 700 du C.P.C



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 10 octobre 2019 Mme [B], intimée, demande de:



STATUER ce que de droit sur la recevabilité de l'appel interjeté par la SAS Spring à l'encontre de la décision rendue par le Conseil de Prud'hommes d' Arles en date du 27 juin 2019.

Vu les dispositions de l'Ordonnance n° 2017-1387 du 22/09/2017 ;

Vu les dispositions de l'article L 1235-3 alinéas 1 et 2 du Code du Travail;

Vu les dispositions de l'article L 4121-1 du Code du Travail;

Vu les dispositions des articles L 1232-1 et suivants du Code du Travail;

CONFIRMER la décision entreprise en ce qu'elle a constaté que le licenciement de Madame

[B] est intervenu sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, CONDAMNER la SAS Spring au versement des sommes suivantes:

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 9 783.90 €

- Indemnités légales de licenciement: 2 242.14 €

- Indemnité de préavis: 3 261.30 €

- Incidence congés payés indemnités légales: 224.21 €

- Incidence congés payés préavis: 326.13 €

- Dommages et intérêts préjudices subis: 5 000.00 €

CONDAMNER la SAS Spring au versement de la somme de 3000 € à Madame [B] au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNER la SAS Spring aux entiers dépens.



Vu l'article 455 du code de procédure civile, 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 août 2022.





SUR CE 





Sur les dommages et intérêts pour 'préjudices subis'



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. 



Mais ne méconnaît pas son obligation de sécurité l'employeur qui justifie avoir mis en oeuvre de manière concrète et effective toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il appartient au juge d'apprécier si les mesures ainsi prises par celui-ci répondent aux exigences des textes sus-visés. 



En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. 



Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps. 



En l'espèce la salariée sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts qu'elle formule au dispositif de ses conclusions au simple titre 'du préjudice subi' et qu'elle fonde dans ses motifs, au visa des articles L.1252-1 et L.4121-1 du code du travail, sur le préjudice résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ce que:



- il ne l'a pas protégée du 'harcèlement physique', des violences physiques et verbales répétées de M. [F] et n'a pris aucune mesure à l'égard du conflit connu existant entre eux, générateur d'insécurité; 

- elle n'était pas dotée d'équipements adéquats dans l'exercice de son travail l'exposant à la manipulation de produits dangereux (raticide, chlore, acide).



A l'appui elle produit :



- son procès-verbal de dépôt de plainte du 20 octobre 2015 dans lequel elle indique :

'Depuis un an et demi environ, je suis en conflit avec mon patron et le magasinier de la société. Nous nous disputons régulièrement au sujet du travail. Hier, vers 09 heures 00, je cherchais des cartons dans la salle de conditionnement. J'ai demandais à une collègue de travail, [X], si elle avait vu des cartons. Elle a voulu m'aider dans ma recherches. Le magasinier s'est alors approché de nous et a engagé la conversation avec ma collègue de travail, [X]. II lui a dit : « Tu restes à ton poste, si elle n'est pas capable de trouver des cartons, elle n'a rien à faire ici ». Entendant la conversation, je me suis approchée du magasinier pour lui répondre. Je lui ai dit: «Pourquoi tu lui dis ça ' ». II m'a répondu :« Je ne te parle pas, je parle à [X]». J'ai rétorqué: « C'est de moi que tu parles ». Nous parlions très fort. II était agressif dans les paroles. II s'est brusquement avancé vers moi, son visage à quelques centimètres du mien. Je l'ai fixé longuement pour lui montrer que je ne céderai pas. II m'a fixé également. Face à mon comportement, il m'a poussé en arrière, à l'aide de son torse. II m'a poussé à deux reprises, comme si il se confrontait à un homme... J'ai expliqué au patron ce qu'il s'est passé et il m'a dit qu'il serait souhaitable que je quitte mon poste au sein de la société.'; 



- les trois avertissements dont elle a fait l'objet le 18 décembre 2015, le 1er juin 2017 et le 27 juillet 2017 portant sur des griefs reposant notamment sur son comportement à l'égard de M. [F], et ses lettres des 3 janvier 2016, 10 juin 2016 et 31 juillet 2017 adressés à son employeur pour imputer au contraire à M. [F], à l'égard duquel elle l'informait avoir déposé plainte, la responsabilité des altercations par un comportement agressif et violent à son encontre dont l'employeur ne la protège pas; 



- l'attestation de Mme [L] [P], ancienne salariée qui indique 'J'ai déjà vue M. [F] [T] bousculer Mme (la salariée), de bon matin sans s'excuser ' le témoin ajoutant qu'elle n'a subi aucune influence de la salariée à l'encontre de l'entreprise; 



- l'attestation de Mme [C] qui atteste 'avoir vu M. [N] harceler Mme (la salariée) ainsi que Mr [F]' celle-ci ajoutant avoir été également victime de harcèlement par M. [N] en ce qu'il la sollicitait fréquemment pour conclure une rupture conventionnelle avant d'être licenciée pour faute et avoir également déposé plainte contre M. [F] 'qui n'arrêtait pas lui aussi de me harceler'.



La société n'a pas conclu sur ce point.



A l'analyse des écritures et des pièces du dossier la cour relève d'abord que sur le manquement reposant sur l'absence d'équipements pour la manipulation des produits dangereux, la salariée n'explicite pas en quoi elle était sous-dotée en équipements de travail et ne produit aucun élément de nature à étayer le moyen.



La cour constate ensuite d'une part que la salariée invoque un harcèlement physique dans des termes et conditions qui ne relèvent pas du harcèlement moral au sens de L.1152-1 du code du travail, d'autre part qu'elle ne fait état que d'un fait précis, à savoir l'altercation physique avec M. [F] du 19 octobre 2015 pour lequel elle se limite à produire son procès-verbal de dépôt de plainte qui n'est pas de nature à établir le fait dénoncé et les attestations des deux salariées, l'une rapportant une bousculade, l'autre des faits de harcèlement, ne contenant aucun élément précis et concret. 

 

En revanche sur le manquement reposant sur l'absence de mesures de prévention face au conflit récurrent l'opposant à M. [F], la cour relève, qu'indépendamment de son imputabilité, il résulte des pièces du dossier que face au conflit avéré et persistant entre les deux salariés l'employeur ne justifie de la mise en oeuvre d'aucune mesure propre à désamorcer un conflit entre les membres de son personnel . 



A supposer même que la responsabilité de la salariée était déterminante dans ce conflit, il ne pouvait négliger le fait que celle-ci imputait à M. [F] une agression physique et des agressions verbales, ce dont il avait une entière connaissance, ni les risques de survenance d'un nouvel incident à l'égard de l'un et l'autre salarié dans un contexte de récurrence. 



Si l'employeur est fondé à exercer un pouvoir de direction, qu'il a en l'occurrence mis en oeuvre par le prononcé d'avertissements à l'encontre de la salariée, dont la cour n'est au demeurant pas saisie du bien-fondé en l'absence de demande d'annulation, il était également tenu à son égard au titre de son obligation de sécurité d'éviter les risques de survenance d'une nouvelle altercation et protéger son intégrité physique et morale. 



En conséquence le manquement est établi. 



Toutefois sur le préjudice, la salariée ne produit aucun élément de nature à établir l'existence d'un préjudice directement occasionné par ce manquement de l'employeur à ses obligations. 



En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour rejette la demande de dommages et intérêts de la salariée.





Sur le licenciement 



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.



Les motifs de faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables. 



En l'espèce il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche à la salariée d'avoir le 5 septembre 2017 répliqué par des propos insultants à son collègue de travail M. [F] qui lui faisait observer qu'elle commettait une erreur d'étiquetage et ce, dans un contexte de réitération ayant déjà donné lieu à sanction disciplinaire . 



A l'appui du grief reposant précisément sur les propos insultants du 5 septembre 2017 la société produit :



- l'attestation de Mme [I], secrétaire, qui affirme 'avoir été témoin d'une altercation virulente le mardi 5 septembre 2017 entre M. [F] et Mme (la salariée). En effet ce mardi 5 septembre, j'ai entendu des cris violents dans la salle du raticide, située à l'arrière de mon bureau, je me suis levée et j'ai entendu clairement Mme (la salariée) insulter pour la énième fois M. [F] selon les termes suivants 'Tu me fais chier connard, tu m'emmerdes' Mme (la salariée) a comme à son habitude continué à agresser verbalement M. [F] pendant de longues minutes' ;

- l'attestation de Mme [R], manutentionnaire, qui déclare que 'le 5 septembre 2017 M. [F] est venu informer Mme (la salariée) d'une erreur qu'elle faisait et confirme que celle-ci s'est retournés en parlant très fort pour bien que tout le monde l'entende 'fais chier ce connard, il m'emmerde'. De plus il y a quelques semaines, Mme [B] m'a dit 'il faut que [T] dégage, il nous emmerde';

- l'attestation de M. [F], préparateur de commandes, qui rapporte que 'le mardi 5 septembre 2017 Mme (la salariée) se trouvait dans la salle de conditionnement des raticides. Suite à une erreur d'étiquetage qu'elle commettait, je suis intervenu auprès de Mme (la salariée) pour le lui faire remarquer. C'est à ce moment-là qu'elle a dit 'fait chier ce connard, il m'emmerde'.



Par ailleurs la société verse aux débats les éléments suivants : 

 

- les avertissements du 18 décembre 2015, le 1er juin 2017 et le 27 juillet 2017 dont les termes ont été reproduits ci-dessus;



- en pièces 7, 8 et 9 trois autres attestations de Mme [R], manutentionnaire, qui rapporte que le 19 octobre 2015 la salariée a agressé verbalement M. [F] en lui 'hurlant dessus sans raison en le traitant de connard. Nous étions tous les trois dans la salle du raticide. M. [F] parlait avec moi du travail quand Mme (la salariée) a interrompu la conversation en criant sur lui', qu' elle a 'entendu à plusieurs reprise Mme (la salariée) critiquer et insulter M. [F] derrrière son dos, elle a utilisé de façon régulière le terme de 'con, connard' et qu'elle a entendu 'le 10 mars 2016 Mme (la salariée) 'mal parler' à M.[F]. Elle a râlé contre ce monsieur, lui a parlé d'un ton sec, méchant et violent';



- l'attestation de M. [Z], responsable d'atelier, qui déclare avoir 'constaté à plusieurs reprises que Mme (la salariée) avait des propos déplacés, des critiques sévères envers la société, la direction et en particulier M. [F]'; 



- l'attestation de M. [Z], responsable d'atelier, qui rapporte avoir constaté 'à plusieurs reprises que Mme (la salariée) avait des propos déplacés, des critiques sévères envers la société, la direction et en particulier M. [F]';



- le procès-verbal de constat d'huissier du 18 mai 2016 retranscrivant les témoignages de Mme [R] : ' Mme (la salariée) agresse en permanence [T] [F].....elle l'insulte sans raison, elle lui dit 'Ta gueule' elle lui dit que c'est un connard. Sur certains tâches [T] est notre supérieur, mais il est tout à fait correct, il tout à fait normal. Elle accapare le cerveau des nouvelles recrues et tente de monter les salariés les uns contre les autres' ; de M. [F] : ' Mme (la salariée) m'a traité de pauvre con.....Quand je lui demande de faire des choses, elle me répond 'ça ne m'intéresse pas ce tu racontes' et elle me dit en face 'tu me fais chier'. Elle tente de monter les autres salariés contre moi et c'est ça tout le temps..je suis son souffre douleur, elle vise la direction à travers moi et me hurle dessus parfois. Je l'ai entendue dire à des salariés embauchés en contrat à durée déterminée 'c'est une société de merde tu ne resteras pas' ; M. [Z] 'J'ai souvent vu (la salariée) dénigrer l'entreprise et s'en prendre à [T] [F]. Je l'ai entendu dire 'c'est un connard' ; M. [M] 'Dès qu'elle peut taper sur l'entreprise, elle le fait, elle prend à partie les nouveaux venus et même tous les salariés et elle les montre contre la direction';



- une seconde attestation de Mme [I] qui affirme que le 30 août 2017 lors de la pause déjeuner, la salariée a une nouvelle fois critiqué les règles de fonctionnement de l'entreprise et qu'elle tente d'influencer Mme [S] en lui disant je répète 'Je te l'ai dit, on nous fait faire n'importe quoi, c'est une boîte de merde';



- le courrier de M. [F] à l'employeur du 10 février 2016 dénonçant une nouvelle altercation avec la salariée qui a cherché la confrontation en intervenant dans sa conversation avec Mme [R] 'en m'hurlant dessus' sans que lui-même, bien qu'il ait haussé le ton, ne prononce d'insultes ou ait de geste déplacé et celui du 24 juin 2017 l'avertissant d'un nouvel incident le 22 juin vers 11h en ce que la salariée l'a sciemment bousculé puis l'a traité de 'con, emmerdeur, connard, tu fais chier tout le monde', le salarié soulignant que cette situation le perturbe et rend difficile ses conditions de travail et lui demandant de faire le nécessaire pour régler ces difficultés ;



- une autre attestation de M. [F] dont il résulte que le 10 mars 2016 la salariée l'a agressé verbalement lorsqu'il l'a reprise sur son travail en lui disant 'tu me fais chier avec tes conneries'. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur établit par les attestations régulières, précises et convergentes de Mme [I], de Mme [R] et de M. [F], la matérialité du grief reposant sur les propos agressifs et insultants tenus par la salariée le 5 septembre 2017 à l'encontre de son collègue travail, également son supérieur hiérarchique pour certaines tâches, en réponse à une observation de celui-ci sur son travail. 



La salariée qui conteste tout comportement fautif sans toutefois dans ses écritures dénier expressément avoir tenu ces propos, n'oppose aucun élément venant contredire les témoignages ci-dessus exposés. 



La cour relève également que l'employeur établit que ces faits s'inscrivent dans un comportement récurrent, ayant précédemment donné lieu à avertissements. 



A cet égard la salariée n'est pas fondée à invoquer l'épuisement du pouvoir disciplinaire en ce que la lettre énonce des griefs ayant déjà fait l'objet d'avertissement.



En effet, rien n'empêche l'employeur de rappeler des faits de même nature, y compris ceux ayant été sanctionnés, à l'appui d'une faute nouvelle seule sanctionnée, ce qui est le cas des faits du 5 septembre 2017. 



De la même façon, la salariée est mal fondée à invoquer le délai de deux mois pour l'engagement des poursuites disciplinaires sur ces faits antérieurs qui ne viennent qu'à l'appui du grief justifiant le licenciement dès lors que ce délai est respecté s'agissant des faits reprochés du 5 septembre 2017.



Par ailleurs la salariée soutient à tort que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en ce que l'employeur n'a pas respecté la procédure disciplinaire faute de mise à pied conservatoire. 



Mais la question du prononcé d'une mise à pied conservatoire ne relève pas de la régularité de la procédure de licenciement et son absence n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. En revanche si le licenciement pour faute grave n'implique pas nécessairement la mise en oeuvre d'une mise à pied conservatoire, cette question intervient dans l'appréciation de la gravité de la faute. 



Or la salariée invoque en dernier lieu que le licenciement est l'aboutissement des tentatives de l'employeur pour l'évincer de l'entreprise en ce qu'il a méconnu son obligation de sécurité pour l'avoir exposée aux agissements de M. [F] sans prendre aucune mesure pour l'en protéger.



Comme il a été dit précédemment, le manquement à l'obligation de sécurité est établi en ce que l'employeur n'a pris aucune mesure pour éviter le renouvellement des altercations entre les salariés. 



S'il ne résulte pas des pièces du dossier que les propos reprochés à la salariée le 5 septembre 2017 répondent à une provocation immédiate de M. [F] à son égard, il n'en demeure pas moins qu'ils s'insèrent dans un contexte de travail conflictuel entre les protagonistes, connu de longue date de l'employeur, sans que celui-ci ne soit intervenu autrement qu'en sanctionnant la salariée, alors qu'il relevait de ses obligations de prendre des mesures de prévention pour éviter la survenance de nouvelles altercations. 



Ce faisant si les propos de la salariée ne peuvent être excusés, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est de nature à entraîner une atténuation de la gravité de la faute. 

 

Dans ces conditions la cour dit que la faute grave n'est pas constituée mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. 



En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. 





Sur les conséquence financières de la rupture 



Compte tenu de ce qui précède, la salariée n'est pas fondée en sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la cour, en infirmant le jugement déféré, rejette la demande à ce titre.



En revanche la faute grave étant écartée, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis dont l'employeur ne pouvait la priver. 



Compte tenu de son ancienneté supérieure à deux ans, cette indemnité est équivalente par application de l'article L.1234-1 du code du travail à deux mois de salaire sur la base du salaire que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé pendant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de rémunération, soit la somme, non contestée même à titre subsidiaire, de 1 630,65 euros. 



En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à verser à la salariée la somme de 3 261,30 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 326,13 euros au titre des congés payés afférents. 



En outre la salariée qui compte plus de huit mois d'ancienneté est fondée à obtenir une indemnité légale de licenciement en application de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 24 septembre 2017. 



Celle-ci est calculée, en application des articles R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail dans leur rédaction issue du décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, sur la base de la rémunération brute dont la salariée bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail selon la formule la plus avantageuse sur la moyenne des douze mois précédents ou sur le tiers des trois derniers mois et représentant un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans. 



Pour l'évaluation du montant de cette indemnité, il convient de tenir compte du nombre d'années de service de la date d'entrée dans l'entreprise à l'expiration du contrat de travail, soit à la fin du délai-congé.



En application des principes précités et en tenant compte d'une moyenne de salaire brut s'établissant sans contradiction à la somme de 1 630,65 euros, d'un contrat de travail ayant débuté le 16 avril 2012 pour expirer le 4 décembre 2017, la cour fixe, dans les limites de la demande de la salariée, l'indemnité légale de licenciement à la somme de 2 242,14 euros.



En conséquence la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société à verser à la salariée la somme de 2 242,14 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. 



En revanche la salariée étant mal fondée à solliciter le versement de congés payés afférents à l'indemnité légale de licenciement qui n'y ouvre pas droit, la cour en infirmant le jugement déféré, rejette la demande complémentaire reposant sur les congés payés afférents à l'indemnité légale de licenciement. 





Sur les dispositions accessoires 



La cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société aux dépens de première instance et a alloué à la salariée une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société succombant au principal, est condamnée aux dépens d'appel. 



En application de l'article 700 du code de procédure civile il est équitable que l'employeur contribue aux frais irrépétibles qu'il a contraint la salariée à exposer en cause d'appel. La société sera en conséquence condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros et sera déboutée de sa demande à ce titre. 





PAR CES MOTIFS 



Statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi, 



Infirme le jugement déféré en ce qu'il a : 



- condamné la SAS Spring à verser à Mme [B] la somme de 1 000 euros pour préjudice subi,

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la SAS Spring à verser à Mme [B] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné la SAS Spring à verser à Mme [B] la somme de 224,21 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité légale de licenciement, 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, 



Rejette la demande de dommages et intérêts pour préjudices subis de Mme [B], 



Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 



Rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [B], 



Rejette la demande de congés payés afférents à l'indemnité légale de licenciement, 



Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,



Y ajoutant, 



Condamne la SAS Spring à verser à Mme [B] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la SAS Spring aux dépens d'appel. 





LE GREFFIER LE PRESIDENT