Cour d'appel de Poitiers, Chambre Sociale, 24 novembre 2022, n° 20/02542

MHD/PR































ARRET N° 688



N° RG 20/02542



N° Portalis DBV5-V-B7E-GDTT













CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA T OURAINE ET DU POITOU



C/



[S]























RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale



ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2022





Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 octobre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de POITIERS 





APPELANTE :



CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL 

DE LA TOURAINE ET DU POITOU

N° SIRET : 399 780 097

[Adresse 1]

[Localité 4]



Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS



Et pour avocat plaidant Me Angélique TEZZA de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON





INTIMÉE :



Madame [W] [S]

née le 27 mai 1962 à [Localité 4] (86)

[Adresse 3]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Philippe BROTTIER de la SCPA BROTTIER, avocat au barreau de POITIERS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 21 septembre 2022, en audience publique, devant :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller



GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



A compter du 1er septembre 1981, Madame [W] [S] a été recrutée par la caisse régionale de crédit agricole mutuel de la Vienne - devenue ultérieurement la caisse régionale de crédit agricole mutuel de la Touraine et Poitou - dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée en raison d'un surcroît d'activité puis pour remplacer des salariés absents pour cause de maladie. 



Le 19 décembre 1985, les relations se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée avec effet rétroactif au 1er août 1983 et un traitement calculé sur la base du coefficient 215, correspondant au 1 er échelon de la catégorie 1 pour exercer les fonctions de guichetière.



A compter du 6 juillet 2004, Mme [S] a occupé le poste de conseillère commerciale. 



Par avenant signé le 13 décembre 2006, elle a été affectée au poste d'assistante commerciale à l'agence de [Localité 4] Libération à compter du 5 décembre 2006 moyennant la conservation à titre personnel de sa classification correspondant au poste de conseillère commerciale.



A compter de 2011, elle a été placée sporadiquement en arrêt de travail. 



En avril 2013, elle a repris son travail à 80 %.



Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [W] [S] occupait le poste d'assistante commerciale, en équipe renfort, classe II, niveau E, position emploi 6 en conservant la classification de conseillère commerciale moyennant un salaire moyen de 1.779,65 € bruts pour un temps partiel de 70 %. 



Le 1 er janvier 2015, elle a été reconnue travailleuse handicapée et a bénéficié d'un travail à temps partiel fixé à 70 %. 



Le 10 février 2017, le SAMETH (Service d'Aide au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés) a réalisé une première étude de son poste de travail en présence du Docteur [O] [R], médecin du travail MSA, et a préconisé des aménagements en indiquant à l'employeur les coordonnées d'un fournisseur (3D concept) pouvant lui fournir un devis pour l'acquisition du matériel préconisé.







Par courrier recommandé avec accusé de réception du 15 mars 2018, Madame [S] a indiqué à son employeur qu'elle considérait être victime d'une discrimination salariale fondée sur sa qualité de femme et a envoyé une copie de cette lettre à l'inspecteur du travail qui a demandé à l'employeur le 3 avril ses observations écrites concernant les faits dénoncés par la salariée, les dispositions qu'il avait prises pour assurer l'égalité de rémunération hommes/ femmes et l'effectivité du panel égalité hommes/femmes 2016. 



Par deux lettres du 26 avril 2018 envoyées respectivement à l'inspection du travail et à la salariée, l'employeur a expliqué que depuis décembre 2006, à la suite de l' avenant que cette dernière avait signé son poste avait été modifié en poste d'assistante commerciale ' correspondant pour la rémunération au niveau 4, classe 1 ' alors qu'elle conservait sa rémunération de conseillère commerciale, niveau 6, classe II et en a déduit qu'il n'y avait donc pas de discrimination au regard du panel "égalité professionnelle H/F" relatif à la rémunération moyenne.



Par courrier adressé à son employeur le 30 mai 2018 - envoyé en copie à l'inspecteur du travail et au médecin du travail - Madame [S] a maintenu les termes de sa première lettre, a exprimé son souhait de reprendre le poste de conseillère commerciale qu'elle aurait été contrainte de quitter en 2005 à la suite du harcèlement d'un supérieur hiérarchique et a demandé que son poste de travail soit aménagé conformément aux prescriptions du médecin du travail faites en 2017. 



Le Crédit Agricole lui a répondu par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 août, 2018 - envoyée en copie à l'inspection du travail - en contestant les termes de son courrier, en lui indiquant que plusieurs aménagements de son poste de travail avaient déjà été réalisés et que d'autres étaient en cours d'exécution.



Des échanges de courriers et de courriels entre l'employeur et la salariée, une seconde étude de poste réalisé par le SAMETH et de nouvelles prescriptions du médecin du travail sur l'aménagement dudit poste s'en sont suivis.



A compter de novembre 2017, Madame [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire. 



Par requête du 13 mars 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers en demandant, la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité en réparation des préjudices subis en raison de son manquement à son obligation de sécurité de résultat du fait du non respect des prescriptions du SAMETH et du médecin du travail outre des rappels de salaire et congés payés afférents sur la base d'une reclassification sur un poste de conseiller commercial et en sollicitant à titre subsidiaire des rappels de salaire et congés payés afférents sur la base du salaire d'assistant commercial fondés sur les discriminations salariales qu'elle aurait subies du fait de sa qualité de femme et de son état de santé. 



Le 1er octobre 2019, Mme [S] a été déclarée inapte physiquement par le médecin du travail lors de la visite de reprise puis licenciée de ce chef le 30 octobre suivant.



Par jugement du 8 octobre 2020, le Conseil de prud'hommes de Poitiers a :



- dit et jugé que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité à l'égard de la salariée, 

- condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 6 000 € en réparation de préjudice subi,

- dit et jugé que la salariée ne démontre pas qu'elle occupait l'emploi de conseillère commerciale classe II, niveau E, position 7,

- débouté la salariée de sa demande à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents, 

- dit et jugé que la salariée a été victime de discrimination en raison de sa qualité de femme et son état de santé, 

- dit et jugé que la salariée n'a pas bénéficié de la même variation de sa rémunération de compétences individuelles que les autres salariés, 

- condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes de :

° 6 391, 52€ à titre de rappel de salaire et 639, 15€ de congés payés afférents, 

° 7500€ à titre de dommages intérêts pour discrimination en raison de sa qualité de femme et en raison de son état de santé, 

° 1500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonné l'exécution provisoire

- condamné l'employeur aux frais et dépens.



Par déclaration en date du 12 novembre 2020, la CRCAMTP a interjeté appel de cette décision.



***



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 août 2022 par le conseiller de la mise en état.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions du 09 août 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la caisse régionale de crédit agricole mutuel de la Touraine et du Poitou demande à la cour de :



- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il :

° a dit et jugé que Madame [W] [S] ne démontre pas qu'elle occupait l'emploi de conseiller commercial classe II, niveau E, position 7 ;

° l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre,

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il :

° l'a condamnée à verser à la salariée - outre les dépens - les sommes de :

¿ 6 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi résultant du manquement à l'obligation de sécurité

¿ 6 391,52 € à titre de rappel de salaire et 639,15 € de congés payés afférents,

¿ 7.500,00 € au titre des dommages intérêts pour discrimination en raison de sa qualité de femme et de son état de santé,

¿ 1500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Statuant à nouveau :

- déclarer que les condamnations au titre de rappels de salaires sont en partie prescrites,

- débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes indemnitaires et de rappel de salaires. 

- en tout état de cause :

- condamner la salariée au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- la débouter de sa demande reconventionnelle complémentaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance ;

- la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel.





Par conclusions du 10 mai 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [W] [S] demande à la cour de :



- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il :

° a jugé que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne respectant pas les prescriptions du SAMETH et du médecin du travail quant à l'aménagement de son poste de travail ;

° l'a condamné à lui verser la somme de 6000 € à titre d'indemnité en réparation du préjudice subi.

° a jugé qu'elle a été victime de victime de discrimination en raison de sa qualité de femme et de son état de santé ;

° a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

° l'a condamnée aux entiers dépens.

- le réformer en ce qu'il :

° a jugé qu'elle ne démontre pas qu'elle occupait l'emploi de conseiller commercial classe II, niveau E, position 7 ;

° l'a déboutée de sa demande formée au titre des rappels de salaire et des congés payés afférents

° a limité à la somme de 6.39l,52 € les rappels de salaire, outre 639,15 € de congés payés afférents.

° a limité aux somme de :

¿ 7.500 € les dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination 

¿ 1.500€ la condamnation l'employeur sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Statuant à nouveau :

- à titre principal, sur la rémunération :

° juger qu'elle a injustement été privée du statut de conseiller commercial, classe II, niveau E, position emploi n° 7 ;

° condamner l'employeur à lui verser :

¿ 15 159,65€ à titre de rappel de salaire.

¿ 1.515,96€ de congés payés afférents.

- à titre subsidiaire sur la rémunération :

- condamner l'employeur à lui verser les sommes de :

° 10.534,26€ à titre de rappel de salaire sur la remunération de compétences individuelles ;

° 1053,41 € de congés payés afférents ;

° 15.000 € en raison du préjudice subi,

- dans tous les cas :

- condamner l'employeur à lui verser sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile les sommes de 2500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et 2500 € au titre de ceux de la procédure d'appel outre les entiers dépens de première instance et d'appel. 





SUR QUOI 



I- SUR L'OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE L'EMPLOYEUR





Les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail - dans leur version applicable à l'espèce - posent à la charge de l'employeur une obligation générale de sécurité à l'égard de ses salariés. 



À ce titre, il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Ainsi, il doit respecter les préconisations du médecin du travail et il est considéré comme manquant à son obligation de sécurité lorsqu'il ne respecte pas les préconisations de ce dernier (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 08-72.878) sauf à rapporter la preuve qu'il a satisfait à ses obligations et qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Cass. soc., 25 nov. 2015, no 14-244.44).



En l'espèce, après avoir rappelé les textes et les principes jurisprudentiels régissant l'obligation de sécurité de moyens renforcée pesant sur l'employeur, la CRCAMTP soutient en substance sur 19 pages de conclusions :



- d'une part en ce qui concerne les préconisations du médecin du travail :

° que Madame [S] - qui souffre d'un handicap moteur de l'axe et du membre supérieur gauche, qui occupait le poste 'd'assistant commercial, poste d'accueil et de back office, qui de ce fait était amenée à utiliser un poste d'accueil outre son bureau et la salle de réunion - ne l'a jamais alertée, notamment en 2016 au cours de son entretien annuel d'évaluation et ne s'est jamais plainte d'un quelconque manquement de l'employeur concernant la protection de son état de santé jusqu'à sa lettre de contestation du 30 mai 2018, alors qu'elle prétend que la question de l'adaptation de son poste se posait depuis 2012, 

° qu'en tant qu'employeur, elle a toujours respecté les préconisations du médecin du travail et les aménagements subséquents au poste d'assistante commerciale de la salariée, 

° qu'elle en veut pour preuve, tous les avis du médecin du travail qui montrent qu'elle bénéficiait d'un suivi médical régulier et qu'elle était coopérante, qu'ainsi, dès 2011, elle a apporté une réponse positive à l'avis du médecin du travail qui préconisait le travail dans une seule agence près de chez elle et la réduction de ses déplacements,

° que les courriers échangés avec la salariée, le médecin du travail ou le SAMETH montrent qu'en tant qu'employeur, elle a adapté les postes de la salariée, que les courriels échangés le 19 décembre 2013 avec la salariée et le compte-rendu d'intervention du 2 janvier 2017 du SAMETH l'établissent, qu'il en va de même des avis du médecin du travail ultérieurs, 



- d'autre part, sur l'aménagement du poste conformément à l'étude du SAMETH :

° que celui - ci avait envisagé un plan d'actions avec un calendrier prévisionnel pour le poste d'accueil, le poste de bureautique et le poste sous-sol en précisant notamment concernant le poste d'accueil, que " Mme [S] n'arrivait pas à utiliser le matériel mis à sa disposition par la société depuis février 2014 " ; cette phrase démontrant qu'en tant qu'employeur, elle avait d'ores et déjà aménagé le poste de travail de la salariée depuis février 2014 ;

- que le même SAMETH indiquait qu'un essai " reste nécessaire avant d'effectuer les commandes afin d'être sûr que le matériel compense le handicap de la salariée " et avait établi le calendrier prévisionnel selon les modalités suivantes : essai du matériel en mars/avril 2017 ; achat du matériel après validation par Mme [S] et du médecin du travail démontrant par là qu'il s'agissait d'un long processus qui s'étalait dans le temps,

- que dans ce contexte le plan du 10 février 2017 dont le rapport est daté du 8 mars 2017 a précisé que l'étude du poste de Mme [S] a été réalisée " pour étudier les possibilités d'amélioration ergonomique du poste de travail de Mme [S]' Pour le poste accueil : aménagement réalisé en février 2014 avec un siège de caisse et un repose pied d'atelier' proposition d'essai d'un siège debout qui certes élimine la contrainte de ces changements posturaux' " ;

° que plusieurs mesures ont été mises en place par l'entreprise afin d'effectuer ces " améliorations ergonomiques du poste " : devis établi le 4 août 2017 par la société 3D Concept pour l'achat du matériel du bureau ; mise à disposition des sièges adaptés dans la salle réunion et l'accueil le 5 juillet 2018 ; demande de devis pour un mobilier de bureau adapté auprès d'un prestataire référencé auprès du SAMETH en juillet 2018 etc..dont il résulte que l'adaptation du bureau et du siège de la salariée était en cours de réalisation,

° que de surcroît, le 19 octobre 2018, le médecin du travail a indiqué "'aménagement à poursuivre ", tout en lui demandant de mettre en suspens l'aménagement de poste dans l'attente d'une nouvelle étude de poste qui a été réalisée le 14 décembre 2018 non en raison d'une prétendue inertie de l'employeur mais afin d'actualiser les adaptations du poste de travail de la salariée qui n'occupait plus le poste de l'accueil ;

° qu'en dépit de l'absence de la salariée, placée en arrêt maladie à compter de janvier 2019, en tant qu'employeur, elle s'est rapprochée du médecin du travail et de CAP Emploi 86 pour les installations et a passé les commandes, 

° qu'à compter du 23 septembre 2019, le mobilier était entièrement installé afin que le poste soit définitivement conforme et adapté à l'état de santé de la salariée.



En réponse, après avoir rappelé les principes gouvernant l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur, Madame [S] fait valoir pour l'essentiel :



- qu'elle avait alerté oralement son employeur sur la nécessité d'aménager son poste, puis par courriel dès le 28 septembre 2010 et lors de ses entretiens professionnels notamment en 2016, 

- que dès juillet 2012, le médecin du travail avait pris contact avec le DRH de la CRCAMTP en indiquant que ' le type de sollicitation d'un poste en agence sera à moyen terme difficile à maintenir pour Madame [S] ..' que le 10 juillet 2013, il a indiqué clairement la nécessité d'aménager son poste en listant des matériaux accessibles dans le marché, à savoir un siège ergonomique pour l'accueil, un chariot élévateur pour les transferts de fonds du tronc et du coffre,

- que ceci n'a débouché que sur de simples discussions à compter du mois de décembre 2013 soit plus d'un an après le premier courrier d'alerte et 5 mois après les préconisations précises du médecin du travail.

- que durant les années qui ont suivi, l'employeur n'a jamais respecté les préconisations précises du médecin du travail alors que les aménagements préconisés n'étaient pas inaccessibles puisqu'il s'agissait d'installer des éléments bureautiques qui se trouvent facilement en magasin spécialisé. 



***



En liminaire, contrairement à ce que soutient la CRCAMTP qui prétend que le conseil de prud'hommes aurait statué ultra petita en la condamnant à un paiement de dommages intérêts pour manquement de l'obligation de sécurité alors que la salariée lui avait demandé d'ordonner à l'employeur de se conformer aux préconisations du médecin du travail et du SAMETH, la demande initiale de Madame [S] tendant à ordonner à son employeur sous astreinte de se conformer aux préconisations d'aménagement de son poste a suivi l'évolution de sa situation en cours de procédure dans la mesure où, ayant été déclarée inapte puis licenciée, sa demande initiale devenait sans objet et elle ne pouvait prétendre qu'à l'octroi de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.



Cela étant, il résulte des pièces versées au dossier : 



- que le 28 septembre 2010, Madame [S] a adressé à sa hiérarchie le courriel suivant : 

" Suite à mes problèmes de dos j'avais demandé par l'intermédiaire de [I], la possibilité d'avoir un fauteuil ergonomique au guichet de [Localité 4] Libération. La demande a été faite il y a 2 mois mais avec un certificat médical de mon médecin traitant. Comme je n 'ai pas de nouvelles, peux tu intervenir sur ma demande ' "

- que lors de son entretien d'évaluation au titre de l'année 2016, elle a indiqué 'Je ne souhaite pas évoluer professionnellement pour le moment pour des raisons de santé',

- que le 2 juillet 2012, le médecin du travail a indiqué au DRH que ' le type de sollicitation de ce poste [un poste en agence] sera à moyen terme difficile à maintenir pour Madame [S] (se lever, s'asseoir régulièrement, les contraintes en lien avec un accueil clientèle...)',

 - que le 10 juillet 2013, le médecin du travail a indiqué clairement la nécessité d'aménager le poste de la salariée en listant des matériaux accessibles dans le marché, à savoir un fauteuil ergonomique, un siège ergonomique, pour l'accueil, un chariot élévateur pour les transferts de fonds du tronc et du coffre,

- que le 8 janvier 2015 au moment de la reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée de Madame [S], seul un siège et un repose pied avaient été achetés en février 2014,

- que le 2 janvier 2017, l'étude réalisée par le SAMETH en présence du médecin du travail a établi que les aménagements réalisés en février 2014 concernaient exclusivement l'achat d'un siège de caisse non un siège ergonomique, que le médecin du travail a relevé en 2017 que la salariée "n'arrive pas à utiliser le matériel mis à sa disposition en février 2014 car il est difficile pour elle de s'installer ",

- que le 10 juillet 2018, le médecin du travail docteur [R] a noté : 'étude de poste réalisé en février 2017. Aménagement non réalisé à ce jour',

- que le 19 octobre 2018, il a écrit : "aménagements à suivre".

- que le 14 décembre 2018, il a précisé : " des préconisations avaient été faites, des assis furent réalisés, mais seuls les fauteuils ont été fournis pour son bureau : très récemment".



Ainsi, contrairement à ce que soutient la CRCAMTP, même s'il ne peut pas être effectivement déduit clairement du courriel que la salariée lui avait envoyé le 28 septembre 2010 ' pour lui rappeler la demande qu'elle avait faite deux mois auparavant de l'attribution d'un fauteuil ergonomique en raison de ses problèmes de dos et qu'elle avait justifié avec un certificat médical de son médecin traitant ' qu'elle a failli en tant qu'employeur à son obligation de sécurité, il n'en demeure pas moins que ce manquement se déduit de l'enchainement des évènements ultérieurs comme l'a fort justement relevé le premier juge.



En effet, il ne peut pas être contesté que dès le 2 juillet 2012, le médecin du travail a pris le soin d'attirer l'attention de la DRH de la société sur la situation de Madame [S] de la façon suivante : 'le type de sollicitation de ce poste [un poste en agence] sera à moyen terme difficile à maintenir pour Madame [S] (se lever, s'asseoir régulièrement, les contraintes en lien avec un accueil clientèle...)' et le 10 juillet 2013 a confirmé dans le courrier qu'il a adressé à l'employeur son diagnostic initial en écrivant : ' Il faudrait revenir à 50% avec une demande d'invalidité catégorie I et aménager son poste : un fauteuil ergonomique, un siège ergonomique, pour l'accueil et un chariot élévateur pour les transferts de fonds du tronc et du coffre'.



Si le premier courrier ne peut être considéré que comme une ' pré - alerte', le second intervenu près d'un an après, confirme la 'pré alerte' et pose la nécessité d'un aménagement.



Ainsi, dès cette date, l'employeur est avisé de la nécessité d'aménager le poste de travail de la salariée.

Or, les discussions relatives à cet aménagement n'ont débuté qu' à compter de décembre 2013, soit près de 5 mois après.



Prétendre pour l'employeur qu'il a aménagé le poste de travail litigieux en février 2014 en achetant un siège de caisse, un repose pieds d'atelier pour la borne d'accueil, un siège think et un repose pieds classique pour le poste bureautique est inopérant dans la mesure où le matériel acquis ne correspondait pas exactement à celui qui avait été préconisé par le médecin du travail, où la société avait acquis un siège de caisse alors qu'elle aurait dû acquérir un siège ergonomique et où l'étude de poste du 2 janvier 2017 relève que le siège de caisse acheté en février 2014 est inadapté aux pathologies de la salariée et la contraint à rester debout lorsqu'elle occupe ponctuellement le poste d'accueil. 



Soutenir pour l'employeur qu'il était compliqué pour lui d'aménager trois postes de travail à la fois et de mobiliser tous les professionnels pour adapter lesdits postes est inopérant dans la mesure où lorsque le médecin du travail a procédé aux deux études successives de postes et lorsque le docteur [R], médecin du travail a noté le 10 juillet 2018 : 'étude de poste réalisée en février 2017, aménagement non réalisé à ce jour' ils n'ont relevé de difficultés éventuelles, susceptibles de freiner ces aménagements.



Faire valoir encore pour l'employeur pour s'exonérer de toute responsabilité que les aménagements préconisés étaient compliqués est tout aussi inopérant dans la mesure où les éléments bureautiques demandés - à savoir un bureau droit, un siège assis debout pour l'accueil, deux souris verticales (une pour son bureau et l'autre pour la salle de réunion), un casque téléphonique, un repose pied etc... - étaient en vente - à défaut de preuve contraire - dans des magasins spécialisés.



De même, prétendre qu'un matériel adapté a été mis à disposition de la salariée en juillet 2018 est également inopérant dans la mesure où l'avis du médecin du travail du 10 juillet 2018 qui indique qu'aucun aménagement n'est réalisé au 10 juillet 2018 n'est remis en cause par aucun élément, comme notamment une facture d'achat de matériel.



S'appuyer pour l'employeur pour tenter de se soustraire à toute responsabilité que c'est le médecin du travail lui - même qui le 19 octobre 2018 lui aurait demandé de mettre en suspens l'aménagement du poste de travail dans l'attente d'une nouvelle étude de poste est inopérant dans la mesure où ce sont les carences mêmes de l'employeur qui sont à l'origine de ce sursis puisqu'il était nécessaire d'actualiser les préconisations qui n'avaient jamais été réalisées. 



Si effectivement à compter de juillet 2018, les devis relatifs aux aménagements préconisés sont plus nombreux, il n'en demeure pas moins qu'ils n'ont débouché sur aucun achat de matériel bureautique durant les mois suivants.



Enfin, déclarer que finalement l'aménagement du poste aurait été achevé le 1er octobre 2019 et produire une photographie d'un ensemble bureau en soutenant qu'il s'agit du poste adapté est totalement inopérant dès lors qu'il n'est pas démontré que la photographie litigieuse correspond au poste aménagé, qu'en tout état de cause, la salariée était partie en congé maladie quelques mois plus tôt et que le 1er octobre 2019 correspondait au jour de sa visite médicale de reprise qui a conclu à son inaptitude physique. 



En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a dit que l'employeur avait failli à son obligation de sécurité à l'égard de Madame [S] et qu'il l'a condamné de ce chef à lui verser une somme de 6000 € à titre de dommages intérêts. 



II - SUR LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE 



Le juge, saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées, par comparaison avec la classification de la convention collective, et former sa conviction au vu des éléments dont il dispose.



C'est au salarié qui conteste sa qualification, de prouver par tous moyens, le bien-fondé de sa contestation.



En l'espèce, la convention collective nationale du crédit agricole prévoit dans son annexe I ;



- que les fonctions 'assistance et conseils commerciaux' de la famille vente et services clientèle recoupent les activités suivantes, les plus couramment confiées, à savoir : accueillir et orienter la clientèle et les prospects, diagnostiquer les besoins de la clientèle et des prospects, orienter éventuellement la clientèle vers d'autres canaux de distribution, apporter une réponse adaptée en proposant le (ou les) produit(s) adapté(s) aux besoins fréquents de la clientèle et des prospects, adapter la réponse en prenant en compte le canal de distribution approprié au besoin, appliquer les procédures de traitement du risque et participer à son suivi et assurer le suivi des opérations ou y participer,



- que les fonctions 'conseil et vente' de la famille vente et services clientèle recoupent les activités suivantes, le plus couramment confiées, à savoir : diagnostiquer les besoins globaux de la clientèle et des prospects, proposer le (ou les) produit(s) adaptés aux besoins globaux, à partir de la gamme correspondant à la clientèle, orienter éventuellement la clientèle vers d'autres canaux de distribution, appliquer les procédures de traitement établies, participer au montage et au suivi technique d'opérations spécialisées, en veillant à l'optimisation des réponses et des délais, négocier les conditions bancaires, suivre le risque, participer au recouvrement amiable, participer à l'analyse des évolutions du marché, participer à des activités de coordination dans l'unité, notamment afin d'assurer la continuité du service,

- que dans ce cadre là, il peut également diagnostiquer les besoins globaux de la clientèle et des prospects, assurer l'adaptation de la réponse aux besoins globaux, en veillant à la prise en compte du canal de distribution adapté aux besoins, coordonner le suivi des opérations, l'optimisation des réponses et des délais, assurer, dans l'unité, le monitorat du domaine d'activité, suivre le risque et les conditions bancaires et assurer des activités de coordination dans l'unité et auprès des différents interlocuteurs internes. 



Il appartient donc à Madame [S] d'établir que durant toute la période pour laquelle elle revendique la classification de conseillère commerciale, elle a effectué toutes les tâches afférentes à cette classification. 



***



En l'espèce, Madame [S] expose qu'elle exerçait initialement les fonctions de conseillère commerciale, que par avenant du 13 décembre 2006, elle s'est vue nommée au poste d'assistante commerciale, que ce changement n'a jamais été réalisé à sa demande mais résulte d'une proposition de sa hiérarchie, qu'elle n'a signé l'avenant que sous la pression de son employeur.



Elle explique qu'à partir de 2006, nommée au poste d'assistante commerciale, elle a continué à exercer les fonctions de conseiller commercial et à percevoir la 'rémunération classification' correspondante, que ses bulletins de salaire laissent apparaître un emploi d'assistante commerciale avec une classe II, niveau E position emploi n°6 alors qu' elle aurait dû bénéficier - au vu de ses 38 ans d'ancienneté - du rang le plus élevé ( la position d'emploi n°7 ) du statut de conseiller commercial. 



Elle sollicite donc des rappels de salaire de février 2016 à janvier 2019 afférents au poste de conseillère commerciale, position emploi n° 7.



En réponse, l'employeur fait valoir qu'à la suite de la demande que lui avait présentée la salariée elle-même, depuis le 5 décembre 2006, elle n'occupait plus le poste de conseillère commerciale mais le poste d'assistante commerciale, que cette modification ne résulte absolument pas, comme le soutient la salariée, du harcèlement dont elle estime avoir été victime de la part de sa hiérarchie mais bien de la demande qu'elle avait formée dans ce sens, comme cela résulte des termes des échanges de mails intervenus à ce moment là.



L'employeur explique qu'à cette époque, dans un souci de bienveillance et pour répondre aux demandes de la salariée, il avait accepté de ne pas changer sa rémunération, que de ce fait, elle a gardé la rémunération de poste de conseillère commerciale (classification de niveau E - Classe 2 (PCE n°6 ou 7 selon l'expérience) alors que son nouveau poste d'assistante commerciale correspondait à niveau C - Classe 1 (PCE 3 ou 4).



Il ajoute que l'avenant modifiant les conditions de travail de la salariée est clair en ce sens et qu'il a été signé par Mme [S] le 13 décembre 2006 et que de ce fait, la mise en cause, par la salariée, de cette modification 12 ans après sa prise de poste ne saurait prospérer.



Il fait valoir que le poste que la salariée réclame relève du niveau PCE 7 correspondant au poste de conseiller particulier le plus haut, exigeant une expertise dans le métier qui n'est pas acquise automatiquement avec l'ancienneté dans le poste, étant précisé que le poste de conseillère commerciale correspond au niveau PCE 6. 



Il prétend que la salariée n'a jamais demandé la réintégration dans le poste de conseillère commerciale lors de son entretien annuel de l'année 2012 comme dans ceux des années suivantes, que d'ailleurs, lors de ces entretiens, elle a elle- même déclaré qu'elle était "satisfaite de ses fonctions d'assistante commerciale" ; " l'entretien a été motivant et encourageant".



Il conclut que Madame [S] échoue à démontrer que sur toute la période pour laquelle elle revendique la classification de conseillère commerciale, elle a effectivement exercé les tâches qui relevaient de ce poste.



***



Cela étant, sur le fondement de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 du même code, il appartient à Madame [S] de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, le juge devant ensuite apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Or, la salariée se borne à alléguer qu'elle n'a signé l'avenant à son contrat de travail qu'à la suite de son harcèlement moral par son employeur, sans rapporter aucun élément de fait à l'appui de ses déclarations. 





En effet, soutenir pour elle que la diminution du point de qualification et le passage de la classe II à la classe I prévu prévu dans le premier avenant qui lui a été soumis est constitutif de harcèlement moral est inopérant à lui seul pour laisser présumer de l'existence du harcèlement moral qu'elle dénonce dès lors qu'elle a refusé de signer cette modification et qu'un second avenant s'en est suivi aux termes duquel son niveau de rémunération et sa classification lui ont été maintenus. 



Par ailleurs, elle ne démontre par aucun élément qu'elle exerçait les fonctions de conseillère commerciale, que ce soit celles relevant de la position emploi 7 comme de la position emploi 6. 



En effet, elle n'explique jamais dans ses conclusions en quoi consistaient réellement ses fonctions alors qu'elle reconnaît elle - même en page 27 de ses dernières écritures qu'elle ne pouvait pas réaliser la totalité des missions d'un conseiller commercial dans la mesure où elle devait assurer l'accueil des clients arrivant à l'agence ; le seul fait de percevoir un niveau de rémunération supérieur à celui versé normalement à une assistante commerciale et égal à celui d'une conseillère commerciale étant insuffisant à lui seul pour pouvoir prétendre à la qualification de conseillère commerciale emploi 7 revendiquée. 



D'ailleurs, il résulte des comptes - rendus de ses entretiens annuels d'évaluation des années 2012 et suivantes qu'elle ne manquait jamais de dire qu'elle était " satisfaite de ses fonctions d'assistante commerciale ".



En conséquence, Madame [S] doit être déboutée de sa demande de reclassification.



Le jugement doit donc être confirmé de ce chef. 



III - SUR LA DISCRIMINATION 



L'article L. 1132-1 du code du travail - qui détermine vingt - quatre motifs prohibés - prévoit qu' aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, en raison notamment de son sexe ou en raison de son état de santé.



Constitue une discrimination directe - telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 - la situation dans laquelle, en raison d'un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



L'article L. 1334-1 du code du travail fixe une répartition de la charge de la preuve des discriminations. 



Ainsi, il incombe au juge :



1 - à titre préalable d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, 

2 - si la matérialité de certains faits est avérée, d'apprécier si ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte,

3 - dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



***



Présentement, Madame [S] soutient qu'elle a fait l'objet d'une discrimination salariale en raison de son sexe et de son état de santé. 



Après avoir rappelé les articles 26, 27 et 33 de la convention collective nationale du crédit agricole et le chapitre III de son annexe I, elle expose :



- que ses bulletins de salaire mentionnent un emploi d'assistante commerciale de classe II, niveau E, position emploi n°6, pour lequel elle percevait une rémunération classification en décembre 2018 de 1840, 97€ pour un emploi n°6,

- qu'en se fondant sur le panel égalité H/F mise en place par la CRCAM au titre des années 2016, 2017 et 2018 qui ne prend en compte que la rémunération prise, composée de la rémunération classification (RC) et de la rémunération de compétences individuelles (RCI), sa rémunération était inférieure à celle fixée par le panel pour un salarié en position n°6 ayant plus de 30 ans d'ancienneté comme elle,

- que dès le 17 janvier 2014, elle a alerté sa hiérarchie quant à l'existence d'une différence importante en termes de salaire, contrevenant à l'accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle homme/femme ; hiérarchie qui est demeurée taisante, 

- que dans la mesure où elle percevait une rémunération de classification conforme à celle prévue par la convention collective pour un salarié en position emploi n°6, cet écart ne peut résulter que de la variation de la rémunération de compétences individuelles (RCI),

- que c'est là que se situe la discrimination. 



Afin d'étayer ses affirmations, la salariée produit :



- ses bulletins de salaire, 

- les trois bulletins de salaire de différentes collègues assistantes commerciales pour les mois de novembre 2016 ( position 4 ), octobre 2018 ( position 4 ) et janvier 2019 ( position 4), 

- un bulletin de salaire d'une collègue conseillère commerciale pour le mois de février 2019 (position emploi 6 ), 

- les comptes - rendus de ses entretiens annuels d'évaluation 2015, 2016, 2017 et 2018,

- les panels de comparaison égalité hommes /femmes 2016 et 2017 établis par le crédit agricole. 



Il résulte de ces éléments ' et notamment des panels de comparaison qui visent des salariés placés dans une situation à peu près comparable à la sienne - emploi n° 6 ayant plus de 30 ans d'ancienneté ' une différence de traitement avec la sienne s'établissant comme suit :



* le panel de 'rémunération égalité hommes/femmes' prévoit pour un salarié en position n°6 ayant plus de 30 ans d'ancienneté une rémunération moyenne de :

- 2.388 € en 2016, soit 1.67l,60 € pour un temps partiel 70 %

- 2 577 € en 2017, soit l.803,90 € pour un temps partiel 70 %

- 2.598 € en 2018, soit l.818,60 € pou.r un temps partiel 70 %,





* pour la même période, Madame [W] [S] a perçu la rémunération suivante : 

- l.432,8l € en novembre 2016, 

- 1.458,33 € en novembre 2017, 

- 1.467,08 € en novembre 2018. 



Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent donc supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. 



Pour s'en défendre, l'employeur fait valoir que ces différences sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et soutient :



- que le parcours de Mme [S] explique cette disparité dans la mesure où elle a continué à bénéficier du même niveau de rémunération qu'un conseiller commercial alors qu'elle était devenue assistante commerciale, poste d'une classification inférieure (assistante commerciale est de PCE 4 ou 5 / conseillère commerciale PCE 6 ; PCE7 pour les conseillers particulier ) et que de ce fait, la comparaison qu'elle présente pour soutenir l'idée d'une discrimination est erronée : la comparaison ne doit pas se faire avec le panel du poste conseiller commercial, mais avec celui du poste d'assistante commerciale, qu'elle occupait depuis l'avenant modificatif de son contrat de travail,



- que les panels ne sont pas réalisés pour chaque mois mais une à deux fois par an avec l'objectif de vérifier qu'il n'y ait pas plus de 2% d'écart entre la rémunération H/F au sein du CATP dans un PCE considéré et que si tel est le cas, des correctifs s'appliquent,



- qu'en l'espèce, la comparaison doit se faire entre la rémunération de la salariée et celle du panel concernant les assistants commerciaux et non celles des conseillers commerciaux, qu'ainsi, dans le panel 2017 du PCE 4 (catégorie assistants commerciaux) pour la population ayant entre 10 à 30 ans et plus d'ancienneté, 43 femmes de cette catégorie perçoivent une rémunération moyenne d'un montant mensuel de 2 247 € et 8 hommes appartenant à la même catégorie perçoivent une rémunération moyenne de 2 219  €, que l'écart étant inférieur à 2 %, il n'y avait pas lieu à correctif,



- qu' un tableau montre que la rémunération de la salariée était supérieure à celle du panel des hommes et des femmes pour le poste AC PCE4 (pour une ancienneté 10 à 30 et plus),



-que les 3 fiches de paye des 3 assistantes commerciales produites par la salariée dont elle déduit une différence de traitement par rapport à elle ne peuvent pas être utiles à la comparaison dans la mesure où ni l' ancienneté, ni l' appréciation annuelle, ni la qualité de travail de ces salariées ne sont connues.



Il conclut en indiquant que le crédit agricole a toujours eu à coeur de veiller à l'égalité hommes/femmes. 



Pour établir ses allégations, il produit :



- l'accord sur la diversité des Parcours Professionnels et l'Egalité entre les femmes et les hommes,

- la répartition des objectifs individuels 2018,

- l'accord de translation du 4 avril 2007,

- l'extrait de la convention collective : fonctions repères,

- l'accord d'entreprise sur la mise en 'uvre de la politique de rétribution globale au CATP,



- l'accord cadre du 29 janvier 2015 sur le projet d'évolution de la politique de rétribution globale.



***



Cela étant, la convention collective nationale du crédit agricole prévoit : 



- que la rémunération de chaque salarié du CATP se compose au maximum de 4 éléments :

° rémunération de la classification( RC)

° rémunération des compétences individuelles (RCI)

° rémunération conventionnelle complémentaire versée uniquement lorsqu'il y a un unique salaire pour le ménage et au moins un enfant à charge (article 31)

° rémunération extra - conventionnelle (REC)



- que la rémunération de compétences individuelles 'est versée au salarié en fonction du surplus de compétences individuelles utiles et reconnues effectivement mises en oeuvre par le salarié dans son emploi en vue d'assurer la performance attendue,



- que l'évolution professionnelle de chaque salarié est appréciée annuellement au cours d'un entretien distinct de l'entretien professionnel prévu par le code du travail et permettant de déterminer :

° le niveau de compétences individuelles effectivement mises en oeuvre par le salarié,

° les expertises supplémentaires reconnues développées dans son métier et mises en oeuvre au service des performances de l'équipe,

° les mesures à mettre en oeuvre pour accompagner les salariés dans la maitrise de leur emploi et le développement de leurs compétences, notamment par l'information, la documentation, la formation, la mise en situation, le tutorat.'



Compte tenu du panel mis en place au sein du crédit agricole, seules les rémunérations de la classification et des compétences individuelles doivent être étudiées pour déterminer l'existence d'une différence de traitement fondée sur une discrimination hommes / femmes - à l'exception des deux autres éléments de salaire qui varient en fonction des charges de famille et autres - . 



Contrairement à ce que soutient l'employeur, l'étude de la rémunération de Madame [S] doit être réalisée à partir de la position emploi n°6 même si la salariée occupait un poste d'assistante commerciale dans la mesure où initialement, le crédit agricole s'était engagé en substance dans l'avenant à son contrat de travail qu'elle avait signé à lui maintenir sa rémunération de conseillère commerciale dès lors qu'elle acceptait d'être déclassée de ce poste et reclassée sur un poste d'assistante commerciale, d'un rang inférieur et où ceci ne constituait pas une faveur mais le terme d'un compromis rendant acceptable pour la salariée sa rétrogradation de fait.



Or, en analysant la rémunération de Madame [S], il convient d'observer que si sa rémunération de classification est conforme à celle du panel pour un salarié - homme ou femme - en position emploi n°6, ayant plus de 30 ans d'ancienneté, il apparaît que l'écart relevé résulte de la variation de la rémunération de compétences individuelles, conduisant à ce que finalement, elle ne perçoive même pas une rémunération équivalente à celle fixée dans le panel pour les salariés en position emploi n° 4 alors qu'elle était classée en position emploi n°6.



Contrairement à ce que soutient l'employeur qui affirme - à l'aide d'un tableau- que la rémunération de la salariée était supérieure à celle prévue au panel pour un salarié classé en position 4 - il ne peut pas pour établir l'absence de différence de traitement inclure dans l'exemple qu'il cite la rémunération conventionnelle complémentaire ou la rémunération extra conventionnelle dans la mesure où ces éléments - comme dit ci-dessus - ne sont pas retenus par le panel pour fixer la rémunération moyenne. 



Ainsi, les pièces versées au dossier établissent que la différence de traitement relevée pour les mois de mars à juillet 2016 se présente de la façon suivante :

- d'une part, le panel - établi exclusivement sur la base des rémunérations de classification et de compétences individuelles - prévoit une rémunération moyenne de 1 041,56 € pour 75,84 heures (2.083 € x 75,84 heures / 151,67 heures),

- d'autre part, le bulletin de salaire du mois de février 2016 de la salariée démontre qu'elle a perçu la somme de 910,44 € au titre de la rémunération de classification et 112,99 € de rémunération de compétences individuelles, soit un total de l.023,43 €.



Cette même différence se retrouve pour les mois suivants de juillet 2019 à décembre 2018 et est parfaitement démontrée par le tableau établi par la salariée dans ses dernières conclusions en pages 37/38/39, conformément aux bulletins de paye de la salariée sur cette période et au panel 2016/2017/2018. 



Et elle existe tant par rapport à la rémunération du panel pour un salarié en position emploi n°6 que pour un salarié en position emploi n°4, grade auquel l'employeur classe Madame [S].



Critiquer pour ce dernier les bulletins de salaire concernant des collègues de travail de la salariée et produits par celle-ci qui mettent en évidence une différence de traitement en soutenant qu'il ne peut pas les discuter en l'absence de toute précision sur le profil présenté par les salariées concernées est inopérant dans la mesure où deux de ces bulletins, établis au profit d'assistants commerciaux classés en position emploi 4 en octobre 2018 et en janvier 2019 mentionnent leur matricule et le numéro ASA. 



S'obstiner encore pour lui à garder le silence face à la salariée qui soulève avec pertinence que la différence de traitement réside non dans la rémunération de classification mais dans la rémunération des compétences individuelles démontre qu'il n'a aucun élément objectif pour justifier de la différence de traitement existant à ce niveau là alors que toutes les évaluations qu'il a faites du travail de Madame [S] pour les années 2015, 2016, 2017 et 2018 témoignaient de sa satisfaction d'employeur face à l'investissement et à l'implication de cette salariée qui suivait régulièrement des actions de formation. 



En conséquence, à défaut de tout élément contraire pertinent, il résulte de ce qui précède que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Madame [S] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La discrimination dont Madame [S] se plaint en raison de son sexe et/ou de son état de santé est donc établie ; peu important que l'employeur soit vigilant à l'égalité hommes/femmes dès lors qu'au cas particulier, il ne l'a pas été. 



***



En application de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en rappel de salaire est soumis à une prescription triennale. 



En l'espèce, l'action en rappel de salaires que Madame [S] a introduite le 19 mars 2019 ne peut viser que la période courant du 19 mars 2016 au 19 mars 2019.



Aussi, la demande de Madame [S] portant sur la période du 1er février 2016 au 31 décembre 2018 aux termes de laquelle elle sollicite une somme de 10 534,16 € doit être ramenée à un montant de 10 278,30 € ; les sommes réclamées pour la période du 1er février 2016 au 19 mars 2016 étant prescrites. 



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a reconnu l'existence d'une discrimination salariale fondée sur le sexe mais infirmé en ce qui concerne le quantum des rappels de salaire accordé à la salariée. 



III - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :



En application de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination et les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.



Cependant pour prétendre à la réparation de ce préjudice, encore faut il que le salarié rapporte la preuve d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre les deux. 



En l'espèce, tout en sollicitant une somme de 15 000 € de dommages intérêts, Madame [S] n'établit pas le préjudice qui est résulté pour elle de la faute commise par l'employeur dont l'existence vient d'être confirmée.



Elle doit donc être déboutée de sa demande. 



En conséquence, le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef. 



***



Les dépens doivent être supportés par la caisse régionale de crédit agricole mutuel de la Touraine et du Poitou qui de surcroît doit être condamnée à verser à l'intimée une somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS 



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, 



Infirme le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de Poitiers le 8 octobre 2020 en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée les sommes de :

- 6 391, 52 € à titre de rappel de salaire et 639, 15 € de congés payés afférents, 

- 7 500 € à titre de dommages intérêts pour discrimination en raison de sa qualité de femme et en raison de son état de santé, 



Confirme pour le surplus, 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, 



Condamne le crédit agricole de la Touraine et du Poitou à verser à Madame [W] [S] la somme de 10 278,30 € à titre de rappels de salaire et de 1027,83 € à titre de congés payés afférents, 



Déboute Madame [W] [S] de sa demande en dommages intérêts,



Y ajoutant, 



Condamne le crédit agricole de la Touraine et du Poitou à verser à Madame [W] [S] la somme de 2 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute le crédit agricole de la Touraine et du Poitou de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne le crédit agricole de la Touraine et du Poitou aux dépens.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,