Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-2, 2 décembre 2022, n° 19/05455

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 02 DECEMBRE 2022



N° 2022/281 













Rôle N° RG 19/05455 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEB6U







[I] [F]





C/



[X] [C]

[T] [C]



















Copie exécutoire délivrée 

le : 02 décembre 2022

à : 



Me Pierre ARNOUX de la SELARL SELARL ARNOUX-POLLAK, avocat au barreau de MARSEILLE





Me Stéphanie BAGNIS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 87)























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 28 Janvier 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F16/00330.





APPELANTE



Madame [I] [F], demeurant [Adresse 3]



représentée par Me Pierre ARNOUX de la SELARL SELARL ARNOUX-POLLAK, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEES



Madame [X] [C], demeurant [Adresse 4]



représentée par Me Stéphanie BAGNIS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE



Madame [T] [C], demeurant Chez Monsieur [R] - [Adresse 1]



représentée par Me Stéphanie BAGNIS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère









Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Décembre 2022.







ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Décembre 2022



Signé par Madame Véronique SOULIER, pour la Présidente de chambre empêchée et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***

























































FAITS ET PROCEDURE



Madame [I] [F] a été embauchée par Madame [O] [C], âgée de 84 ans, suivant contrat à durée indéterminée en septembre 2014 en qualité d'assistante de vie.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. 



Le 5 janvier 2016, Madame [O] [C] a été placée dans une maison de retraite médicalisée compte tenu de la dégradation de son état de santé.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 janvier 2016, Madame [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu le 19 janvier 2016.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 janvier 2016, elle a été licenciée.



Madame [I] [F] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 29 mars 2016, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.



Madame [O] [C] est décédée le 3 juin 2016. Madame [X] [C] et Madame [T] [C], ses ayants droit, sont intervenues régulièrement à la procédure prud'homale.



Par jugement du 28 janvier 2019 notifié le 11 mars 2019, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, section activités diverses, a':



- dit et jugé que Madame [I] [F] devait bénéficier d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

- débouté Madame [I] [F] de sa demande en requalification en un contrat de travail à temps complet ;

- dit et jugé le licenciement de Madame [I] [F] réel et sérieux';

- dit et jugé la procédure de licenciement irrégulière ;

- condamné conjointement et solidairement Madame [X] [C] et Madame [T] [C], ayants droit de Madame [O] [C] à payer à Madame [I] [F] la somme de 450,00 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et défaut de visite médicale,

- dit et jugé que Mesdames [C] n'ont pas exécuté fautivement le contrat de travail et débouté Madame [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

- condamné conjointement et solidairement Madame [X] [C] et Madame [T] [C] au paiement de 1'000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'exécution provisoire sur les fondements de l'article 515 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de leurs autres demandes ;

- condamné Mesdames [X] [C] et [T] [C] aux entiers dépens.



Par déclaration du 4 avril 2019 notifiée par voie électronique, Madame [F] a interjeté appel de cette décision en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande en requalification en un contrat de travail à temps complet, dit et jugé le licenciement réel et sérieux, a rejeté ses demandes de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et débouté les parties de leurs autres demandes.



PRÉTENTIONS ET MOYENS 



Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 26 juin 2019, Madame [I] [F], appelante, demande à la cour de :



- débouter Madame [X] [C] et Madame [T] [C], venant aux droits de Madame [O] [C], de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions,



- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

- l'a déboutée de sa demande en requalification en un contrat de travail à temps complet,

- a dit et jugé son licenciement réel et sérieux';

- a dit et jugé que Mesdames [C] n'ont pas exécuté fautivement le contrat de travail,

- l'a déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

- a débouté les parties de leurs autres demandes,



- le confirmer pour le surplus,

statuant à nouveau,

- requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

- dire et juger que le licenciement est irrégulier et abusif,

- condamner en conséquence, solidairement Madame [X] [C] et Madame [T] [C] à lui verser les sommes suivantes :

- 16'811,71 euros nets, à titre de rappel de salaires,

- 137,83 euros nets, au titre du solde de l'indemnité de licenciement,

- 954,68 euros nets, au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1'500,00 euros nets, à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

- 7'000,00 euros nets, à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

- 1'500,00 euros nets, à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche,

- 1'500,00 euros nets, à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

- ordonner la remise, sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, des documents sociaux rectifiés (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi), conformes à la décision à intervenir, la Cour de céans se réservant le droit de liquider l'astreinte.



en tout état de cause,

- dire et juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner solidairement Madame [X] [C] et Madame [T] [C] à lui verser la somme de 2'000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance.



A l'appui de son recours, l'appelant fait valoir en substance que : 



- aucun contrat de travail écrit n'ayant été établi'alors qu'elle a travaillé pendant un an et quatre mois, le contrat est présumé conclu à temps complet';

en raison de ses plannings variables et de l'absence de délai de prévenance, elle était dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et devait se tenir à la disposition constante de son employeur';

- l'employeur a mis en 'uvre une annualisation du temps de travail sans son accord';

aucune preuve n'est rapportée quant à la réalité et le sérieux du motif de licenciement';

- elle a en réalité été licenciée pour avoir réclamé l'application des règles du droit du travail et non pour le motif économique invoqué aux termes de la lettre de licenciement';

- la procédure de licenciement est irrégulière en ce que le délai de 2 jours francs imposés par l'article L.1232-6 du code du travail n'a pas été respecté';

- elle n'a pas passé de visite médicale d'embauche';

- les différents manquements de l'employeur lui ont causé un préjudice moral et financier considérable.



Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 17 septembre 2019, Madame [X] [C] et Madame [T] [C], ayants droit de Madame [O] [C], concluent à la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 28 janvier 2019 en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne leur condamnation au paiement de la somme de 1'000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Madame [F] bénéficiant d'une protection juridique.



En tout état de cause, elles sollicitent la condamnation de Madame [F] à leur payer la somme de 3'000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC, ainsi que les dépens.



Les intimées répliquent que':



- elles établissent avec précision les horaires de travail de Madame [F] qui travaillait aux alentours de 60 heures par mois';

- elle travaillait en parallèle pour d'autres employeurs et faisait pression pour travailler plus ;

- le licenciement se justifie par le placement de son employeur dans une maison de retraite médicalisée le 5 janvier 2016';

- l'employeur reconnaît s'être trompé dans le calcul des délais à respecter entre la date de l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement et souligne son ignorance concernant l'obligation de faire passer un examen médical d'embauche à Madame [F].

 

Une ordonnance de clôture est intervenue le 10 octobre 2022, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 19 suivant. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré. 





MOTIFS DE LA DECISION



Sur la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein':



Selon l'article 7 de la convention collective des salariés du particulier employeur, le contrat de travail doit être établi par écrit.



Il résulte également de l'article 15 de cette convention que la durée de travail des employés de maison est dérogatoire au régime légal en ce que la durée conventionnelle du travail effectif est fixée à 40 heures par semaine pour un temps plein, tout salarié dont la durée de travail est inférieure étant un travailleur à temps partiel.



Par ailleurs, l'accord paritaire du 13 octobre 1995 relatif au chèque emploi-service dispose en son article 5 : «'Le chèque emploi-service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n'excède pas 8 heures ou pour une durée dans l'année de 1 mois non renouvelable. Pour ces emplois, le chèque emploi-service tient lieu de contrat de travail'», l'article 6 précisant : «'Le chèque emploi-service peut également être utilisé pour des prestations de travail non occasionnelles. Dans ce cas, un contrat de travail doit être signé...'».



Aux termes de l'article L.7221-1 du code du travail, est considéré comme employé de maison le salarié employé par un particulier à son domicile privé pour réaliser des travaux domestiques et, selon l'article L.7221-2 du code du travail, «'sont seules applicables au salarié défini à l'article L.7221-1 les dispositions relatives :



1° Au harcèlement moral (') ;

2° A la journée du 1er mai (') ;

3° Aux congés payés (') ;

4° Aux congés pour évènements familiaux (') ;

5° A la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie ».



Il résulte de la combinaison des articles L.3123-14 et L.7221- 2 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016 que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile de leur employeur et sont soumis à la convention collective du particulier employeur.



Si la durée de travail des employés de maison relève d'un régime spécifique, la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail effectuées obéit toutefois au régime posé à l'article L 3171-4 du code du travail.



Il appartient au juge qui constate que l'employeur occupait le salarié plus de huit heures par semaine sans contrat écrit, d'évaluer le nombre d'heures de travail accomplies par l'intéressé et de fixer les créances de salaire s'y rapportant.



Au cas d'espèce, il n'est pas discuté qu'aucun contrat de travail écrit n'a été régularisé entre les parties'; que les chèques emploi-service (CESU) ne peuvent tenir lieu de contrat de travail, la relation de travail ayant duré du 1er septembre 2014 au 21 janvier 2016, soit plus d'un mois et la durée hebdomadaire étant supérieure à 8 heures.



Pour autant, la présomption simple de temps complet résultant de l'absence de contrat écrit ou de contrat ne respectant pas les mentions prescrites au titre du contrat de travail à temps partiel n'est pas applicable aux relations entre employés de maisons salariés d'un particulier employeur et il appartient à la cour d'évaluer le nombre d'heures de travail effectués par la salariée. (en ce sens, Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-10.841, Bull. 2017, V, n° 115 et Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-12.809, Bull. 2017, V, n° 210).



Il convient donc de rechercher si, dans les faits, la salariée travaillait à temps partiel ou était au contraire tenue d'être à la disposition permanente de l'employeur (Soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-18.744).



Madame [F] soutient qu'elle était dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et devait se tenir à la disposition constante de son employeur. Elle invoque une variation importante de la durée de travail, pouvant aller de 40 heures à 169 heures mensuelles. Elle souligne que la durée à temps complet a ainsi été atteinte. Elle reproche à son employeur, outre à la variabilité de ses horaires, l'absence de respect du délai de prévenance.



Il est rappelé que la durée conventionnelle du travail effectif est fixée à 40 heures par semaine pour un temps plein pour les salariés soumis à la convention collective du particulier employeur et qu'au regard de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail, le seul dépassement de la durée légale ne peut en tout état de cause emporter requalification à temps plein (en ce sens, Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-21.584).



Ensuite, les bulletins de salaire dont se prévaut la salariée mentionnent un temps de travail allant de 26 heures à 94 heures (à l'exception du bulletin de salaire de mai 2015 mentionnant 169 heures). Il en résulte que la durée de travail de Madame [I] [F] n'était pas un temps complet au sens de la convention collective du particulier employeur.



Il ne fait pas débat ensuite que Madame [O] [C], âgée de 84 ans, n'était pas la seule employeuse de Madame [F]'; qu'elle travaillait également pour Madame [M] [B], âgée de 90 ans, et qu'elle a été licenciée par cette dernière le 22 octobre 2015 après que celle-ci ait perdu l'usage de ses jambes suite à une chute à son domicile (cf. jugement du 8 mars 2018 rendu par le conseil de prud'hommes de Martigues dans l'instance opposant Madame [F] à Madame [M] [B] produit par les intimées). 



Enfin, la convention collective du particulier employeur, applicable en l'espèce, ne comporte pas de dispositions autorisant l'annualisation du temps de travail. Il résulte de l'examen des pièces du dossier que c'est Madame [F] dans un courrier du 9 novembre 2015 adressé à «'[T] et [X]'», qui se plaint de ne pas récupérer «'les heures effectuées, le mois d'après'», dit': «'Elles seront dues et non reportées au mois suivant'» et demande de «'bien vouloir (') ' conserver 60 heures mensuelles ' Les heures non effectuées seront dues et ne pourront être reportées le mois d'après'». 



Les éléments produits aux débats établissent donc que l'emploi de Madame [F] ne l'occupait qu'à temps partiel, que celle-ci n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et enfin qu'elle n'était pas tenue de se tenir constamment à la disposition de Madame [O] [C]. 



Au terme de ces observations, le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de requalification du contrat temps partiel en un contrat à temps complet, de même que la demande de rappel de salaire afférente et celles de solde d'indemnité de licenciement et d'indemnité de préavis.



Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche':



L'article R. 4624'10 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012, prévoit que le salarié doit bénéficier d'un examen médical par le médecin du travail avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai.



Il n'est pas contesté que Madame [F] n'a pas bénéficié de visite médicale d'embauche.



Cependant à défaut d'établir l'existence d'un préjudice, la salariée sera déboutée de cette réclamation. Le jugement déféré est infirmé sur ce point.



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail':



En vertu de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



Madame [F] reproche à son employeur plusieurs manquements dans l'exécution du contrat de travail, à savoir :



- l'absence visite médicale d'embauche et le non-respect de son obligation de sécurité de résultat ;

- l'absence de contrat de travail écrit ;

- le non-respect des règles relatives au contrat de travail à temps partiel ;

- le licenciement abusif de la salariée.



Il a été retenu que la salariée ne justifiait pas d'un préjudice résultant de l'absence de visite médicale d'embauche.



Il résulte des développements précédents que la durée hebdomadaire de travail était supérieure à 8 heures et que de ce fait, l'employeur était tenu de rédiger un contrat de travail écrit.



Pour autant, la salariée, qui allègue d'atteinte préjudiciable portée à l'organisation de sa vie privée en raison d'horaires de travail fluctuants, n'apporte aucun élément sur les perturbations qui auraient affecté sa vie privée et qui seraient liées à la carence de l'employeur.



Il ressort également des développements précédents que les règles du code du travail relatives au contrat de travail à temps partiel ne s'appliquent pas s'agissant des contrats régis par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. 



Le caractère abusif du licenciement doit enfin être apprécié au stade de la rupture du contrat de travail et non de son exécution.



Par conséquent, la demande de Madame [I] [F] n'est pas justifiée et doit être rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point.



Sur le bien-fondé du licenciement':



Aux termes des dispositions de l'article L. 7221-2 du code du travail, les seules dispositions du code du travail applicables aux employés de maison sont celles relatives au harcèlement moral ou sexuel, à la journée du 1er mai, aux congés payés ou pour événements familiaux et à la surveillance médicale du salarié.



Par ailleurs, l'article 12 de la convention collective applicable prévoit les dispositions suivantes quant au licenciement du salarié :



«'Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.



La rupture consécutive au décès de l'employeur fait l'objet de l'article 13.



1. Procédure de licenciement :



Le particulier employeur n'étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables.



En conséquence, l'employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l'exception du décès de l'employeur, est tenu d'observer la procédure suivante :



- convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.



Cette convocation indique l'objet de l'entretien (éventuel licenciement) :



- entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;



- notification de licenciement : s'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.



La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.



La lettre ne pourra être expédiée moins de 1 jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable.



La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.'»



La lettre de licenciement du 21 janvier 2016, laquelle lie le débat, est rédigée dans ces termes':



«'(')

Nous avons le regret de vous informer que nous vous notifions par la présente votre licenciement pour motif économique pour cause de suppression de poste. Les motifs en sont les suivants :

Le 5 janvier 2016, notre mère [O] [C] a été placée en maison médicalisée au sein de l 'établissement l'[5], [Adresse 2]. Vous n'êtes pas sans ignorer que son état de santé a évolué ces derniers mois. Cela nous a imposé son placement dans un établissement médicalisé qui assure un suivi total et permanent.

De ce fait, le poste d'assistante de vie que vous occupiez depuis le 1er septembre 2014 est supprimé du fait du placement de notre mère dans un établissement médicalisé et de l 'arrêt de son statut de particulier employeur.'»



Madame [X] [C] et Madame [T] [C], ayants droit de Madame [O] [C], justifient du placement en résidence retraite médicalisée de leur mère par la production d'une attestation d'hébergement du 11 janvier 2016 émanant de Madame [Z], directrice de l'établissement l'[5], qui certifie que «'Madame [C] [O] est présente dans notre établissement depuis le 05 janvier 2016 et ce jusqu'à ce jour'» et d'une lettre recommandée avec accusé de réception du 26 janvier 2016 émanant de la directrice de la Résidence retraite médicalisée et du médecin coordonnateur relative au projet personnalisé d'accueil et d'accompagnement de Madame [O] [C] et sa prise en charge médicale.



Il ressort de ces éléments que le licenciement de Madame [I] [F] était justifié, le motif tiré du placement de Madame [O] [C] en maison médicalisée étant établi.



En conséquence il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Martigues et dire que le licenciement de Madame [I] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse et de débouter cette dernière de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.



Sur la régularité du licenciement':



Le licenciement du salarié encadré par l'article 12 de la convention collective applicable prévoit que la lettre de licenciement ne «'pourra être expédiée moins de 1 jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable'».



Madame [F] reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté le délai de deux jours ouvrables minimum prévu aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail entre la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué et l'envoi de la lettre de licenciement.



La lettre de convocation fixe l'entretien préalable au 19 janvier 2016. Dès lors, la lettre de licenciement en date du 21 janvier 2016 respecte la condition de délai d'un jour franc fixé par la convention collective. La salariée ne justifie en tout état de cause d'aucun préjudice particulier.



Il convient, par voie d'infirmation du jugement entrepris, de débouter Madame [F] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.



Sur les demandes accessoires :



En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision. 



En l'absence de condamnation à un rappel de salaire, il n'y a pas lieu d'ordonner capitalisation des intérêts échus.



Au regard de la présente décision, il n'y a pas lieu également d'ordonner la remise à Madame [I] [F] du certificat de travail, du solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi sous astreinte.



Il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de Madame [X] [C] et Madame [T] [C], ayants droit de Madame [O] [C], les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à Madame [I] [F] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'équité ne recommande pas de faire application de l'article 700 du code procédure civile et chacune des parties sera déboutée de sa demande pour ses frais irrépétibles engagés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement, 



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a dit et jugé la procédure de licenciement irrégulière, condamné conjointement et solidairement Madame [X] [C] et Madame [T] [C], ayants droit de Madame [O] [C], à payer à Madame [I] [F] la somme de 450,00 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et défaut de visite médicale, les dépens et une indemnité de 1'000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



STATUANT à nouveau sur ces chefs et y ajoutant,



DEBOUTE Madame [I] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche,



DEBOUTE Madame [I] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,



DEBOUTE Madame [I] [F] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance,



DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



CONDAMNE Madame [I] [F] aux dépens de première instance et d'appel.





Le greffier Le président