Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-5, 8 décembre 2022, n° 20/01524

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 08 DECEMBRE 2022



N° 2022/ 



GM









Rôle N° RG 20/01524 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFQ63







[U] [B]





C/



Société FRALCO







Copie exécutoire délivrée 

le : 08/12/22

à : 



- Me Damien MESNIL-CHARPAIL, avocat au barreau de NICE



- Me Erika DE RUVO, avocat au barreau de NICE





























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 26 Décembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00089.





APPELANT



Monsieur [U] [B], demeurant [Adresse 3]



représenté par Me Damien MESNIL-CHARPAIL, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



Société FRALCO, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Erika DE RUVO, avocat au barreau de NICE





*-*-*-*-*















COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022.





ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCEDURE



M. [U] [B] a été embauché par la Société Fralco suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 1 er juillet 2017.



Il exerçait les fonctions de chef de cuisine, catégorie employé, niveau IV.



Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale hôtels cafés et restaurants. En contrepartie de ses fonctions, Monsieur M. [U] [B] devait percevoir un salaire mensuel net de 4500 € pour 39 heures par semaines et 169 heures de travail en moyenne par mois. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 18 janvier 2019, M. [U] [B] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur invoquant en particulier les manquements suivants : température ambiante de 47 degrés, fumée suffocante s'échappant de la hotte, manque de luminosité, mauvaise disposition des éléments principaux, manque d'effectif, non paiement des heures supplémentaires effectuées, nombreuses pressions exercées, etc...



Selon requête enregistrée le 6 mars 2019, M. [U] [B] saisissait en particulier le conseil de prud'hommes de Cannes d'une demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement en date 26 décembre 2019 le conseil des prud'hommes de Cannes a :

- dit que les demandes de Monsieur [U] [B] ne sont pas recevables et sont non fondées

- débouté M. [U] [B] de sa demande de requalification de la prise d'acte de rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est pas justifiée que celle-ci est qualifiée en démission 

- débouté Monsieur M. [U] [B] de toutes ses demandes

- débouté la société Fralco du surplus de ses demandes

- condamné Monsieur M. [U] [B] aux entiers dépens. 



M. [U] [B] a interjeté appel de ce jugement dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués



L'ordonnance de clôture est rendue le  29 septembre 2022.





PRETENTIONS ET MOYENS  



Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 août 2020, M. [U] [B] demande à la cour d'appel de :



- réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

statuant à nouveau

 débouter la société Fralco de toutes ses demandes fins et conclusions. 

- dire et juger que la société Fralco a manqué à ses obligations contractuelles,

- requalifier la prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, 

condamner la société Fralco à verser à Monsieur M. [U] [B] :

- 2258,91 € au titre de l'indemnité légale de licenciement

- 5706,72 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre

570,6 € au titre des congés payés y afférents

- 11 413,44 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 34 240,32 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

- 135 684,50 € au titre des heures supplémentaires outre 13568 € au titre des congés payés y afférents,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte définitive de 150 € par jour de retard durant 60 jours à compter de l'arrêt à intervenir

- condamner la société Fralco au paiement de la somme de 3000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens distraits au profit de la selarl d'Intorni Mesnil Charpail.

 

Sur sa demande de requalification de la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [U] [B] estime qu'il démontre l'existence de manquements graves imputables à l'employeur, lesquels justifient l'imputabilité de la rupture aux torts exclusifs de ce dernier. L'appelant rappelle les dispositions de l'article L 4121-1 du Code du Travail qui imposent à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour : « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Conformément à la jurisprudence constante en la matière, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Or tel n'est pas le cas en l'espèce. Il y avait une température insupportable sur le lieu de travail, les fumées de cuisson n'étaient pas traitées, les normes haccp liées à la vétusté de la cuisine n'étaient pas respectées, 



L'employeur n'a pas davantage respecté ses obligations contractuelles. Il s'est volontairement abstenu de régler les heures supplémentaires effectuées par le salarié au cours de l'exécution de son contrat de travail. L'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. 

En application des dispositions de l'article L 3242-1 du code du travail, la rémunération des salariés est mensuelle. Ce même article précise que la rémunération est effectuée une fois par mois. Toutefois, le législateur a expressément prévu qu'un : « acompte correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle est versé au salarié qui en fait la demande ». Il s'agit d'un droit discrétionnaire accordé au salarié. L'employeur ne peut refuser de faire droit à cette demande sous peine de manquer à ses obligations. M. [U] [B], père de cinq enfants, a sollicité le 8 décembre 2018, à l'approche des fêtes de fin d'année le versement d'un acompte d'un montant de 1600 €, qui lui a été refusé par l'employeur.



L'employeur a multiplié les pressions et le harcèlement à l'endroit de son salarié. Ce comportement a induit une dégradation des conditions de travail de M. [U] [B] et une altération de son état de santé. 



Sur sa demande en règlement des heures supplémentaires impayées, l'appelant indique que l'employeur n'est pas en mesure de justifier la réalité des heures effectuées par lui. Pour sa part, il a justement démontré l'existence d'heures supplémentaires et le quantum des heures effectuées dans le cadre de la première instance. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 octobre 2020, l'employeur demande à la cour d'appel de :

- débouter Monsieur M. [U] [B] de toutes ses prétentions, fins et conclusions

- confirmer le jugement émis par le conseil de prud'hommes de Cannes le 26 décembre 2019

- condamner Monsieur M. [U] [B] à payer à la société Fralco 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens

à titre subsidiaire :

débouter l'appelant de toutes ses prétentions, fins et conclusions

réduire les montants de condamnations à des plus justes proportions

condamner Monsieur [U] [B] à payer à la société Fralco 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Sur la demande du salarié de requalification de la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur affirme que M. [U] [B] n 'apporte pas la preuve du fait qu'il aurait manqué à ses obligations et que, de ce fait, sa prise d'acte devrait être considérée comme un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Quand bien même ces manquements étaient réels, leur prétendue existence n'aurait pas rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle.



Sur le fait que l'employeur aurait refusé au salarié le règlement d'un acompte de 1.600 € au cours du mois de décembre 2018, l'intéressé répond que le versement a bien eu lieu.



Sur le prétendu harcèlement moral, aucune preuve n'est versée aux débats quant à ces prétendus harcèlements.



Sur la demande du salarié de règlement d'heures supplémentaires impayées, l'employeur indique tout d'abord que l'obligation de l'employeur de décompter les heures de travail vaut uniquement lorsque les salariés ne travaillent pas tous sous le même horaire collectif, sauf si le contrat prévoit un forfait. Or, dans le cas d'espèce, les salariés travaillent tous selon le même horaire, qui est composé des plusieurs quarts de travail, à organiser à tour de rôle. L'obligation de décompter à la charge de l'employeur ne s'applique donc pas dans le cas d'espèce.



M. [U] [B] prétend dans ses écritures avoir accompli 2.905 heures supplémentaires, sans pour autant être payé. ll s'agit là encore d'une allégation dépourvue de toute preuve. Il aurait systématiquement travaillé plus de 16 heures par jour. Ce qui signifierait, concrètement, qu'il lui restait uniquement le temps pour dormir.



MOTIFS 



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail  



1- Sur la demande en règlement d'heures supplémentaires 



Selon l'article L 3171-3 du code du travail : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 

Ainsi, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.



En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.



Le salarié doit fournir des éléments précis et utiles aux débats. Il n'est pas tenu de rapporter la preuve de l'accomplissement des heures de travail dont il réclame le paiement. Le juge ne peut en aucune manière trancher le litige en ne se fondant que sur les éléments fournis par le salarié. 



En l'espèce, M. [U] [B] verse aux débats un décompte précis des heures de travail effectuées entre le 1er juillet 2017 et le 31 août 2017, avec ses horaires de départ et d'arrivée et les coupures de travail éventuelles au sein des journées. Il affirme encore, de façon précise, qu'il était présent sept jours sur sept et qu'il a donc effectué 2905 heures supplémentaires au total.Il s'agit d'éléments précis corroborés par les autres documents versés aux débats par le salarié et notamment :



- son dépôt de plainte le 4 décembre 2018 au commissariat de police de [Localité 2] dans lequel il précise que durant les deux périodes estivales de 2017 et de 2018, il a travaillé « sans relâche tous les jours, sans un seul our de repos et sachant que j'effectuais environ entre 14 heures et 15 heures par jour (...) mais sans avoir obtenu de paiements au titre d'heures supplémentaires »,

- un courriel adressé à son employeur le 3 décembre 2018 par lequel il rappelle qu'il s'est engagé à « 100 % » dans son travail en laissant complètement de côté sa : « vie personnelle » et dans lequel il détaille tout ce qu'il a accompli pour le restaurant. Il rappelle que lors d'un entretien avec son employeur, ils avaient évoqué le fait qu'il devait atteindre un certain niveau,

- un courrier du 3 décembre 2018 adressé à son employeur et dont une copie a été envoyée à l'inspection du travail dans lequel il lui indique notamment qu'il a passé une saison d'été 2017 épuisante,

- le courrier de prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 18 janvier 2019 dans lequel M. [U] [B] reproche à son employeur notamment le fait d'avoir mis en place de nouveaux objectifs pour le restaurant l'ayant obligé à enchaîner des heures supplémentaires ni payées ni récupérées,

- une attestation de M. [Y] [G], cuisinier, lequel déclare qu'à son arrivée au restaurant le 1er mai 2018, il a constaté la présence permanente du chef de cuisine : « à son poste, chaque jour en service continu du matin jusqu'à tard le soir ». Il précise que le salarié était présent sept jours sur sept et sans repos,

- une attestation de M. [J] [E], cuisinier, lequel atteste qu'à son arrivée au restaurant le 28 juin 2018, il a également constaté la présence tous les jours de la semaine de l'appelant, ce qui était nécessaire pour combler le manque de personnel. Selon lui, l'appelant travaillait « non-stop » depuis tôt le matin jusqu'à la fermeture de la partie cuisine de l'établissement



Face à ces éléments précis versés aux débats par M. [U] [B], l'employeur ne verse aucune pièce aux débats démontrant qu'il a comptabilisé et contrôlé les heures effectuées par son salarié. De plus, compte tenu de la lourdeur des tâches que le salarié devait effectuer, rien ne permet de prétendre qu'il n'avait pas l'accord au moins implicite de l'employeur. De plus, contrairement à ce que prétend la soicété Fralco, il n'existe que très peu de divergences dans le décompte des heures supplémentaires du salarié entre sa pièce 24 et ses conclusions. Cependant, compte tenu des incohérences de relevées par l'employeur (notamment concernant des divergences de relevés d''heures entre les conclusions et la pièce 24 du salarié), le salarié a effectué des heures supplémentaires impayées à hauteur de 65 684, 50 euros.



En conséquence, il convient de condamner la société Fralco à régler Monsieur M. [U] [B] :

65 684, 50 euros au titre des heures supplémentaires impayées

656, 84 euros au titre des congés payés afférents.



Le jugement est infirmé de ce chef.



2- Sur la demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé :

Selon l'article L 8221-5 du code du travail  dans sa version modifiée par la loi du 8 août2016 : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L8223-1 ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, l'employeur a fait effectuer un nombre très important d'heures supplémentaires à l'appelant, sur une période de plus d'une année, et ce alors même qu'il embauche habituellement des salariés et qu'il est donc bien informé de la nécessité de déclarer les heures supplémentaires.



Le salarié peut donc à juste titre réclamer le paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé égale à six mois de salaires, soit la somme de 34 240, 30 euros (en l'absence de contestation de la part de l'employeur , à titre subsidiaire, sur le mode de calcul du salarié).



En conséquence, il convient de condamner la société Fralco à régler Monsieur M. [U] [B] la somme de 34 240,30 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé. Le jugement est infirmé sur ce point.



Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



1- Sur la demande de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La prise d'acte est l'acte par lequel le salarié informe directement son employeur qu'il met un terme à son contrat de travail en raison de faits qu'il lui reproche.



Les griefs reprochés à l'employeur doivent empêcher la poursuite du contrat de travail. Si les griefs invoqués par le salarié sont réels et suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets  d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas justifiés, sa prise d'acte produit les effets d'une démission.



En tant que demandeur à l'action, c'est au salarié qu'il appartient d'établir les manquements allégués à l'encontre de son employeur. Si un doute subsiste sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, les juges doivent lui faire produire les effets d'une démission.



Il y a lieu d'examiner les griefs invoqués par l'appelant au soutien de sa demande de requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- Sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité au travail 



Selon l'article L 4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, 

2° Des actions d'information et de formation, 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail », ce qui revient à admettre désormais l'employeur à prouver qu'il a satisfait à son obligation de sécurité en mettant en 'uvre les mesures nécessaires visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. 



S'agissant de la température insupportable du lieu de travail, M. [U] [B] ne démontre pas suffisamment ce fait. Il ne produit pas de pièces précises et objectives. Ce n'est pas parce qu'il a dénoncé par écrit une chaleur extrême à l'intérieur de la cuisine que cela constitue une preuve. De plus, l'attestation de M. [E], cuisinier par laquelle ce dernier fait état d'une température dépassant largement les 40 degrés n'est pas non plus suffisante. 



Pour ce qui est du défaut de traitement des fumées de cuisson, M. [U] [B] parvient à établir la véracité de ce fait. Le salarié dénonce en effet précisément le fait qu'il y avait des fumées suffocantes générées par le matériel de cuisson, lesquels n'étaient pas traitées correctement par la hotte aspirante défectueuse.



Or, les deux attestations de Messieurs [Y] [G] et [J] [E], qui ont tous été cuisiniers au sein de l'établissement, corroborent cette plainte de l'appelant. M. [G] indique que les conditions de travail au sein de la cuisine étaient inhumaines en raison notamment du fait qu'ils subissaient des fumées suffocantes. M. [J] [E] énonce, pour sa part, qu'ils inhalaient des fumées toxiques car la hotte fonctionnait très mal. Ils étaient sujets à des suffocations et des irritations au niveau des poumons et de la gorge. 



Pour ce qui est du défaut de respect des normes HACCP lié à la vétusté de la cuisine, les photographies produites aux débats par le salarié sont en l'état inexploitables. Ce grief reproché par le salarié n'est pas matériellement établi.



- Sur la violation délibérée des dispositions de l'article L 3242-1 du Code du Travail 

 

Selon l'article L 3242-1 du code du travail : La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.



Selon cet article de loi, le salarié qui en fait la demande, a droit au versement, pour une quinzaine de jours, représentant la moitié de sa rémunération mensuelle. Alors que le salarié établit avoir adressé le 9 janvier 2019 un courriel à son employeur pour lui réclamer le paiement d'un acompte pour une quinzaine, il ne ressort pas en revanche des pièces versées que ce dernier aurait effectué le versement correspondant au salarié. En effet, le salarié verse un courriel en réponse de son employeur en date du 13 décembre 2018, dans lequel celui-ci lui répond qu'il refuse d'accéder à sa demande et ce, « pour des raisons d'équité ».



L'employeur a donc effectivement commis une faute.



- Sur le harcèlement moral de l'employeur 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il y a lieu d'examiner si les éléments de fait présentés par M. [U] [B] sont matériellement établis.



Le salarié n'établit pas la réalité matérielle des humiliations et insultes régulières de son employeur devant sa propre brigade qu'il dit avoir endurées. Il n'établit pas non plus le fait que l'employeur a remis en cause de façon permanent son autorité, ni qu'il s'est permis de dévoiler à l'ensemble des subordonnés le montant de son salaire et de ses primes. Il ne verse aucun élément permettant de démontrer que son employeur aurait, à un moment donné, indiqué à ses subalternes qu'il était mort. En effet, pour tous justificatifs de ces faits, l'appelant se limite à verser aux débats principalement des courriers et courriels adressés à son employeur dans lesquels il dénonce ces faits. Toutefois, il ne produit pas de pièces objectives, comme des attestations de collègues qui auraient pu témoigner de la réalité ces faits dénoncés. 



Si deux cuisiniers attestent qu'effectivement, il régnait une : « ambiance insupportable due aux exigences du patron », ces deux témoins ne disent pas avoir constaté que M. [B] [U] était régulièrement insulté et humilié, ni qu'il aurait tenu les propos rabaissants dénoncés par l'appelant. De plus, le fait d'attester de l'existence d'une ambiance insupportable due aux exigences du patron ne permet pas de caractériser un harcèlement moral à l'encontre de l'appelant.



Les faits dénoncés par le salarié ne sont pas matériellement établis. Le harcèlement moral imputé par l'appelant à l'intimée n'est pas caractérisé.



Finalement, le salarié parvient à établir les manquements suivants de son employeur :



- un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ce qu'il y avait un défaut de traitement des fumées de cuisson générées par le matériel de cuisson. Ces fumées étaient suffocantes et généraient des irritations au niveau des poumon et de la gorge,



- un manquement de l'employeur à son obligation légale de verser à M. [U] [B], qui en avait fait la demande, pour une quinzaine de jours, un versement représentant la moitié de sa rémunération mensuelle,



Le grief lié aux fumées suffocantes et irritantes, qui est établi, est grave. M. [U] [B] ayant été engagé en qualité de chef de cuisine, il devait donc subir ces fumées suffocantes pendant toutes ses journées de travail, qui étaient longues et ce pendant plus d'une année. Ce manquement de l'employeur à son obligation de sécurité empêchait la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte de M. [U] [B] produit donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Conformément à la demande de M. [U] [B], il convient de requalifier la prise d'acte de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Le jugement est infirmé sur ce point.



2-Sur l'indemnité légale de licenciement



Selon l'article L 1234-9 du code du travail, dans sa version modifiée par l'ordonnance du 22 septembre 2017 : Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.



Selon l'article R 1234-2 du code du travail, dans sa version modifiée par le décret du 25 septembre 2017 : L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans,

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



Il n'est pas contesté que le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 5706,72 €. Le salarié ayant été engagé le 1er juillet 2017 et ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail le 18 janvier 2019, il justifiait d'une ancienneté de 18 mois et 18 jours au sein de l'établissement de restauration.



 M. [B] [U] peut prétendre à une une indemnité légale de licenciement calculée comme suit : (5706,72 euros x ¿) + ((5706,72 euros x ¿) X6/12) + ((5706, 72 euros x 1/4)x18/360) = 1426,68 + 713, 34 + 71, 33 = 2211, 35 euros.



Il y a lieu de condamner la société Fralco à régler à M. [U] [B] la somme de 2211, 35 euros et le jugement est infirmé sur ce point.



3-Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis 



Selon l'article L 1234-1 du code du travail : Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ,

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ,

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



L'article L 1234-5 al 1 du même code ajoute : Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.



En application des dispositions de l'article L 1234-1 du Code du Travail, M. [U] [B] est en droit de prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire. L'employeur ne critique pas, à titre subsidiaire, les modalités du calcul effectué par l'appelant.



L'employeur sera condamné à lui verser la somme de 5706,72 euros outre 570,67 € au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



4-Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



Pour déterminer le montant des dommages intérêts revenant éventuellement au salariée, il y a lieu de se référer au barème d'indemnisation résultant de l'article L 1235-3 du code du travail, dans sa version modifiée par la loi du 29 mars 2018.



En application des dispositions cumulées des articles L 1235-3-2 du Code du Travail et L 1235-3 du même code, en cas de rupture du travail prononcée aux torts exclusifs de l'employeur, me montant de l'indemnité accordée à un salarié justifiant de moins de deux ans d'ancienneté est compris entre 1 et 2 mois de salaire brut.



L'employeur ne remet pas en cause ces chiffres. L'appelant ne justifie pas de ses situations personnelles et financières depuis la prise d'acte de la rupture. S'agissant des conditions vexatoires invoquées, celles-ci ne peuvent être réparées dans le cadre de l'indemnisation allouée pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est en de même pour la gravité des faits imputés à l'employeur, les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse réparant les conséquences de la perte de l'emploi. 

 

Des dommages intérêts à hauteur d'un mois de salaire brut compenseront suffisamment le préjudice subi par l'appelant. L'employeur sera condamné à lui verser la somme de 5 706,72 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé de ce chef.



Sur la remise de documents 



La cour ordonne à la société Fralco de remettre à M. [U] [B] les documents de fin de contrat rectifiés. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. L'appelant est débouté de sa demande à ce titre.



Sur les frais du procès 



La société Fralco est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné l'appelant aux dépens de première instance.



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Fralco sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel distraits au profit de la société d'Intorni Mesnil Charpail ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS





La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mis à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Infirme le jugement rendu le 26 décembre 2019 par le conseil des prud'hommes de Cannes en toutes ses dispositions soumises à la cour,



Statuant à nouveau,



Requalifie la prise d'acte de M. [U] [B] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la société Fralco à régler à M. [U] [B] :



65 684, 50 euros au titre des heures supplémentaires impayées

 656, 84 euros au titre des congés payés afférents.

34 240, 30 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé.

 2 211, 35 euros à titre d'indemnité légale de licenciement

 5 706,72 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

 570,67 euros au titre des congés payés y afférents. 

 5 706, 72 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Ordonne à la société Fralco de remettre à M. [U] [B] les documents de fin de contrat rectifiés,



Rejette la demande de M. [U] [B] d'astreinte,



Déboute la Société Fralco du surplus de ses demandes,



Condamne la société Fralco aux entiers dépens de pemière instance et d'appel distraits au profit de la socitété d'Intorni Mesnil Charpail,



Condamne la société Fralco à régler à M. [U] [B] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





LE GREFFIER LE PRESIDENT