Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 8, 8 décembre 2022, n° 20/01471

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 08 DECEMBRE 2022



(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/01471 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBPGB



Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/05510



APPELANTE

 

Madame [P] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Benjamin MERCIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C0138





INTIMÉE 



CLINIQUE [6]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Julie LAMADON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0066







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère, rédactrice

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [P] [T] a été engagée pour une durée de deux mois en qualité de médiateur hôtelier par la société Clinique [6], dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 29 septembre 2010, qui s'est poursuivi à compter du 1er novembre 2010 par un contrat à durée indéterminée. 



La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l'hospitalisation privée à but lucratif. 



Le 7 juillet 2017, la Clinique [6] a convoqué Mme [T] à un entretien préalable fixé au 20 juillet suivant, avant de lui notifier son licenciement pour motif économique par courrier du 31 juillet 2017.



Contestant cette mesure, Mme [T] a, par acte du 19 juillet 2018, saisi le conseil de prud'hommes de Paris. 



Par jugement du 12 novembre 2019, notifié aux parties par lettre du 6 février 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- condamné la société Clinique [6] à payer à Mme [T] les sommes de :

* 394,89 euros de complément d'indemnité de licenciement, avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et jusqu'au jour du paiement, 

*700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [T] du surplus de ses demandes,

- débouté la société Clinique [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Clinique [6] aux dépens. 



Mme [T] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 19 février 2020. 



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 mai 2020, Mme [T] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau de :

- prononcer la requalification du licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Clinique [6] à lui payer : 

* 79 245,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L 1235-3 code du travail, rupture du contrat de travail avant les ordonnances),

* 394,896 euros au titre du différentiel de l'indemnité de licenciement, 

* 6 603,78 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de reclassement (3 mois),* 

* 6603,78 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation (3 mois), 

* 6 603,78 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de priorité de réembauchage (3 mois), 

*13 207,56 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements (6 mois), 

* 6 603,78 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral (3 mois), 

* 8 805,04 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (article L 1222-1 code du travail) (4 mois), 

* 2 201,26 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale (1 mois), 

* 2 201,26 euros à titre d'indemnité pour procédure irrégulière (article L 1235-12 code du travail) (1 mois),

* 150 euros à titre de remboursement des chèques cadeaux, 

- ordonner la remise de l'ensemble des documents relatifs à la décision à intervenir dont les documents de fin de contrat sous astreinte de 10 euros par jour et par document,

- condamner la Clinique Ste Thérèse à verser à Madame [T] une somme de  2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la Clinique Ste Thérèse aux entiers dépens. 



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 août 2020, la Clinique [6] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 12 novembre 2019,

- dire et juger que la réalité des difficultés économiques de la Clinique et que la suppression de poste justifiant le licenciement sont avérées,

- dire et juger que la procédure de licenciement, les recherches de reclassement, les critères d'ordre, la priorité de réembauche ont été respectés,

- dire et juger que les obligations de formation, de sécurité et de visite médicale ont été respectées,

- dire et juger que le contrat n'a pas été exécuté déloyalement et qu'il n'y a pas de situation de harcèlement moral,

- constater que Madame [T] ne justifie pas de ses préjudices,

en conséquence,

- débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

- constater que les demandes indemnitaires ne sont pas justifiées et par conséquent, 

- débouter Mme [T],

- condamner Mme [T] au paiement d'une somme de 1 200 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 septembre 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 21 octobre 2022. 



Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 





SUR QUOI 



Sur l'obligation de sécurité et le harcèlement :

 

Mme [T] soutient que la Clinique [6] a méconnu son obligation de sécurité en ne respectant pas les prescriptions de la médecine du travail la concernant et en lui faisant subir des pressions constitutives également de harcèlement moral, dans le but de lui faire quitter son poste. Elle ajoute que ces circonstances ont été la cause de la dégradation de son état de santé.



La société Clinique [6] répond que la salariée procède par simples affirmations, évoquées seulement en juillet 2021, soit après l'entretien préalable et sans aucune précision sur la nature de faits reprochés. Elle précise qu'aucun des points soulevés désormais par la salariée au soutien de ses allégations n'est fondé.

 

En premier lieu, aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.



L'obligation de sécurité pesant sur l'employeur vis-à-vis de son salarié est générale et emporte donc une obligation de prévenir toute réaction à la pression ressentie par le salarié. Elle suppose que l'employeur s'assure que son salarié n'est pas exposé à un risque, ou si tel est le cas, de mettre en 'uvre les moyens nécessaires pour le prévenir. Il peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures nécessaires pour éviter le dommage subi par le salarié.



Mme [T] verse aux débats :

- une lettre du 19 juillet 2017 adressée au groupe ALMAVIVA par laquelle la salariée souligne que la Clinique 'semble par des man'uvres frauduleuses' vouloir la remplacer, exerçant des pressions et un harcèlement moral répété depuis son accident de travail ; qu'elle fait tout pour la pousser à bout et qu'elle quitte la société ; qu'elle ne remplit pas également son obligation de sécurité de résultat (pièce 14),

- une lettre du 21 juillet 2017 dans laquelle elle expose que «' Comme je ne cesse de vous l'expliquer, depuis mon accident de travail, vous me faites subir des pressions et agissements répétés de harcèlement moral. Vous ne remplissez pas votre obligation de sécurité de résultat. Tous les jours, j'arrive avec angoisse à mon poste de travail' Vous exercez des pressions et un harcèlement moral répété depuis mon accident de travail. Vous faites tout pour me pousser à bout et que je quitte la société.... » (pièce 17), 

- le compte-rendu de l'entretien préalable (pièce 36), qui fait état de l'absence de refus du 

'transfert du contrat' de travail mais également des conditions proposées et notamment concernant les horaires qu'elle a bien précisé ne pouvoir accepter,

- des arrêts de travail (pièces 9),

- l'avis de la médecine du travail imposant qu'elle ne porte pas de charges lourdes.



Il résulte des conclusions de l'appelante en pages 19 et 20 qu'elle ne donne aucune précision sur la nature des 'pressions' qui auraient été exercées pour qu'elle quitte son poste ni ne produit aucune justification de cette allégation.



Si, dans la lettre du 21 juillet 2017 précitée, adressée après l'entretien préalable, la salariée se plaint d'un changement d'horaire, imposé par l'employeur alors qu'il savait qu'il ne lui était pas possible de le respecter, il ressort du dossier que le problème d'horaires de Mme [T] ne correspond pas à sa période d'emploi au sein de la société Clinique [6] mais à la discussion qu'elle a eue avec la société Samsic, titulaire du marché prestation de gouvernance et de restauration depuis le 1er juillet 2017 (échange de courriers entre Mme [T] et la société Samsic, pièces 10 à 14 du dossier de l'appelante).

Notamment dans son courrier du 19 juillet 2017, Mme [T] écrit qu'elle n'a pas refusé le 'transfert' du contrat de travail mais qu'elle refuse notamment les horaires proposés.



Or, comme le souligne la société Clinique [6], les critères de l'article L1224-1 sur le transfert automatique des contrats de travail n'étant pas réunis, il était proposé aux deux salariées (dont Mme [T]) concernées par le licenciement économique individuel de poursuivre leur activité chez ce nouvel employeur dans le cadre d'un transfert volontaire de leur contrat de travail ; le 13 juin 2017, une réunion était organisée avec un responsable de la société Samsic afin de présenter l'entreprise, son fonctionnement et les conditions de la conclusion d'un contrat de travail (invitation à la réunion d'information ' pièce n°22, contrat proposé à Mme [T] par Samsic ' n°23) ; sur les deux salariées concernées, Mme L. a accepté cette proposition mais pas Mme [T] ; c'est dans ce contexte qu'a été mise en place la procédure de licenciement pour motif économique de l'appelante.







S'agissant des arrêts de travail pour motif indiqué par le médecin traitant comme étant dû à une ' dépression avec difficultés au travail', outre le fait que cette mention de difficultés au travail ne repose que sur les affirmations de Mme [T] , il convient de retenir que ces arrêts des 23 juin 2017 et 1er septembre 2017 sont concomitants avec les discussions menées avec la société Samsic (pièce 11 du dossier de Mme [T] dans lequel elle accuse réception du courrier Samsic du 26 juin 2017, lequel faisait suite à celui de la salariée du 22 juin 2017).



Aucun élément du dossier ne permet de retenir une responsabilité de la société Clinique [6] quant à son obligation de sécurité dans ces difficultés liées au contrat de travail proposé par Samsic, ni l'existence de pressions exercées par elle.



Enfin, il n'est justifié d'aucun manquement de l'employeur dans le cadre de son obligation de prévenir la réaction de la salariée exposée à un risque, ni de ne pas avoir mis en 'uvre les moyens nécessaires pour le prévenir, alors que le problème posé par Mme [T] est concomitant à son licenciement économique et à son refus d'accepter la proposition d'emploi de Samsic. 



Il convient en conséquence de débouter Mme [T] de la demande présentée au titre de la reconnaissance d'un manquement de l'employeur dans le cadre de son obligation de sécurité.



En second lieu, il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, Mme [T] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son l'employeur en visant les mêmes griefs et les mêmes pièces que dans le cadre de son argumentation sur l'obligation de sécurité .



Ainsi, au vu de ce qui précède, les éléments présentés ne permettent pas de présumer de l'existence d'un harcèlement moral.



Par confirmation du jugement déféré, l'appelante est en conséquence déboutée de la demande de dommages-intérêts de 6603,78 euros présentée sur ces deux fondements.





Sur le licenciement :



Concernant la procédure de licenciement 



Mme [T] soutient que son licenciement pour motif économique a été prononcé à l'issue d'une procédure irrégulière et vise l'absence de transmission des 'PV d'AG'. 



L'article L.1235-15 du code du travail dispose qu''est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité d'entreprise ou les délégués du personnel n'ont pas été mis en place alors qu'elle est assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.'



La société Clinique [6] verse au dossier en pièce 29 la consultation du Comité d'Établissement (CE) de l'époque sur le projet d'externalisation et de licenciements.



Il convient en conséquence, par confirmation du jugement déféré, de débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.



Sur la réalité du motif économique 



Aux termes de l'article L1233-3 dans sa version applicable à l'époque des faits : 'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. 

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : 

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; 

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; 

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; 

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés 

et plus ; 

2° A des mutations technologiques ; 

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise.'



L'article L 1233-16 du code du travail indique que « la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ».

De plus, le motif indiqué dans une lettre de licenciement pour raison économique doit être objectif et matériellement vérifiable. 



La lettre de licenciement de Mme [T] mentionne en substance :

'(...) déjà en 2010, dans un contexte de difficultés importantes, la Clinique avait commencé à opérer un transfert des activités périphérique aux soins, notamment le nettoyage. Depuis 2008, la Clinique travaille avec le prestataire Sogeres pour la livraison des repas. Or, depuis plusieurs mois, la qualité de la prestation s'est fortement dégradée conduisant à de nombreuses réactions négatives de nos patients.....Outre la qualité dégradée, de réels problèmes de fonctionnement sont également apparus dans l'organisation des commandes. (...) Ce fonctionnement nous cause de véritables difficultés dans la mesure où nous devons bien évidemment assurer la restauration de nos patients tous les jours. Malgré des tentatives de discussions et de négociations avec notre partenaire, aucune situation satisfaisante n'a pu être identifiée alors que notre patientèle continuait de se plaindre (...) Face à un résultat 2016 particulièrement inquiétant (déficit de 140 792 euros, le chiffre d'affaires est en chute de 8%, situation qui perdure en 2017 avec une chute constante du chiffre d'affaire), nous ne pouvons nous permettre de multiplier les avis négatifs et les insatisfactions. Les activités périphériques au soin revêtent une importance non négligeable dans le choix d'un établissement de santé par les patients et la sauvegarde de notre compétitivité a nécessité une réorganisation de notre mode de gestion et de la prestation restauration. C'est dans ce contexte que nous nous sommes rapprochés d'un autre prestataire, Samsic, qui se propose d'assurer la prestation. Toutefois, le prestataire offre une organisation complète comprenant la gouvernance, la lingerie et la restauration. Dans la situation financière de la clinique, en l'absence de perspectives d'augmentation des tarifs du 'GHS', ne pouvons pas nous permettent de recourir à deux responsables pour l'ensemble des prestations hôtelières dont la restauration. C'est dans ce cadre que votre poste de médiateur hôtelier a été supprimé. Afin d'éviter votre licenciement pour motif économique, nous avons tout d'abord demandé à notre prestataire Samsic d'accepter le transfert de votre contrat de travail afin que vous poursuiviez votre activité chez ce nouvel employeur. Une proposition de reprise de votre contrat a été formulée une première fois le 13 juin 2017 dans le cadre d'une proposition de transfert volontaire. Les conditions proposées par Samsic ne vous convenant pas, vous n'avez pas donné suite. Nous avons également recherché, au sein du groupe, l'ensemble des postes disponibles et compatibles avec votre qualification et vos compétences professionnelles. Malheureusement aucun poste disponible n'a pu être identifié.(...) Pour les raisons exposées ci-dessus, au vu de la possibilité de pourvoir à votre reclassement, nous nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique (').'



La société Clinique [6] maintient que le poste de gouvernante de Mme [T] a été supprimé dans le cadre de la réorganisation de la globalité des services de restauration-propreté pour faire face aux difficultés financières et conjoncturelles rencontrées et ainsi sauvegarder sa compétitivité. 



L'appelante soutient que la Clinique [6] n'a pas démontré l'existence de difficultés économiques au niveau de son groupe et qu'il s'agit d'un licenciement 'détourné'.



Or, la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient, secteur d'activité qui doit correspondre au marché concurrentiel pertinent.



En l'espèce, il est constant que l'intimée exerce son activité dans le secteur maternité qui lui est certes commun avec d'autres établissements mais spécifique au sein du groupe ALMAVIVA.



Il ressort des pièces versées aux débats par la société Clinique [6] que le résultat comptable de l'année 2016 faisait apparaître un déficit de 140 792 euros et de 534 128 euros en 2018 alors que les naissances dans l'établissement ont chuté de 20%.

Si en 2017, le compte de résultat fait apparaître un résultat positif de 147 004 euros, la Clinique justifie d'une inscription dans le compte de résultat d' une reprise exceptionnelle de provision de 197 278 euros au titre d'un abandon d'une provision liée à un lourd litige assurantiel et qu'en l'absence de cette écriture comptable, le résultat aurait également été négatif (pièces 5, 5bis et 5ter du dossier de l'intimée : bilans 2016, 2017 et 2018). 



Il est également justifié qu'à la suite de la baisse très significative de ses résultats, la clinique a dû en 2018 bénéficier d'une dotation exceptionnelle d'aide aux établissements en difficulté de la part de l'Agence Régionale de Santé (ARS) ( pièce n°19) et que ses difficultés sont liées à la baisse des naissances (statistiques INSEE et 'suivi naissances Gallia', pièces 6 et 18).



Ainsi, dès lors que le résultat des maternités du groupe sont comparables (pièce 17 du dossier l'employeur), la société Clinique [6] est fondée à se prévaloir de la nécessité d'une réorganisation de l'entreprise.



Il s'ensuit que la décision de changement de prestataire qui a occasionné la suppression du poste de Mme [T] était justifiée par le besoin de réorganisation de l'entreprise, lié un motif économique démontré.



Le licenciement économique de l'appelante présente en conséquence une cause réelle et sérieuse et le jugement déféré est confirmé de ce chef.





Concernant le reclassement et l'obligation de formation et d'adaptation



Il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 1233-4 alinéa 1 du code du travail, même si les éléments constitutifs d'un licenciement économique sont réunis, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.



Le licenciement économique qui ne répond pas aux critères sus-indiqués est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au sens de l'article L. 1235-3 du même code. 



Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.



L'employeur doit apporter des éléments montrant la réalité des efforts entrepris, des propositions d'emplois formulées qui doivent avoir un caractère précis et il appartient au juge de vérifier que l'effort de reclassement a été effectif et sérieux, dès lors que l'employeur est tenu d'exécuter loyalement son obligation de reclassement.



Mme [T] soutient que :

- son licenciement est intervenu alors que son contrat de travail aurait dû être transféré, 

- la Clinique [6] a méconnu son obligation de reclassement, de formation et d'adaptation.



L'employeur soutient qu'il a respecté son obligation de reclassement en allant même au-delà de ce que la loi lui impose, en cherchant un poste en externe alors que la loi ne le prévoyait pas, s'agissant d'un licenciement économique.



En premier lieu, la société Clinique [6] produit le registre du personnel et le tableau d'évolution des effectifs de la société (pièce n° 3, pièce n°7) dont il résulte qu'à l'époque des faits, la clinique comptait 75 salariés et que les effectifs étaient en baisse, les seuls recrutements ayant eu lieu ne visant que du personnel soignant nécessitant des diplômes dont Mme [T] n'était pas titulaire.



Il ne peut en conséquence lui être reproché un manquement dans le cadre de son obligation de reclassement interne.



En deuxième lieu, il résulte des e-mails adressés à l'ensemble des sociétés du groupe que la société Clinique [6] a procédé à une recherche complète et loyale d'un poste susceptible de convenir à la salariée au sujet de laquelle il a été donné toutes précisions utiles mais que les réponses ont toutes été négatives, la clinique de Marseille évoquant elle aussi une externalisation de ses activités.



De plus, la bourse d'emplois du groupe (pièce de l'appelante n° 41) démontre que les seuls postes disponibles portaient sur des métiers du soin pour lesquels Mme [T] ne disposait pas du diplôme requis.



Enfin, en troisième lieu, l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur préalablement à un licenciement pour motif économique ne s'étend pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d'autres entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe.



En l'espèce, aucune disposition de la convention collective applicable ne prévoit cette extension, en matière de licenciement économique.



Toutefois, il résulte du dossier que l'employeur a sollicité les cliniques parisiennes voisines ([5] et [7]) mais que les réponses ont également été négatives.



Néanmoins, également contactée, la société Samsic a proposé un poste de gouvernante à temps complet pour un salaire mensuel brut de 1259,88 euros, assorti d'une prime d'expérience de 619,79 euros avec reprise d'ancienneté, que la salariée a expressément refusé (pièce n°23, 26 et 25) pour des raisons personnelles.



Si la salariée fait valoir qu'elle devait bénéficier d'un 'transfert' de son contrat de travail sans indiquer le fondement de cette prétention, l'employeur répond à juste titre qu'il n'avait aucune obligation de 'transfert' du contrat de travail de Mme [T] chez le prestataire.

En effet, l'article L.1224-1 du code du travail impose la reprise des contrats de travail en cas de transfert d'une entité économique autonome d'un employeur vers un autre, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



En dernier lieu, Si Mme [T] soutient que la société Clinique [6] ne l'a pas formée au poste proposé par la société Samsic, il convient de relever qu'il s'agissait d'un poste de gouvernante, fonction qu'elle exerçait d'ores et déjà et pour laquelle elle a opté dans le cadre de son congé de reclassement pour une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).



Il résulte de tout ce qui précède que la société Clinique [6] établit avoir respecté son obligation de reclassement.



Il s'ensuit que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse

et que le jugement déféré doit être confirmé de ce chef.





Sur le congé de reclassement :



Mme [T] fait valoir au soutien de sa demande de dommages-intérêts que l'employeur n'a pas fait preuve de loyauté dans l'accomplissement de son obligation de mettre en place le congé de reclassement.



Il résulte toutefois du dossier qu'en application des articles L. 1233-71 et suivants et 1233-17 et suivants du code du travail, la clinique a proposé à la salariée, dans la lettre de licenciement, le bénéfice d'un congé de reclassement que celle-ci a accepté le 7 août 2017 pour une durée fixée initialement à quatre mois devant débuter le 2 août 2017(pièce numéro 8).



Le fait qu'en raison de son arrêt de travail Mme [T] n' a pu rencontrer le prestataire d'accompagnement Altédia, et qu'il s'en est suivi un retard dans la mise en place de la mesure, n'est pas opposable à l'employeur.



En tout état de cause, Mme [T] a bénéficié, à la suite d'un compte-rendu d'évaluation et d'orientation et de sa réponse positive du 29 septembre 2017 (pièce n° 9, pièce n°10) d'une VAE, et en application de l'article R. 1233-31 du code du travail, la durée du congé de reclassement a automatiquement été portée à 12 mois.



En conséquence, l'appelante n'établit pas que l'employeur aurait manqué de loyauté dans le cadre de la mise en place de son congé de reclassement ni n'invoque d'ailleurs de préjudice.



Il convient donc de la débouter, par confirmation du jugement, de la demande présentée à ce titre.





Sur la priorité de réembauche :



Par application de l'article L.1233-45 du code du travail, dont les termes sont rappelés dans la lettre de licenciement de Mme [T], le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.



En l'espèce, si la salariée a formulé une demande de réembauche avant même la fin de son contrat de travail et indique, sans préciser lesquels, que des postes auraient pu être proposés, il résulte du registre du personnel (pièce n° 3) qu'il n'y a eu aucune autre embauche du personnel soignant au sein de la clinique depuis le licenciement de l'appelante.



En outre, Mme [T] ne peut utilement faire valoir l'existence d' une bourse d'emplois consultée sur le site Internet du groupe alors que, d'une part, elle ne précise pas quels postes auraient pu lui convenir et qu'en tout état de cause, le texte cité ci-dessus ne prévoit pas de priorité de réembauche dans le groupe mais uniquement chez l'employeur qui a procédé au licenciement.



Mme [T] est par conséquent également déboutée de la demande de dommages-intérêts présentée à ce titre.

Le jugement est confirmé sur ce point.





Sur les critères d'ordre : 



Lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article

L.1233-5 du code du travail soit :

- les charges de famille, en particulier celles des parents isolés,

- l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise,

-la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés,

 - les qualités professionnelles appréciées par catégorie.



Les critères s'appliquent dans la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les emplois supprimés ; la notion de « catégorie professionnelle » vise l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, qui exercent au sein de l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.



De plus, l'absence de définition des critères, ou leur inobservation dans la mise en 'uvre des licenciements économiques, ne cause pas de préjudice automatique pour le salarié, indemnisable par l'employeur.



En l'espèce, il résulte du dossier que seules deux salariées affectées à la « lingerie / gouvernance » ont été licenciées pour raison économique du fait de la reprise du marché par la société Samsic et qu'ainsi l'employeur justifie la réponse qu'il avait faite à Mme [T] par courrier du 12 décembre 2017 précisant qu'il n'y avait pas lieu à pratiquer des critères dès lors que l'ensemble de la catégorie concernée avait été licencié.



Au demeurant, l'appelante n'évoque, ni par voie de conséquence ne prouve l'existence d'un préjudice quant à cette absence d'établissement de critères d'ordre des licenciements.



Ainsi, Mme [T], par confirmation du jugement, est déboutée de la demande de dommages-intérêts présentée à ce titre.





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Aux termes de l' article L 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



De plus, toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.



En l'espèce, Mme [T] fait valoir que la société intimée a usé de stratagèmes pour tenter de justifier un licenciement, lui proposant la modification de son contrat de travail qu'elle savait impossible. Elle ajoute que l'employeur ne lui a pas versé le salaire correspondant aux jours non pris en charge par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie au titre de son accident de travail.



En premier lieu, l'appelante n'établit pas l'existence d'une faute de l'employeur dans le cadre du licenciement économique et notamment quant au respect de son obligation de reclassement, alors qu'il résulte du dossier qu'aucun « stratagème » n'a permis à la société Clinique [6] de rompre le contrat de travail de manière détournée.



En second lieu, un accident qui survient au cours d'un trajet lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur doit s'analyser comme un accident du travail et à l'inverse, celui survenant alors que le salarié n'est pas ou n'est plus sous l'autorité de son employeur, constitue un accident de trajet.



En l'espèce, la cour relève que la salariée ne formule aucune demande en paiement de complément de salaire en sus des indemnités versées par la CPAM alors que l'employeur souligne, sans être contredit, que Mme [T] n'a pas été victime d'un accident de travail mais bien d'un simple accident de trajet.



Au demeurant, aucun élément du dossier de Mme [T] ne permet d'établir l'existence d'un accident du travail alors, en tout état de cause, que ce seul élément ne serait pas de nature en l'espèce à laisser présumer la mauvaise foi de l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.



Mme [T] sera, par confirmation du jugement, également déboutée de sa demande de dommages-intérêts présentée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.





Sur les chèques-cadeaux:



La remise de chèques-cadeaux en entreprise est une prestation d' Activité Sociale et Économique (ASC) du Comité Social et Economique (CSE), dénommé auparavant Comité d'Entreprise.

En l'absence de CSE, ils peuvent être octroyés directement par l'employeur.







Mme [T] fait valoir qu'elle remplissait toutes les conditions pour pouvoir en bénéficier mais qu'elle n'en a plus perçu malgré ses demandes et sollicite la condamnation de la société Clinique [6] à lui verser la somme de 150 euros à ce titre.



La société Clinique [6] répond à bon droit n'être pas concernée car les chèques-cadeaux sont exclusivement attribués par le comité d'entreprise. 



Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.





Sur les autres demandes :



La cour relève que l'appelante sollicite l'infirmation du jugement mais également la condamnation de la société Clinique [6] à lui verser la somme de 394,89 euros au titre d'un différentiel de l'indemnité de licenciement, et ce, alors que le conseil de prud'hommes lui a alloué cette somme.



L'employeur ne remet pas en cause cette condamnation et sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions.



Il n'y a donc pas lieu de prononcer une condamnation de ce chef, le jugement étant définitif sur ce point.



Le jugement est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile.



Ajoutant, Mme [T] est condamnée aux dépens d'appel et à payer à la société Clinique [6] la somme de 700 euros au titre des frais irrépétibles.







PAR CES MOTIFS 



La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, 



CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



DIT n'y avoir lieu à condamnation d'une des parties sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE Mme [P] [T] aux dépens d'appel.







LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE