Cour d'appel de Douai, Sociale D salle 3, 25 novembre 2022, n° 20/02067

ARRÊT DU 

25 Novembre 2022







N° 1889/22



N° RG 20/02067 - N° Portalis DBVT-V-B7E-THEP



VCL/AL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du 

14 Septembre 2020

(RG 19/00066 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 25 Novembre 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [X] [M]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par Me Laurent LESTARQUIT, avocat au barreau de DUNKERQUE substitué par Me Laurence GUEIT, avocat au barreau de DUNKERQUE





INTIMÉE :



M. [L] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Elodie HANNOIR, avocat au barreau de BETHUNE







DÉBATS : à l'audience publique du 06 Octobre 2022 



Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Gaetan DELETTREZ



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Novembre 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 Septembre 2022





EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :



Le Dr [D] a engagé M. [X] [M] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er juin 1994 en qualité d'aide opératoire.



Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des personnels des cabinets médicaux.



Suite au départ en retraite du Dr [D], le contrat de travail de M. [X] [M] a été transféré au Dr [L] [O], repreneur du cabinet à compter du 1er octobre 2015, ce avec reprise d'ancienneté.



Un contrat de travail prévoyant un temps partiel de 24 h a, par suite, été formalisé entre les parties prenant effet au 1er octobre 2015 et avec une reprise d'ancienneté au 1er juin 1994.



Le 1er octobre 2018, le Dr [O] a proposé à M. [M] une diminution de la durée de son temps partiel, de 24 h à 15 h hebdomadaires, ce compte tenu de la perte du créneau opératoire du mercredi au sein de la clinique [5]. Le salarié a refusé cette diminution du temps de travail.



Par lettre datée du 30 octobre 2018, M. [X] [M] s'est vu notifier son licenciement pour « cause réelle et sérieuse » lequel se trouvait motivé de la façon suivante :

« Dans le courant du troisième trimestre 2018, nous avons perdu le créneau opératoire du mercredi auprès de la clinique [5]. Ce créneau manquant, les interventions chirurgicales ont diminué. C'est pour cette raison, qu'en date du 1er Octobre 2018, nous vous avons proposé une modification contractuelle, entraînant une réduction de votre temps de travail, passant de 24 heures à 15 heures. De manière orale et par courrier recommandé, vous avez refusé cette modification. Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement».



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [X] [M] a saisi le 6 mars 2019 le conseil de prud'hommes de Dunkerque qui, par jugement du 14 septembre 2020, a rendu la décision suivante :

- dit et juge le licenciement de M. [X] [M] sans cause réelle et sérieuse,

- condamne M. [L] [O] à verser à M. [X] [M] les sommes suivantes:

- 4580,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 650 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- déboute M. [X] [M] du surplus de ses demandes,

- déboute M. [L] [O] du surplus de ses demandes,

- condamne M. [L] [O] aux éventuels dépens de la présente instance.



M. [X] [M] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 8 octobre 2020.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 17 juin 2021 au terme desquelles M. [X] [M] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Dunkerque en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [M] était dénué de motif réel et sérieux. 

- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Dunkerque en ce qu'il a condamné le Docteur [O] à payer à Monsieur [M] la somme de 650 € au titre de l'article 700 du CPC pour la procédure prud'homale. 

- Réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Dunkerque pour le surplus. 

-Condamner le Docteur [O] à payer à Monsieur [M] : 

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de l'obligation de priorité de réembauchage ............................ 32 061,22 € nets 

- dommages et intérêts pour non remise du CSP ......................... 2 000,00 € nets

 - Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Dunkerque en ce qu'il a débouté Monsieur [M] de sa demande de rappel de prime pour le mois de Décembre 2018, et en conséquence condamner le Docteur [O] à payer : 

- rappel de prime annuelle pour le mois de Décembre 2018 .......... 711,70 € bruts 

- congés payés sur rappel de prime .................................................... 71,70 € bruts 

- Débouter le Docteur [L] [O] de l'ensemble de ses demandes. 

-Condamner le Docteur [L] [O] au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du CPC pour la procédure devant la Cour. 

- Le condamner aux entiers frais et dépens. 

 

Au soutien de ses prétentions, M. [X] [M] expose que :

- Il a fait l'objet d'un licenciement motivé par une cause réelle et sérieuse en lien avec la volonté de l'employeur de modifier son contrat de travail dans un contexte de réorganisation de l'entreprise, ce qui ne caractérise pas un motif inhérent à la personne du salarié mais un motif économique.

- Or, le refus pour un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, ce d'autant que l'employeur n'a pas non plus respecté le délai de réflexion d'un mois prévu à l'article L1222-6 du code du travail et qu'en conséquence, le refus du salarié n'est pas opposable.

- Le licenciement est, par conséquent, sans cause réelle et sérieuse, le salarié n'ayant pas entendu invoquer les dispositions de l'article R1233-2-2 du code du travail pour obtenir des précisions concernant la lettre de licenciement,

- Subsidiairement, il n'est pas non plus justifié du caractère économique du licenciement, la perte d'un créneau opératoire ne caractérisant pas une cause économique et le Dr [O] n'ayant pas non plus examiné toutes les possibilités de reclassement.

- Par ailleurs, le délai d'un mois de l'article L1226-1 du code du travail est impératif dans le cas d'un licenciement pour motif économique, de sorte qu'à défaut d'avoir été respecté, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est bien fondé à obtenir 17,5 mois de salaire, compte tenu de son ancienneté de 24 ans et 7 mois, de la perte de 60% de sa rémunération et du préjudice lié à l'absence de mention dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage.

- Le montant du salaire de référence à prendre en compte doit inclure la prime annuelle versée en guise de 13ème mois de façon constante depuis 1995.

- Le Dr [O] a également éludé les règles applicables en matière de licenciement économique et notamment en ne remettant pas à son salarié licencié une proposition d'adhésion au CSP, le salarié n'ayant pu bénéficier de mesures d'accompagnement renforcées et personnalisées dans la recherche d'emploi mais également d'une allocation spécifique de reclassement d'un montant supérieur à l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

- En outre, il percevait, chaque année, à titre d'usage, une prime de 13ème mois, ce depuis 1995 et versée depuis 2001 par moitié en juin/juillet et en décembre, ladite prime variant en fonction de la rémunération perçue par M. [M].

- Or, aucun versement n'est intervenu en décembre, malgré une fin de contrat au 30 décembre 2018 et la perception de la première moitié en juin 2018, de sorte que le salarié est fondé à percevoir le solde de cette prime, sans qu'aucune proratisation ne soit appliquée compte tenu de la date de fin de préavis a minima fixée au 31 décembre 2018. 







Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 avril 2021, dans lesquelles M. [L] [O], intimé et appelant incident demande à la cour de :

-Infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Dunkerque le 14 septembre 2020 en ce qu'il a : 

- dit et jugé le licenciement de Monsieur [X] [M] sans cause réelle et sérieuse, 

- condamné Monsieur [O] à verser à Monsieur [M] les sommes suivantes : 

- 4.580,17 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 650,00 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

- débouté Monsieur [O] du surplus de ses demandes. 

 -Le confirmer pour le surplus. 

Statuant à nouveau : 

-Débouter Monsieur [X] [M] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. 

-Subsidiairement, réduire le quantum des dommages et intérêts sollicités. 

-Condamner Monsieur [M] au paiement d'une somme de 3.000,00 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

-Le condamner aux frais et dépens 

 

Au soutien de ses prétentions, M. [L] [O] expose que :

- M. [M] a été licencié pour un motif économique mentionné dans la lettre de licenciement, la seule mention d'une cause réelle et sérieuse dans ladite lettre n'étant pas exclusive d'une cause économique et le juge devant restituer leur exacte qualification aux faits, conformément à l'article 12 du code de procédure civile.

- Par ailleurs, à défaut d'avoir sollicité des précisions telles que prévues à l'article R1233-2-2 du code du travail concernant les motifs du licenciement, M. [M] ne peut se prévaloir d'un défaut de motivation pour qualifier la rupture d'abusive.

-En outre, si la procédure de modification du contrat de travail pour un motif économique prévoit un délai de réflexion d'un mois, le non-respect de ce délai n'est pas sanctionné par une inopposabilité au salarié et un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce d'autant que M. [M] a répondu à la proposition de son employeur avant l'expiration du délai laissé par ce dernier et n'a souffert d'aucun préjudice.

- Concernant le motif économique, la perte du créneau opératoire du mercredi a entrainé une diminution des interventions chirurgicales et donc du chiffre d'affaires. Il constitue un motif économique permettant à l'employeur de proposer à son salarié exerçant en qualité d'aide opératoire une réduction de son temps de travail.

- M. [O] a également respecté son obligation de reclassement en proposant à son salarié une diminution de son temps de travail, ce d'autant que M. [M] était l'unique salarié de l'entreprise et qu'il n'existait aucun autre poste disponible.

- Subsididairement, M. [M] ne peut se voir accorder des dommages et intérêts correspondant à 17,5 mois de salaire, ne justifiant pas du quantum du préjudice allégué.

- A cet égard, le préjudice de M. [M] s'est trouvé limité par l'augmentation corrélative des heures de travail pour le compte de la clinique [5].

- Le salarié n'a , en outre, subi aucun préjudice du fait de l'absence de mention dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauche, n'ayant pas manifesté la volonté de s'en prévaloir.

- Par ailleurs, le calcul des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne doit pas prendre en compte les primes à caractère exceptionnel.

- M. [M] ne justifie pas non plus d'un préjudice lié à l'absence de remise du CSP.

- Concernant la prime annuelle versée en décembre, l'intéressé ne rapporte pas la preuve d'un usage du versement d'une telle prime par l'employeur, les primes exceptionnelles versées présentant des montants variables. Il ne démontre pas non plus la possibilité de percevoir ladite prime, de façon proratisée en cas de départ avant la fin de l'année civile.

- Subsidiairement, le montant de cette prime devra être proratisé, compte tenu de la rupture du contrat de travail au 30 décembre.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 14 septembre 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS DE LA DECISION :



Sur la prime annuelle :



L'existence d'un usage d'entreprise répond aux critères de généralité, de constance et de fixité. Il appartient au salarié qui se prévaut de l'application d'un usage d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, M. [X] [M] démontre par la production de ses bulletins de salaire qu'à compter de son entrée au service de son premier employeur et de façon constante depuis lors, y compris après le transfert de son contrat de travail au Dr [O], il s'est vu accorder une prime de 13ème mois. 



Cette prime de 13ème mois lui était, ainsi, versée, dans un premier temps, chaque mois de décembre puis, de façon fractionnée, à hauteur de 50% en juin ou juillet et en décembre de chaque année. 



La preuve de la constance de cet usage est, ainsi, rapportée. 



Il en va de même de sa fixité, étant précisé que son montant se trouvait corrélé au montant du salaire brut mensuel de l'intéressé, de sorte qu'il ne peut être soutenu sa variabilité.



Concernant la généralité de son versement, il n'est pas contesté que M. [M] était l'unique salarié de M. [O], de sorte que le critère de généralité de cet usage est acquis.



Par conséquent, au regard de l'ensemble de ces éléments, l'appelant rapporte la preuve d'un usage lié au versement d'une prime de 13ème mois, étant précisé qu'il est également démontré le versement en juin 2018 de la première moitié de ce 13ème mois, à hauteur de 711,70 euros.



En outre, si l'employeur soutient que le salarié n'appartenait plus aux effectifs de l'entreprise au 31 décembre 2018 et qu'il ne démontre pas que le 13ème mois pouvait être perçu de manière proratisée en cas de départ de l'entreprise avant le dernier jour de l'année, le licenciement résulte d'un courrier daté du 30 octobre 2018.



Or, le préavis commence à courir dès la notification du licenciement c'est-à-dire à la date de première présentation au salarié de la lettre recommandée de licenciement, de sorte que cette présentation n'a pu, en l'espèce, intervenir a minima qu'à partir du 31 octobre 2018 soit une fin de contrat au 31 décembre 2018.



Dans ces conditions et nonobstant le fait pour l'employeur d'avoir retenu une date antérieure dans les documents de fin de contrat, le dernier jour de M. [M] dans l'entreprise était le 31 décembre 2018.



M. [O] est, par suite, condamné au paiement à M. [M] de la somme de 711,70 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois, outre 71,17 euros au titre des congés payés y afférents.



Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.



Sur le licenciement :



A titre liminaire, M. [X] [M] ne se prévaut nullement, contrairement aux allégations de l'employeur, d'un défaut de motivation de la lettre de licenciement mais, à l'inverse, de son caractère infondé, de sorte que l'intéressé ne peut se voir opposer les dispositions de l'article R1233-2-2 du code du travail et l'impossibilité de se prévaloir d'une insuffisance de motivation pour fonder sa demande de reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement dont il a fait l'objet.



Concernant le bien-fondé de la rupture du contrat, la cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties.



Il convient, en premier lieu, d'apprécier la cause du licenciement et notamment de qualifier son motif, avant d'en examiner la légitimité.



En l'espèce, la lettre de licenciement de M. [X] [M] fait état d'un « licenciement pour cause réelle et sérieuse » fondé sur le refus de modification par le salarié de son contrat de travail en lien avec une diminution de la durée du travail de 24 à 15 heures, dans un contexte de perte par l'employeur du créneau opératoire du mercredi auprès de la clinique [5].



Cette lettre de licenciement ne caractérise, toutefois, pas de motif inhérent à la personne de M. [X] [M].



Or, la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne constitue un licenciement pour motif économique et non un licenciement pour cause réelle et sérieuse tel que mentionné de façon erronée dans la lettre de licenciement.



M. [X] [M] a, ainsi, été licencié pour un motif économique.



Concernant la légitimité de ce licenciement, la modification du contrat de travail pour motif économique est soumise aux formalités prescrites par l'article L1222-6 du code du travail lequel impose à l'employeur de laisser au salarié un délai d'un mois à compter de la réception de la proposition de modification de son contrat de travail pour faire connaître son refus. 



Le délai d'un mois constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix.







En l'espèce, M. [X] [M] s'est vu adresser un courrier de proposition de modification de son contrat de travail le 1er octobre 2018. Ce courrier ne mentionnait pas le délai de réflexion d'un mois et ne laissait qu'un délai de 15 jours au salarié pour se positionner.



Suite au refus de l'appelant, M. [L] [O] a convoqué son salarié le 16 octobre 2018 à un entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 24 septembre suivant. Enfin, M. [M] a été licencié par courrier du 30 octobre 2018.



Ainsi, le délai de réflexion d'un mois pour permettre au salarié de se positionner sur la proposition de modification du contrat de travail n'a pas été respecté, la procédure de licenciement ayant été mise en oeuvre 15 jours seulement après l'envoi de la proposition de diminution des horaires de travail.



Or, l'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié, de sorte que le licenciement consécutif au refus par M. [X] [M] de la modification de son contrat de travail se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important que le salarié ait formulé une réponse négative par courrier du 10 octobre 2018. 



Le licenciement de M. [M] est, par suite, dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non respect de l'obligation de priorité de réembauchage :



En premier lieu, M. [M] formule sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non respect de l'obligation de priorité de réembauche de façon globale.



Or, si l'indemnité pour non respect de la priorité de réembauche est cumulable avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de rapporter la preuve du préjudice subi qui est distinct, mais également de chiffrer sa demande de façon différenciée, ce qu'il ne fait pas concernant la violation de cette priorité de réembauche, ladite demande ne pouvant, ainsi, prospérer. 



Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L1235-3 du code du travail applicable à l'espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.



Ainsi, compte tenu de l'effectif inférieur à 11 salariés, de l'ancienneté de M. [M] (pour être entré au service de l'employeur au 1er juin 1994 ) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel incluant la prime de 13ème mois, élément fixe de la rémunération (1778,25 euros), de sa situation postérieure à son licenciement et justifiée par les pièces produites avec, toutefois, le maintien d'un contrat de travail à temps partiel avec la clinique [5] avec un volume horaire provisoirement plus important, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 20 000 euros.



Le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum alloué.







Sur les dommages et intérêts pour non remise du contrat de sécurisation professionnelle :



L'article L1233-66 du code du travail prévoit que l'employeur est tenu de proposer, lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique.



En l'espèce, il n'est pas discuté que M. [M] ne s'est pas vu proposer de contrat de sécurisation professionnelle, ce en violation des dispositions précitées. 



Le contrat de sécurisation professionnelle, s'il est accepté, entraîne pour le salarié une meilleure prise en charge par le Pôle emploi, des aides à la formation et, théoriquement, une allocation de sécurisation professionnelle qui, à l'époque du licenciement, représentait 80'% du salaire journalier de référence.



M. [M] justifie par la production des relevés d'allocation chômage, de son avis d'impôt sur le revenu et des sommes perçues dans le cadre de son contrat avec la clinique [5] d'un préjudice financier, outre le fait de ne pas avoir été placé dans une situation lui permettant de bénéficier d'une meilleure prise en charge par le Pôle emploi et des aides à la formation.



Ce préjudice sera intégralement réparé par une indemnité de 500 euros.



Le jugement entrepris est infirmé.



Sur les autres demandes :



Les dispositions du jugement de première instance afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles sont confirmées.



Succombant à l'instance, M. [L] [O] est condamné aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [X] [M] 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dunkerque le 14 septembre 2020, sauf en ce qu'il a fixé à 4580,17 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de prime de 13ème mois, des congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour non remise du contrat de sécurisation professionnelle ;



STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,









CONDAMNE M. [L] [O] à payer à M. [X] [M] :

- 711,70 euros bruts à titre de rappel de prime annuelle,

- 71,17 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non remise du contrat de sécurisation professionnelle ;



CONDAMNE M. [L] [O] aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [X] [M] 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.













LE GREFFIER







Valérie DOIZE







LE PRESIDENT







Pierre NOUBEL