Cour d'appel d'Amiens, 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE, 2 février 2023, n° 22/01197

ARRET 

N°





S.A. ROQUETTE FRERES





C/



[C]





























































copie exécutoire 

le 02 février 2023

à

Me Guerville

Me Hecart

CB/MR/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 02 FEVRIER 2023



*************************************************************

N° RG 22/01197 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IMBM



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 16 FEVRIER 2022 (référence dossier N° RG 21/00054) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



S.A. ROQUETTE FRERES agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : 

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée et concluant par Me Benoit GUERVILLE de l'ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Victor FLEURET de l'ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE 





ET :



INTIME



Monsieur [M] [C]

[Adresse 3]

[Localité 1]



concluant par Me Charles HECART, avocat au barreau de SOISSONS





DEBATS :



A l'audience publique du 01 décembre 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 02 février 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI













COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 02 février 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



*

* *



DECISION :



Suivant contrat de travail à durée indéterminée du12 août 2018 M. [C] a été embauché par la Sa Roquette frères en qualité de responsable technique usine au statut cadre. 



La convention collective applicable est celle des industries chimiques.



Le 9 mars 2020, M. [C] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants:



Nous vous avons convoqué, par courrier remis en main propre en date du 13 février 2020, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le 27 février 2020. 



Lors de cet entretien, pour lequel vous étiez assisté par [K] [R], délégué syndical UNSA du site de Vic-sur-Aisne, nous vous avons exposé les motifs qui font l'objet de la procédure en cours, à' savoir: 



- absence lors de la permanence du 25 décembre 2019 avec tentative à plusieurs 

reprises pour dissimuler cette absence 

- négligence dans la gestion des plans de prévention et l'intervention des équipes en dehors des conditions de sécurité 

- comportements et positionnement inadaptés pour un collaborateur, qui plus est 

manager et membre du comité de direction. 



Concernant votre absence lors de la permanence du 25 décembre 2019 avec tentative à plusieurs reprises de dissimuler cette absence : 



La question de votre présence lors de la permanence du 25 décembre 2019 vous a été posée à' trois reprises (le 10 janvier 2020 par [Y] [O], service RH ; puis, la semaine suivante par [A] [X], votre supérieur hiérarchique; enfin, le 28 janvier 2020 par [V] [I], directeur usine). A chaque fois, vous avez confirmé être venu sur le site pour effectuer votre permanence et notamment, avoir eu un échange verbal avec le gardien. 

Or, comme vous l'avez confirmé lors de l'entretien, vous n'avez pas été présent sur le site le 25 décembre 2019 et avez délibérément menti afin de dissimuler cette absence qui constitue une entorse à notre dispositif d'astreinte. 



Comme rappelé lors de l'entrevue du 28 janvier 2020 avec [V] [I], au-delà' d'être disponible au téléphone pour répondre aux problématiques rencontrées par les équipes, vous deviez être présent sur le site ce 25 décembre 2019 conformément à' l'organisation définie sur le site. Cette présence permet de traiter les éventuelles difficultés rencontrées par les équipes lorsque le site est en effectif réduit. Partie intégrante du dispositif sécurité du site (prise de décision dans la gestion des situations, garant des règles d'or et exemplarité), la permanence donne également l'opportunité en qualité de membre du comité de direction d'être visible, d'échanger avec les collaboratrices, collaborateurs dans un contexte différent et/ou de communiquer des informations. 

Au cours de l'entretien, vous avez reconnu les faits et vous nous avez déclaré "avoir commis une faute' et avoir pris en compte les remarques. Cependant, ce comportement est inacceptable de la part d'un collaborateur, manager et membre du comité de direction, dont l'une des missions est de promouvoir les règles de fonctionnement du site et d' être exemplaire dans leur application La tentative de dissimulation de la faute met à mal la confiance nécessaire entre ta direction et un de ses membres directs. 



Concernant la négligence dans, la gestion des plans de prévention et l'intervention des équipe en dehors des conditions de sécurité : 



Début janvier 2020, [A] [X] a constaté qu'aucun plan de prévention n'avait été effectué pour les quatre sociétés de mécanique sur 2019, que ce soit annuels ou simplifiés (MARESSE, MERMIG, SCMI, CELLlAA), pour 2020, quatre plans de préventions n'impliquant qu'une seule entreprise ont été réalisés le 06/01/2020 par [D] [T], qui encadre le pôle maintenance opérationnelle, à' la demande de [A] [X], pour couvrir le mois de janvier en attendant que les plans annuels soient effectués. Constatant vous même fin janvier que rien n'était fait, il a rédigé un avenant annoté sur chaque plan de prévention, "Avenant W1/ date de fin 28/02/2020 [C] afin de couvrir le mois de février. 



Le 20 février 2020, les plans de prévention annuels n'étant toujours pas effectifs, [A] [X] a donc demandé expressément à' [F] [L], projeteur/coordinateur de travaux, de programmer les plans de préventions pour l'année 2020 la semaine suivante afin de couvrir la période de mars à décembre 2020. 



Au-delà' du respect du code de travail, les plans de prévention permettent de prévenir les risques liés à l'interférence entre les activités des entreprises présentes sur un même lieu de travail, et ainsi mettre en place les mesures de prévention préalable à l'exécution des travaux. 



Lors de l'entretien, vous avez reconnu ne pas avoir contrôlé les plans de prévention sur l'année 2019, et être à' moitié responsable de la situation. Vous avez en effet précisé ne pas avoir eu l'information selon laquelle vous étiez en charge d'effectuer les plans de prévention, estimant que cette tâche relevait des prérogatives du responsable HSE. Enfin, vous avez affirmé avoir demandé à' [F] [L], avant vos congés payés, de vous aider à faire les plans de prévention 2020. 



Comme indiqué par [V] [I], votre responsabilité n'est pas d'effectuer vous-même les plans de prévention, mais en votre qualité de responsable technique, vous avez en charge de vous assurer que les interventions relevant de votre périmétre de responsabilité sont réalisées dans le respect des régles de sécurité Vous n'êtes pas sans savoir que ce sont vos collaborateurs directs qui réalisent les plans de prévention avec les sociétés de maintenance, ce qui met en exergue votre absence de contrôle, en votre qualité de manager, sur des prérogatives relevant de la sécurité. L'intervention de votre responsable hiérarchique, pour faire cesser cette situation mettant en risque vos équipes, les prestataires ainsi que la société, a été nécessaire pour pallier à votre manquement. 



Concernant les comportements et positionnement inadaptés pour un collaborateur, qui plus est manager et membre du comité de direction : 



Lors de l'entretien, il vous a été reproché d'avoir des comportements qui ne sont pas en ligne avec votre fonction. Pour exemples : 



- les mails envoyés au service ressources humaines concernant la confirmation de votre présence le 25 décembre, aussi bien sur le fond que sur la forme 

- le mensonge concernant votre absence du 25 décembre, aussi bien avant que vous soyez questionné que lors des questionnements qui ont suivi 

- l'échange houleux lors d'un point effectué sur les augmentations individuelles 

avec [G] [Z], responsable ressources humaines site, et [A] [X], entrevue nécessaire, compte-tenu de vos désaccords, ayant pour objectif que vous soyez tous trois alignés sur les arguments à' donner aux collaborateurs 

- les modifications des revues de fin d'année, pour adapter l'évaluation des collaborateurs à l'augmentation de salaire que vous souhaitiez donner et non à' leur performance réelle, en lien avec les objectifs fixés 

- le dénigrement envers la personne de [V] [I], devant des membres du codir ou d'autres salariés du groupe. 



Lors de l'entretien, vous avez reconnu avoir des réactions inappropriées, les justifiant par un mal être dans votre poste, et n'arrivant pas à' vous positionner depuis l'arrivée de [A] [X]. Vous avez expliqué que vous vous sentiez isolé, et que vous n'étiez pas toujours en capacité d'effectuer vos missions. Vous avez précisé ne pas avoir tenu les propos énoncés. 



En tant que responsable technique, manager et membre du comité de direction, vous vous devez d'être exemplaire dans le respect des régles et des standards de l'entreprise, dans l'obligation de loyauté durant l'exécution de votre contrat de travail et de mettre en oeuvre tout ce qui est nécessaire pour ne pas mettre en risque les équipes, la direction du site et plus largement l'entreprise. 



Les faits ci-dessus, qui constituent des fautes professionnelles graves, entachent la confiance que l'entreprise peut avoir en vous. 



Au vu de ce qui précède, n'ayant pu recueillir auprés de vous aucun élément pouvant modifier notre appréciation des faits, la poursuite de votre contrat de travail est devenue impossible. 



Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, à savoir des manquements répétés dans l'exercice de vos missions ainsi que des comportements inappropriés ayant des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement du site. 



Votre préavis de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera le jour de présentation de ce courrier. Durant cette période, vos droits d'accés à votre messagerie professionnelle ainsi qu'au système d'information Roquette seront coupés. 



Le 14 juin 2021, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons sollicitant qu'il soit jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et revendique des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et autres indemnités légales.



Par jugement du 16 février 2022, la juridiction prud'homale a :



- Déclaré M.[C] [M] recevable et bien fondé en ses demandes 



- Jugé que le licenciement de M.[C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse



- Jugé que la rupture du contrat de travail de M.[C] ne saurait être frappée de nullité à raison d'une violation des droits à la défense



- Condamné la société Roquette frères prise en la personne de son représentant légal à' payer à M.[C] les sommes de : 

* 9 615,38 euros au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse 

* 10 000,00 euros au titre de l'indemnité pour préjudice moral 



- Débouté M.[C] de l'ensemble de ses autres demandes de condamnation, à' savoir : 

* 31250,00 euros d'indemnité au titre de l'article L.1235-3-1 du code du travail

* 62.500,00 euros d'indemnité au titre du préjudice matériel. 



- Débouté la société Roquette frères prise en la personne de son représentant 

légal de ses autres demandes reconventionnelles de condamnation, à' savoir : 

* 4.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

aux éventuels dépens de procédure. 

 

Le jugement a été notifié à la société Roquette frères le 4 mars 2022, qui en a interjeté appel le 15 mars 2022. 

M. [C] a constitué avocat le 8 avril 2022.



Par dernières écritures notifiées par la voie électronique au greffe la société Roquette frères sollicite de la cour de :



d'infirmer le jugement rendu le 16 février 2022 en ce qu'il a : 



- jugé que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse; 

- l'a condamné au reglement de 9615,38 euros a titre d'indemnite pour licenciement sans cause reelle et sérieuse ; 

- l'a condamné au réglement de 10000 euros pour prejudice moral ; 

- l'a débouté de toute demande au titre de l'article 700 du code de procedure civile et aux eventuels dépens de procedure, 



 statuant à nouveau, de : 



- Dire et juger que la rupture du contrat de M. [C] repose bien sur un motif réel et serieux ;

- Debouter M. [C] de l'integralite des pretentions afferentes à la rupture de son contrat ;

- Condamner M. [C] au règlement de 4 000 euros sur le fondement de l' article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens de procédure. 



Par écritures notifiées par la voie électronique au greffe le 15 juillet 2022, M. [C] sollicite de la cour de :



le dire recevable et bien fondé dans l'ensemble de ses moyens, fins et prétentions 



Confirmant le jugement entrepris en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu 



Formant appel incident. condamner la société Roquette frères à lui payer les sommes suivantes :



- Indemnité légale: article L 1235-3 du Code du travail : 2 mois de salaire brut soit 10 416 euros 

- Indemnité de l'article L 1235-3-1 du Code du travail : décomposée en 6 mois de salaire brut, soit 31 250 euros et la réparation du préjudice entraîné par son licenciement en cause réelle et sérieuse, soit au titre du préjudice matériel un an de salaire brut 62500 euros et au titre du préjudice moral la somme de 10000 euros 



En tout état de cause, condamner la société Roquette frères à la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civiile et aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 novembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 1er décembre 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS :



Sur le licenciement



La société expose que dès l'entretien annuel d'évaluation en 2018 il avait été pointé des défaillances professionnelles, qu'il n'avait pas conscience de l'importance de la sécurité dans l'exercice de ses fonctions, qu'il s'était dispensé de la permanence le 25 décembre 2019 et a tenté de la dissimuler auprès de la hiérarchie, qu'il n'avait pas mis en place de plan de prévention depuis l'exercice 2020 et a tenu des propos et des postures inadaptés, ce qu'il n'a pas nié lors de l'entretien préalable.

Elle souligne l'importance de la permanence même le 25 décembre car le cadre présent constitue le premier point d'appui en cas d'incident grave, qu'il a délibérément menti pour cacher son absence, qu'il ne s'agissait pas d'une astreinte mais d'une réelle présence, qu'un calendrier annuel des permanences est établi en début d'année, que le salarié n'étaye pas son affirmation quant à une pression.

Elle ajoute que le plan de prévention pour les sociétés extérieures est obligatoire et que son absence engage sa responsabilité, que cette tâche incombait au salarié qui ne peut soutenir qu'il l'aurait déléguée, qu'elle a été contrainte d'agir dans l'urgence pour pallier à son incurie.

Enfin elle rapporte que les mensonges pour cacher son absence le 25 décembre 2019, les critiques virulentes du salarié envers le directeur de l'usine et envers la directrice des ressources humaines et son supérieur hiérarchique constituent des fautes justifiant le licenciement pour cause réelle et sérieuse.



M. [C] réplique que la société ne dispose d'aucun document sur l'obligation d'une présence physique sur les lieux de travail le 25 décembre, que le régime de l'astreinte requiert l'existence d'une convention l'autorisant avec précision des modalités de mise en oeuvre, que l'employeur lui même emploie le terme d'astreinte qui ne requiert pas de présence physique, que la perte de confiance invoquée par l'employeur ne constitue pas une faute, qu'il n'a pas été informé de la programmation de cette astreinte dans un délai raisonnable, qu'il n'est pas justifié de l'information qui aurait été donnée à l'inspection du travail sur les astreintes litigieuses.

Il précise que l'absence de plan de prévention date d'au moins 2017, qu'il partage cette responsabilité avec le directeur de l'usine, le responsable sécurité et son supérieur hiérarchique, qu'il avait demandé à ses collaborateurs d'établir ce document, que son supérieur hiérarchique ne lui avait pas consenti de délégation de pouvoir à cet effet.

Sur le dernier grief il argue que le changement de direction crée des tensions car M. [X] intervient dans ses fonctions, que les propos qu'il aurait tenu sur M. [I] ne sont pas fondés, qu'il ne comprend pas le licenciement car son entretien de fin d'année était très positif.



Sur ce

 

L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. C'est à cette condition que le licenciement est justifié.



Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties ; que toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.



La lettre de licenciement fixe définitivement les termes du litige et lie les parties et le juge, en sorte que ce dernier ne saurait retenir à l'appui de décision des motifs non exprimés dans la lettre de notification de la rupture.



Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail. 



La société formule trois griefs pour fonder le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

- l'absence à la permanence le 25 décembre 2019 et la tentative de dissimulation auprès de la hiérarchie

- l'absence de plan de prévention depuis l'exercice 2020 

- la tenue des propos et de postures inadaptés.









Sur le premier grief



La différence entre la permanence et l'astreinte est la nécessaire présence sur site dans le premier cas alors que dans le second cas le salarié peut rester à son domicile et vaquer à ses occupations, ne devant intervenir qu'en cas de nécessité.

Les fiches de paie distinguent bien les deux cas pour payer des sommes différenciées, soit pour astreinte soit pour permanence week-ends et jours fériés.

M. [C] n'a pas contesté ne pas s'être rendu sur son poste de travail le 25 décembre 2019, l'agent de sécurité témoignant d'ailleurs ne pas l'avoir vu entrer ce jour là.

Il appartient à l'employeur de prouver que le 25 décembre 2019 était une permanence et non une astreinte.



La société a versé à la procédure le planning de service de l'année 2019 qui mentionne que pour la période comprise entre le 21et le 26 décembre inclus M. [C] était de service en sa qualité de "tech".

La cour observe que le salarié produit le même document que l'employeur ; or sur celui de la société il apparaît qu'une partie a été supprimée, celle-ci mentionnant le mot astreinte et un détail de renvois colorés sur les périodes d'astreintes, de permanence de week-ends et de jours fériés qui n'apparaissent pas sur celui du salarié.

Par ailleurs le courriel adressé aux salariés le 24 décembre 2018 avec pour objet fichier définitif des gardes pour l'année 2019 précise qu'ils trouveront en pièce jointe le fichier définitif sur M/prod-maintenance/astreintes 2019. Il n'est pas fait mention de permanence.

Il existe donc un doute sur l'authenticité de la pièce n° 21 produite par l'employeur. Toutefois si l'employeur ne produit ainsi pas de tableau établissant qu'il avait demandé au salarié d'effectuer une permanence le 25 décembre 2019, il reste que M. [I] directeur de l'usine atteste que notamment le 28 décembre il a demandé à M. [C] de lui indiquer s'il était venu sur le lieu de travail le 25 décembre 2019, qu'il lui avait affirmé s'être déplacé sur son poste, ce qui constitue la preuve de la tentative de dissimuler son absence,

Ainsi on ne comprend pas la raison pour laquelle le salarié avait menti sur son absence s'il ignorait que le 25 décembre était un jour de permanence et non d'astreinte. Il s'en déduit que M. [C] savait qu'il devait se rendre sur le lieu de travail le 25 décembre 2029.

Le grief est caractérisé.



Sur le second grief



En application des dispositions des articles R 4511 et suivants du code du travail, le plan de prévention est nécessaire pour assurer la sécurité des prestataires extérieurs et en cas d'accident, la société pourrait voir sa responsabilité engagée dans l'hypothèse d'une absence d'un tel document.

L'employeur a produit aux débats le descriptif de poste du salarié qui indique qu'il est chargé des relations avec les tiers dont les sociétés prestataires de services dans un environnement qui nécessite de connaître les risques liés à l'utilisation de matériels spécifiques et de produits chimiques et qu'il doit veiller au respect et à l'application de la politique définie par l'entreprise en matière de sécurité, de qualité, d'hygiène, d'environnement et de sureté.

La cour relève que ce document n'est pas signé par le salarié.

En outre ce document ne lui attribue pas spécifiquement la rédaction du plan de prévention qui est réalisé conjointement par la société qui reçoit des prestataires extérieurs et le représentant de ceux-ci. Or la cour relève que l'organigramme de la société mentionne l'existence d'un service HSE qui est un sigle désignant une méthodologie de maîtrise des risques et de management des entreprises dans les domaines de l'hygiène, de la santé/sécurité et de l'environnement. 

Or M. [C] est responsable de la maintenance et il n'est pas établi qu'il aurait été délégataire par l'employeur de la tâche d'assurer la réalisation d'un plan de prévention, dont il n'est pas contesté par l'employeur qu'il n'existait pas depuis 2017 soit avant l'embauche du salarié.

L'entretien d'évaluation de fin 2019 précise à la rubrique sécurité, que le salarié doit analyser les risques et respecter les interventions du "directive contractor management" ce qui sous entend qu'une autre personne assurait les missions de décisions liées à la sécurité, le salarié devant les appliquer.

Par courriel du 20 février 2020, M. [X] responsable du pôle production au directeur de l'usine l'informait qu'aucun plan de prévention n'avait été établi pour 2019 et 4 pour une seule entreprise pour 2020, réalisés par M.[T] pour couvrir janvier en attendant que les plans annuels soient faits.

Il atteste par ailleurs précisant avoir relancé en vain M. [C] en janvier 2020 à plusieurs reprises pour qu'il réalise les plans de prévention, que face à l'urgence il avait sollicité M. [T] pour en établir un pour janvier, puis M. [L] pour le reste de l'année ce qui a été réalisé le 25 janvier.

Cependant il n'est toujours pas justifié que cette tâche incombait à M. [C] et que les subordonnés du salarié avaient réalisé cette tâche parce que M. [C] était défaillant ou parce que le supérieur hiérarchique de M. [C] l'avait demandé.

Le grief n'est pas justifié. 



Sur le troisième grief



L'employeur verse aux débats le témoignage de M. [X] qui relate les propos virulents tenus par M. [C] à l'endroit du directeur de l'usine, suite à un rappel sur les mesures de sécurité en ces termes "c'est un pantin, il n'a pas sa place dans l'organisation, il n'aurait pas fait cela il aurait eu mon poing dans la gueule."

Mme [Z] a adressé un courriel le 12 février 20202 à M. [I] avec M. [X] en copie qui précise que suite à une réunion sur les augmentations individuelles pour le personnel, M. [C] s'était emporté parce que ses propositions n'avaient pas été acceptées. Elle ajoute qu'il ne respecte pas les process RH ni sur le fond ni sur la forme.



Cette divergence de vue ne justifie pas le dénigrement de la hiérarchie et caractérise un comportement déloyal, le salarié avait déjà eu ce type de réaction car il lui était déjà reproché lors de l'évaluation de 2019 de ne pas mettre les formes, ce qui pointait la nécessité d'une prise de recul pour éviter les réactions à chaud.

Si M. [C] fait valoir l'existence d'une mauvaise ambiance de travail et les problèmes relationnels avec M. [I], il n'en démontre pas la réalité ni n'explicite en quoi ceux-ci auraient pour effet de le disculper des fautes invoquées au soutien de la faute qui lui est reprochée. 

Il est établi que M. [C] a eu un comportement dénigrant envers le directeur de l'usine, ce qui caractérise le troisième grief.



Le salarié n'avait pas fait l'objet d'une quelconque sanction disciplinaire ni remontrance, et prétend, sans être démenti par l'employeur, qu'il s'est vu décerné en décembre 2019 l'award d'excellence pour la maintenance du groupe. 



Cependant au vu des éléments produits, une partie des griefs adressés au salarié apparaissent établis et présentent un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [C] n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse.



Sur les demandes indemnitaires



M. [C] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser l'indemnité légale de licenciement équivalente à 2 mois de salaire outre une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 1235-3-1 du code du travail équivalente à 6 mois de salaire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme en réparation du préjudice moral.



La société Roquette frères s'y oppose soutenant que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un préjudice et que la demande en réparation du préjudice moral n'est pas justifiée.



Sur ce 



La cour ayant jugé le licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé, la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée.



Il y a lieu par infirmation du jugement de débouter M. [C] de sa demande en réparation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de celle en réparation du préjudice moral et matériel distinct qui n'est pas établi.



En revanche le salarié est bien-fondé à réclamer le paiement de l'indemnité légale de licenciement dont il peut percevoir le montant, le licenciement n'étant pas prononcé pour fautre grave.

La cour observe que les documents de fin de contrat et la dernière fiche de paie ne font pas mention du versement de l'indemnité légale de licenciement dont le montant s'élève à 10 416, euros, somme non spéfiquement contestée.

La cour condamnera la société Roquette à payer cette somme au salarié, par adjonction au jugement qui n'avait pas statué sur cette demande.



Enfin le salarié ne peut solliciter de dommages et intérêts pour licenciement nul visé à l'article L 1235-3-1 du code du travail puisque le licenciement a été jugé bien fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il sera débouté de cette demande par infirmation du jugement.



Sur les autres demandes 



La cour observe que le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur les demandes fondées sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ni sur les dépens.



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société Roquette frères les frais irrépétibles qu'elle a du engager pour la procédure, elle est déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.



Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. [C] ses frais irrépétibles, la société sera condamnée à lui verser 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La société Roquette frères, qui succombe, sera condamné aux dépens de l'ensemble de la procédure. 





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort 



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Soissons le 16 février novembre 2022 en toutes ses dispositions



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit le licenciement de M. [C] fondé sur une cause réelle et sérieuse



Déboute M. [C] de sa demande en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en réparation du préjudice moral et matériel consécutif



Déboute M. [C] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail



Condamne la société Roquette frères à verser à M. [M] [C] la somme de 

10 416 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement



Condamne la société Roquette frères à verser à M. [M] [C] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure 



Déboute la société Roquette frères de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure 



Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires 



Condamne la société Roquette frères aux dépens de l'ensemble de la procédure.



 





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.