Cour d'appel d'Amiens, 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE, 14 février 2023, n° 22/02545

ARRET 

N°





[F]





C/



Association ACSSO



























































copie exécutoire 

le 14 février 2023

à

Me Hassani

Me Santesteban

CB/MR/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 14 FEVRIER 2023



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N° RG 22/02545 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IOPZ



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 25 AVRIL 2022 (référence dossier N° RG 21/00241) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [W] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée et concluant par Me Ali HASSANI, avocat au barreau de SENLIS







ET :



INTIMEE



Association ACSSO agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée, concluant et plaidant par Me Isabelle SANTESTEBAN, avocat au barreau de PARIS







DEBATS :



A l'audience publique du 15 décembre 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 14 février 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 14 février 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



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DECISION :





EXPOSE DU LITIGE



Mme [F] a été embauchée par contrat à durée indéterminée le 1er septembre 1999, par l'association de coordination sanitaire et sociale de l'Oise (ACSSO) en qualité d'aide-soignante.



Son contrat est régi par 

- la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.



La salariée a bénéficié d'une reconnaissance du statut de travailleur handicapé le 22 juin 2012, qui lui a été renouvelée le 23 juin 2017 avec effet à compter du 1er avril 2017 pour une durée de 5 années.



Par avis du 1er août 2019 la médecine du travail a déclaré Mme [F] apte mais avec la restriction de ne pas conduire la nuit tombée, restriction maintenue par un nouvel avis du 26 janvier 2021 en indiquant qu'elle était apte au poste d'aide-soignante à domicile mais avait une inaptitude définitive à la conduite de véhicule de nuit, limitant la conduite de novembre à février entre 8h30 et 17 heures. 



Le 18 décembre 2020, un accord de performance a été négocié par l'ACSSO en matière d'aménagement du temps de travail et de rémunération, les salariés en ont été informés par courrier, ainsi que de leur droit d'accepter ou refuser l'application de cet accord collectif à leur contrat de travail.

Mme [F] a refusé l'application de cet accord par courrier du 2 janvier 2021.



La salariée a été convoquée par l'ACSSO à un entretien préalable fixé au 2 mars 2021.



Par courrier du 9 mars 2021, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.



Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 28 juin 2021.



Par jugement du 25 avril 2022, le conseil a :

- donné acte à l'ACSSO de la régularité de la procédure et du motif de licenciement de Mme [F] ;

- donné acte à l'ACSSO du paiement de l'indemnité légale de licenciement et du troisième mois de préavis ;

- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- débouté l'ACSSO de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [F] aux entiers dépens.



Ce jugement a été notifié le 27 avril 2022 à Mme [F] qui en a relevé appel le 20 mai 2022.

L'ACSSO a constitué avocat le 30 juin 2022.



Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 août 2022, Mme [F] prie la cour de :

- infirmer les dispositions du jugement rendu le 25 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Creil en ce qu'il a jugé que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;



Par conséquent,

- prononcer à titre principal la nullité de son licenciement ;

- déclarer à titre subsidiaire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



En tout état de cause,

- condamner l'ACSSO à lui payer les sommes suivantes :

- 72 000 euros d'indemnité au titre de la nullité du licenciement (24 mois de salaire);

- 57 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (19 mois de salaire) ; 

- 20 000 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 3 000 euros de rappel de salaire pour la période de préavis au titre du non-respect des dispositions sur les travailleurs handicapés ;

- 300 euros au titre des congés payés afférents ;

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ainsi qu'aux entiers dépens.



Invoque la nullité de son licenciement, l'association aurait violé les textes du code du travail protégeant les salariés ayant la qualité d'handicapé.

Estime également que l'accord n'est pas valable juridiquement, car l'employeur n'aurait pas démontré que le syndicat qui a signé l'accord détenait une représentativité de plus de 50 %.



Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 septembre 2022, l'ACSSO prie la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Creil le 25 avril 2022 ;

- débouter Mme [F] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner Mme [F] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [F] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 novembre 2022 et l'affaire a été fixée pour être plaidée le 15 décembre 2022.



MOTIFS



Sur le licenciement nul pour discrimination



Mme [F] sollicite de la cour qu'elle juge son licenciement nul et expose avoir été victime de discrimination en raison de son handicap visuel, que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'article L 5213-6 du code du travail, qu'elle avait refusé l'accord de performance collective car il était incompatible avec la restriction sur ses tâches et que pour la licencier il aurait dû au préalable organiser une nouvelle visite médicale auprès du médecin du travail qui aurait pu déterminer si son état de santé était compatible avec les conditions de travail prévues à l'accord collectif.



L'ACSSO réplique que la salariée a été licenciée suite à son refus de signer l'accord collectif de performance mais ne l'a pas stigmatisée en raison de son handicap, que d'autres salariés qui avaient refusé cet accord ont aussi été licenciés, que dès 2019 elle avait mis en place un planning de travail la dispensant de vacation le soir pour respecter les préconisations du médecin du travail.



Sur ce 



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »



Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée produit un témoignage de Mme [T] collègue de travail qui indique que le 25 novembre 2020 lors d'échange avec Mme [E], responsable de l'association, elle leur avait dit qu'elle ne pouvait pas adapter ses horaires afin de lui permettre de ne pas conduire de nuit, malgré toutes les dispositions prises depuis 9 ans dans ce sens et un mail de la directrice des ressources humaines de l'association daté du 16 décembre 2020 adressé à la médecine du travail qui indique que la restriction « ne dois pas conduire la nuit » est impossible à appliquer ne pouvant s'assurer le matin ou le soir si il fait assez clair et sollicite un rendez-vous pour faire repasser une visite à la salariée.



La salariée produit aux débats un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination à laquelle il appartient à l'employeur de répondre.



L'ACSSO produit aux débats les plannings de la salariée de 2016 à 2021 qui établissent qu'elle devait travailler de 7h30 à 14h30 mais pas le soir, les feuilles de variables signées par la salariée démontrant qu'elle ne travaillait pas avant 8h15, heure d'arrivée chez le patient. Par ailleurs l'employeur affirme sans être démenti que suite au refus de signer l'accord collectif de performance il a licencié les salariés ayant refusé de signer l'accord collectif. 

A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte est combattue utilement par l'employeur. Les demandes relatives à la discrimination [et à la nullité du licenciement] doivent par conséquent être rejetées.



Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



Mme [F] soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car elle était légitime à refuser de signer le protocole d'accord collectif de performance qui pour être validé devait recueillir la signature d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité économique et social, qu'il convenait de vérifier que l'accord était valide avant de se prononcer sur la légitimité du licenciement.

Elle fait valoir qu'en l'espèce cet accord n'est pas valide faute de déterminer l'identité du syndicat représentatif ayant obtenu au moins 50% des suffrages lors des dernières élections professionnelles au sein de l'entreprise, que l'accord n'a donc pas de base juridique et ne peut fonder le licenciement ; qu'en outre à aucun moment l'employeur ne l'a avertie que les préconisations du médecin du travail seraient respectées et qu'elle ne sera pas contrainte à travailler 13 heures en hiver.





L'ACSSO rétorque que l'accord a été négocié avec le syndicat FO organisation syndicale représentative car majoritaire dans l'entreprise tant sur le collège cadre que non-cadre qui en a accepté le principe, que les salariés avaient un mois pour accepter ou refuser son contenu, que Mme [F] l'ayant refusé elle l'a licenciée dans les deux mois du refus sans que la salariée ne fasse de demande spécifique sur des aménagements horaires.

L'employeur ajoute que l'accord met en place une annualisation sans modifier le temps de travail des salariés et ne contrevient pas aux préconisations du médecin du travail.



Sur ce 



L'article L 2232-12 du code du travail dispose que « La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et les organisations signataires.

Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.

L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.

Un décret définit les conditions de la consultation des salariés organisée en application du présent article. »



En l'espèce l'employeur a produit aux débats les procès-verbaux des élections au comité économique et social 28 novembre 2019 qui indique qu'ont été élus au 1er tour des élections 5 candidats du syndicat FO au collège non-cadre et une candidate FO au collège cadre et que ce syndicat représente la majorité des votes exprimés et en tout état de cause bien plus que les 50% requis pour pouvoir négocier un accord collectif sur le temps de travail.



Il est versé aux débats l'accord de performance collective d'aménagement du temps de travail et de versement de prime décentralisée qui a été négocié par Mme [K] représentant le syndicat FO qui l'a signée pour celui-ci.



Les conditions de forme de l'accord étaient donc respectées. Par ailleurs l'article 18 prévoyait que les salariés qui refuseraient l'application de l'accord s'exposaient à un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse qui serait engagé dans le délai de deux mois suivant la notification du refus de l'application de l'accord.



L'accord stipulait un temps de travail annuel de 1582 heures sur 226 jours travaillés limitait le nombre d'heures supplémentaires à 220 heures annuelles, avec une période haute et une autre dite basse.



L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles qu'aménagements, adaptations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des salariés que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 4624-6 du code du travail.

L'accord collectif de performance n'entraînait aucune modification dans les heures de travail de la salariée dont les préconisations du médecin du travail restaient toujours d'actualité, une modification étant d'ailleurs interdite suite à l'avis médical et il n'est pas produit d'élément à la procédure qui aurait pu laisser supposer à la salariée qu'il en serait autrement.

Lorsque le salarié conteste la compatibilité des propositions de travail avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis de celui-ci.

La salariée prétend avoir écrit à l'employer pour l'informer que le protocole ne pouvait s'appliquer à son cas du fait des préconisations du médecin du travail. Outre qu'elle ne produit pas ce courrier, celui par lequel elle a refusé l'accord de performance ne mentionne pas d'inquiétudes à ce sujet se contenant de l'informer qu'elle regrette de ne pouvoir accepter les stipulations.



Dans ces conditions, c'est à bon droit que le Conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.



La cour par confirmation du jugement déboutera Mme [F] de sa demande aux fins de voir juger le licenciement du 24 mars 2021 fondé sur une cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires à ce titre.



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires 



Mme [F] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 5000 euros pour licenciement dans des conditions vexatoires.



Sur ce



La salariée n'explicite pas les circonstances particulières de son licenciement qui pourraient être considérées comme humiliantes ou vexatoires. Dans ces conditions, la cour par confirmation du jugement, déboutera Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts du préjudice né de circonstances vexatoires du licenciement.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Le jugement entrepris sera confirmé.



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles exposés par elles. Elles sont déboutées de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

L'appelante succombant supportera les dépens de la procédure d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

 

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Creil le 25 avril 2022 en toutes ses dispositions



et y ajoutant



Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile



Condamne Mme [W] [F] aux dépens de la procédure d'appel. 





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.