Cour d'appel de Rouen, Chambre Sociale, 9 février 2023, n° 20/03125

N° RG 20/03125 - N° Portalis DBV2-V-B7E-ISDY





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 09 FEVRIER 2023











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 31 Juillet 2020





APPELANT :





Monsieur [H] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Karim BERBRA de la SELARL BAUDEU & ASSOCIÉS AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Sophie DEFRESNE, avocat au barreau de ROUEN











INTIMEE :





S.A.S.U. GRAND CASINO DU HAVRE

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Céline DONAT, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 24 Novembre 2022 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame ALVARADE, Présidente

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme WERNER, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 24 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Janvier 2023, date à laquelle le délibéré a été prorogé au 09 Février 2023





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 09 Février 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







EXPOSÉ DU LITIGE



A compter du 3 mai 2018, M. [H] [M] (le salarié) a été engagé en qualité d'agent de sécurité incendie (SSIAP) par la société Grand Casino du Havre, exploitant un casino et un hôtel, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective des casinos du 29 avril 2003.



Le 5 avril 2019, il lui a été notifié sa mise à pied à titre conservatoire, puis par courrier du 25 avril suivant, son licenciement pour faute simple.



Le contestant, il a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, lequel par jugement du 31 juillet 2020, a :



- dit que son salaire mensuel était de 1 549 euros brut,



- condamné la société à lui régler les sommes suivantes : 




1 549 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier,

1 080 euros à titre d'indemnité pour le nettoyage des tenues de travail, 

1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,




- débouté les parties de leurs autres demandes,



- condamné la société aux dépens et frais d'exécution du présent jugement. 

 

Le 1er octobre 2020, M. [M] a relevé appel de cette décision.



Par conclusions remises le 16 décembre 2020, il demande à la cour de : 



- confirmer le jugement rendu en ce qu'il a : 




fixé son salaire mensuel moyen brut à la somme de 1 549 euros, 

dit et jugé que l'employeur était tenu au paiement d'une indemnité au titre du nettoyage des tenues, 

dit et jugé que son licenciement était irrégulier et condamné la société à lui payer la somme de 1549 euros, 




- réformer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau, 



- dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté et à celle de sécurité, 



- écarter des débats la pièce adverse n°4 «procès-verbal de constat du 11 juin 2019», comme étant 'un moyen de preuve illicite car retranscrivant des vidéos provenant d'un système illicite',



- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu'il est intervenu dans des conditions vexatoires,



- condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 




2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, 

2 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, 

3 872,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 

1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de nettoyage des tenues, 

1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de contrepartie financière ou en repos pour les temps d'habillage/déshabillage, 

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 




- condamner la société aux entiers dépens.



Par conclusions remises le 8 mars 2021, la société demande à la cour de : 



à titre principal, 



- confirmer le jugement rendu en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [M] reposait sur un motif réel et sérieux et qu'il était dénué de circonstances vexatoires,



- le confirmer en ce qu'il a jugé que les demandes relatives à la violation de l'obligation de loyauté et de l'obligation de sécurité de résultat n'étaient étayées ni en fait ni en droit, et en ce qu'il a débouté M. [M] de ses prétentions à ces titres, 



- confirmer que les temps d'habillage et de déshabillage étant inclus dans le temps de travail du salarié, aucune contrepartie ne lui était due,



- débouter le salarié de ses prétentions formées au titre du licenciement vexatoire, de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, d'un prétendu manquement à l'obligation de loyauté et de la violation de l'obligation de sécurité de résultat,



- infirmer le jugement rendu pour les sommes qu'il a mises à sa charge et en débouter M. [M],



à titre subsidiaire, 



si par extraordinaire, la cour d'appel devait estimer que le licenciement ne reposait pas sur un motif réel et sérieux, l'indemnisation ne pourrait être supérieure à la somme de 1549 euros,



à titre reconventionnel,



- condamner le salarié à lui payer la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles et débouter M. [M] de sa demande à ce titre.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 novembre 2022.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.













MOTIFS DE LA DÉCISION

 

Sur le manquement à l'obligation de loyauté



Se fondant sur l'article L. 1222-1 du code du travail, le salarié soutient que l'employeur n'a pas respecté le périmètre de son poste d'agent de sécurité incendie (SSIAP) et lui a adjoint des tâches qui ne correspondaient pas à celui-ci mais à l'emploi d'agent de sécurité. 



L'employeur fait uniquement valoir que le salarié ne justifie pas d'un préjudice.



Il est établi tant par l'absence de contestation de ce point par la société que par les attestations émanant de salariés ayant travaillé avec l'appelant, que celui-ci effectuait régulièrement diverses tâches (manutention, vidange du jacuzzi, accompagnement des sociétés extérieures, débouchage des wc...) qui ne relevaient pas de sa fonction telle que décrite dans sa fiche de poste d'agent SSIAP.

Pour autant, le salarié n'évoque, ni ne justifie d'un préjudice en résultant.



Dans ces conditions, la décision déférée est confirmée en ce que cette prétention a été rejetée. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Il s'infère de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Le salarié fait valoir qu'il a dû « changer des ampoules sous tension, allumer des lumières au tableau électrique », alors qu'il ne disposait d'aucune habilitation électrique. De plus, il ajoute qu'il était le seul agent SSIAP, alors que l'établissement aurait dû compter deux agents titulaires SSIAP 1 et un titulaire du SSIAP 2.



L'employeur remarque uniquement que les attestations ne sont pas concordantes, de sorte que le premier manquement ne serait pas démontré.



Concernant le second point avancé par le salarié, la cour relève que ce dernier ne justifie ni de son assertion, ni n'explique l'éventuelle incidence de ce prétendu manquement sur l'obligation de sécurité de l'employeur vis-à-vis de lui.



Quant au premier point, il n'est pas contesté que le salarié ne disposait pas de l'habilitation électrique prévue par l'article R. 4544-10 du même code. Or, il ressort des témoignages que le salarié effectuait régulièrement des opérations électriques : « mise en fonction de l'éclairage directement avec des disjoncteurs, utilisation des tableaux électriques, changement d'ampoules ».



Il est évident que ces interventions du salarié sur une installation électrique, sans formation, constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, eu égard aux risques inhérents au domaine électrique.



Par conséquent, la décision déférée est infirmée et il convient d'allouer la somme de 700 euros à ce titre à l'appelant.

Sur l'indemnité de nettoyage



Le caractère obligatoire du port d'une tenue de travail, inhérent à l'emploi des salariés, a pour conséquence la prise en charge par l'employeur des frais de nettoyage des vêtements portés par les intéressés à l'occasion de leur emploi, peu important la raison du port de cette tenue professionnelle.

Il n'est pas discuté que le salarié devait revêtir une tenue de travail (polo et pantalon) telle que prévue par l'article 12 de son contrat de travail, de sorte qu'il est fondé à être indemnisé par son employeur pour son nettoyage, sans qu'il soit nécessaire de justifier d'un préjudice. Le motif avancé par l'employeur résultant du fait que la tenue « aurait pu appartenir à sa garde-robe personnelle », est, par ailleurs, totalement inopérant.



L'appelant indique qu'il devait nettoyer chaque jour un polo et deux pantalons par semaine, et ce, durant 45 semaines de travail (24 euros par semaine). 



Pour évaluer la somme à ce titre, il se réfère d'une part, à des tarifs de pressing, sans justifier avoir avancé de tels frais, comme le relève à raison la société et d'autre part, il évoque, sans autre développement, un préjudice moral.



Or, il n'est pas justifié que les vêtements considérés obligeaient à recourir à un service de blanchisserie et non à un lavage dans le cadre familial avec le linge non professionnel.



Aussi, en considération de la nature des vêtements à laver, du nombre de lavages en machine à réaliser par semaine, du coût des produits, de l'énergie et de l'eau utilisés, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer l'indemnité due à ce titre à la somme de 180 euros, la décision déférée étant infirmée sur ce chef. 



Sur la contrepartie pour le temps d'habillage et déshabillage



L'article L. 3121-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, dispose que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 



Se fondant sur ce dernier texte, le salarié soutient qu'il ne pouvait pas venir et repartir dans sa tenue de travail car cela pouvait présenter un danger d'être identifié comme personnel de la sécurité du Grand Casino du Havre, de sorte qu'il accomplissait les opérations d'habillage et de déshabillage sur son lieu de travail sans aucune contrepartie. 



L'employeur conteste l'existence d'une obligation de procéder à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail.



La cour ne peut que constater que le salarié ne rapporte pas la preuve de l'obligation se changer de tenue sur son lieu de travail, alors même que les premiers juges l'avaient débouté sur ce motif et qu'il produit des attestations de collègues sur d'autres points litigieux.



Aussi, il convient de confirmer le jugement sur ce point.



Sur le licenciement



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



En l'espèce, il est reproché au salarié « un manque de professionnalisme » qui serait caractérisé par les faits suivants : 



- des absences, à plusieurs reprises, à son poste de travail « pendant plus d'une heure » et sans répondre à aucun appel téléphonique de ses collègues, les caméras de vidéosurveillance permettant de démontrer qu'il avait « pour habitude de retrouver une salariée pour fumer ensemble et discuter dans un local technique réservé au service de la maintenance »,



- une absence lors d'un malaise d'une cliente, son collègue n'ayant pas réussi à le joindre alors qu'il se trouvait avec la même salariée dans les couloirs de l'hôtel, comme démontré par la recherche vidéo,



- aucune mission effectuée le 31 mars 2019 : pas de ronde ponctuelle de sorte que certaines portes de l'établissement n'avaient pas été fermées.



En premier lieu, le salarié soutient le caractère illicite du moyen de preuve tiré de l'exploitation du système de vidéosurveillance faisant l'objet de la pièce n° 4 de la société aux motifs que cette dernière ne démontre pas que l'existence dudit système a été portée à sa connaissance et qu'il a fait l'objet d'une information et d'une consultation des représentants du personnel. Il ajoute qu'il n'a pas été informé du nom du responsable, de la base légale du dispositif, de la durée de conservation des images, de la possibilité d'adresser une réclamation à la CNIL et de la procédure d'accès aux enregistrements visuels le concernant, comme le prévoient l'article 13 du RGPD et l'article 104 de la loi « informatique et libertés ».



L'employeur fait valoir que l'installation d'un système de surveillance est rendue obligatoire par l'article 43 de l'arrêté modifié du 14 mai 2007 concernant la réglementation des jeux et casinos, de sorte qu'il n'était tenu d'aucune obligation d'information du personnel, lequel était, dès lors, nécessairement informé.



Il convient de rappeler que l'information préalable des salariés et des représentants du personnel n'est prévue que pour les systèmes de surveillance mis en place pour surveiller l'activité professionnelle des salariés pendant le temps de travail et qu'il en va autrement lorsque cette installation répond à un impératif de sécurité des personnes et des biens, rendu obligatoire par la législation.







Si l'article 21 de l'arrêté susvisé, dans sa rédaction applicable au litige dispose notamment que «toutes les salles de jeux doivent être équipées d'un système de vidéoprotection [qui] doit couvrir les tables, les machines à sous, les caisses, la salle des coffres, la salle de comptée et, pour les entrées, permettre la reconnaissance des personnes», ce texte à objectif sécuritaire n'oblige aucunement à l'extension du dispositif considéré à tout l'établissement et notamment à certaines zones du casino, comme un local technique et les couloirs de l'hôtel.



Or, l'employeur qui ne se prévaut d'aucune autre finalité que celle de surveiller l'activité de ses salariés dans ces lieux, ne justifie pas avoir procédé aux obligations légales d'information prévues aux articles L. 2312-38 et L. 1222-4 du code du travail concernant l'existence de ce dispositif dans les lieux considérés, de sorte que les images résultant de ces enregistrements, produites dans le cadre du procès-verbal d'huissier constituant la pièce n° 4, ont un caractère illicite et ne peuvent valoir preuve des faits reprochés.



Pour ces motifs, il convient d'écarter des débats la pièce n° 4 de la société.



En second lieu, le salarié se prévaut des dispositions de l'article L. 1332-4 du même code en faisant remarquer que les griefs ne sont pas datés, de sorte qu'aucune vérification concernant leur éventuelle prescription ne peut s'opérer. L'employeur rétorque que s'agissant de faits répétés, il n'y a pas lieu à appliquer les dispositions considérées.



Il est effectivement exact que la lettre de licenciement ne porte mention d'aucune date concernant les deux premiers faits reprochés, seul le dernier grief étant daté. 



S'il est exact qu'en cas de persistance ou de réitération du comportement fautif du salarié, le délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire à compter de la connaissance des faits, ne trouve pas à s'appliquer, il faut néanmoins démontrer que les faits se sont effectivement reproduits.



Or, les attestations de MM. [R] et [F], respectivement le responsable du service sécurité et un collègue de l'appelant, n'apportent aucun élément précis et pertinent concernant le caractère répété des absences du salarié à son poste de travail, puisque leurs auteurs se limitent à indiquer que ce dernier « passait beaucoup de temps à fumer à la maintenance au lieu de surveiller la centrale incendie », « ne faisait pas correctement son travail » ou « qu'il passait son temps entre le self, le fumoir et la maintenance ».

 

Dans ces conditions, le premier grief ne peut valablement être reproché au salarié.



Il en est de même du deuxième, puisqu'il ressort de l'attestation de M. [R], directeur général délégué, que le malaise de la cliente s'est produit «le 15 décembre 2016 », date à laquelle M. [M] n'était pas salarié de l'établissement. Si les conclusions de la société intimée et le registre « main courante » font finalement état du 15 décembre 2018, il n'en demeure pas moins que la procédure de licenciement pour faute simple a été engagée le 5 avril 2019, soit passé le délai de deux mois. 





Ainsi, ne demeure que le dernier grief relatif à l'absence de ronde ponctuelle le 31 mars 2019, par lequel l'employeur, se fondant sur le registre de main courante, reproche au salarié de ne pas avoir procédé la fermeture des portes lors de sa ronde de nuit.



Quand bien même, ce grief fusse-t-il établi dans sa matérialité, laquelle est discutée, il serait insuffisant pour justifier le licenciement pour faute simple du salarié.



Par conséquent, la décision déférée est infirmée et le licenciement doit être considéré comme abusif.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige et compte tenu de l'ancienneté réduite du salarié (1 an), de son salaire moyen (1 539 euros) et de l'absence d'éléments concernant sa situation postérieure à son licenciement, il convient de lui allouer la somme de 1 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif. 



Par ailleurs, en application de l'article L. 1235-2 alinéa 5 dans sa version applicable, le salarié indemnisé au titre de son licenciement abusif, n'est pas fondé à solliciter une indemnité au titre d'une irrégularité procédurale affectant prétendument son licenciement, les indemnités ne pouvant se cumuler. La décision déférée est infirmée sur ce chef.



Enfin, au-delà de ses allégations, le salarié ne produit aucune pièce de nature à établir les circonstances vexatoires de son licenciement, de sorte que le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention.



Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Pour la même raison, elle est condamnée à payer à l'appelant la somme de 1 800 euros au titre de ses frais irrépétibles. 



PAR CES MOTIFS



LA COUR



Statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



Ecarte des débats la pièce n° 4 de la société Grand Casino du Havre,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 31 juillet 2020 sauf en ses dispositions relatives au licenciement abusif et irrégulier, au montant de l'indemnité pour le nettoyage de la tenue professionnelle et à l'obligation de sécurité,



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,



Dit que le licenciement de M. [H] [M] est abusif,











Condamne la société Grand Casino du Havre à payer à M. [M] les sommes suivantes :




1 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

700 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation légale de sécurité,

180 euros à titre d'indemnité pour les frais de nettoyage de ses tenues professionnelles,

1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;




Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;



Condamne la société aux dépens d'appel.



La greffière La présidente