Cour d'appel d'Angers, Chambre Prud'homale, 3 mars 2023, n° 21/00008

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale













ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00008 - N° Portalis DBVP-V-B7F-EYAX.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 07 Décembre 2020, enregistrée sous le n° 19/00099





ARRÊT DU 03 Mars 2023





APPELANTE :



Madame [F] [Y]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Sylvie CHARTIER-LABBE de la SCP WENTS ET ASSOCIES, avocat au barreau du MANS - N° du dossier 18162-SC







INTIME :



Monsieur [P] [K]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représenté par Me Luc LALANNE de la SCP LALANNE - GODARD - HERON - BOUTARD - SIMON, avocat au barreau du MANS - N° du dossier 20171409







COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Décembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS



Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN













ARRÊT :

prononcé le 03 Mars 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



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FAITS ET PROCÉDURE



Mme [F] [Y] divorcée [N] a été engagée le 18 mars 1998 par le docteur [P] [K], dentiste, en qualité de réceptionniste suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, pour remplacer une salariée en congé parental.



A compter du 1er septembre 1998, les parties ont poursuivi leur relation dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, Mme [Y] ayant désormais la qualité d'assistante dentaire.



Par avenants successifs, les horaires de travail de Mme [Y] ont été modifiés à plusieurs reprises. Le dernier avenant signé le 16 décembre 2014 prévoit que ceux-ci étaient les suivants : lundi et mardi de 7h45 à 12h30 et de 13h45 à 20h, soit une durée hebdomadaire de 22 heures. 



Le 14 février 2018, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail prolongé jusqu'au 31 août 2018.



Dans l'intervalle, par courrier du 1er mars 2018, M. [K] lui a proposé une réduction de ses horaires de travail sur la base de 14,15 heures hebdomadaires, arguant de son souhait de réduire son activité du fait de problèmes de santé.



Par courrier du 12 mars 2018, Mme [Y] a refusé cette réduction de son temps de travail au motif qu'il ne répondait pas aux dispositions de l'article L.3123-27 du code du travail. 



Par courrier du 11 juin 2018, M. [K] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 21 juin 2018 à l'occasion duquel il lui a remis un contrat de sécurisation professionnelle.



Par courrier du 30 juin 2018, M. [K] a notifié à Mme [Y] son licenciement. Celui-ci est motivé par sa décision de réduire son activité professionnelle du fait de son état de santé et de son âge et de ce fait, par le refus de cette dernière de réduire sa durée de travail, ce, sans possibilité de reclassement compte tenu de la structure de l'entreprise.



Par requête déposée au greffe le 28 février 2019, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et voir condamner son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour non respect de l'ordre des licenciements ainsi qu'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [K] a contesté les demandes de Mme [Y] et a sollicité sa condamnation à lui verser une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





Par jugement du 7 décembre 2020 le conseil de prud'hommes du Mans a :



- dit que le licenciement repose sur un motif économique ;



En conséquence,



- débouté Mme [F] [Y] divorcée [N] de sa demande de constater que le licenciement ne repose pas sur un motif économique et de ses demandes de dommages et intérêts ;



- débouté chacune des parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamné Mme [F] [Y] divorcée [N] aux entiers dépens.



Mme [Y] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 6 janvier 2021, son appel portant sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration.



M. [K] a constitué avocat le 12 janvier 2021.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 novembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 13 décembre 2022.





MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Mme [Y], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 8 novembre 2022 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :



- infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,



En conséquence :



- constater que le docteur [K] lui a proposé une modification de son temps de travail en violation des dispositions de l'article L. 3123-27 du code du travail et de la convention collective des cabinets dentaires ;



- constater que le licenciement ne repose sur aucun motif économique ;



- en conséquence, condamner le docteur [K] à lui régler la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts ;



- constater que le docteur [K] n'a pas respecté l'ordre des licenciements ;



- en conséquence, condamner le docteur [K] à lui régler la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts ;



- condamner le docteur [K] à lui régler une indemnité de 3500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance.



Au soutien de ses prétentions, Mme [Y] fait valoir que la chronologie des relations et des différents avenants signés entre les parties montre une volonté ancienne de M. [K] de réduire son temps de travail quand, dans le même temps, il a embauché une autre salariée dont il n'a pas envisagé de réduire le temps de travail. Elle fait observer qu'en lui proposant une réduction de son temps hebdomadaire à 14 h15, ce qui est illégal au regard des dispositions légales et conventionnelles, M. [K] a manifestement suscité son refus pour justifier un licenciement ultérieur et ne conserver que l'autre assistante en réalisant des économies salariales. Selon elle, cette proposition ne s'inscrivait pas dans un contexte de nécessité de préserver la compétitivité de l'entreprise, mais dans l'objectif de réaliser des bénéfices complémentaires.



Elle ajoute que les critères d'ordre de licenciement n'ont pas été respectés en ce qu'elle était âgée de 51 ans, était en instance de divorce avec deux enfants à charge dont un étudiant, et avait 20 ans d'ancienneté, alors que l'autre assistante qui avait également deux enfants à charge, était plus jeune, avait un mari salarié cadre et n'avait que 13 ans d'ancienneté.



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Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 22 novembre 2022, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, M. [K] demande à la cour de :



- rejeter comme tardives les conclusions récapitulatives notifiées le 9 novembre 2022 ainsi que les pièces nouvelles communiquées cotées de 41 à 60 alors même que ces côtes ont déjà été attribuées à d'autres pièces de telle sorte que les écritures de l'appelante en deviennent illisibles et incompréhensibles ; 



- confirmer le jugement ; 



- par voie de conséquence, débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;



- condamner Mme [N] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



M. [K] soutient qu'au début de l'année 2018, alors âgé de 62 ans, il a rencontré des problèmes de santé et a informé ses deux salariées de ce qu'à la demande de son médecin, il était contraint de réduire son activité et donc de leur proposer une réduction de leur temps de travail. L'autre assistante dentaire, Mme [H], a accepté, mais pas Mme [N]. Il prétend qu'il est possible de déroger à la règle légale des 24 heures minimales et à la règle conventionnelle des 17 heures minimales, dès lors qu'un accord est intervenu entre les parties, ce qu'il a tenté de rechercher, en vain. Il n'avait donc d'autre choix que de licencier Mme [N] pour motif économique d'ordre structurel, sa propre réduction d'activité étant confortée par les données comptables du cabinet montrant une chute de 39 % du bénéfice net comptable sur trois ans. 



Il soutient par ailleurs avoir respecté les critères d'ordre des licenciements selon un tableau qu'il communique et qui démontre selon lui, que le poste de Mme [N] devait être supprimé. 





MOTIVATION



Sur la demande de rejet des conclusions du 9 novembre 2022 et des pièces nouvelles n° 41 à 60 de l'appelante



M. [K] expose que la communication de ces pièces est tardive dans la mesure où il s'agit pour l'essentiel d'attestations établies en 2020 et 2021, et que certaines pièces sont cotées sous des numéros attribués à d'autres pièces, ce qui rend les dernières conclusions de Mme [Y] incompréhensibles. 



Il apparaît que si les pièces nouvelles communiquées le 8 novembre 2022 (et non le 9 novembre) sont citées dans les dernières conclusions de l'appelante sous un numéro attribué à des pièces précédentes, celles-ci sont toutefois précisément décrites et développées dans ses conclusions qui sont de ce fait compréhensibles. Cette erreur de numérotation n'a pas empêché M. [K] d'y répondre le 22 novembre 2022 par des conclusions et de nouvelles pièces n° 41 à 46, démontrant ainsi qu'il a bien appréhendé tant les conclusions que les pièces de l'appelante, peu importe que ces dernières datent de 2020 et 2021 dans la mesure où il a pu les examiner et faire valoir ses observations. 



Par conséquent, il n'y a pas lieu de rejeter les dernières conclusions et pièces communiquées le 8 novembre 2022 (et non le 9 novembre 2022) par Mme [Y], étant en outre précisé que cette dernière a renuméroté ses pièces et transmis un nouveau bordereau rectificatif. 



Sur le licenciement



L'article L.1233-3 du code du travail prévoit que:



Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :



1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (...)

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise (...)



En l'espèce, le lettre de licenciement du 30 juin 2018 qui fixe les limites du litige est ainsi motivée :



'Je vous rappelle que vous avez été embauchée à compter du 18 mars 1998 en qualité d'assistante dans le cabinet dentaire que j'exploite au Mans, [Adresse 1].



Vous exercez dans le cadre d'un temps partiel de 22 heures hebdomadaires moyennant une rémunération brute de 1 401,68 euros.



A raison de mon état de santé et de mon âge, j'ai pris la décision à compter du 1er septembre prochain de ne plus travailler que dans la limite de 45 heures hebdomadaires.



C'est la raison pour laquelle, par courrier en date du 1er mars 2018, je vous ai proposé de réduire votre temps de travail à 14h15 par semaine sachant que votre collègue de travail, Mme [H], était maintenue sur une base de 29 et demi heures hebdomadaires.



Par courrier en réponse en date du 12 mars 2018, vous avez refusé cette réduction et je suis donc contraint de vous notifier votre licenciement sachant que compte tenu de la structure de l'entreprise, il n'existe aucun possibilité de reclassement. 



S'ajoute à cela que j'ai été victime dernièrement d'un accident qui me contraint à subir une intervention chirurgicale fixée au 2 juillet prochain qui va générer un arrêt de travail de plusieurs semaines. (....)'



Mme [Y] expose que depuis l'embauche de Mme [H] en 2005, M. [K] n'a eu de cesse de vouloir réduire son temps de travail aux fins de diminuer ses charges salariales, sans pour autant réduire celui de l'autre salariée dont la durée de travail était de 29,5 heures hebdomadaires. Elle fait valoir que la proposition de réduction de son temps de travail hebdomadaire à 14,5 heures contrevient à la durée minimale de 24 heures prévue par l'article L.3123-19 du code du travail, ainsi qu'à la durée minimale de 17 heures prévue par l'article 6.1.2 de la convention collective des cabinets dentaires et par l'article 9.1 de l'accord du 28 février 2014 relatif au temps partiel cité par M. [K]. Elle précise que si ce dernier texte prévoit la possibilité d'une dérogation à la durée minimale de 24 heures, c'est uniquement à la demande du salarié et dans la limite impérative de 17 heures en dessous de laquelle il n'est pas possible de descendre. Elle en déduit que la proposition de M. [K] était illégale, qu'elle ne pouvait l'accepter et que le motif économique ne peut être retenu dès lors que le licenciement fait suite à une proposition de modification du contrat non conforme à la loi. 



Elle ajoute que cette proposition n'était consécutive ni à des difficultés économiques, ni à des mutations technologiques, ni à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ni à une cessation d'activité, mais à la volonté de M. [K] de réaliser des profits complémentaires. A cet égard, elle observe que si ce dernier allègue d'une baisse de son revenu, il ne justifie pas d'une baisse de son chiffre d'affaires et donc de son activité. Elle souligne que si M. [K] souhaitait diminuer son activité de 55 heures à 45 heures par semaine comme il le prétend, il lui suffisait de demander à chacune de ses assistantes de réduire son activité de 5 heures, à charge pour elles d'accepter ou de refuser, au lieu de quoi à ce jour, c'est Mme [H] qui a repris l'intégralité de ses tâches, ce qui invalide d'autant plus son licenciement pour motif économique. 



M. [K], pour sa part, fait état de problèmes de santé survenus au début de l'année 2018 l'ayant conduit à réduire son activité de 55 heures à 45 heures par semaine. Il précise qu'il travaillait en alternance avec deux assistantes salariées à temps partiel, Mme [Y] à raison de 22 heures par semaine depuis le 1er septembre 2005, et Mme [H] à raison de 29 heures 30 par semaine depuis le 1er avril 2007. L'activité des deux salariées ne reposant que sur sa seule activité, il a proposé à chacune de réduire son temps de travail, ce que Mme [H] a accepté. S'agissant de Mme [Y], il fait valoir que l'article 9.2 de l'accord du 28 février 2014 prévoit la possibilité pour l'employeur et le salarié de déroger à la règle des 24 heures ou des 17 heures hebdomadaires dès lors qu'un accord est intervenu entre les parties. C'est ainsi qu'il a recherché un tel accord en lui proposant le 1er mars 2018 une réduction de son temps de travail à 14,5 heures, soit la suppression de 6 heures 15 le mardi après-midi compte tenu de la fermeture du cabinet. Il prétend qu'il n'avait pas d'autre choix dans la mesure où Mme [Y] était engagée auprès d'un autre employeur, le groupe Korian, pour lequel elle travaille généralement en fin de semaine, et qu'elle indique elle-même qu'elle était indisponible le vendredi après-midi. Face au refus de Mme [Y], il a été contraint de procéder à son licenciement pour motif économique.



A cet égard, il prétend que la réorganisation de l'entreprise n'implique pas nécessairement l'existence de difficultés économiques, mais permet une anticipation des risques et des éventuelles difficultés futures, raison pour laquelle il devait adapter le temps de travail de ses salariées à son propre temps de travail. Il soutient que la cessation d'activité est un motif économique prévu par l'article L.1233.3 du code du travail, et que le droit de cesser ou de ralentir son activité pour des motifs légitimes et objectifs est l'un des éléments de la liberté d'entreprendre. Il précise que la réduction de son temps de travail est illustrée par les données comptables du cabinet dentaire qui attestent d'une baisse de son revenu professionnel etpar le fait qu'à compter du 1er juin 2018, les locaux ont été mis à disposition de sa fille pour les besoins de son activité de pédicure-podologue le mardi après-midi, le mercredi et le samedi et pendant les périodes de fermeture pour congés. Il ajoute qu'à compter de cette date, les rendez-vous n'étaient plus fixés après 18h30 ce qui a permis à la femme de ménage de commencer son activité à 19 heures.



La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 dont les dispositions relatives au temps partiel sont entrées en vigueur le 1er juillet 2014, avait notamment pour objectif de lutter contre la précarité croissante de nombreux salariés et de mieux encadrer le travail à temps partiel. C'est dans ce cadre qu'elle a fixé à 24 heures hebdomadaires la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel. 





Ainsi, selon l'article L.3123-7 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L.3123-19 et L.3123-27. Ce texte prévoit également qu'une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié en particulier pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités. 



L'article L.3123-27 fixe la durée minimale de travail à 24 heures par semaine à défaut d'accord collectif prévu par l'article L.3123-19 précité, lequel prévoit que cette durée minimale est fixée par une convention ou un accord de branche étendu et peut être inférieure à 24 heures par semaine. 



L'accord de branche étendu du 28 février 2014 auquel se réfère l'employeur prévoit en son article 9.1 relatif à la durée minimale de travail que celle d'un salarié à temps partiel est au minimum de 17 heures par semaine, à l'exception des personnels d'entretien dont la durée minimale hebdomadaire peut être inférieure. L'article 9.2 de cet accord relatif aux modalités d'aménagement de la durée du travail prévoit qu'il est possible de maintenir ou de fixer une durée de travail inférieure à 24 heures à la demande du salarié. 



Aux termes de l'article 6.1.2 de la convention collective des cabinets dentaires dans sa rédaction applicable à la cause, c'est-à-dire modifiée par avenant du 15 janvier 2016, lequel fait référence à l'accord du 28 février 2014 précité, 'la durée conventionnelle de travail dans la branche est de : (...) 17 heures hebdomadaires minimum pour un salarié travaillant à temps partiel, soit une référence mensuelle de 73,67 heures, exception faite du personnel d'entretien dont la durée conventionnelle minimale de travail effectif est de 8 heures mensuelles.' 



Il résulte de ces dispositions que depuis le 1er juillet 2014, la durée minimale de 17 heures hebdomadaires est impérative pour un salarié travaillant à temps partiel au sein d'un cabinet dentaire, à l'exception des personnels d'entretien, sauf si le salarié en fait la demande écrite et motivée. 



En l'espèce, par courrier du 1er mars 2018, M. [K] a proposé à Mme [Y] la réduction de son temps de travail à 14 heures 15 par semaine, soit à une durée inférieure à la durée conventionnelle. Mme [Y] l'a refusée par courrier du 12 mars 2018.



Or, en application des dispositions susvisées, M. [K] n'était pas légitime à formuler une telle proposition qui ne pouvait émaner que de Mme [Y]. 



De surcroît, le refus par la salariée de cette proposition non conforme aux dispositions légales et conventionnelles dont il sera rappelé qu'il constitue le motif de licenciement évoqué dans la lettre du 30 juin 2018, ne peut valablement fonder celui-ci, Mme [Y] n'ayant fait qu'exiger le respect desdites dispositions. 



Surtout, il convient de rappeler que d'une part, le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et d'autre part, la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne constitue un licenciement pour motif économique.



Or, en application de l'article L.1233-3 précité, le licenciement pour motif économique doit reposer sur un élément causal constitué par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, ou la cessation complète d'activité dès lors qu'elle n'est pas due à la faute ou à la légèreté blâmable de l'employeur. 



M. [K] n'évoque ni difficultés économiques, ni mutations technologiques. Il est par ailleurs avéré qu'il n'a pas cessé son activité.







Enfin, s'il invoque dans ses conclusions une réorganisation basée sur un motif économique objectivement vérifiable, celui-ci n'est pas énoncé dans la lettre de licenciement dans laquelle il fait référence en premier lieu, à son état de santé et à son âge le contraignant à réduire son activité professionnelle au sein du cabinet, et en second lieu à une prochaine intervention chirurgicale consécutive à un accident dont il a été victime et qui va générer un arrêt de travail de plusieurs mois. M.[K] évoque donc des raisons personnelles initiales à une baisse d'activité, mais n'évoque aucun motif économique pour fonder celle-ci. 



En outre, s'il justifie de problèmes de santé et d'avoir effectivement réduit son activité postérieurement au licenciement de Mme [Y], rien ne permet de dire que la réorganisation projetée était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du cabinet. M. [K] ne verse à cet égard aucun document comptable, la seule pièce communiquée émanant d'un avocat, conseil en fiscalité (pièce 25 employeur), lequel atteste le 21 mars 2019, d'une part de la baisse de son revenu professionnel de 28,80 % 'entre l'exercice fiscal 2017" sans autre précision, et d'autre part de la baisse de son revenu professionnel de 39 % 'sur trois ans' sans que soient mentionnés ni le montant de ce revenu professionnel, ni les périodes précises au cours desquelles cette baisse a été constatée. 



Dès lors, le licenciement est cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur le non-respect des critères d'ordre des licenciements



Lorsque le licenciement d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce dernier ne peut cumuler les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour inobservation de l'ordre des licenciements, lesquelles réparent le même préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi. 



Il n'y a donc pas lieu, après avoir retenu l'absence de cause réelle et sérieuse, d'examiner le moyen relatif aux critères d'ordre de licenciement. 



Sur les conséquences financières de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, au vu de son ancienneté, la salariée peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 15,5 mois de salaire.



Mme [Y] avait 20 ans d'ancienneté et était âgée de 51 ans au moment de son licenciement. Elle est divorcée et en 2018, elle avait deux enfants à charge dont l'un était étudiant. Elle dispose d'un autre emploi à temps partiel à hauteur, depuis 2016, de 73 heures par mois, et perçoit à ce titre une rémunération de l'ordre de 1 000 euros. Elle justifie de problèmes de santé aux épaules depuis 2015 et bénéficie de la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé depuis le 1er janvier 2021. 



Compte tenu de ces éléments et sur la base non contestée d'un salaire mensuel brut de 1 401,68 euros, il lui sera alloué la somme de 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Ainsi qu'il a été vu précédemment, il ne peut être alloué au salarié licencié sans cause économique, en plus de l'indemnité fixée à ce titre pour réparer l'intégralité du préjudice subi par suite de la perte injustifiée de son emploi, des dommages-intérêts pour inobservation de l'ordre des licenciements.







Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, mais infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens.



M. [K] qui succombe à l'instance sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel.



Il est équitable d'allouer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,



INFIRME le jugement rendu le 7 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes du Mans sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] [Y] divorcée [N] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'ordre des licenciements et en ce qu'il a débouté M. [P] [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Statuant des chefs infirmés et y ajoutant :



DIT n'y avoir lieu de rejeter les dernières conclusions et pièces communiquées le 8 novembre 2022 (et non le 9 novembre 2022) par Mme [Y] ;



DIT que le licenciement de Mme [F] [Y] divorcée [N] est sans cause réelle et sérieuse ; 



CONDAMNE M. [P] [K] à payer à Mme [F] [Y] divorcée [N] la somme de 14 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE M. [P] [K] à payer à Mme [F] [Y] divorcée [N] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;



DEBOUTE M. [P] [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;



CONDAMNE M. [P] [K] aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,









Viviane BODIN Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS