Cour d'appel de Nîmes, 5ème chambre sociale PH, 7 mars 2023, n° 20/02755

ARRÊT N°



N° RG 20/02755 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H2WX 



MS/DO



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

18 septembre 2020 



RG :18/00456





S.C.E.A. LES VIGNOBLES DE [Localité 6]





C/



[X]





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 07 MARS 2023







APPELANTE :



S.C.E.A. LES VIGNOBLES DE [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Stéphane GUILLEMIN de la SELARL GUILLEMIN, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉ :



Monsieur [O] [X]

né le 10 Février 1977 à [Localité 3] ([Localité 3])

[Adresse 2]

 [Localité 5] / ECOSSE



Représenté par Me Nathalie BEHAIS, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Novembre 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, greffière lors du prononcé de la décision





DÉBATS :



A l'audience publique du 08 Décembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 Mars 2023.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 07 Mars 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour



FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :





M. [O] [X] a été engagé à compter du 8 août 2016, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité d'ouvrier agricole qualifié, classification niveau 3, échelon 2, par la SCEA les vignobles de [Localité 6]. 



La convention collective applicable est celle des exploitations agricoles de [Localité 7]. 



Dans le cadre de son contrat de travail, M. [O] [X] bénéficiait d'un logement de fonction et d'une période d'essai de deux mois, soit du 8 août au 7 octobre 2016.



Par courrier du 5 octobre 2016, la SCEA les vignobles de Saint Médard a proposé à M. [O] [X] de renouveler sa période d'essai jusqu'au 7 décembre 2016. 



Par courrier du 21 novembre 2016, la SCEA les vignobles de [Localité 6] a mis un terme à la période d'essai de M. [X].



Par requête du 21 septembre 2018, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir dire et juger qu'il a effectué des heures supplémentaires non-rémunérées, dire et juger que la rupture du contrat de travail est abusive et vexatoire, dire et juger que la SCEA les vignobles de [Localité 6] n'a pas respecté son obligation de sécurité, ainsi que la condamnation de la SCEA les vignobles de [Localité 6] au paiement de diverses sommes indemnitaires. 



Par jugement du 18 septembre 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : 

- dit que la rupture du contrat de travail de M. [O] [X] est abusive, 

- condamné la SCEA les vignobles de [Localité 6] à lui régler :

- 9400 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 868 euros au titre du préavis, outre 86,80 € au titre des congés payés afférents 

- 1 163,40 euros au titre des salaires pour la période du 23 décembre 2016 au 3 janvier 2017

- 500 euros au tire du préjudice subi du fait du dysfonctionnement de la chaudière du logement de fonction 

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- fixé le salaire de M. [O] [X] à 2350,88 euros brut mensuel

- ordonné la remise des bulletins de salaire, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi rectificatifs sous astreinte de 5 euros par jour à compter de 2 mois après le prononcé de la présente décision

- débouté les parties du surplus de leurs demandes 

- condamné la SCEA les vignobles de [Localité 6] aux entiers dépens de l'instance.



Par acte du 29 octobre 2020, la SCEA les vignobles de [Localité 6] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 23 juillet 2021, la SCEA les vignobles de [Localité 6] demande à la cour de : 

- déclarer la SCEA les vignobles de [Localité 6] bien fondée en son appel,

- constater que la rupture de la période d'essai de M. [O] [X] est parfaitement régulière et fondée,



En conséquence, 

- réformer le jugement rendu le 18 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon sur les chefs de condamnations prononcées et le confirmer sur les autres au titre desquels M. [O] [X] a été débouté de ses demandes,



Et statuant à nouveau, 

- débouter M. [O] [X] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [O] [X] à verser à la SCEA les vignobles de [Localité 6] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





La SCEA les vignobles de [Localité 6] soutient que :



- sur les heures supplémentaires

- de nombreuses incohérences existent entre les pièces produites par le salarié,

- le salarié ne donne aucune information sur les éventuelles tâches effectuées en dehors de son temps contractuel de travail,

- elle a adressé aux salariés le 21 novembre 2016, les feuilles de pointage à valider pour les mois d'août à octobre 2016, lesquels, par la réponse écrite de M. [X] n'ont pas signalé l'exécution d'heures supplémentaires aussi importantes que celles qu'ils allèguent aujourd'hui,

- l'absence de revendication constitue la preuve irréfutable que le couple a effectivement 

validé le décompte d'heures qui a été soumis,

- les employeurs de M. [X] ne sont pas présents annuellement sur le domaine dont il a la charge. Ils y résident en moyenne entre 5 à 6 semaines par an,

- il s'agit d'effectuer un entretien courant. 

C'est pourquoi, les relevés produits par le salarié manquent totalement de sincérité,

- les heures indiquées pour le mois de septembre 2016 ne sont ni cohérentes avec ses propres écrits figurant sur le décompte manuscrit, ni avec les courriels qu'il produit dans le cadre du présent litige,

- à l'exception des courriels constituant les pièces 35, 36 et 54, tous sont des courriels adressés ou expédiés par Mme [W],

- il est à noter l'absence d'individualisation des heures alléguées par l'un et l'autre des salariés alors qu'ils réalisaient des tâches différentes,

- le tableau récapitulatif fait apparaître que pendant les mois de novembre et décembre, M. [X] a effectué ses horaires conformément à son contrat de travail alors qu'il était seul, Mme [W] étant en congé maternité,

- le salarié n'est même pas en mesure de justifier d'activités qui pourraient nécessiter la 

réalisation de tant d'heures de travail,

- sur la rupture du contrat de travail

- M. [X] tente de faire valoir un prétendu abus de droit en ce que la rupture de la période d'essai aurait été motivée par l'état de grossesse de Mme [W], aucun élément, ne serait-ce qu'un commencement de preuve ne vient établir cette allégation,

-les échanges de courriels démontrent qu'il n'avait aucune difficulté avec cette grossesse,

- si elle avait véritablement souhaité congédier les deux salariés pour ce motif, elle avait tout loisir de le faire immédiatement à la fin de leur période d'essai initiale qui s'achevait le 7 octobre suivant, en leur versant une indemnité compensatrice de délai de prévenance qui n'aurait pas pu être respecté,

- elle a, au contraire, renouvelé la période d'essai, en connaissance de cause, simplement parce que cela était nécessaire à la poursuite du test professionnel de M. [X] et de Mme [W] qui n'était pas concluant, et ce, postérieurement à l'annonce de la grossesse,

- le statut protecteur lié à la maternité ne trouve pas à s'appliquer au cours d'une période d'essai. Par analogie, il n'y a pas lieu à appliquer ledit statut protecteur en matière de paternité,

- le courrier de notification de la rupture de l'essai indique que la relation contractuelle cessera le 22 décembre 2016, soit postérieurement à la fin de la période d'essai fixée au 07 décembre 2016. Il s'agit à l'évidence d'une maladresse rédactionnelle, au vu des termes dudit courrier qu'il convient de considérer dans leur ensemble,

- lorsqu'elle a ainsi informé le salarié que l'activité prendra fin le 22 décembre 2016, 

c'est bien entendu uniquement en se référant au délai de prévenance d'un mois,

- sur l'obligation de sécurité

- la visite médicale d'embauche doit être effectuée au plus tard à l'issue de la période d'essai. 

Or il a précédemment été démontré que la période d'essai n'était pas achevée au moment de la rupture. Par conséquent, l'employeur n'a pas failli à son obligation,

- elle a dûment procédé à la déclaration d'embauche du salarié auprès de la MSA, cette dernière devant procéder à la convocation de celui-ci,

- concernant la chaudière de l'appartement de fonction, il a été demandé à M. [X] de faire réaliser des devis, démarche qu'il n'a pas menée à son terme,

- la mise en demeure du salarié intervient seulement quelques jours après que la rupture de leur période d'essai a été notifiée au couple,

- au mois d'octobre 2016, lorsque la panne lui avait été signalée, elle n'est pas 

restée passive puisqu'elle a immédiatement proposé au couple de les héberger à proximité du domaine, dans une location ou un hôtel.





En l'état de ses dernières écritures en date du 20 décembre 2021, contenant appel incident, M. [O] [X] a demandé de : 

- débouter la SCEA les vignobles de [Localité 6] de toutes ses demandes, fins et 

prétentions,

- confirmer le jugement rendu le 18 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a :

- dit que la rupture du contrat de travail de M. [O] [X] s'analyse en un licenciement et ordonné le versement d'une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts au titre de la rupture,

- dit que la SCEA les vignobles de [Localité 6] a méconnu le statut protecteur lié à la paternité et octroyé à M. [O] [X] la somme de 1 163,40 euros à titre de rappel de salaire sur la période allant du 23 décembre 2016 au 3 janvier 2017, en application des articles L. 1225-4-1, L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail,

- dit que la SCEA les vignobles de [Localité 6] a méconnu son obligation en matière de logement de fonction et octroyé des dommages et intérêts,

- condamné la SCEA les vignobles de [Localité 6] à lui verser 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la remise des bulletins de salaire, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à Pôle Emploi rectificatifs sous astreinte de 5 euros par jour à compter de 2 mois après le prononcé de la décision,

- débouté la SCEA les vignobles de [Localité 6] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SCEA les vignobles de [Localité 6] aux entiers dépens de première instance,

- infirmer ou réformer partiellement le jugement rendu le 18 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a :

- débouté M. [O] [X] de sa demande tendant à voir dire et juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul,

- fixé le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 9 400 euros,

- fixé le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 868 euros, et les congés payés afférents à 86,80 euros,

- fixé à 500 euros les dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du dysfonctionnement de la chaudière du logement de fonction,

- fixé son salaire brut mensuel à 2 350,88 euros,

- débouté M. [O] [X] du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

- dire et juger que M. [O] [X] justifie avoir effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées par la SCEA les vignobles de [Localité 6],

- en conséquence, condamner la SCEA les vignobles de [Localité 6] à lui verser la somme de 11 016,59 euros au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période allant du 7 août au 22 décembre 2016, outre la somme de 1 101,65 euros au titre des congés payés afférents,

- fixer le salaire moyen mensuel brut de M. [O] [X] à titre principal à 4 968,62 euros et à titre subsidiaire à 2 520,48 euros,

- condamner la SCEA les vignobles de [Localité 6] à verser à M. [O] [X] une somme de 29 812 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en application de l'article L. L. 8223-1 du code du travail,

- dire et juger que la SCEA les vignobles de [Localité 6] n'a pas respecté son obligation de sécurité à l'encontre de M. [O] [X],

- en conséquence, condamner la SCEA les vignobles de [Localité 6] à verser à M. [O] [X] une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité, en application des articles L. 4121-1, L. 4121-4 et R. 4624-10 du code du travail,

- dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [O] [X] s'analyse à titre principal en un licenciement nul en application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1225-4-1 et L. 1225-71 du code du travail et, à titre subsidiaire, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamner la SCEA les vignobles de [Localité 6] à verser à M. [O] [X] au titre de la rupture de son contrat de travail :

A titre principal :

- 1 834,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 183,45 euros au titre des congés payés afférents,

- 29 812 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, 

A titre subsidiaire

- 930,72 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre une somme de 93,07 euros au titre des congés payés afférents,

- 15 123 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail,

A titre infiniment subsidiaire

- 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-5 du code du travail,

- assortir les condamnations prononcées de intérêts au taux légal en application de l'article 1231-7 du code civil,

- ordonner la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner la SCEA les vignobles de [Localité 6] à verser à M. [O] [X] une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la SCEA les vignobles de [Localité 6] aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d'exécution forcée de la décision à intervenir.



M. [O] [X] fait valoir que : 



- sur les heures supplémentaires

- il produit :

 un tableau récapitulatif des heures de travail réellement accomplies, à la demande du gérant de la SCEA les vignobles de [Localité 6], comprenant les jours de la semaine, les dimanches et jours fériés,

un relevé manuscrit de certaines heures travaillées par lui et sa concubine, Mme [W], qui précise pour chacun des salariés, les horaires effectués sur la période concernée,

des courriels et sms échangés entre les parties, y inclus en dehors de ses horaires de travail et les jours fériés et jours de repos, ainsi que leur traduction libre en français,

ses bulletins de salaire pour les mois d'août à octobre et décembre 2016,

- la SCEA les vignobles de [Localité 6], qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne verse aucune pièce aux débats en contestation des heures revendiquées,

- dès lors que les tâches de M. [X] et de Mme [W], contractuellement prévues, sont identiques, il est normal que ces derniers effectuent des horaires similaires et se soient répartis, pour des raisons pratiques évidentes, les tâches à effectuer,

- au vu du nombre important de missions prévues au contrat de travail et listées dans le courriel du 4 septembre 2016, M. [S] avait parfaitement conscience que ces dernières ne pouvaient être réalisées dans le cadre de la durée de travail hebdomadaire prévue contractuellement,

- la SCEA les vignobles de [Localité 6] n'a d'ailleurs pas plus pallié l'absence de Mme [W] lors de son congé maternité, le laissant gérer seul la charge de travail des deux salariés,

- M. [S] avait une parfaite connaissance des heures accomplies au regard des nombreuses missions qu'il lui avait lui-même assignées et des contacts permanents et quotidiens qu'il avait avec lui et sa concubine y compris en dehors de leurs horaires contractuels de travail,

- il n'a jamais approuvé et signé les feuilles de pointage comme le lui demandait son employeur, les heures mentionnées ne correspondant pas à la réalité,

- il n'existe aucune incohérence entre les documents produits, l'employeur en déformant volontairement le contenu,

- sur la rupture du contrat de travail

- la relation contractuelle s'est poursuivie au-delà du terme de la période d'essai. La SCEA les vignobles de [Localité 6] ne pouvait valablement rompre le contrat de travail que par la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement,

- la rupture intervenue est dès lors irrégulière et doit s'interpréter en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- la rupture du contrat est en outre fondée sur la grossesse de Mme [W],

- l'enfant est né le 8 novembre 2016 de telle sorte que son contrat de travail ne pouvait être valablement rompu, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir son contrat de travail, avant le 4 janvier 2017 (date d'expiration du délai de 10 semaines visé à l'article L1225-4-1 du code du travail),

- le licenciement prononcé en méconnaissance de la protection de la paternité est entaché de nullité,

- sur l'obligation de sécurité

- l'employeur l'a privé de son droit au repos à de multiples reprises, ce qui généré un trouble dans sa vie privée et personnelle et engendré des risques pour sa santé et sa sécurité,

- l'employeur a mis à sa disposition un logement de fonction insalubre en ce que la chaudière ne fonctionnait pas entraînant une absence de chauffage,

- la société QUALITHERM lui a adressé un devis ainsi qu'à M. [S] le 20 octobre 2016, l'employeur ne l'ayant jamais validé,

- ce n'est que postérieurement à la réception de la mise en demeure, que la SCEA les vignobles de [Localité 6] leur a proposé une solution de relogement.







Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 6 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 24 novembre 2022 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 8 décembre 2022.



MOTIFS



Sur les heures supplémentaires



Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié



Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. 

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. 

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



En l'espèce, M. [X] produit les éléments suivants :



- un tableau récapitulatif des heures de travail réellement accomplies, comprenant les jours de la semaine, les dimanches et jours fériés,

- un relevé manuscrit de certaines heures travaillées par M. [X] et sa concubine, Mme [W], qui précise pour chacun des salariés, les horaires effectués sur la période 

concernée,

- des courriels et sms échangés entre les parties, ainsi que leur traduction libre en 

français,

- ses bulletins de salaire pour les mois d'août à octobre et décembre 2016.



Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. 



En défense, l'employeur conteste le tableau récapitulatif et le relevé manuscrit en relevant 'de nombreuses incohérences entre ces deux seules pièces versées au débat, afin de justifier près de 300 heures supplémentaires.'



Le contrat de travail prévoit un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires ainsi que les fonctions de la salariée en ces termes :



'Dans le cadre de ces fonctions et sans que cette liste soit limitative, l'employée sera responsable des missions suivantes (liste non-exhaustive) :

- tous travaux manuels liés aux jardins, potagers de l'exploitation,

- petits travaux d'entretien de l'exploitation,

- entretien intérieur : tous petits travaux de bricolage,

- déceler les anomalies ou incidents sur les cultures et les pannes élémentaires sur le matériel,

- réparation des anomalies ou incidents détectés,

- gérer et suivre les différents corps de métiers travaillant sur l'exploitation,

- petites manutentions.'



Il est également prévu que 'la salariée devra rendre compte de son travail de manière régulière sur support informatique', les fonctions étant décrites de manière détaillée en annexe du contrat de travail, à savoir :

'Entretien et bonne tenue de la maison de 700 m² :

- repassage du linge de maison de qualité

- faire les lits

- effectuer le ménage intégral et nettoyage de la lingerie

- nettoyage et ménage des pièces (chambres, salles de bain, cuisine, salon, toilettes,...)

- ménage, lessive et repassage du linge de maison,

- utiliser les produits et matériels adéquats pour le nettoyage

- nettoyage (sols, fenêtre, meubles, matelas, ...)

- achat du matériel d'entretien

- contrôle et s'assurer régulièrement de la propreté et état des pièces

- faire un reporting à l'employeur concernant le travail effectué et les anomalies

- respecter les standards haut de gamme de nettoyage et les demandes des employeurs en terme de présentation

- réaliser les courses alimentaires

- cuisiner pour la famille et ses hôtes/invités

- réaliser une cuisine traditionnelle Française avec des produits de la région

- intendance de la maison en l'absence des propriétaires et garder les deux chiennes

- nettoyage intégral de la maison avant l'arrivée du proprétaire, famille, invités, hôtes

Entretien et bonne tenue de la propriété :



- transferts aéroports en voiture à la demande du propriétaire

- entretenir la piscine et entretien du jardin (taillage, arrosage, désherbage, tonte,...)

- superviser les travaux de la propriété lorsqu'il y en a

- entretien des 3 voitures de collection (faire tourner/rouler les voitures, nettoyage,...)

- traiter avec les sociétés sous-traitantes



Autres :

- tout service relatif au propriétaire, sa famille, ses invités et les personnes louant la propriété

- prendre en compte les priorités et mettre en parfait état de propreté la maison avant toute arrivée

- bonne tenue de la maison et de ses extérieurs et apporter un service de qualité au quotidien lors de la présence du propriétaire, de sa famille, de ses invités et de ses hôtes.

Les couples de gardiens pourront être en charge du service au près d'éventuels locations saisonnières et/ou non saisonnières.'



Le planning hebdomadaire de travail est également prévu : tous les jours de 9h à 12h30 et de 14h30 à 17h30 (16h30 le vendredi) et le samedi de 9h00 à 12h30. 



C'est par une exacte appréciation des faits et des pièces produites par les parties que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef.



En effet, le jugement détaille très précisément les incohérences entre les décomptes et les tableaux d'heures produits, alors que :



- M. [X] soutient avoir réalisé 8 heures supplémentaires le dimanche 7 août 2016 ainsi qu'il apparaît sur le décompte manuscrit, le tableau récapitulatif mentionnant 10 heures de travail pour cette même journée, alors que le contrat de travail a débuté le 8 août 2016 et qu'aucun élément ne vient démontrer la réalisation d'un travail pour le compte de l'employeur le 7 août 2016.



- le décompte manuscrit fait apparaître pour le samedi 27 août 2016, une heure de prise de service à 9 heures, sans indication de l'heure de fin, le tableau récapitulatif mentionnant une amplitude de travail de 9 heure à 20 heures,



- M. [X] indique avoir travaillé le dimanche matin 28 août 2016 de 9 heures à 13 heures sur le décompte manuscrit, le tableau récapitulatif mentionnant de 9 heures à 12 heures,



- le décompte manuscrit concerne les deux époux engagés par la SCEA les vignobles de [Localité 6], sans aucune individualisation, alors encore que, même si les fonctions des salariés étaient identiques, M. [X] admet un partage des tâches, ce dernier prenant en charge les travaux d'entretien extérieurs, l'entretien des véhicules de collection, l'achat de tout le matériel nécessaire à cet entretien et aidant Mme [W] pour les courses alimentaires, Mme [W] s'occupant plus particulièrement de l'entretien de la maison, des courses alimentaires et des tâches administratives.



Dès lors, les tâches réellement réalisées par les deux salariés n'étaient pas identiques et il est surprenant qu'ils revendiquent chacun le même nombre d'heures supplémentaires.



- le décompte manuscrit et le tableau ne mentionnent pas la pause méridienne contractuelle de deux heures,



- les courriels produits sont pour certains en langue anglaise sans leur traduction française et sont pour la très grande majorité adressés et reçus par Mme [W].

Les quelques courriels adressés par M. [X] à l'employeur pendant le congé maternité de Mme [W] ne permettent en aucune manière de justifier les heures supplémentaires alléguées, la plupart ayant été adressés pendant les heures de travail contractuelles, les autres n'étant pas justifiés par une urgence nécessitant leur envoi hors desdites heures de travail.



Le salarié soutient à ce titre qu'il adressait des sms et recevait des appels téléphoniques de M. [S] mais ne démontre aucunement son allégation, aucune facture détaillée de sa ligne téléphonique n'étant à son dossier.



- l'employeur soutient encore, sans être démenti par M. [X], qu'il n'était présent que 4 à 5 semaines par an, les salariés étant ainsi seuls pour gérer l'organisation de leur travail.

Ce faisant, et conformément au contrat de travail, le salarié devait rendre compte de son travail régulièrement, ce qu'il ne démontre pas avoir fait.

En outre, M. [X] ne détaille aucunement les tâches qui l'auraient conduit à réaliser des heures supplémentaires.



- pour le mois de septembre 2016, le décompte manuscrit fait état d'emails et d'appels téléphoniques 'tous les jours et a toute heure entre 7h du matin et 11h du soir', le tableau ne faisant jamais apparaître un horaire de fin à 23h et les courriels produits ne démontrant aucunement son allégation.



- pour le mois d'octobre 2016, et alors que Mme [W] était en congé maternité à compter du 17 octobre 2016, M. [X], bien que seul, a respecté l'horaire contractuel de 35 heures pour les semaines du 10 au 16, puis du 17 au 23 octobre, puis les 24, 25, 26 et 27 octobre.

Il en sera de même pour les mois de novembre et décembre 2016, au cours desquels M. [X] a respecté les horaires contractuels sur plusieurs semaines, Mme [W] étant toujours en congé maternité.



Conformément au contrat de travail, l'employeur a adressé aux salariés les feuilles de pointage, par courriel du 21 novembre 2016, suscitant la réponse suivante de M. [X] le même jour :

' Bonsoir [I],

Merci pour votre email, pouvez s'il vous plaît rectifier les feuilles de pointage comme elles ne sont pas correcte.

Pour le mois d'Aout [L] et moi même avons travaillé tous les jours du 8 Août au 25 incluant donc le 15 Août 2016.

Cordialement'



Cet email confirme que la relation de travail a débuté le 8 août 2016, mettant ainsi à néant la réclamation de M. [X] au titre des heures supplémentaires réclamées pour la journée du 7 août 2016.



De plus, par ce courriel, M. [X] reconnaît qu'aucune heure supplémentaire n'a été réalisée, hormis au mois d'août 2016.



C'est donc fort justement que le jugement a débouté le salarié de sa demande de ce chef.



Ce faisant, M. [X] devra également être débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé par confirmation du jugement critiqué.



Sur la rupture du contrat de travail



L'employeur a mis fin à la période d'essai devant s'achever le 7 décembre 2016 par courrier du 21 novembre 2016 en ces termes :



'Monsieur,

Vous avez été embauché en tant qu'ouvrier agricole qualifié, et votre contrat à durée indéterminée prévoit une période d'essai de deux mois renouvelable une fois qui a débuté le 08 août 2016 et renouvelée le 05 octobre 2016.



Cependant, nous prenons l'initiative de mettre un terme à cette période d'essai. Nous sommes au regret de devoir mettre fin à votre contrat de travail entre les deux parties.

En application des dispositions légales, vous bénéficiez d'un délai de prévenance de un mois.

Vous cesserez donc votre activité à compter du 22 décembre 2016.



A cette date, nous vous remettrons vos certificats de travail, solde de tout compte et attestation destinée à Pôle emploi.

...'



L'article L 1221-25 alinéa 2 du code du travail prévoit que la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.



Il en résulte que l'observation du délai de prévenance ne peut pas aboutir à ce que le salarié exécute sa prestation de travail au-delà du terme de la période d'essai convenue. 



À défaut, le contrat de travail devient à durée indéterminée et ne peut être rompu par l'employeur qu'en licenciant le salarié.



Si la période d'essai est poursuivie après son terme afin de faire respecter le délai de prévenance, l'expiration du terme entraîne la naissance d'un contrat à durée indéterminée dont la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, les termes de la lettre de rupture de la période d'essai sont clairs et dénués d'ambiguïté, l'employeur indiquant au salarié que le contrat de travail cessera le 22 décembre 2016, soit postérieurement à l'expiration de la période d'essai.



L'employeur invoque une maladresse rédactionnelle qui ne saurait être retenue par la cour, le 22 décembre 2016 correspondant à la fin du délai de prévenance. 

En effet, si le salarié est prévenu au-delà du délai de prévenance auquel il pouvait prétendre, il percevra une indemnité compensatrice correspondant à la période du délai de prévenance restant à courir, le contrat n'étant pas prolongé au-delà du terme de la période d'essai fixée contractuellement.





Bien plus, il résulte du bulletin de salaire du mois de décembre 2016 que M. [X] a perçu son salaire correspondant à 112 heures de travail, ce qui démontre d'autant plus la poursuite du contrat de travail au delà du terme de la période d'essai.



Un contrat de travail à durée indéterminée a ainsi pris naissance, lequel ne pouvait être rompu que par un licenciement.





M. [X] considère ensuite que son licenciement est discriminatoire puisque fondé sur l'état de grossesse de sa compagne, Mme [W].



Dans le litige opposant cette dernière à la SCEA les vignobles de [Localité 6], la cour a estimé que la discrimination invoquée par la salariée n'était pas avérée, de sorte que l'argumentation développée par M. [X] à ce titre ne sera pas retenue.





Le salarié soutient encore que la rupture du contrat de travail est intervenue en méconnaissance de la protection de la paternité.



En application des dispositions de l'article L1225-4-1 du code du travail, les salariés sont protégés contre le licenciement durant les 10 semaines suivant la naissance ou l'arrivée au foyer de leur enfant, à l'instar de la protection existant pour les mères à l'expiration du congé de maternité. 

Le licenciement est toutefois admis en cas de faute grave du salarié ou d'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.



Il n'est pas contestable en l'espèce que, tenant le contrat de travail à durée indéterminée liant les parties, M. [X] bénéficiait de la protection susvisée pendant les 10 semaines suivant la naissance de l'enfant, soit à compter du 8 novembre 2016.



Cependant, la protection ne peut jouer qu'à la condition que le salarié ait informé l'employeur de la naissance de l'enfant.



Or, si l'employeur était parfaitement informé de la grossesse de Mme [W], compagne de M. [X], aucun élément du dossier de l'intimé ne vient démontrer que ce dernier l'a, par la suite, averti de la naissance de l'enfant, intervenue le 8 novembre 2016, M. [X] ne pouvant ainsi bénéficier de la protection susvisée ; l'employeur ignorant si la grossesse a été menée à son terme.



Dès lors, la nullité de la rupture ne pourra pas être retenue par la cour et le jugement déféré devra être réformé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 1163,40 euros au titre des salaires dus pendant la période de protection.





La rupture du contrat de travail de M. [X] devra dans ces circonstances s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse tel que retenu par les premiers, les motifs de la cour se substituant à ceux du jugement critiqué.



Au regard des bulletins de salaire produits et de l'ancienneté de M. [X] au sein de l'entreprise, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SCAE les vignobles de [Localité 6] au paiement de la somme de 868 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 86,80 euros au titre des congés payés y afférents.



 En application de l'article L1235-5 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, le salarié qui avait moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou dont l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.





M. [X] justifie avoir bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 6 janvier 2018, à hauteur de 41,40 euros par jour et pour une durée de 92 jours.



Il indique avoir été contraint de s'exiler en Ecosse pour travailler alors qu'il ne produit aucune recherche d'emploi sur le territoire français, sachant que Mme [W] est écossaise et les parents de cette dernière étant domiciliés en Ecosse.



Il ajoute qu'il a dû contracter deux crédits à la consommation pour faire face aux dépenses du ménage.



Les justificatifs produits par M. [X] montrent que :

- ce dernier a contracté un crédit renouvelable auprès de la Caisse d'Epargne au mois de mars 2017, lequel présentait un retard de 210,60 euros au mois de septembre 2019, 

- le courriel de la banque en date du 19 septembre 2019 fait état d'un autre prêt dont la date de signature du contrat n'est pas précisée,

- le courriel Sofinco du 6 mars 2017 invite M. [X] à télécharger le contrat de crédit, le salarié n'apportant aucun élément démontrant qu'il a effectivement contracté auprès de cet organisme financier.



La cour relève encore que M. [X] ne produit aucun document sur les charges du couple ayant pu justifier la souscription du/des prêt(s) litigieux.



Le salarié justifie avoir retrouvé un emploi à compter du mois d'octobre 2017 en Ecosse, mais ne justifie pas plus de ses charges.



Dès lors, en considération de la brièveté de la relation de travail, des éléments produits par le salarié sur sa situation depuis la rupture du contrat de travail, le préjudice subi par ce dernier sera évalué à 2500 euros.



Le jugement sera donc réformé en ce sens.



Sur l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

· Des actions d'information et de formation ;

· La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail: 

· [D] les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

· Combattre les risques à la source ; 

· Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

· Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; 

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.



M. [X] soutient à ce titre que :

- il n'a pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche :

Selon l'article R. 4624-10 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail.

La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.

L'organisation de la surveillance médicale du salarié par le médecin du travail relève de l'obligation de sécurité de l'employeur.

Ces examens concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et l'abstention de l'employeur doit en assurer l'effectivité.



En l'espèce, il est constant que M. [X] n'a pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche.

Cependant, le salarié ne démontre pas le préjudice qu'il aurait subi du fait de la carence de l'employeur.



- l'employeur a méconnu les dispositions légales ou réglementaires et les stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail (non-respect de la durée maximale du travail journalière et hebdomadaire, non-respect de l'interdiction de faire travailler une salariée pendant son congé de maternité, défaut d'information sur le repos compensateur obligatoire et méconnaissance de ce droit, privation du repos hebdomadaire, etc.).

La demande du salarié au titre des heures supplémentaires ayant été rejetée, il ne saurait invoquer un manquement de l'employeur sur la durée maximale du travail journalière et hebdomadaire, les repos compensateurs et hebdomadaires.

Le grief tenant à la durée du travail n'est dès lors pas avéré.



- l'employeur a mis à la disposition des salariés un logement de fonction insalubre en ce que la chaudière ne fonctionnait pas entraînant une absence de chauffage.

Les pièces produites par l'intimé démontrent incontestablement une défaillance de la chaudière, un devis ayant été adressé à M. [S] par la société Qualitherm le 20 octobre 2016 pour son remplacement.

L'employeur reproche aux salariés de ne pas avoir donné suite au courriel de la société Qualitherm du 20 octobre 2016, alors qu'ils disposaient de son autorisation pour entreprendre les démarches nécessaires, ce qui ne ressort d'aucune pièce figurant au dossier de la société appelante.

L'échange de courriels produit par le salarié en pièce n°96 ne fait pas plus apparaître une autorisation de M. [S] pour commander la nouvelle chaudière. 

Dès lors, aucun grief ne saurait être invoqué à l'encontre des salariés à ce titre, n'ayant aucun pouvoir pour engager des dépenses pour le compte de leur employeur.



La carence de l'employeur est dès lors établie, ce dernier n'ayant proposé une solution de remplacement qu'à la suite de la mise en demeure adressée par les salariés, en date du 13 décembre 2016.

Cependant, les salariés n'ont formulé aucune relance entre le 20 octobre 2016 et le 13 décembre 2016, de sorte que c'est par une exacte appréciation des faits de la cause que les premiers juges ont accordé la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé.



Sur les demandes accessoires

Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la présente décision, sous réserve qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière. 



Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Les dépens d'appel seront laissés à la charge de l'appelante.



















PAR CES MOTIFS 





LA COUR,



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 18 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a :



- condamné la SCEA les vignobles de [Localité 6] à payer à M. [O] [X] la somme de 868 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre une somme de 86,80 euros au titre des congés payés afférents,



- condamné la SCEA les vignobles de [Localité 6] à payer à M. [O] [X] la somme de 500 euros au titre du préjudice subi du fait du dysfonctionnernent de la chaudière du logement de fonction, 



- condamné la SCEA les vignobles de [Localité 6] à payer à M. [O] [X] la somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



- débouté M. [O] [X] de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé,



- ordonné la remise des bulletins de salaire, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle emploi rectificatifs sous astreinte de 5 euros par jour à compter de 2 mois après le prononcé de la decision,



- fixé le salaire de M. [O] [X] à 2350,88 euros bruts mensuels,



- condamné la SCEA les vignobles de [Localité 6] aux dépens,



Le réforme pour le surplus,



Et statuant à nouveau,



Condamne la SCEA les vignobles de [Localité 6] à payer à M. [O] [X] la somme de 2500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,



Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de la présente décision, sous réserve qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière, 





Déboute M. [O] [X] du surplus de ses demandes,



Déboute la SCEA les vignobles de [Localité 6] de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles,



Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire,



Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Laisse les dépens d'appel à la charge de la SCEA les vignobles de [Localité 6],





Arrêt signé par le président et par le greffier.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,