Cour d'appel de Grenoble, Ch. Sociale -Section B, 23 mars 2023, n° 21/02283

C 9



N° RG 21/02283 



N° Portalis DBVM-V-B7F-K4JZ



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP PICCA - MOLINA



la SELARL ACQUIS DE DROIT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 23 MARS 2023





Appel d'une décision (N° RG 19/00912)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 03 mai 2021

suivant déclaration d'appel du 19 mai 2021





APPELANT :



Monsieur [V] [E] 

né le 01 Décembre 1960 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]



représenté par Me Nadine PICCA de la SCP PICCA - MOLINA, avocat au barreau de GRENOBLE, substituée par Me RODRIGUES Maëlys, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



Madame [H] [X] épouse [B]

née le 10 Août 1988 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Eïtan CARTA-LAG de la SELARL ACQUIS DE DROIT, avocat au barreau de GRENOBLE







COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 

M. Pascal VERGUCHT, Conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 01 février 2023,

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, ont entendu les parties en leurs observations, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 23 mars 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 23 mars 2023.



EXPOSE DU LITIGE':



M. [V] [E] est un entrepreneur individuel dont l'entreprise a pour dénomination commerciale Alpes Tourismes Loisirs et exerce dans le domaine des activités des parcs d'attractions et parcs à thèmes. 



Mme [H] [B], née le 10 août 1988, a été embauchée le 2 juillet 2018 par M. [V] [E], suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet avec une modulation sur l'année, en qualité d'animatrice, employée, niveau 2, échelon 1, coefficient 175 de la convention collective nationale espaces de loisirs, d'attractions et culturels. 



Mme [H] [B] était principalement chargée d'assurer le fonctionnement d'un manège pour enfants, ainsi que de conduire le petit train touristique de la ville de [Localité 2]. Les parties à l'instance sont opposées au sujet de la connaissance de la nécessité et de la possession du permis de conduire D par Mme [H] [B]. 



Mme [H] [B] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie le 13 mars 2019.



Entre le mois de mars 2019 et le mois de juin 2019, M. [V] [E] et Mme [H] [B], certaines fois par l'intermédiaire de leurs Conseils respectifs, ont échangé plusieurs courriers au sujet du permis D nécessaire pour conduire le petit train. 



Par courrier en date du 3 juillet 2019, Mme [H] [B] a été convoquée par M. [V] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 juillet 2018.



Par lettre en date du 18 juillet 2019, M. [V] [E] a notifié à Mme [H] [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en raison du fait qu'elle n'était pas titulaire du permis D, permettant la conduite du petit train. 



Par requête en date du 29 octobre 2019, Mme [H] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir dire son licenciement injustifié, d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires, la reconnaissance d'une situation de travail dissimulé et d'un manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté, et d'obtenir ainsi la réparation de l'ensemble de ses préjudices. 



M. [V] [E] s'est opposé aux prétentions adverses. 





Par jugement en date du 3 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



- dit que le licenciement de Mme [H] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné M. [V] [E] à payer à Mme [H] [B] les sommes suivantes':

- 805,08 € brut au titre de rappel d'heures supplémentaires, 

- 80,51 € brut au titre des congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 02 novembre 2019,

- 1.800,00 € à titre de dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10.800,00 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 1.200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

- rappelé que les sommes à caractère salarial sont assorties de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 1.800,00 euros,

- limité à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement,

- débouté les parties de leurs autres demandes

- condamné M. [V] [E] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 12 mai 2021.



Par déclaration en date du 19 mai 2021, M. [V] [E] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 août 2021, M. [V] [E] sollicite de la cour de':



Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Mme [H] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné M. [V] [E] à payer à Mme [H] [B] les sommes suivantes :

- 805,08 € brut au titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 80,51€ brut au titre des congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 02 novembre 2019,

- 1 800,00 € à titre de dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 800,00€ à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 1 200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

- débouté les parties de leurs autres demandes,

- condamné M. [V] [E] aux dépens.

Statuant à nouveau

Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires,

Déclarer Mme [H] [B] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et l'en débouter';

Condamner Mme [H] [B] à payer la somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [H] [B] aux entiers dépens.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 novembre 2022, Mme [H] [B] sollicite de la cour de':



Vu la législation sus-citée, 

Vu la jurisprudence sus-citée, 

Vu les pièces versées au débat, 



Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 3 mai 2021 en ce qu'il a: 

- condamné M. [V] [E] à payer à Mme [H] [B] les sommes suivantes : 

- 805,08 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires ; 

- 80,51 euros brut au titre des congés payés afférents ; 

Lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du 2 novembre 2019 ; 

- 10.800 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; 

Lesdites sommes avec intérêt de droit à la date du présent jugement ; 

- débouté M. [V] [E] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile'; 

- condamné M. [V] [E] aux dépens. 

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 3 mai 2021 en ce qu'il a : 

- débouté Mme [H] [B] de sa demande relative à la nullité de son licenciement, 

- débouté Mme [H] [B] de sa demande relative à l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 

Confirmer en son principe mais Infirmer en son quantum le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 3 mai en 2021 en ce qu'il a condamné M. [V] [E] à lui verser la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Et, statuant à nouveau, 

Juger que le licenciement de Mme [H] [B] est nul ; 

À titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement de Mme [H] [B] est sans cause réelle et sérieuse ; 

Juger que M. [V] [E] a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité ; 

En conséquence, 

Condamner M. [V] [E] au paiement des sommes suivantes : 

- 11.954,82 euros net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

-À titre subsidiaire, 7.969,88 euros net (4 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 5.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de santé et de sécurité ; 

- 2.640 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance. 

En tout état de cause, 

Condamner M. [V] [E] à verser à Mme [H] [B], au titre de la procédure d'appel, 2.640 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

Condamner M. [V] [E] aux entiers dépens. 

Débouter M. [V] [E] de l'intégralité de ses demandes. 

 



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 1er décembre 2022.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 1er février 2023.





EXPOSE DES MOTIFS':



Sur l'inopposabilité de la modulation du temps de travail sur l'année et les heures supplémentaires':



Premièrement, l'article L3121-41 du code du travail dispose que':

Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.



Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur.



Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.



Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.



L'article L.3121-42 du même code dispose que':

Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.



L'article L.3121-43 du code du travail prévoit que':

La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.







L'article L.3121-44 du code du travail dispose que':

En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.



Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.



L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.



Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.



L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.



L'accord du 1er avril 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail annexé à la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels énonce que':

V. - Aménagement du temps de travail



1. Modulation du temps de travail.



Pour faire face aux variations de l'activité et de la fréquentation des visiteurs, les signataires prévoient la mise en place d'une modulation du temps de travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail au-dessous et au-dessus de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, en application de l'article L. 212-2-1 du code du travail. Ce dispositif d'aménagement du temps de travail participe également à la lutte contre la précarité de l'emploi, en permettant de proposer des contrats à durée indéterminée tout en conservant la souplesse nécessaire à l'adaptation aux fluctuations de l'activité.



Les conditions d'application de la modulation sont définies ci-après :



1.1. Personnel concerné



La modulation peut concerner tout ou partie des salariés des entreprises, quelle que soit la forme du contrat de travail, à l'exclusion du personnel à temps partiel, vacataire ou au cachet. Pour le personnel employé de façon saisonnière, la période de modulation correspond à la durée de leur contrat de travail.



Le personnel intermittent du spectacle rémunéré au cachet (artistes) ou à la journée (techniciens du spectacle) et le personnel vacataire n'entrent pas dans le champ de la modulation.



1.2. Période de modulation, horaire moyen, plafond, plancher



La modulation peut être appliquée sur une durée à définir par l'entreprise sans dépasser 365 jours.

La durée hebdomadaire moyenne de référence est de 35 heures. Autour de cet horaire moyen, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans les limites suivantes :

- le plafond maximum hebdomadaire est fixé à 42 heures ;

- il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que la récupération des heures effectuées au-delà de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures peut conduire à des semaines complètes non travaillées ;

- la durée quotidienne du travail est comprise entre 3 heures et 10 heures maximum.



Les heures effectuées entre l'horaire hebdomadaire moyen, soit 35 heures, et la limite haute de la modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne sont pas majorées. Elles sont compensées pendant des semaines courtes en période de basse ou de moyenne activité.



1.3. Limites exceptionnelles apportées aux périodes hautes



Pour concilier besoins de l'activité et conditions de travail des salariés, des limites exceptionnelles sont apportées aux périodes dites hautes de la modulation :

- le nombre de semaines de 44 heures ne peut dépasser 10 ;

- le nombre de semaines de 44 heures planifiées de façon consécutive ne peut excéder 6.



1.4. Planning de modulation et délai de prévenance



Pour limiter l'instabilité de l'organisation du temps de travail pour les salariés, tout en tenant compte de l'exigence de réactivité imposée par les visiteurs, un planning indicatif annuel doit permettre de positionner les semaines dites hautes, basses et moyennes de la modulation. Il peut être modifié en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires.



2. Heures supplémentaires dans le cadre de la modulation.



2.1. Définition



Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, appréciée le cas échéant en moyenne annuelle ou sur la période de modulation définie par chaque entreprise.

Sont également considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite de 42 heures hebdomadaires, sauf dispositions exceptionnelles exposées au point 1.3 de ce chapitre.

Toutefois ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.



2.2. Contingent d'heures supplémentaires



Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à :

- 117 heures annuelles, pour le personnel permanent ;

- 81 heures annuelles, pour le personnel saisonnier.



2.3. Rémunération des heures supplémentaires



Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures ou de la limite haute de la modulation sont rémunérées selon les majorations en vigueur. La moyenne de 35 heures est appréciée en fin d'année ou de période de modulation. La durée de 42 heures est appréciée par semaine, sauf dispositions exceptionnelles exposées au point 1.3 de ce chapitre.



Elles ouvrent droit à repos compensateur obligatoire. Elles peuvent donner lieu, en tout ou partie, à repos compensateur de remplacement selon les taux applicables.



2.4. Modalités de la prise du repos compensateur

Les repos compensateurs générés par la réalisation des heures supplémentaires doivent être pris, conformément à la législation, dans les deux mois suivant la réalisation des heures supplémentaires. En tout état de cause, l'employeur s'assure que ces repos sont effectivement pris dans un délai d'un an ou durant la période du contrat de travail pour les salariés en contrat à durée déterminée, saisonnier ou pour les intermittents du spectacle.



Deuxièmement, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.



Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.



Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.



En l'espèce, d'une première part, le contrat de travail du 2 juillet 2018 prévoit que le temps de travail à temps complet est annualisé et modulable. 



Toutefois, outre qu'il n'est pas fait référence à la convention collective applicable ou à un accord d'entreprise, il ne peut qu'être constaté que les modalités de modulation prévoyant notamment des semaines de travail de 48 heures en période haute les mois de juin à septembre sont parfaitement contraires à l'accord précité du 01 avril 1999.



Il s'ensuit que la modulation annualisée du temps de travail n'est pas opposable à la salariée de sorte que les premiers juges ont à bon droit considéré que la durée du travail dans l'entreprise devait être décomptée à la semaine. 



D'une seconde part, Mme [X] épouse [B] produit aux débats ses feuilles de travail du 02 juillet 2018 au 24 février 2019 signées par elle-même et son employeur ainsi qu'un décompte des heures supplémentaires qu'elle dit avoir réalisées. 



Elle produit en conséquence un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires revendiquées. 



Alors que la salariée produit des feuilles d'heures signées par son employeur mettant en évidence la réalisation d'heures supplémentaires sur cette période, M. [E] ne produit aucun élément et ne développe d'ailleurs aucun moyen au titre de ces documents, se limitant à se prévaloir à tort d'une modulation annualisée du temps de travail. 

En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [V] [E] à payer à Mme [H] [X], épouse [B], les sommes suivantes':

- 805,08 € brut au titre de rappel d'heures supplémentaires, 

- 80,51 € brut au titre des congés payés afférents,

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 02 novembre 2019.





Sur le travail dissimulé':



Au visa des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, l'élément matériel du travail dissimulé consistant à ne pas mentionner et déclarer les heures supplémentaires réalisées par la salariée est établi.



L'élément intentionnel l'est également dans la mesure où la modulation annuelle du temps de travail figurant au contrat de travail ne ressort d'aucun accord d'entreprise et n'est pas davantage conforme à la convention collective applicable. La stipulation d'une annualisation irrégulière du contrat de travail n'avait manifestement que pour objectif d'éluder intentionnellement, de la part de l'employeur, le règlement des heures supplémentaires.



Par ailleurs, s'agissant des versements de 400 euros par mois, l'employeur a répondu, sur question du conseil de prud'hommes, qu'il s'agissait de pourboires et que la salariée devait les déclarer.



Il prétend désormais de manière contradictoire que Mme [B] aurait conservé une partie des recettes, sans fournir la moindre preuve à l'appui, cette affirmation dénuée de tout sérieux n'étant pas tenue pour acquise. 



Alors que le contrat de travail stipule expressément que Mme [X] n'est pas en charge des comptes et des calculs de recettes, devant notamment déposer les recettes au coffre, il apparaît dès lors que les «'pourboires'» allégués comme remis par l'employeur ne l'ont, en tout état de cause, pas été conformément à la législation en vigueur puisque M. [E] aurait dû, conformément à l'article R. 3244-1 du code du travail, tenir une comptabilité des pourboires qu'il soutient avoir répartis.



Le travail dissimulé est dès lors d'autant plus établi s'agissant de la remise, admise par l'employeur devant le conseil de prud'hommes, à la salariée de sommes en liquide en dehors de toute déclaration. 



Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [E] à payer à Mme [X], épouse [B], une indemnité de 10800 euros pour travail dissimulé. 





Sur l'obligation de prévention et de sécurité':



D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



D'une seconde part, l'article R.4624-10 du code du travail énonce que':



Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.



L'article R.4624-11 du même code énonce que':

La visite d'information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :

1° D'interroger le salarié sur son état de santé ;

2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;

3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;

4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail';

5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.



En l'espèce, premièrement, l'employeur ne justifie ni de son inscription au service de santé au travail ni d'avoir fait passer la visite d'information et de prévention à Mme [X]. 



Or, Mme [X] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 13 mars 2019 jusqu'à la notification de son licenciement, produisant une ordonnance lui prescrivant de l'Alprazolam à compter du 10 mai 2019. 



Elle a dès lors subi un préjudice ayant consisté à n'avoir pu bénéficier d'une interrogation sur son état de santé et d'une information sur les risques auxquels son poste de travail l'exposait et le cas échéant, de celle relative à son droit de pouvoir solliciter une visite à la médecine du travail.



Le manquement préjudiciable est avéré.



Deuxièmement, les pièces communiquées par les parties ne permettent certes pas à la juridiction de déterminer avec certitude qui est l'auteur du permis de conduire falsifié de Mme [X] produit en pièce n°9 par M. [E], les deux parties s'accordant sur le fait que Mme [X], qui produit aux débats une photographie de son permis de conduire, n'a jamais été détentrice du permis D'; ce qui ressort au demeurant du procès-verbal d'audition de victime qu'elle a versé aux débats en pièce n°23.



En effet, Mme [X] justifie avoir déposé plainte le 05 septembre 2019 auprès de la gendarmerie nationale à raison de la production alléguée d'un faux permis de conduire par son employeur en copie d'un courrier de Me Picca du 20 juin 2019, M. [E] prétendant que cette copie altérée du permis de conduire lui avait été remise par Mme [X], non à l'embauche, le 02 juillet 2018, mais en août 2018 afin qu'elle justifiât de la validité de son permis de conduire D nécessaire à la conduite du train touristique, la cour observant que ledit permis ne comporte pas de date de fin de validité. 



De son côté, M. [E] a déposé plainte par courriers du 11 octobre 2020 adressés au procureur de la République de Grenoble pour faux, usage de faux et escroquerie au jugement, soutenant que Mme [X] et son époux, M. [B], ont falsifié le permis de conduire de celle-ci en lui transmettant une copie en noir et blanc d'un permis de conduire de catégorie D, lors des entretiens de recrutement qui se sont déroulés entre avril et juin 2018, soit avant l'embauche du 02 juillet 2018.



Les suites données à ces plaintes pénales ne sont pas produites aux débats. 



Pour autant, la cour ne peut qu'observer que la copie du permis de conduire de catégorie D est un faux grossier et évident dès lors que d'après ce document, ledit permis D aurait été obtenu par Mme [X] le 28 mai 2008 en même temps que le permis B et alors qu'elle n'avait alors que 19 ans pour être née le 10 août 1988 bien que l'article R. 221-5 du code de la route dans sa version alors applicable fixait à 21 ans l'âge minimal pour obtenir le permis de la catégorie D et que ledit permis de mentionne aucune date de validité alors même que selon l'arrêté du 8 février 1999 relatif aux conditions d'établissement, de délivrance et de validité du permis de conduire alors en vigueur, une telle mention à hauteur de 5 ans devait figurer pour les titulaires d'un permis D, eu égard à la visite médicale périodique obligatoire.



M. [E], qui se présente comme exerçant depuis plus de 30 ans dans le secteur touristique et à ce titre, exploitant deux trains touristiques, l'un à [Localité 2] et l'autre à [Localité 5], n'explique pas comment il n'a pas été en mesure de détecter de telles incohérences à la remise alléguée avant l'embauche, par Mme [X], de la copie litigieuse du permis de conduire.



Il est d'ailleurs observé que la position de M. [E] quant à la date à laquelle ladite copie du permis falsifié lui a été remise a évolué dans des conditions qu'il n'explique pas puisque par l'intermédiaire de son conseil dans un courrier du 20 juin 2019, il a indiqué que ce document lui a été donné par Mme [X] fin août 2018, lorsqu'il a demandé à cette dernière de justifier de la validité de son permis de conduire, alors que dans son courrier du 11 octobre 2020 au procureur de la République de Grenoble, il a indiqué que ce document lui avait été transmis lors des recrutements d'embauche qu'il dit avoir tenus d'avril à juin 2018, étant observé que le contrat de travail ne fait pas mention de cette catégorie de permis de conduire et que le document règlement et procédure de sécurité produit par M. [E] en pièce n°6 daté du 02 juillet 2018 n'est pas signé de Mme [X].



En tout état de cause, sans même en définitive qu'il soit nécessaire de trancher de manière définitive la question de l'auteur de la copie du permis de conduire falsifié de Mme [X], il résulte des éléments produits que M. [E] a élevé et entretenu, par diverses correspondances des 10 février, 12 mars, 21 mai et 20 juin 2019, un conflit avec sa salariée au sujet de la régularisation par Mme [X] d'un permis de catégorie D pour la conduite du train touristique alors même qu'aucune clause du contrat de travail ne stipule sa détention comme indispensable, qu'informé d'une difficulté fin août 2018, il a pour autant laissé Mme [X] continuer à conduire ledit train jusqu'en novembre, pour ensuite reprocher à celle-ci de ne pas suivre une formation pour le passage du permis catégorie D, sans justifier de la moindre démarche de sa part d'inscription et de prise en charge des frais, tout en proposant comme alternative, dans le courrier du 21 mai 2019, que Mme [X] change de poste pour n'être affectée qu'au manège.



Ceci caractérise indubitablement un exercice inadapté, changeant et incohérent du pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction par l'employeur. 



En procédant ainsi, M. [E] a incontestablement exécuté de manière déloyale le contrat de travail et a également manqué à son obligation de prévention et de sécurité en contribuant pour une large part à élever et nourrir un conflit avec sa salariée, sans prendre les mesures nécessaires pour y mettre fin. 



Ceci a eu des retentissements sur la santé de cette dernière, qui justifie d'un certificat médical du 30 août 2019 du Dr [Z] indiquant que sa patiente est «'en arrêt de travail depuis le 13/09/ 2019 jusqu'à ce jour, et prolongation de l'arrêt de travail jusqu'au 13/09 dans l'attente de son licenciement'», impliquant que le médecin, sans être témoin des relations entre l'employeur et la salariée, a fait pour autant un lien entre l'arrêt de travail et à tout le moins des difficultés professionnelles rencontrées par Mme [X] puisque l'arrêt a été prolongé jusqu'à la rupture du contrat de travail. 



Mme [X] verse également aux débats une ordonnance du 10 mai 2019 lui prescrivant de l'Alprazolam.



En outre, il apparaît que l'employeur ne justifie pas avoir respecté un délai de prévenance raisonnable pour modifier l'emploi du temps de la salariée dans le cadre de la communication du planning de sorte qu'un conflit s'est élevé entre les parties à raison d'une absence reprochée à la salariée le 23 février 2019, qui plus est dans le cadre de la mise 'uvre irrégulière d'une modulation du temps de travail sur l'année.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, il est caractérisé une exécution déloyale du contrat de travail et un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.



M. [E] oppose de manière inopérante que les faits avancés par Mme [X] seraient des mensonges, renvoyant implicitement, dans ses conclusions d'appel, à sa partie «'chronologie de la relation de travail'», en développant des moyens de fait concernant ses relations avec la salariée que la présente juridiction a d'ores et déjà appréciés ci-dessus, au vu des éléments versés aux débats, et d'autres sans portée puisque non rattachables au contrat de travail s'agissant de faits de nature pénale dénoncés contre un tiers, tenant à des accusations de dégradations et de vols qu'il impute à l'époux de celle-ci. 



Par infirmation du jugement entrepris, tenant compte de la durée de quelques mois au cours desquels la salariée a eu à subir les manquements de l'employeur, il est alloué à Mme [X] la somme de 2000 euros nets à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande étant rejeté. 







Sur le licenciement':



D'une première part, il résulte de l'article 1132-1 du code du travail dans ses différentes versions applicables au litige qu' aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.



L'article L.1133-3 du code du travail énonce que':

Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.



L'article L. 1134-1 du code du travail tel qu'issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Deuxièmement, l'article L. 1121-1 du code du travail énonce que':

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.



En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail est nul un licenciement prononcé à raison de l'usage par le salarié, sans abus caractérisé, de sa liberté d'expression, s'agissant d'une liberté fondamentale.



Troisièmement, il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur.



Quatrièmement, l'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



L'article L. 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. 



Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement fixe les termes du litige. 



Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifie un motif disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail. 



Un fait de la vie personnelle du salarié ne peut constituer à lui seul une cause de licenciement.



Encore faut-il que le comportement de celui-ci ait créé un trouble objectif au sein de l'entreprise, compte tenu de la nature des fonctions du salarié et de la finalité de celles-ci.



Il appartient à l'employeur lorsqu'il allègue un trouble objectif causé à l'entreprise par un fait de la vie privée du salarié d'établir la réalité de ce trouble.



En l'espèce, par courrier en date du 18 juillet 2019, M. [E] a licencié pour cause réelle et sérieuse Mme [X] à raison du fait que malgré ses demandes réitérées, elle ne lui a pas fourni de permis de conduire D en cours de validité, lui permettant de remplir ses fonctions. 



D'une première part, Mme [X] n'apporte aucun élément de fait laissant présumer que la véritable cause de son licenciement résulterait d'une discrimination à raison de son état de santé dès lors que si la salariée a fait part, par l'intermédiaire de son avocat, par courrier en date du 13 mai 2019 du fait qu'elle «'se trouve dans un situation intenable, entre les pressions qu'elle subit d'une part, et son impossibilité de reprendre son travail d'autre part'», et qu'elle a été en arrêt de travail continu à partir du 13 mars 2019 jusqu'à son licenciement notifié par lettre du 18 juillet 2019, il apparaît que la problématique de l'absence de détention du permis de conduire D est largement antérieure puisque M. [E] avait d'ores et déjà écrit un courrier à la salariée le 12 février 2019 au sujet des démarches entreprises pour une formation afin qu'elle soit titulaire du permis de la catégorie D, Mme [X] se prévalant d'ailleurs elle-même d'une discussion au sujet de ce permis avec son employeur dès la fin août 2018, à l'occasion d'un contrôle allégué de police dont elle dit avoir fait l'objet. 



D'une seconde part, Mme [X] ne prouve pas davantage que son licenciement ultérieur est en lien au moins partiel avec les revendications sur ses conditions de travail qu'elle a formulées par courrier en date du 13 mai 2019 par l'intermédiaire de son conseil dans la mesure où là encore, la propre chronologie des faits présentée par la salariée met en évidence que la question de sa détention ou non du permis de conduire de catégorie D était en discussion depuis de nombreux mois entre les parties. 



D'une troisième part, Mme [X] n'établit pas non plus que son licenciement résulte de la menace d'agir en justice contre son employeur à défaut de solution amiable ensuite du courrier de son conseil du 13 mai 2019 puisque le conseil de M. [E] a répondu par lettre du 20 juin 2019 afin qu'il soit clarifié définitivement la question de savoir si Mme [X] était ou non détentrice du permis de catégorie D, précisant que dans la négative, elle ne pourrait s'occuper du petit train. Mme [X] ne prétend pas qu'une réponse aurait été apportée à cette correspondance et il a été vu précédemment que la question du permis de conduire fondant le licenciement s'était élevée entre les parties depuis de nombreux mois, et ce, bien avant le courrier de Me Carta-Lag. 



D'une quatrième part, la détention du permis de conduire de catégorie D ne constitue pas une des conditions figurant dans le contrat de travail, l'employeur opposant de manière non fondée un règlement et procédure de sécurité du 02 juillet 2018 non signé de la salariée. 



Au demeurant, ainsi qu'il a été vu précédemment, M. [E] ne démontre aucunement que la copie du permis de conduire falsifié qu'il produit aux débats ait pu lui être remise par la salariée avant la signature du contrat de travail et ce d'autant, qu'il a affirmé de manière contradictoire que Mme [X] lui avait transmis ce document suite à une demande fin août 2018. 



L'employeur ne qualifie pas, dans la lettre de licenciement, la non-détention du permis de conduire de catégorie D de faute, Mme [X] considérant de son côté qu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour faute simple.



En tout état de cause, dès lors que la détention du permis de conduire de catégorie D n'était pas une exigence contractuelle convenue entre les parties lors de la conclusion du contrat de travail, aucune faute ne peut être reprochée à Mme [X] à ce titre.



En outre, l'employeur invoquant une cause réelle et sérieuse de licenciement n'allègue et encore ne prouve que ce fait de la vie personnelle de Mme [X] a pu créer un trouble objectif dans l'entreprise dans la mesure où l'employeur a laissé la salariée continuer à conduire le train touristique jusqu'en novembre 2018 alors que de son propre aveu, il a soulevé la problématique de la catégorie de permis de conduire dès la fin août 2018 et que par courrier du 21 mai 2019, l'employeur a laissé le choix à la salariée entre le fait de suivre le stage de formation au permis D obligatoire pour la conduite du train touristique ou un changement de poste vers le manège, étant observé que Mme [X] a été embauchée pour cette double activité.



Il s'ensuit que par confirmation du jugement entrepris, le licenciement notifié le 18 juillet 2019 par M. [E] à Mme [X] est déclaré sans cause réelle et sérieuse, cette dernière étant déboutée de sa demande de nullité.



Au visa de l'article L. 1235-3 du code du travail, au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [X] avait un an d'ancienneté et un salaire de 1900,64 euros bruts, tenant compte des heures supplémentaires réalisées habituellement. 



Elle justifie de la perception de l'allocation de retour à l'emploi d'octobre 2019 à avril 2020. 



Infirmant le jugement entrepris, il est alloué à Mme [X] la somme de 3800 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté, le moyen tiré de l'inconventionnalité alléguée du plafond d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail étant, en l'espèce, inopérant au vu de l'appréciation souveraine par la juridiction du préjudice subi.





Sur les demandes accessoires':



L'équité commande de confirmer l'indemnité de procédure de 1200 euros allouée par les premiers juges à Mme [X] et de lui accorder une indemnité complémentaire de 1200 euros en cause d'appel.



Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner M. [E], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS';



La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';



CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a':

- dit que le licenciement de Mme [H] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné M. [V] [E] à payer à Mme [H] [B] les sommes suivantes':

- 805,08 € brut au titre de rappel d'heures supplémentaires, 

- 80,51 € brut au titre des congés payés afférents, 

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 02 novembre 2019,

- 10.800,00 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 1.200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

- débouté Mme [B] de sa demande de nullité du licenciement 

- condamné M. [V] [E] aux dépens



L'INFIRME pour le surplus,



Statuant à nouveau et y ajoutant,





CONDAMNE M. [E] à payer à Mme [X], épouse [B] les sommes de':

- deux mille euros (2000 euros) nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

- trois mille huit cents euros (3800 euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l'arrêt



DEBOUTE Mme [X], épouse [B], du surplus de ses prétentions au principal



CONDAMNE M. [E] à rembourser l'établissement public Pôle Emploi les indemnités chômage perçues par Mme [X], épouse [B], dans la limite de 3 mois d'indemnités en application de l'article L. 1235-4 du code du travail



DIT qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera transmise par le greffe à l'établissement public Pôle Emploi 



CONDAMNE M. [E] à payer à Mme [X], épouse [B], une indemnité complémentaire de procédure de 1200 euros 



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



CONDAMNE M. [E] aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président