Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-5, 30 mars 2023, n° 20/11059

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 30 MARS 2023



N° 2023/ 



GM









Rôle N° RG 20/11059 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGQLW







[W] [U]





C/



S.A.S.U. SUD PREVENTION SECURITE ENTREPRISES AU NOM COMMERC IAL 'ECF'













Copie exécutoire délivrée 

le : 30/03/23

à : 



- Me Gilles GARENCE, avocat au barreau de NICE



- Me Isabelle GARNIER-SANTI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE 

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 06 Octobre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00159.





APPELANT



Monsieur [W] [U]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/009899 du 30/12/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Gilles GARENCE, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



S.A.S.U. SUD PREVENTION SECURITE ENTREPRISES AU NOM COMMERC IAL 'ECF', demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Isabelle GARNIER-SANTI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Denis ALLIAUME, avocat au barreau d'AVIGNON





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mars 2023.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Mars 2023.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCÉDURE



Le premier mars 2014, M. [W] [U] a été engagé par la société Sud Prévention Sécurité Entreprises par contrat à durée indéterminée et à temps complet en tant qu' « enseignant groupe lourd ».



Ses fonctions consistaient à intervenir en tant que formateur sur des actions de 

formation en transport public et marchandises avec le statut de travailleur handicapé sur l'établissement de [Localité 8]. 

 

Le contrat prévoyait que le salarié percevait une rémunération mensuelle brute 'lissée' égale à 2 050 euros calculée sur la base de 151,67 heures de travail effectif mensualisé.



En dernier lieu, M. [W] [U] exerçait les fonctions de formateur groupe lourd et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 2054 euros pour 151 heures 67 de travail effectif.



En 1999, M.[W] [U] était reconnu travailleur handicapé à mobilité réduite.



La société Sud Prévention Sécurité Entreprises est spécialisée dans la formation a la conduite de tout engin a moteur.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des services de l'automobile du 15 janvier 1981.



Le 7 août 2014, le salarié a subi un accident du travail.



Le 14 novembre 2014, la CPAM de l'Aisne a notifié au salarié sa décision de reconnaître le caractère professionnel de l'accident survenu. 



Monsieur [W] [U] a fait l'objet d'arrêts de travail pour accident du travail jusqu'au mois de mai 2015 puis pour arrêt maladie de droit commun jusqu'en janvier 2016. 

Le médecin du travail a rendu successivement les avis suivant :



-le 6 janvier 2016,:« actuellement en prolongation d'arrêt de travail inaptitude définitive au poste à envisager revoir à la reprise ». 



-le 20 janvier 2016 lors de la visite de reprise ' inaptitude au poste prévisible après étude des possibilités d'aménagement ou de reclassement. Restrictions aucune conduite »,



-le 9 février 2016 lors de la visite de reprise après étude de poste le 5 février 2016« Inapte au poste de formateur technique transport invalidité depuis le 1/11/2015. Conseil 

un aménagement de poste: travail exclusif sans aucune conduite ou reclassement poste administratif: ingénierie de formation, responsable de formation, insertion ou tout autre poste sans conduite. » 



Par courrier du 1 er avril 2016, l'employeur informait le salarié que seul un poste de secrétaire en cours de recrutement sur [Localité 8] était disponible. Il ajoutait que M.[W] [U] ne disposait pas des compétences nécessaires professionnelles et que le poste de travail ne pouvait donc lui être proposé. L'employeur indiquait toutefois qu'il avait décidé de créer un poste de formateur en salle sur la base d'un temps partiel et qu'il lui proposait d'occuper ce poste. Un avenant à contrat de travail déjà signé était joint.



Le salarié n'a pas répondu positivement à la proposition de reclassement.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 avril 2016, la société Sud Prévention Sécurité Entreprises a convoqué M. [W] [U] à un entretien préalable en date du 3 mai 2016.



 Par courrier recommandé du 9 mai 2016, la société Sud Prévention Sécurité Entreprises a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude physique totale et définitive, sans reclassement envisageable.



Par requête enregistrée au greffe le 25 juillet 2016 , le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nice.



Par jugement du 6 octobre 2020 , le conseil de prud'hommes de Nice a :

-dit que le licenciement repose bien une sur une cause réelle et sérieuse,

-constaté que l'employeur a respecté ses obligations relatives à la couverture maladie complémentaire ainsi qu'au titre de la transmission d'attestation de salaire à la CPAM,

-débouté le salarié de toutes ses demandes,

-condamné le salarié à payer à l'employeur la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-débouté la société Tamaris Sécurité Privée de ses demandes reconventionnelles,

-mis les dépens à la charge du salarié.



Le 13 novembre 2020, M. [W] [U] a interjeté appel dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués Sa déclaration d'appel est formulée ainsi :objet/portée de l'appel : appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués, à savoir : 



-dit que le licenciement de M.[W] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse 

-constate que l'employeur a respecté ses obligations relatives à la couverture maladie complémentaire ainsi qu'au titre de la transmission d'attestation de salaire à la CPAM 



-déboute M.[W] [U] de l'intégralité de ses demandes ,



-condamne M.[W] [U] à payer 500 euros au titre de l'article 700 du code de PROCÉDURE civile et dépens à la charge de M.[W] [U] "



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 janvier 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS



Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 février 2021, le salarié demande à la cour de :

 

- infirmer le jugement rendu dans toutes ses dispositions 

 

- statuant à nouveau :



- dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[W] [U], 

 

- prendre acte que M.[W] [U] souhaite être réintégré à un poste adapté au sein de la société,

 

à défaut d'accord de la société, 

 

- condamner la société Sud Prévention Sécurité Entreprises à verser à M.[W] [U] la somme de 36 972 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 

en tout état de cause, 

 

- condamner la société Sud Prévention Sécurité Entreprises à verser à M.[W] [U]: 



1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour ne pas avoir respecté son obligation de transmission de l'attestation de salaire à la CPAM ,

 

 2 500 euros à titre d'indemnisation du non-respect des dispositions relatives à la couverture maladie complémentaire de branche, 

 

2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

 subsidiairement condamner la société au paiement d'une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991, 

 

 -condamner la société Sud Prévention Sécurité Entreprises à délivrer à M.[W] [U] l'attestation du Pôle Emploi et son certificat de travail rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans la limite de 30 jours, la juridiction se réservant la compétence de liquider ladite astreinte , 

 

- ordonner l'application du taux d'intérêt légal aux sommes de condamnation à compter de la saisine de la juridiction de première instance ,



- condamner la société Sud Prévention Sécurité Entreprises à payer les entiers dépens.



Concernant le licenciement, le salarié affirme que la société ECF était astreinte aux obligations suivantes :



- l'obligation de reclassement, 

-l'obligation de l'employeur de chercher le reclassement du salarié ne saurait être considérée comme satisfaite au seul motif qu'un poste a été proposé au salarié inapte,

 -la preuve de l'exécution de l'obligation de chercher un reclassement incombe à l'employeur ,

-l'employeur à l'obligation de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement, -la violation de l'obligation particulière de notifier par écrit les motifs s'opposant au reclassement justifie le versement de l'indemnité spécifique ne pouvant être inférieure à 12 mois de salaire fixée par l'article L. 1226-15 du code du travail,

-le licenciement pour inaptitude physique d'un salarié antérieurement reconnu apte au travail en milieu ordinaire par la Cotorep - devenue commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées - nécessite l'avis de cet organisme au cours de la procédure de licenciement. A défaut, le licenciement est irrégulier ,

-la consultation des délégués du personnel est également obligatoire avant la procédure de licenciement d'un salarié déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail.



Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse , le salarié fait valoir qu'il incombe à la Société ECF de démontrer qu'elle a respecté l'ensemble de ces obligations et donc notamment mis en 'uvre des démarches concrètes, sérieuses et adaptées pour permettre de le reclasser dans ses effectifs ou au sein de son groupe. 

 

La société et le conseil de prud'hommes ne démontrent pas que les démarches aient été effectuées avec sérieux et correspondaient aux nécessités des circonstances. Au contraire, à la lecture des documents relatifs à la prétendue consultation des représentants du personnel il n'apparaît nullement que les personnes prétendument consultées aient eu en main un quelconque document explicatif relatif à la procédure de reclassement. 



Ce que la société indique être la convocation des délégués du personnel ne mentionne aucune annexe permettant d'éclairer les délégués du personnel sur le sujet. De même, il n'est fait aucune référence à la visite du médecin du travail pour l'étude de poste entre les deux visites de reprise. 

 

Mieux, la direction se substitue à la médecine du travail et contredisant ainsi le médecin du travail, elle considère d'autorité que M.[W] [U] n'est pas apte à occuper un poste de formateur en salle.



De plus, il convient de rappeler que les recherches de reclassement doivent être effectuées jusqu'au jour de l'envoi de la lettre de licenciement. Or en l'espèce, les termes du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel sont clairs, ce jour-là, le 22 février 2016, la direction a d'ores et déjà pris acte qu'il n'y a pas de poste disponible dans toute l'unité économique et sociale pour M.[W] [U]. 



S'agissant du poste de secrétariat en cours de recrutement, le salarié estime que, eu égard à ses compétences professionnelles de formateur donc de salarié déjà rompu aux tâches administratives, il est difficile d'imaginer qu'il n'aurait pas été capable, certes après une courte formation, d'occuper un tel poste.

 

Si, réellement, l'intention de ECF avait été de respecter ses obligations à l'égard de M.[W] [U] elle aurait dès le premier avis du médecin du travail du 21mai 2015 fait des démarches pour tenter de le reclasser, de le former, aurait pris attache avec la MDPH et l'AGEFIPH. Or cela n'a pas été le cas. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 mai 2021 , la société Sud Prévention Sécurité Entreprises demande à la cour de :



- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

- débouter M. [W] [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner le salarié à lui payer3.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner le salarié aux entiers dépens.

 

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement, la société fait valoir qu'elle a parfaitement respecté ses obligations en matière de recherche de reclassement.



Sur la consultation des délégués du personnel, l'employeur soutient que le code du travail n'impose aucune forme particulière pour recueillir l'avis des délégués du personnel quant au reclassement d'un salarie déclaré inapte. L'employeur doit fournir tous les éléments nécessaire pour Leur permettre de donner un avis en connaissance de cause.



Le salarié prétend que Ier délégués du personnel n'ont pas été correctement informés préalablement à leur consultation.Or, les délégués du personnel ont tout d'abord été informés lors d'une réunion du 15fevrier 2016 des conclusions du médecin du travail et des modalités de recherche de reclassement envisagées par Ia société.Les délégués du personnel ont ensuite été convoqués a une réunion extraordinaire en date du 22 février 2016.La convocation retraçait le parcours de M. [W] [U] depuis son embauche, les différentes visites médicales et conclusions rendues par le médecin du travail ainsi que l'objet de la réunion.



M. [W] [U] indique que le procès-verbal ne comporterait pas des annexes mais seulement des affirmations.Or, aucun texte n'impose d'annexer les documents présentés aux représentants du personnel au procès-verbal ainsi qu'a la convocation.



M. [W] [U] reproche a la société de ne pas s'être rapprochée de la MDPH et de l'AGEFlP pour trouver une solution de reclassement. Or, de telles obligations ne s'imposent pas à l'employeur dans le cadre de ses recherches de reclassement, d'autant qu'il s'agit de démarches purement personnelles.La Cour constatera que l'unique arrêt sur lequel se fonde le salarié a l'appui de sa demande n'est pas applicable en l'espèce.



En effet, l'obligation de consulter la MDPH (anciennement COTOREP) a été supprimée par la loi du 10 juillet 1987 et ne concernait que le secteur public. En conséquence, cet argument ne pourra qu'être rejeté.



Sur la notification des motifs s'opposant au reclassement, la Cour de cassation juge que l'employeur n'est pas tenu de l'obligation de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement lorsqu'il lui a proposé un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail. Le salarié semble prétendre que l'employeur ne lui aurait pas notifié par écrit les motifs s'opposent e son reclassement.Or, non seulement la société a effectué cette démarche mais surtout elle n'était pas soumise à une quelconque obligation a ce titre.





MOTIFS



Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail 



1-Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de transmission à la CPAM de l'attestation de salaire pendant la periode de suspension du contrat



L'article R323-10 du code du travail, dans sa version applicable du 1er juillet 2013 au 14 avril 2021, dispose :En vue de la détermination du montant de l'indemnité journalière, l'employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l'appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l'article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :



1° Sous forme électronique, par l'employeur ;



2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l'employeur aura remis l'attestation dument remplie.



L'attestation, conforme au modèle fixé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, doit comporter notamment :



1° les indications figurant sur les pièces prévues à l'article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d'heures de travail auxquelles s'appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;



2° le numéro sous lequel l'employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu'il emploie ;



3° le nom et l'adresse de l'organisme auquel l'employeur verse ces cotisations.



Il revient à l'employeur de démontrer qu'il a bien transmis à la CPAM l'attestation de salaire, en application de l'article 1353 du code civil, ce dernier étant débiteur d'une telle obligation.



Alors que le salarié prétend que l'employeur n'a pas transmis cette attestation à la CPAM, l'employeur ne le démontre pas. Il se contente en effet de produire l'attestation remplie par ses soins, ce qui ne préjuge pas de sa transmission effective à l'organisme de sécurité sociale.



Toutefois, le salarié ne démontre pas son préjudice. Il indique que le règlement des indemnités journalières a considérablement été différé, mais sans détailler suffisamment son affirmation et sans expliquer de façon pertinente en quoi il a souffert d'un préjudice.



La cour confirme le jugement en ce qu'il rejette la demande de dommages-intérêts du salarié au titre du non-respect par l'employeur de son obligation de transmettre l'attestation de salaire à la CPAM.



2- Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la couverture maladie complémentaire de branche



Le salarié soutient n'avoir jamais été informé par l'employeur d'une couverture complémentaire prévoyance souscrite auprès de la compagnie Axa.



Cependant, l'employeur indique qu'il est affilié auprès de la CIPREV. Il verse aux débats l'attestation du 22 décembre 2020 de la CIPREV indiquant que l'employeur est affilié depuis le 1er septembre 2013 a la CIPREV auprès de laquelle il a souscrit un contrat de prévoyance et santé pour l'ensemble de ses salariés (les garanties souscrites concernant les risques frais de soins, de santé, décès, incapacité, invalidité et indemnité de fin de carrière)



S'agissant de l'information due au salarié, le contrat de travail précise , en son article 6, que le salarié bénéficie des avantages sociaux en ce qui concerne la prévoyance, auprès de CIPREV. L'adresse de l'organisme est précisé.



Ainsi, l'employeur établit qu'il avait bien informé le salarié qu'il bénéficiait d'une couverture complémentaire. Le défaut d'information imputé à l'employeur n'est pas démontré.



La cour confirme le jugement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la couverture maladie complémentaire de branche.



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail 



La lettre de licenciement du 9 mai 2016 est ainsi rédigée : '



Nous faisons suite a notre entretien du 3 mai courant. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs d'un éventuel licenciement, à savoir votre inaptitude physique a reprendre votre poste de formateur groupe lourd.



En effet, et lors de la première visite, du 20 janvier 2016, le médecin du travail déclarait :' inapte au poste prévisible aprés étude des possibilités d'aménagement ou de reclassement, restrictions aucune conduite'. Le médecin du travail devait se déplacer dans les locaux de l'entreprise le 5 février 2016,afin de procéder a une étude de poste et des conditions de travail.

A l'issue de la 2ème visite du 9 février 2016, vous étiez déclaré inapte au poste de formateur technique transport. Le médecin du travail préconise :

-aménagement de poste : travail exclusif sans aucune conduite

-reclassement poste administratif: ingénierie de formation, responsable de formation,

insertion ou tout autre poste sans conduite

Nous avons mené une étude approfondie au sein de l'unité économique et sociale, en concertation avec les membres de la délégation unique du personnel. Nous avons contacté les ECF du territoire national afin d'élargir toutes possibilités de recrutement.



Seul un poste de secrétaire est en cours de recrutement sur [Localité 8]. La mission principale consiste à assurer l'accueil physique et teléphonique. La maitrise parfaite de I'outi|l informatique est impérative.

votre profil et vos competences professionnelles ne correspondent pas aux exigences du

poste. En tout état de cause, une formation de courte durée ne vous permettrait pas d'acquerir des compétences solides en secretariat et de maltriser parfaitement l'outil informatique.

Aucun poste n'est actuellement disponible au sein de l'UES correspondant aux restrictions

du médecin du travail.

Afin d'axer nos recherches, nous vous avons adressé un questionnaire par courrier du 26

février 2016. votre absence de réponse, nous a conduit a vous adresser un 2ème courrier le 8 mars afin de vous exposer nos difficultés fa vous maintenir dans nos effectifs, au regard

des restrictions médicales et de nos besoins.

Nous n'avons pas obtenu de retour de votre part. Lors de notre entretien du 31 mars, nous avons pu enfin échanger sur vos souhaits et noscontraintes.

Au terme de nos réflexions et des précisions que vous avez pu nous fournir, nous avons décidé de créer un poste de formateur en salle, sans conduite conformément auxpréconisations du médecin du travail.

Ce poste ne peut toutefois vous étre propose a temps complet, compte tenu des nécessités

pour un poste de formateur dans nos structures d'assurer la conduite, la formation en salle

et la conduite étant par principe indissociables. La formation en salle ne peut des lors étre

assurée que sur la base d'un temps partiel.

Dans ce cadre, une offre de reclassement vous a été adressee, par courrier recommandé

distribué le 5 avril.

A ce jour, vous n'avez pas donné de suite favorable a cette offre. S'agissant de la seule possibilité de vous maintenir dans nos effectifs, nous sornmes donc contraints de procéder a votre licenciement pour inaptitude physique totale et definitive,sans reclassement envisageable.

votre contrat de travail prend fin a la date d'envoi de cette lettre.

De ce fait, vous n'effectuerez pas votre préavis, mais vous percevrez une indemnité

compensatrice d'un montant égal a l'indemnité compensatrice de préavis de droit commun,

ainsi que |'indemnite spéciale de licenciement.'





1-Sur l'obligation de reclassement de l'employeur



L'article L 1226-10 du code du travail dans sa version en vigueur du 24 mars 2012 au 01 janvier 2017 dispose :Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.



Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.



Il incombe à l'employeur d'effectuer une recherche de reclassement sérieuse, la charge de la preuve lui incombant. 



Le 9 février 2016 lors de la visite de reprise après étude de poste le 5 février 2016, le médecin du travail a délivré au salarié l'avis suivant :« Inapte au poste de formateur technique transport invalidité depuis le 1/11/2015. Conseil 

un aménagement de poste: travail exclusif sans aucune conduite ou reclassement poste administratif: ingénierie de formation, responsable de formation, insertion ou tout autre poste sans conduite. » 



Le salarié affirme en premier lieu que l'employeur aurait dû lui proposer, au titre de son reclassement, le poste de secrétaire , en cours de recrutement, à [Localité 8].



L 'employeur produit l'offre d'emploi, laquelle mentionne que le poste de travail requiert une 'expérience exigée DE 3 ans' et, concernant la formation, un : 'bac ou équivalent secrétariat assistanat exigé'.



M. [W] [U] ne justifie pas suffisamment qu'il satisfaisait à la condition posée quant à l'expérience exigée pour pouvoir occuper ce poste de travail. L'employeur n'est pas tenu d'assurer au salarié une formation à un métier différent du sien et pour lequel il n'a aucune compétence. Il ne saurait être fait grief à l'employeur de ne pas lui avoir proposé ce poste de travail.



Ensuite , l'employeur a proposé au salarié un emploi comparable à son emploi précédent, puisque, par courrier du 18 avril 2016, il lui a indiqué qu'il avait décidé de créer un poste de formateur en salle, à temps partiel. Il joignait à ce courrier un avenant au contrat.



L'avenant précisait que le salarié serait rattaché au site de [Localité 8] et qu'il serait amené à intervenir sur les sites de formations de la société. L'employeur ne conteste pas que ces sites de formation étaient extérieurs et qu'ils se situaient à [Localité 5], [Localité 8], [Localité 9], [Localité 3], ce qui suppose que le salarié devait conduire dans le cadre de ce travail.



Contrairement à ce que soutient le salarié, cette proposition d'emploi n'était toutefois pas incompatible avec l'avis du 9 février 2016 du médecin du travail, qui avait interdit la conduite au salarié. En effet, si le médecin du travail a interdit la conduite au salarié , il s'est toutefois exclusivement prononcé quant à la conduite du salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat travail.



En tout état de cause, l'employeur démontre qu'hormis sur ce poste proposé et refusé par le salarié, il ne pouvait pas reclasser le salarié sur un autre poste de travail.



L'employeur établit avoir d'abord écrit sans succés, aux établissements situés non loin de [Localité 8], c'est-à-dire à [Localité 4], [Localité 6], [Localité 7], [Localité 3] . Il a également sollicité des établissements situés dans des départements plus éloignés, en en Haute-Savoie, en Seine-et-Marne, dans le Tarn-et-Garonne, Bretagne. Il a enfin étendu ses recherches aux entreprises du groupe auquel il appartenait. Il verse aux débats le courrier qu'il a adressé le 16 février 2016 à ECF National, c'est-à-dire à l'entreprise dominante. Il communique les réponses des sociétés consultées , dont il résulte que ses recherches se sont toutes révélées vaines. 



Le salarié, pour tenter de démontrer que les recherches de l'employeur n'étaient pas satisfaisantes, produit aux débats des pièces témoignant qu'entre l'avis du médecin du travail et le licenciement du salarié, ECF a engagé 18 personnes. Il verse également le site internet d'ECF qui indique qu'entre le 21 mai 2015 et le 17 mai 2016, 36 postes étaient à pourvoir sur toute la France.



Cependant, l'employeur a bien pris contact avec l'entreprise dominante du groupe, laquelle lui a répondu qu'elle avait interrogé en vain l'ensemble des agences ECF. En outre, les postes à pouvoir se situaient en dehors des souhaits géographiques du salarié, lequel a indiqué, le 31 mars 2016, dans le questionnaire envoyé par l'employeur qu'il souhaitait être reclassé uniquement sur les départements limitrophes à celui des Alpes-Maritimes.



Enfin, contrairement à ce que soutient le salarié, il ne résulte pas du procés-verbal de la réunion des délégués du personnel du 22 février 2016 que l'employeur avait déjà , à cette date, pris acte qu'il n'y avait pas de possibilité de reclassement pour lui. L'employeur précise en effet seulement qu'à l'heure où il parle, aucun poste n'est actuellement disponible au sein de l'unité économique et sociale. Il déclare au contraire qu'il va poursuivre ses recherches d'un reclassement puisqu'il précise aux délégués du personnel qu'il réfléchit à la possibilité de créer un 'poste spécifique , compatible avec les restrictions du médecin du travail, de formateur en salle'.



L'employeur établit la réalité de ses recherches au sein de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient. La cour ne relève pas de manquements de l'employeur à son obligation de reclassement.Le salarié ne saurait se prévaloir de ce motif pour obtenir de la cour qu'elle déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



2-Sur l'obligation de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement 



Aux termes de l'article L. 1226-12 du code du travail,, dans sa version en vigueur du 19 août 2015 au 1er janvier 2017 :Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.



S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.



Le salarié soutient que l'employeur ne lui a pas fait connaître par écrit les motifs qui s'opposaient à son reclassement. Cependant, l'employeur produit son courrier du 8 mars 2016 adressé au salarié par lequel il lui notifie de tels motifs.



En outre, l'employeur n'était pas, en l'espèce, tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposaient au reclassement du salarié, dés lors qu'il avait bien proposé au salairé un autre poste (celui de formateur en salle).



Enfin, le non-respect de cette obligation ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. En effet, elle entraîne seulement pour le salarié un préjudice réparé par l'allocation de dommages-intérêts dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond. 



Le salarié ne saurait se prévaloir de ce motif pour obtenir de la cour qu'elle déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



3-Sur la consultation des délégués du personnel 



L'article L1226-10 du code du travail, dans sa version en vigueur du 24 mars 2012 au 01 janvier 2017 dispose :Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.



Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.



L'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, soit engagée.



 L'employeur, dès lors qu'il a connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, de respecter l'obligation légale de consultation des délégués du personnel antérieurement aux éventuelles propositions de reclassement.



En l'espèce, l'employeur justifie avoir réuni les délégués du personnel lors de deux réunions des 15 et 22 février 2016, en produisant un compte-rendu de la réunion du 15 février 2016, ainsi que leurs convocations à la réunion extraordinaire du 22 février 2016 et le procés-verbal de ladite réunion. Cette consultation a bien eu lieu après le dernier avis d'inaptitude du médecin du travail du 9 février 2016, avant que la procédure de licenciement ne soit engagée, avant qu'une offre de reclassement ne soit faite au salarié le 1er avril 2016.



Le salarié invoque le fait que les délégués du personnel n'ont pas été correctement et suffisamment informés et consultés dans le cadre de cette procédure. En particulier, le questionnaire qui a été envoyé à M. [W] [U] n' a pas été porté à la connaissance de ces derniers.



Cependant, concernant l'information qui doit être donnée aux délégués du personel, l'employeur doit leur faire connaître l'avis d'inaptitude du médecin du travail, les conclusions écrites de ce dernier, des informations sur la situation du salarié, sur le poste qu'il occupait.



Or, le compte-rendu de la rénion des délégués du personnel du 15 février 2016 indique que l'employeur a bien informé ces derniers de l'avis d'inaptitude du médecin du travail (inapte au poste de formateur transport), de ses propositions de reclassement envisagées (travail exclusif sans aucune conduite et reclassement sur un poste administratif).



Les convocations du 15 février 2016 des délégués du personnel pour la réunion extraordinaire du 22 février 2016 précisent le parcours professionnel du salarié, le poste de travail qu'il occupait au sein de la société, les avis rendus par le médecin du travail.



Le procés-verbal de la rénion des délégués du personnel du 22 février 2016 mentionne que le CV du salarié leur a été communiqué et que l'employeur leur a fait part de ses recherches en vue d'un reclassement du salarié.



L'employeur démontre avoir correctement et suffisamment informé les délégués du personnel lors de la consultation de ces derniers avant de proposer un autre emploi à M .[W] [U].



Le salarié ne saurait se prévaloir de ce motif pour obtenir de la cour qu'elle déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse.





4-Sur la consultation des autorités administratives oeuvrant pour les salariés handicapés 

L'article R5213-12 du code du travail prévoit :La commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées donne également son avis sur la nature, les modalités et la durée de la réadaptation, rééducation ou formation professionnelle appropriée.En cas de prolongation de la période de stage ou en cas de mutation de section, la commission est saisie à nouveau pour avis. Elle est tenue informée avant la fin du stage des résultats de celui-ci. Ces informations sont portées sans délai à la connaissance de la commission par l'intermédiaire du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du département où se trouve situé le centre en cause de l'entreprise.



Le salarié fait d'abord valoir que le licenciement pour inaptitude physique d'un salarié antérieurement reconnu apte au travail en milieu ordinaire par la COTOREP nécessite l'avis de cet organisme au cours de la procédure de licenciement (organisme devenu la CDAPH), sans quoi le licenciement est irrégulier.



Il ajoute que, en l'espèce alors qu'il a été reconnu travailleur handicapé antérieurement à son contrat de travail, son employeur n'a pas respecté son obligation de consultation des autorités administratives (COTOREP puis CDAPH), ce qui priverait son licenciement de cause réelle et sérieuse.



Sur ce moyen de droit, la cour observe que l'employeur considère que l'inaptitude du salarié est d'origine professionnelle. 



Ensuite, dans le cadre de la mise en oeuvre de l'obligation de reclassement prévue par l'article L. 1226-10 du code du travail (pour les licenciement pour impossibilité de reclassement et inaptitude professionnelle), l'employeur n'est pas tenu de recueillir l'avis de la CDAPH.



Ainsi, le salarié ne démontre pas suffisamment, en droit, que le fait que l'employeur n'a pas consulté la COTOREP puis la CDAPH prive le licenciement d'une cause réeelle et sérieuse.



Le salarié avance encore que l'employeur n'a pas non plus pris attache ni avec la MDPH ni avec l'AGEPIH dés le premier avis du médecin du travail du 21 mai 2015, ce qui priverait également le licenciement de cause réelle et sérieuse.



 Cependant, seule l'absence de consultation du service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) ou du Cap Emploi est de nature à vicier le licenciement.



Le salarié ne saurait se prévaloir du motif tiré de l'absence de consultation de la COTOREP, de la MDPH, de l'AGEFIPH, de la CDAPH pour obtenir de la cour qu'elle déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La cour, ne relevant aucun des manquements cités par le salarié au soutien de sa demande tendant à dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, confirme le jugement en ce qu'il dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.



La cour , ayant considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, confirme également le jugement en ce qu'il rejette la demande du salarié de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les autres demandes



 La cour confirme le jugement en ce qu'il rejette la demande du salarié de voir ordonner à l'employeur de remettre à M. [W] [U], sous astreinte, les documents de fin de contrat rectifiés.



La cour, qui a rejeté toutes les demandes du salarié, ne peut que débouter ce dernier de ses demandes d'application du taux d'intérêt légal. Le jugement est confirmé sur ce point. 



Sur les frais du procès



Il n'est pas inéquitable de rejeter les demandes des parties sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [W] [U] est condamné aux entiers dépens de l'instance en appel.





PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale :



-confirme le jugement en toutes ses dispositions, 



y ajoutant, 



-rejette les demandes d'indemnités de procédure,



-condamne M. [W] [U] aux entiers dépens de la procédure d'appel,



-rejette toute autre demande.





LE GREFFIER LE PRESIDENT