Cour d'appel d'Amiens, 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE, 30 mars 2023, n° 22/00020

ARRET 

N°





S.A.S. WAGYU FRANCE





C/



[U]



























































copie exécutoire 

le 30 mars 2023

à

Me Miel

Me Chalon

CPW/MR/SF



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 30 MARS 2023



*************************************************************

N° RG 22/00020 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IJ2N



ARRET DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 03 DECEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00137) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



S.A.S. WAGYU FRANCE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée et concluant par Me Arnaud MIEL de l'AARPI MIEL - MOREAU, avocat au barreau de SOISSONS substitué par Me Nicolas MOREAU de l'AARPI MIEL - MOREAU, avocat au barreau de SOISSONS







ET :



INTIMEE



Madame [P] [U]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Me Jehan BASILIEN de la SCP BASILIEN BODIN ASSOCIES, avocat au barreau D'AMIENS, postulant



Concluant par Me Gérald CHALON de la SCP SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS







DEBATS :



A l'audience publique du 09 février 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 30 mars 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 30 mars 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière.



*

* *



DECISION :



Suivant contrat de travail à durée déterminée du 6 octobre 2014 au 31 décembre 2014, Mme [P] [U], née le 28 novembre 1989, a été embauchée par la société Wagyu pour l'exécution de travaux saisonniers, en qualité de ouvrier professionnel d'élevage, niveau 2, échelon 2. 



La convention collective applicable à la relation de travail est celle des salariés agricoles du département de l'Aisne.



Mme [U] bénéficiera ensuite, auprès de la SCEA [Adresse 4], d'un contrat à durée déterminée pour la période du 6 janvier au 3 avril 2015 afin d'exercer le même emploi. Elle travaillera pour cette SCEA jusqu'au 1er janvier 2017 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée régularisé le 1er avril 2015.



A compter du 2 janvier 2017, le transfert du contrat de travail a été opéré au sein de la société Wagyu France (ci-après nommée la société ou l'employeur).



Le 7 août 2017, Mme [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Wagyu France par courrier recommandé avec accusé réception ainsi libellé : «Monsieur, 

Les conditions de travail ne sont plus aujourd'hui acceptables. Je vous notifie dans ces conditions la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail à compter de la réception du présent courrier. Je vous remercie de me faire parvenir l'ensemble de mes documents sociaux par retour.»



Par jugement définitif du 3 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Laon, saisi par Mme [U] d'un litige l'opposant à la SCEA [Adresse 4], a :


dit que le transfert du contrat de travail de la SCEA vers la SAS Wagyu France n'a pas engendré la rupture de celui-ci ;

condamné la SCEA [Adresse 4] à verser la somme de 1 789,71 euros au titre de congés payés acquis à la date du 1er janvier 2017 ;

débouté Mme [U] du surplus de ses demandes (dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail du fait de l'absence de tout système de décompte et contrôle du temps de travail, dommages et intérêts pour travail dissimulé, indemnité pour dépassement régulier du nombre de jours de travail hebdomadaire maximum, indemnité pour non respect des temps de repos journaliers, juger la rupture abusive, dommages et intérêts pour procédure irrégulière, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement abusif, rappel de salaire pour la journée du 1er janvier 2017);

dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.




Ne s'estimant pas non plus remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail au sein de la société Wagyu France, Mme [U] a également saisi le conseil de prud'hommes de Laon le 1er août 2018. Après plusieurs renvois, l'affaire a été radiée du rôle le 13 septembre 2019, avant d'être réinscrite le 7 décembre 2020.



Par jugement du  3 décembre 2021, la juridiction prud'homale a, dans cette seconde affaire :


condamné la société à verser à Mme [U] les sommes suivantes :


- 5 787,74 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 578,77 euros au titre des congés payés afférents ;

- 3 000 euros pour dépassement régulier du nombre de jours de travail hebdomadaire maximum ;


rappelé que l'exécution provisoire est de droit au titre de l'article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire moyen, fixé à 1 344,52 euros net ; 

condamné la société à verser à Mme [U] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

débouté Mme [U] du surplus de ses demandes (dommages et intérêts pour travail dissimulé, dommages et intérêts pour non respect des temps de repos journalier) ; 

débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus ; 

dit que chaque partie devra conserver la charge de ses propres dépens. 




Le 3 janvier 2022, la société Wagyu France a interjeté appel de ce jugement sur l'ensemble des condamnations la concernant.



Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 15 mars 2022, la société Wagyu France demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris de ces chefs et statuant à nouveau, de :

- débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes ; 

- condamner Mme [U] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 15 juin 2022, Mme [P] [U] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris relativement aux condamnations de la société, de l'infirmer pour le surplus et statuant à nouveau, de :

- condamner l'employeur à lui verser les sommes de :

- 10 738,26 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; 

- 5 000 euros pour non respect des temps de repos journalier ; 

- 10 738,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'employeur à lui verser 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 25 janvier 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



Le 1er mars 2020, la cour a invité les parties à faire, en cours de délibéré et le 8 mars 2023 à 16 heures au plus tard, toutes observations utiles sur la recevabilité de la demande nouvelle de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par Mme [U] pour la première fois en cause d'appel d'une part au regard des dispositions des articles 910-4, 564 et 566 du code de procédure civile, et d'autre part au regard de l'absence de demande de requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse figurant dans le dispositif de ses conclusions, et sur les conséquences à en tirer.



Par note en délibéré adressée par la voie électronique pour faire suite à la demande d'observation de la cour, l'employeur a sollicité que soit relevé d'office l'irrecevabilité des demandes nouvelles formées par Mme [U] conformément aux articles 910-4, 564 et 566 du code de procédure civile et que soit constaté l'absence de demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que la rupture du contrat de travail s'analyse définitivement en une démission, soulignant que son appel était limité aux heures supplémentaires et accessoires.



MOTIFS




Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse




Mme [U] forme en cause d'appel une demande indemnitaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur ce,



Par application de l'article 564 du code de procédure civile, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Suivant l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. L'article 566 ajoute que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



Dans la présente affaire, il n'est pas sérieusement contesté qu'aucune demande portant sur la prise d'acte ou relative à l'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse n'était soutenue devant les premiers juges par Mme [U].



La demande de la salariée, ainsi formée pour la première fois en cause d'appel, constitue une demande nouvelle au sens de l'article 564 du code de procédure civile, qui sera déclarée irrecevable dès lors qu'elle n'est pas l'accessoire, la conséquence ou le complément d'une demande faite en première instance, qu'elle n'est pas formée pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait, et qu'elle ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises au premier juge qui ne concernaient que l'exécution du contrat de travail.



Surabondamment, il convient de relever que cette demande nouvelle de dommages et intérêts a été formée par la salariée sans qu'elle ne se rapporte à une quelconque demande adressée à la cour dans le dispositif de ses conclusions de requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.




Sur les heures supplémentaires




Mme [U] fait valoir en substance qu'elle travaillait à longueur de semaine, sans interruption, et qu'elle a ainsi effectué de très nombreuses heures supplémentaires qui n'ont pas été payées par l'employeur. Elle affirme produire un décompte suffisamment précis à l'appui de sa demande.



La société Wagyu France le conteste et souligne qu'il est impossible que la salariée, qui n'a travaillé en son sein que de janvier à août 2017, ait effectué le nombre extrêmement important de 490 heures supplémentaires alléguées alors que l'effectif salarié avait été renforcé par l'embauche de trois salariés et apprentis les 24 juillet et 1er août 2017, et qu'en outre dans le cadre de l'autre procédure engagée à l'encontre de la SCEA [Adresse 4], Mme [U] avait été intégralement déboutée de sa demande à ce titre. L'employeur estime le décompte produit par la salariée imprécis, non probant et irréaliste alors qu'elle n'effectuait même pas ses tâches essentielles et le minimum demandé, ce qui l'a contraint, pour palier à son insuffisance, à faire appel à des entreprises de travaux agricoles du 4 avril au 31 décembre 2017 pour un montant de plus de 62 000 euros. L'employeur soutient que l'institut d'élevage estime d'ailleurs à 2h30 de travail par jour le travail de la salariée, soit la moitié en ce qui la concerne, ce qui est confirmé par les deux salariés qui ont remplacé Mme [U] et sa soeur, qui n'effectuent aucune heures supplémentaires et n'ont aucune difficulté. La société estime produire ainsi des éléments tangibles amenant à établir des manquements graves de la part de Mme [U] ayant motivé son départ volontaire de l'exploitation avant qu'une procédure de licenciement ne soit engagée à son encontre.



Sur ce,



Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 

Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, au soutien de sa demande de rappel de salaire pour la période du 2 janvier au 7 août 2017, la salariée verse au débat des attestations de voisins et de ses proches (époux, tante, et divers membres de sa famille), qui sont insuffisamment précises et circonstanciées pour être retenues dès lors qu'elles ne mentionnent aucun fait précis et surtout aucune date précise alors que la relation de travail avec la société Wagyu France n'a débuté qu'en janvier 2017. Il sera en outre remarqué que nombre de ces attestations sont rédigées sur le même modèle et que certaines concernent non pas le travail de Mme [U] [P] mais celui de sa soeur [V] (pour exemple les témoignages de l'époux de celle-ci M. [F] ou de sa belle-mère Mme [F] [S]).



En revanche, elle produit également des relevés de pointage du 1er janvier 2017 au 30 juin 2017 mentionnant les horaires et les heures qu'elle indique avoir effectués, dont le détail est mentionné au jour le jour et au mois et ses bulletins de salaire de janvier à juin 2017 dont il ressort que sur cette période elle n'a perçu aucun montant au titre de la réalisation d'heures supplémentaires, desquels il résulte qu'à compter du 2 janvier 2017 et jusqu'au 30 juin 2017, les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.


La prétention de la salariée étant ainsi suffisamment étayée, il appartient donc à l'employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [U].



La société produit en réponse les attestations de salariés affirmant que Mme [U] n'avait manifesté aucun mécontentement ou encore qu'elle a manifesté son intention de démissionner, une attestation de M. [Y], salarié embauché après le départ de Mme [U] dont il ressort qu'à deux salariés embauchés ils n'effectuent aucune heures supplémentaires et qu'ils n'éprouvent pas de difficulté, le tableau de bord des vêlages de l'exploitation pour la campagne 2016/2017 par la Chambre d'agriculture de l'Aisnes. Pour le reste l'employeur produit des éléments destinés surtout à établir des défaillances et négligences de Mme [U] dans l'exécution de sa mission, et en particulier deux attestations de M. [D] d'ordre générale sans aucune date et donc insuffisamment circonstanciées pour pouvoir être retenues, des photographies non datées ni contextualisées et donc inopérantes, des factures de 2015 et 2016 tout aussi inopérantes dès lors qu'elles concernent des exercices antérieurs à la période considérée, outre des factures de février à avril 2017 pour divers travaux agricoles portant sur la période concernée par la demande mais sans que rien ne permette de les relier à un manquement de la salariée, à une charge de travail de celle-ci, ou à des horaires précis.



Les éléments produits par l'employeur, pris ensemble ou séparément, ne permettent pas d'établir la réalité des horaires effectivement travaillés par Mme [U], en l'absence de mise en place au sein de l'entreprise d'un décompte des horaires de travail notamment par un système d'enregistrement automatique et même en l'absence de tout élément précis permettant de déterminer les horaires exacts. Il convient d'y ajouter que malgré la motivation du conseil de prud'hommes pointant précisément la difficulté, la société Wagyu France ne justifie pas même du remplacement de la salariée responsable d'exploitation partie en congés maternité de janvier à avril 2017 alors même que le relevé d'heures supplémentaires de Mme [U] fait apparaître des heures régulières pendant cette période.



L'employeur qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, échouant ainsi à fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [U], il convient en conséquence, au vu du relevé de pointage produit qui n'est pas utilement contesté, d'allouer à la salariée, une somme de 5 787,74 euros à titre de rappel de salaires outre les congés payés afférents.



Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point, le montant alloué par le conseil des prud'hommes n'étant pas utilement remis en cause.




Sur le travail dissimulé




Mme [U] fait valoir au soutien de sa demande que l'employeur ne pouvait ignorer son amplitude horaire et le fait qu'elle travaillait à longueur de semaine sur l'exploitation et ce totalement seule alors que de part la nature de l'activité le salarié est bien obligé de se rendre tous les jours sur l'exploitation pour faire l'ensemble de l'ouvrage nécessaire au fonctionnement de la ferme.



La société Wagyu France s'oppose à la demande.



Sur ce,



La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la simple absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En l'espèce, la volonté délibérée de la société de dissimuler sur les bulletins de paie les heures réellement accomplies par la salariée n'est pas suffisamment caractérisée, et ce quand bien même le nombre d'heures supplémentaires non rémunéré est important, étant souligné l'absence de toute preuve d'une information ou d'une réclamation quelconque adressée par Mme [U] à l'employeur durant la relation de travail. La demande d'indemnité présentée à ce titre est donc rejetée par voie de confirmation.




Sur le dépassement du nombre de jours de travail hebdomadaire maximum




Mme [U] fait valoir en substance qu'elle a travaillé à longueur de semaine pendant toutes les semaines couvrant le congé maternité de sa soeur Mme [F] et qu'au retour de celle-ci, elle a travaillé une fin de semaine sur deux à raison du samedi et du dimanche, dépassant ainsi largement le seuil maximum de 6 jours de travail par semaine.



La société Wagyu France réplique en substance que la société avait à sa tête M. [G] qui travaillait sur l'exploitation en qualité de responsable d'élevage, comblant largement le départ en congé maternité de Mme [F] ainsi qu'un président directeur général continuellement sur la gestion de l'élevage outre qu'il y a également eu une mise en place de moyens supplémentaires pour l'exécution des tâches d'élevage par le recours à des entreprises de travaux agricoles et d'entraide et le recrutement d'un stagiaire et d'un salarié à compter du 1er juin 2017. Elle estime que l'absence totale de travail de Mme [U] est parfaitement démontrée ainsi que ses graves manquements rendant improbables ses demandes formulées de pure mauvaise foi. La société Wagyu France souligne encore que Mme [U] n'apporte aucune preuve d'un quelconque préjudice qu'elle aurait subi ni aucun élément d'appréciation de ses demandes chiffrée sans aucune explication.



Sur ce,



En application des articles L.3232-1 et 3132-2 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et le repos hebdomadaire a une durée minimal de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues au chapitre 1er.



La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. C'est ainsi à l'employeur de prouver que la durée minimale du repos journalier, hebdomadaire et annuel obligatoire a bien été respectée. Le salarié qui a été privé de tout ou partie de son repos peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.



Le salarié ne peut prétendre à ce titre qu'à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice résultant pour lui d'un manquement de l'employeur à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



En l'espèce, la salariée, qui n'a pas à apporter des éléments de preuve, a présenté au vu des développements qui précèdent des éléments factuels établis unilatéralement par ses soins revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.



La société Wagyu France, qui ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par Mme [U], ne justifie pas de ce qu'elle a satisfait de ses obligations relatives à la durée maximale hebdomadaire du travail. Elle ne prouve pas en particulier que la responsable d'exploitation a été remplacée durant ses 4 mois d'absence entre janvier et avril 2017 alors qu'il ressort des relevés d'heures produits par Mme [U] qu'elle a à de nombreuses reprises travaillé les fins de semaines à cette période en particulier, et que plus généralement, la société Wagyu France reconnaît elle-même dans ses conclusions que l'activité d'élevage nécessite impérativement une surveillance constante du cheptel et parfois des interventions urgentes imprévues et immédiates.



Le non-respect de ces obligations essentielles à la santé de la salariée l'a privée d'une partie de son droit à repos et l'a exposée à une fatigue accrue, caractérisant l'existence d'un préjudice. Toutefois, compte tenu des éléments du dossier et de l'absence d'élément rapporté par Mme [U] pour justifier d'un préjudice à la hauteur du montant réclamé, une indemnité de 500 euros apparaît de nature à réparer intégralement le préjudice subi.



Le jugement déféré sera de ce chef infirmé.




Sur le non respect du droit au repos




Mme [U] fait valoir qu'elle a travaillé de janvier à avril à longueur de semaines sur l'exploitation agricole sans aucun repos et qu'au regard de ces conditions, le temps de repos journalier n'était pas respecté. Elle souligne que l'employeur, sur qui pèse la charge de la preuve du respect des temps de pause et de repos quotidien, est sur ce point défaillant.



La société Wagyu France reprend l'argumentation ci-dessus exposée au paragraphe 4.



Sur ce,



Il résulte des décomptes de temps de travail produits par Mme [U] qu'elle a dépassé à plusieurs reprises entre janvier et juin 2017 la durée maximale quotidienne de travail et n'a pas bénéficié de son repos quotidien tels que prévus par les articles L.3121-34 et L.3131-1 du code du travail.



La privation du repos journalier a généré des risques pour la santé et la sécurité de Mme [U], qui subit ainsi un préjudice qu'il y a lieu de réparer intégralement en lui allouant une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.



Le jugement sera de ce chef infirmé.




Sur les autres demandes




Le sens de la présente décision conduit à confirmer le jugement entrepris en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.



La société Wagyu France qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [U] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Déclare irrecevable la demande nouvelle de Mme [U] de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne les demandes de dommages et intérêts pour d'une part le dépassement de la durée de travail hebdomadaire maximale et d'autre part le non respect du temps de repos journalier ;



L'infirme de ces seuls chefs ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant,



Condamne la société Wagyu France à payer à Mme [P] [U] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le non respect de la durée minimale du repos hebdomadaire ;



Condamne la société Wagyu France à payer à Mme [P] [U] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le non respect de durée minimale du repos journalier ;



Condamne la société Wagyu France à payer à Mme [P] [U] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Wagyu France aux dépens d'appel.



LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.