Cour d'appel d'Aix-en-Provence, Chambre 4-1, 31 mars 2023, n° 19/16796

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1



ARRÊT AU FOND 

DU 31 MARS 2023



N° 2023/131 



Rôle N° RG 19/16796 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFC75







[E] [X]





C/



Etablissement Public LYCÉE POLYVALENT [3]









Copie exécutoire délivrée 

le :



31 MARS 2023



à : 



Me Delphine CARRIERE, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Matthieu DARMON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 01 Octobre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01961.





APPELANTE



Madame [E] [X], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Delphine CARRIERE, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIME



Etablissement Public LYCÉE POLYVALENT [3] représenté par son proviseur en exercice domicilié en sa qualité au siège de l'établissement, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Matthieu DARMON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE









*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023



Signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller, pour le Président empêché et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***





























































Madame [E] [X] a été embauchée en qualité d'assistante administrative le 1er décembre 2012 par le LYCEE POLYVALENT [3] dans le cadre de six contrats de travail unique d'insertion à durée déterminée (CUI), le dernier à effet du 1er juin 2016 au 30 novembre 2016.



La relation de travail a pris fin à l'échéance du dernier CDD en date du 30 novembre 2016.



Sollicitant la requalification des contrats de travail d'accompagnement en contrat de travail à durée indéterminée et le paiement d'une indemnité de requalification, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et d'indemnités de rupture, Madame [E] [X] a saisi la juridiction prud'homale par requête du 21 septembre 2018.



Par jugement du 1er octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Marseille a dit que le contrat de travail d'accompagnement dans l'emploi CAE de Madame [E] [X] était un contrat de travail à durée déterminée, a jugé que, la salariée ayant refusé la dernière proposition de contrat, la rupture de la relation contractuelle s'analysait en une fin de CDD, a jugé que Madame [E] [X] avait été victime de faits de harcèlement, en conséquence, a condamné le LYCEE POLYVALENT [3] à verser à Madame [E] [X] les sommes suivantes :

-2000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires et a condamné le LYCEE POLYVALENT [3] aux dépens de l'instance.



Ayant relevé appel, Madame [E] [X] demande à la Cour, aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 janvier 2020, de :

Dire et juger que les contrats de travail d'accompagnement dans l'emploi doivent s'analyser en une relation de travail à durée indéterminée,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes sur ce point,

Dire et juger que Madame [X] a bien été victime d'actes constitutifs de harcèlement moral,

Confirmer le jugement entrepris sur ce point,

L'infirmer en ce qu'il a seulement alloué à Madame [X] 2000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Dire et juger que la rupture du contrat s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence le Lycée [3] au paiement des sommes suivantes :

- Indemnité de requalification des CAE en CDI 1088,65 euros

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral 6000 euros

- Indemnité compensatrice de préavis 2177,30 euros

- Congés payés afférents 217,73 euros

- Indemnité légale de licenciement 871 euros

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15'000 euros

Dire que ces sommes seront assorties des intérêts de droit à compter de la saisine,

Ordonner la délivrance de bulletins de paie et attestation PÔLE EMPLOI rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard avec faculté de liquidation,

Condamner l'intimé au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine, aux entiers dépens, ainsi qu'à une indemnité de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du CPC.



Le LYCEE POLYVALENT [3] demande à la Cour, aux termes de ses conclusions d'intimé et d'appel incident notifiées par voie électronique le 5 novembre 2022, de :

A TITRE PRINCIPAL :

JUGER qu'à la date de son embauche, la salariée ne justifiait d'aucune qualification ni d'aucune expérience professionnelle antérieure dans l'emploi d'« aide administrative au directeur » ;

JUGER que l'action de formation programmée en accord avec le prescripteur du CUI-CAE était de type « interne » et qu'elle portait sur l'« adaptation au poste de travail » ;

JUGER que la salariée a bénéficié au sein des écoles d'affectation, lors de l'exécution des contrats, d'un accompagnement tutoré qui lui a permis d'acquérir puis de renforcer diverses compétences en matière d'assistance administrative et de consolider ainsi des acquis professionnels valorisables potentiellement utiles à son insertion ;

JUGER que la salariée a en outre reçu des propositions réitérées de l'employeur pour suivre une « formation ouverte à distance » (FOAD) dans le domaine de la bureautique ainsi que divers stages professionnels organisés par les GRETA, et qu'elle n'a pas donné suite à ces propositions, allant au contraire jusqu'à indiquer « ne pas souhaiter » suivre de formation ;

JUGER dès lors que l'obligation de formation n'a pas été violée ;

JUGER que la salariée ne fournit aucun élément probant permettant d'établir ou laisser présumer les « agissements répétés » qu'elle impute à la directrice de l'école primaire où elle était affectée, et que l'établissement employeur n'a commis aucune faute ;

CONSTATER qu'après l'échéance du contrat, l'établissement employeur a de surcroît proposé à la salariée un nouveau poste que cette dernière a refusé ;

JUGER dès lors qu'aucun « harcèlement moral » n'est caractérisé en l'espèce ;

Par conséquent :

CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de requalification des contrats aidés en CDI et de celles tendant à l'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et L'INFIRMER, sur l'appel incident du Lycée [3], en ce qu'il a retenu un harcèlement moral et prononcé diverses condamnations à l'encontre de l'employeur ;

DÉBOUTER Madame [E] [X] de toutes ses demandes quel qu'en soit l'objet ;

CONDAMNER Madame [E] [X] à payer au lycée [3] la somme de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

INFIRMER en toute hypothèse le jugement en ce qu'il a accordé à la salariée 2000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par un prétendu harcèlement moral et une indemnité de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Si la Cour confirmait le jugement en ce qu'il a retenu l'existence du « harcèlement moral » :

CHIFFRER à de plus justes proportions les dommages et intérêts pour harcèlement moral, au regard des données de l'espèce et de l'absence de démonstration du préjudice ;

Si la Cour requalifiait le CUI-CAE en CDI et analysait la rupture en « licenciement abusif » :

FIXER à 699,61 euros l'indemnité légale de licenciement, en déduisant de l'ancienneté à prendre en compte pour son calcul les périodes de suspension du contrat (soit 288 jours) ;

JUGER qu'en application de l'article L1111-3 du code du travail, le lycée [3] n'emploie aucun salarié au sens des dispositions légales et ne remplit pas à la condition d'effectif requise pour appliquer le plancher indemnitaire prévu à l'article L1235-3 du code du travail ;

RAPPELER que l'indemnisation de la rupture intervient sur le fondement de l'article L.1235-5, en fonction du seul « préjudice subi » dont la salariée appelante doit justifier ;

CHIFFRER à de plus justes proportions les dommages et intérêts pour licenciement abusif, en tenant compte de la nature de l'affaire, de l'absence totale de démonstration du préjudice, des données de l'espèce et des décisions précédemment rendues en la matière ;

Et en tout état de cause :

DÉBOUTER Madame [E] [X] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile (sauf très subsidiairement, à fixer la condamnation à de justes proportions) ;

JUGER que les condamnations à caractère indemnitaire ne produiront intérêt selon le cas qu'à compter du jugement de première instance ou de l'arrêt à intervenir, et celles à caractère salarial à compter de la réception de la convocation en justice ;

JUGER au besoin qu'il n'y a pas lieu à astreinte pour la remise des documents sociaux rectifiés.



La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée par ordonnance du 24 novembre 2022.





SUR CE :



Sur la requalification des contrats de travail d'accompagnement dans l'emploi :



Madame [E] [X] soutient qu'elle n'a bénéficié d'aucune action d'accompagnement, rappelant qu'elle exerçait des fonctions d'assistante administrative pendant quatre ans au sein du même établissement avec des évaluations excellentes indiquant que toutes les compétences étaient acquises et ce depuis plusieurs années ; que force est donc de constater que les contrats conclus l'ont été en violation des dispositions légales régissant le recours aux CUI-CAE (article L.5134-20 du code du travail) ; qu'il appartient au Lycée [3] de démontrer qu'il a satisfait à ses obligations ; que ce dernier ne justifie en réalité d'aucune formation concrète en interne et se contente de produire des propositions de formation en externe et hors temps de travail en date des 7 janvier 2013, mai 2013 et février 2014 ; que de même, il n'évoque une acquisition des compétences de Madame [X] que jusqu'en 2014 ; que force est de constater qu'à cette date, Madame [X] était parfaitement formée et ne s'est plus vu proposer d'action de formation alors même que son contrat l'imposait ; qu'à l'évidence, il s'agit d'un cas de recours abusif au contrat aidé qui doit être sanctionné ; que la relation de travail doit être intégralement requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée et, compte tenu de la précarisation dans laquelle s'est trouvée Madame [X] du fait du recours abusif à des contrats de travail aidés à durée déterminée, qu'il convient de lui allouer une indemnité de requalification qui ne saurait être inférieure à un mois de salaire, soit 1088,65 euros.



Le LYCEE POLYVALENT [3] réplique que Madame [X] a, en premier lieu, bénéficié d'une formation à son emploi contractuel et a pu s'y professionnaliser tout au long de la relation de travail ; qu'elle a bénéficié d'un tutorat effectif qui lui a permis de s'adapter à son emploi, tout au long de la période d'embauche ; que le concluant produit pas moins de 6 attestations de compétences établies par les tuteurs successifs et délivrées à Madame [X] le 28 janvier 2013, le 4 juin 2013, le 30 juin 2014, le 1er avril 2016, le 3 octobre 2016 et le 12 octobre 2016, l'attestation de compétence étant un justificatif important qui recense les activités qui ont été exercées, encadrées puis évaluées par le tuteur, ainsi que les compétences que le salarié a développées à l'occasion des activités exercées ; qu'il en résulte que la salariée a bénéficié d'un apprentissage, d'un encadrement et d'un suivi sérieux, qui l'ont ainsi aidée à développer et perfectionner des compétences solides en matière d'assistance administrative, cela en conformité avec les engagements contractuels et l'objectif d'insertion des contrats aidés qu'elle a signés ; qu'en second lieu, la salariée a reçu diverses propositions de formations complémentaires et n'a pas souhaité y donner suite ; qu'elle ne peut reprocher à l'employeur une absence ou une insuffisance de formation alors qu'elle a négligé des propositions réitérées de la formation qui lui étaient faites ; qu'il est patent que l'obligation de formation a été respectée et que Madame [X] doit être déboutée de sa demande de requalification des CUE-CAE et des demandes qui en découlent.



 ***



Madame [E] [X] a bénéficié des contrats aidés à durée déterminée suivants :

-un contrat d'accompagnement dans l'emploi du contrat unique d'insertion (CUI) du 12 novembre 2012 à effet du 1er décembre 2012 au 30 juin 2013,

-un contrat d'accompagnement dans l'emploi du contrat unique d'insertion (CUI) du 29 avril 2013 à effet du 1er juillet 2013 au 31 décembre 2013,

-un contrat d'accompagnement dans l'emploi du contrat unique d'insertion (CUI) du 28 novembre 2013 à effet du 1er janvier 2014 au 30 novembre 2014,

-un contrat d'accompagnement dans l'emploi du contrat unique d'insertion (CUI) du 14 novembre 2014 à effet du 1er décembre 2014 au 30 novembre 2015,

-un contrat d'accompagnement dans l'emploi du contrat unique d'insertion (CUI) du 1er décembre 2015 à effet du 1er décembre 2015 au 30 mai 2016

-un contrat d'accompagnement dans l'emploi du contrat unique d'insertion (CUI) du 1er juin 2016 à effet du 1er juin 2016 au 30 novembre 2016.



Elle était employée en qualité d'aide administrative aux directeurs d'école pour une durée hebdomadaire de 26 heures de travail en moyenne selon une répartition prenant en compte le calendrier scolaire de travail. Elle était affectée à l'école maternelle publique et à l'école primaire publique [6] à [Localité 4].





L'article L5134-20 du code du travail, tant dans sa rédaction issue de la loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 que dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012, puis modifiée par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, prévoit que "le contrat d'accompagnement dans l'emploi a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi. A cette fin, il comporte des actions d'accompagnement professionnel..." et l'article L.5134-24 précise, dans sa rédaction modifiée par la loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 que "le contrat de travail, associé à une convention individuelle de contrat d'accompagnement dans l'emploi, est un contrat de travail de droit privé, soit à durée déterminée, conclu en application de l'article L. 1242-3, soit à durée indéterminée. Il porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits", et dans sa version modifiée par la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012, que "le contrat de travail, associé à une aide à l'insertion professionnelle attribuée au titre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, est un contrat de travail de droit privé, soit à durée déterminée, conclu en application de l'article L. 1242-3, soit à durée indéterminée. Il porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits...".



Aux termes de l'article L.1242-3, "outre les cas prévus à l'article L.1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié".



Il résulte de la combinaison de ces textes et de l'article L.1245-1 du code du travail que l'obligation pour l'employeur d'assurer des actions de complément de formation professionnelle et d'accompagnement professionnel destinées à faciliter l'insertion professionnelle du salarié constitue une des conditions d'existence du contrat d'accompagnement dans l'emploi à défaut de laquelle il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.



Le LYCEE POLYVALENT [3] produit les conventions entre l'Etat, l'employeur et la salariée conclues successivement les 26 novembre 2012, 22 avril 2013, 21 novembre 2013, 14 octobre 2015 et 22 avril 2016, qui prévoient que le tuteur désigné par l'employeur est le directeur d'école (M. [D]). L'employeur a donc désigné le tuteur, conformément aux dispositions de l'article R.5134-38 du code du travail, lequel tuteur est chargé notamment de "participer à l'accueil, aider, informer et guider le salarié en contrat d'accompagnement dans l'emploi ; Contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels..." selon ses missions définies à l'article R.5134-39 du même code.



Dans le cadre des contrats de travail (CUI) des 12 novembre 2012, 29 avril 2013, 28 novembre 2013 et 1er décembre 2015, il était prévu dans chacune des conventions conclues entre l'Etat, l'employeur et la salariée :

-au titre des actions d'accompagnement professionnel : une aide à la recherche d'emploi ou une remobilisation vers l'emploi ou une aide à la prise de poste (à l'initiative de l'employeur),

-au titre des actions de formation : une adaptation au poste de travail (à l'initiative de la salariée ou de l'employeur) et une formation interne.

Dans le cadre du CUI du 1er juin 2016, il était prévu dans la convention conclue entre l'État, l'employeur et la salariée :

-au titre des actions d'accompagnement professionnel : une aide à la recherche d'emploi (à l'initiative de l'employeur),

-au titre des actions de formation : l'acquisition de nouvelles compétences (à l'initiative de l'employeur) et une formation interne.



Le Lycée [3], aux fins de justifier des actions d'adaptation au poste de travail et de formation réalisées en faveur de la salariée, verse les éléments suivants :

-la fiche métier Aide aux directeurs d'école avec description des missions : Aide à la réalisation des différentes tâches administratives qui incombent au directeur d'école sous l'autorité duquel le salarié est placé ;

-un compte rendu de l'audience du 14 mai 2014 en préfecture du syndicat SNUipp-FSU, indiquant notamment que "les personnels ont besoin d'exercer pendant une année scolaire avant de maîtriser totalement les missions attachées à leur poste" (s'agissant des emplois d'AVS et d'ADD-assistants administratifs) ;

-l'attestation du 19 janvier 2015 de Monsieur [I] [L], gestionnaire comptable du Lycée [3], "en charge de la gestion des personnels en contrat aidé", lequel précise que « le lycée [3] ne disposait pas pour les années 2006 à 2013 de subventions destinées à financer des formations externalisées à l'intention des personnels' La formation du personnel, ainsi qu'il est précisé sur les dossiers de prise en charge proposés par pôle emploi autorisant des recrutements, était assurée à l'interne et prévoyait expressément la formation d'adaptation à l'emploi, permettant d'acquérir une compétence professionnelle' Les salariés ne travaillent pas au lycée [3], ce sont des délégataires qui assurent la formation interne, permettant à ces salariés sans compétences d'acquérir des savoirs utiles à leur insertion professionnelle. A cet égard, les postes de travail proposés dans les écoles' sont complets et favorisent l'initiation de leurs titulaires à divers champs d'activité (bureautique, encadrement scolaire, gestion administrative). Ces postes permettent ainsi l'acquisition ou le perfectionnement des qualités organisationnelles et rédactionnelles nécessaires à leur insertion future dans le monde du travail, pouvant être valorisées par le processus de validation des acquis de l'expérience (VAE). Les postes permettent également de développer un sens de responsabilité et un esprit d'initiative qui ne peuvent que favoriser la recherche d'un emploi dans le secteur marchand » ;

-une attestation de compétences établie le 28 janvier 2013 par la directrice de l'école maternelle de l'école [6] (entretiens des 17 décembre, 15 janvier et 28 janvier 2013), dans laquelle sont cochées des connaissances et compétences acquises et d'autres en cours d'acquisition et une appréciation "Très bien" dans toutes les cases des qualités personnelles et relationnelles ;

-une attestation de compétences établie le 4 juin 2013 ne mentionnant que des compétences acquises et, au niveau des qualités personnelles et relationnelles, une notation "Très bien" ;

-une attestation de compétences établie le 30 juin 2014 (entretiens des 3 février 2014, 25 mars 2014 et 30 juin 2014), ne mentionnant que des compétences acquises et, dans le cadre des qualités personnelles et relationnelles, une notation "Très bien", avec au surplus les annotations suivantes :

"Aucune réserve. Missions accomplies sans problème" (premier entretien), "C'est toujours très bien !" (deuxième entretien) et "Comment faire mieux '" (troisième entretien) ;

-une attestation de compétences établie le 1er avril 2016, ne mentionnant que des compétences acquises et, dans le cadre des qualités personnelles et relationnelles, une notation "Très bien" ("Excellent relationnel tant avec les parents que les enseignants ou les intervenants sur l'école - fait réellement partie du personnel de l'école"), avec au surplus les annotations suivantes :

"Excellent élément. A pris la mesure de sa tâche et sait faire preuve d'initiative" (deuxième entretien) et "Excellent travail malgré la difficulté d'intervenir sur 2 écoles. A toute ma confiance et je ne peux que me louer de son implication et de son travail" (troisième entretien) ;

-une attestation de compétences établie le 3 octobre 2016 par Madame [T], directrice de l'école élémentaire, qui mentionne des compétences acquises et l'annotation suivante : « Mme [X] est une personne avec de nombreuses compétences. Malheureusement, l'adaptation est difficile. La communication ne se fait pas dans des conditions optimales (ce que je regrette). Il est devenu difficile de collaborer avec Mme [X] de manière efficace pour le fonctionnement du service » ; A la fin de cette attestation, est rapportée la conclusion de l'entretien du 13 octobre 2016 entre la salariée et l'inspecteur d'académie, lequel a décidé du "non renouvellement du contrat à l'échéance le 30/11/16" au vu du constat de l'impossibilité de communication entre Madame [X] et Madame [T] ;

-l'attestation de compétences établie le 12 octobre 2016 par Madame [B], directrice de l'école maternelle, ne mentionnant que des compétences acquises et, dans le cadre des qualités personnelles et relationnelles, une notation "Très bien" et l'annotation suivante :

"Mme [X] est une excellente secrétaire. Elle est très compétente et efficace. Elle communique très bien avec toute l'équipe et avec moi. Je suis très satisfaite de son travail et de son comportement" ;

-une fiche de formation ouverte à distance (FOAD) informant Madame [E] [X] le 7 janvier 2013 "de l'offre de formation proposée dans le cadre de la FOAD" qui "se décline selon quatre volets :

-Les bases informatiques'

-L'Internet (maîtrise du navigateur).

-Traitement de texte et tableur (plusieurs niveaux).

-Développement personnel (techniques rédactionnelles, rédaction des mels, valeurs dans l'éducation" ;

-une fiche signée le 7 janvier 2013 par Madame [E] [X] ayant pris connaissance de l'offre de formation proposée par les GRETA : valorisations des compétences - techniques de recherche d'emploi, bureautique, comptabilité, multimédia, langues, préparation concours administratifs et concours sanitaires et social' ;

-une fiche signée en mai 2013 par Madame [E] [X] ayant pris connaissance de l'offre de formation proposée dans le cadre de la FOAD et par le réseau des GRETA, la salariée ayant coché les cases indiquant qu'elle ne souhaite pas suivre la formation proposée ;

-la fiche signée le 13 février 2014 par Madame [E] [X] ayant pris connaissance de l'offre de formation FOAD et de l'offre de formation dispensée par le réseau GRETA ;

-un communiqué de presse du 12 juillet 2017 de la CGT Éducation des Bouches-du-Rhône protestant contre la fin des contrats d'aide administratif à la direction d'école le 30 juin 2017 ;

-un courrier du 25 janvier 2017 du conseil de Madame [E] [X] précisant que celle-ci ne donnait pas suite à une proposition du 17 janvier 2017 de signature d'un contrat pour un poste au sein de l'école [5] (11ème arrondissement de [Localité 4]), dans un établissement "réputé pour être difficile" et sans information préalable sur le poste proposé.



Alors que Madame [E] [X] ne prétend pas et ne justifie pas qu'elle bénéficiait d'une expérience professionnelle ou de compétences antérieurement à son embauche en qualité d'aide administrative au directeur d'école (AAD), elle a indiscutablement reçu une aide à la prise de poste et à l'adaptation à son poste, ainsi qu'une formation en interne, formation qui a contribué à l'adaptation à son poste et à l'acquisition des compétences et des savoir-faire professionnels et relationnels (certaines des connaissances et compétences sont en cours d'acquisition selon l'attestation de compétence du 28 janvier 2013).



Les compétences ainsi acquises n'ont pu être développées par Madame [E] [X] à l'occasion de l'exercice de ses fonctions que grâce à son intégration au sein d'une équipe, sous le tutorat du directeur d'école.



Toutefois, alors que Madame [X] avait acquis toutes les compétences requises par l'exercice de son emploi (selon attestation de compétences dès le 4 juin 2013, outre l'acquisition des compétences relatives à l'aide à la gestion de la bibliothèque de l'école et l'aide au déroulement des exercices de sécurité le 3 février 2014), les actions de formation prévues dans les conventions conclues entre l'État, l'employeur et la salariée au titre d'une "adaptation au poste de travail" (conventions du 21 novembre 2013 et du 14 octobre 2015) apparaissent sans objet. 



Le LYCEE POLYVALENT [3] ne justifie pas de la réalisation d'une formation en interne au titre d'une "Acquisition de nouvelles compétences" inscrite dans la convention du 22 avril 2016, sur la période du CUE du 1er juin 2016 au 30 novembre 2016, peu importe qu'il ait été proposé à Madame [X] une formation externe (FOAD, GRETA - propositions de formation uniquement en 2013 et début 2014).



Enfin, le LYCEE POLYVALENT [3] ne justifie pas de la réalisation des actions inscrites dans les différents contrats CUI au titre d'une aide à la recherche d'emploi ou une remobilisation vers l'emploi (action d'aide à la recherche d'emploi à l'initiative de l'employeur prévue dans le contrat du 1er juin 2016 avec convention du 22 avril 2016), ce alors même que l'employeur a décidé, le 13 octobre 2016, de ne pas renouveler le contrat de Madame [X] à l'échéance du 30 novembre 2016 en raison d'une communication impossible entre Madame [X] et la nouvelle directrice de l'école élémentaire, sans qu'il soit établi ni même prétendu que le comportement de la salariée serait à l'origine de cette difficulté.



Dans ces conditions, le LYCEE POLYVALENT [3] ne justifie pas avoir respecté son obligation d'assurer les actions d'accompagnement professionnel et de formation prévues aux contrats CUE en faveur de Madame [X] et destinées à favoriser l'insertion professionnelle de cette dernière.



En conséquence, la Cour infirme le jugement et ordonne la requalification des contrats de travail à durée déterminée de Madame [X] en contrat de travail à durée indéterminée.



Il y a lieu d'accorder à la salariée la somme de 1088,65 euros à titre d'indemnité de requalification, correspondant à un mois de salaire.



Sur le harcèlement moral :



Madame [E] [X] fait valoir qu'elle a dû faire face à un véritable harcèlement moral de la part de sa nouvelle directrice, alors qu'elle avait toujours donné entière satisfaction aux directeurs qui se sont succédé comme en témoignent ses excellentes évaluations ; qu'ainsi, lors de la rentrée 2016, elle a constaté qu'elle n'avait plus accès à l'ordinateur, plus le traitement du courrier à gérer ni aucun des fonds documentaires, ni même l'accueil téléphonique sauf le jeudi et vendredi après-midi lorsque la nouvelle directrice, Madame [T], faisait classe ; que quelques jours après la rentrée, elle trouvait les placards fermés à clé et la serrure du bureau de la directrice avait été changée ; que lorsque Madame [T] devait s'absenter, la fermeture du bureau était confiée à la concierge, ce qui est pour le moins surprenant en présence d'une secrétaire ; qu'aucune tâche ne lui a été confiée en 6 semaines sauf le rangement de fiches de renseignements des élèves dans les classeurs, ce qui constitue une réelle mise au placard ; que Madame [X] a dû subir les réflexions et « sautes d'humeur » de Madame [T] ; que suite à une véritable agression verbale par téléphone le 30 septembre 2016, Madame [T] ne trouvant pas un cahier de liaison, Madame [X] sollicitait un rendez-vous avec l'inspecteur académique le 3 octobre 2016 ; que Monsieur [C] la recevait le 13 octobre pour lui annoncer son non-renouvellement à l'échéance du dernier contrat, le 30 novembre 2016, ce malgré le besoin de personnel à ce poste et ses rapports toujours aussi excellents avec la directrice de la maternelle ; qu'aucune réponse n'a été apportée au courrier du 15 décembre 2016 de son conseil, l'établissement ayant toutefois choisi de la contacter directement pour lui proposer un poste dans un autre établissement réputé extrêmement difficile, sans précision aucune quant aux conditions de cet emploi, proposition qu'elle ne pouvait donc que refuser ; qu'à l'évidence, son contrat de travail a pris fin en raison de faits de harcèlement moral dont elle a été victime et, en conséquence, le Lycée [3] sera condamné au paiement de la somme de 6000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Le LYCEE POLYVALENT [3] soutient que des difficultés relationnelles nuisant au bon déroulement du travail sont apparues entre la salariée et la nouvelle directrice en poste à l'école primaire, Madame [O] [T], qui a alors exprimé un avis défavorable au renouvellement du contrat ; que la relation de travail a pris fin au terme normal du CDD le 30 novembre 2016 ; que courant janvier 2017, un nouveau poste a été proposé à Madame [X] au sein d'une autre école mais cette proposition a été déclinée par la salariée ; que Madame [X] ne fournit à la Cour aucun élément probant permettant d'établir ou de laisser présumer les actes de harcèlement qu'elle impute à la directrice de l'école primaire ; que son courrier du 24 octobre 2016 n'est en aucune façon de nature à établir les faits qui y sont dénoncés puisqu'il a été écrit unilatéralement par Madame [X] et qu'il n'est corroboré par aucun témoignage objectif émanant d'un tiers ; que le fait que Madame [X] ait bénéficié d'un arrêt de travail du 14 au 19 octobre 2016 pour « syndrome anxieux » (sans autre précision) ne suffit pas non plus à établir les actes reprochés à la directrice ; que le fait qu'elle ait entretenu de bonnes relations professionnelles avec de précédentes directrices de l'école maternelle ou avec les parents d'élèves qui se sont mobilisés pour que son CDD soit reconduit, mais sans témoigner ni prendre parti sur le fond, n'est pas non plus de nature à démontrer les actes répétés de harcèlement allégués ; que la version de Madame [O] [T] (la directrice mise en cause) est très différente puisque, tout en reconnaissant les compétences de la salariée, elle lui impute précisément un manque de communication rendant difficile une collaboration efficace ; que s'il est avéré qu'une difficulté relationnelle est apparue à la rentrée 2016-2017 entre Madame [X] et la nouvelle directrice de l'école primaire, qui ont eu du mal à collaborer, rien ne prouve ou ne laisse même supposer que Madame [T] en soit responsable, et a fortiori, qu'elle ait harcelé son assistante ; qu'il est d'ailleurs tout à fait plausible que ce soit en réalité Madame [X] qui ait refusé de se conformer aux exigences professionnelles et attentes de sa nouvelle directrice (comme l'explique cette dernière) ; qu'aucun harcèlement ne saurait être caractérisé par une simple mésentente entre un responsable et son préposé quant à l'organisation du travail, ni par une incompatibilité d'humeur ; qu'à défaut pour l'appelante d'avoir matériellement établi « des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral », la décision des premiers juges ne peut qu'encourir la réformation ; que le non renouvellement du CUI-CAE n'est en l'occurrence absolument pas abusif ou fautif et ne saurait s'apparenter à un « acte de harcèlement », d'autant qu'un autre poste d'aide administrative a été proposé à Madame [X] courant janvier 2017 et que la salariée a refusé ce poste au motif que l'école d'affectation ne lui convenait pas ; que Madame [X] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral ; subsidiairement, que l'appelante n'établit pas un préjudice à hauteur de 2000 euros et a en tout état de cause concouru à celui-ci en refusant le nouveau poste qui lui a été proposé en janvier 2017.



 ***



À l'appui du harcèlement moral invoqué par Madame [X], celle-ci produit les pièces suivantes :

-un tableau d'organisation hebdomadaire du service en date du 1er décembre 2012, la salariée partageant son temps de travail par moitié entre l'école maternelle et l'école primaire de [6] ;

-les documents de fin de contrat, notamment le certificat de travail du 23 novembre 2016 mentionnant l'emploi de Madame [E] [X] en qualité d'assistante administrative du 1er décembre 2012 au 30 novembre 2016 ;

-le courrier du 24 octobre 2016 de Madame [E] [X] adressé à Monsieur [L], ayant pour "Objet : demande de rendez-vous et mon maintien en maternelle", en ces termes :

« Je soussignée Mme [X] [E] vous informe être choquée du non renouvellement de mon contrat au 30/11/2016, demandé par Mme [T] [O] et approuvé par l'inspecteur Mr [C] [P].

Mme [T] a été nommée directrice de l'école STLR à compter du 01/09/2016.

J'exerce la fonction d'Assistante Administrative auprès des Directeurs d'école et partage mon temps à raison de 13/13 entre la maternelle et le primaire. Les évaluations annuelles de 4 directeurs qui se sont succédé font toutes état de leur satisfaction.

Depuis le 01/09/2016, je n'ai plus de place dans le bureau que je partageais avec le prédécesseur de Mme [T] et ce, sans qu'une nouvelle place me soit attribuée.

Je n'ai plus accès aux moyens de communications, à la documentation ou aux dossiers et je ne peux plus exercer le rôle qui était le mien précédemment.

Aucune redéfinition des attentes de la directrice ne m'a permis de me positionner dans ma « nouvelle » fonction.

Des attendus non exprimés de sa part, ou des dysfonctionnements dont elle est la seule responsable m'ont valu des propos peu amènes et des accusations mensongères'

Je considère avoir fait l'objet de harcèlement dans mon activité professionnelle mais également de discrimination. Je me demande comment peut-on refuser le renouvellement d'un contrat qui dure depuis quatre ans, à la satisfaction générale, après six semaines et 75 heures en sa présence' » ;

-les attestations de compétences déjà versées par l'employeur et notamment, celle établie le 3 octobre 2016 par Madame [T], directrice de l'école élémentaire, qui mentionne des compétences acquises et l'annotation suivante : « Mme [X] est une personne avec de nombreuses compétences. Malheureusement, l'adaptation est difficile. La communication ne se fait pas dans des conditions optimales (ce que je regrette). Il est devenu difficile de collaborer avec Mme [X] de manière efficace pour le fonctionnement du service » ; A la fin de cette attestation, est rapportée la conclusion de l'entretien du 13 octobre 2016 entre la salariée et l'inspecteur d'académie : « Mme [X] reconnaît que la collaboration n'est plus possible avec Mme [T]. Selon ses termes : "Il n'y a pas de communication, rien ne se passe", "on n'y arrive pas". Je signifie donc à Mme [X] le non renouvellement de son contrat », Madame [X] ayant formulé l'observation suivante : « En désaccord avec cette procédure de non renouvellement » ;

De même, est produite l'attestation de compétences établie le 12 octobre 2016 par Madame [B], directrice de l'école maternelle, ne mentionnant que des compétences acquises par la salariée et, dans le cadre des qualités personnelles et relationnelles, une notation "Très bien" et l'annotation suivante :

"Mme [X] est une excellente secrétaire. Elle est très compétente et efficace. Elle communique très bien avec toute l'équipe et avec moi. Je suis très satisfaite de son travail et de son comportement" ;

-l'attestation du 19 octobre 2016 de Madame [Y] [S], retraitée Éducation Nationale, directrice de la maternelle [6] de 1995 à 2014, qui « certifie avoir travaillé avec Mme [E] [X]. Lors de son arrivée sur le groupe scolaire (1/2 temps à la maternelle, 1/2 temps au primaire) le 01/12/2012, j'ai été sa tutrice. Les premiers contacts et évaluations ont tout de suite révélé de bonnes capacités d'adaptation à cette fonction (pas toujours évidentes chez les secrétaires précédentes). Son travail, sur ce double poste, a tout de suite été efficace. Elle a très rapidement saisi nos attentes qui n'étaient pas forcément identiques à la maternelle et au primaire.

Chargée de l'accueil et de la réception, elle a su adapter son comportement à la diversité des interlocuteurs, élèves, parents, enseignants ATSFM, partenaires de l'école'

Chargée du secrétariat (téléphone, courrier, mail, gestion, rangement, classification des dossiers, tenue des registres comptables') mes consignes ont toujours été appliquées sans problème.

Les évaluations obligatoires à chaque renouvellement de contrat en témoignent.

La parfaite connaissance des dossiers lui a permis, lors de mon départ à la retraite, d'assurer la transition avec la nouvelle directrice, qui arrivait sur [Localité 4], et n'avait jamais assuré sa fonction.

Le dynamisme et le sourire de Mme [X] étaient constants et c'est donc avec plaisir que j'ai partagé avec elle le bureau pendant près de deux ans. Je m'étonne que ses qualités professionnelles et son intégrité puisse être remis en cause après seulement quelques semaines » ;

-le courrier du 12 octobre 2016 de demande de la directrice de l'école maternelle d'obtenir un poste de secrétaire AAD à plein temps (20 heures hebdomadaires) ;

-le courrier du 17 octobre 2016 de Madame [J] [N], ayant effectué une année de direction à l'école maternelle [6] (2014/2015), attestant des compétences professionnelles de Madame [E] [X], de "sa bonne humeur et sa convivialité" et s'étonnant "de la situation dans laquelle l'arrêt de son contrat va la mettre. Il arrive que des personnes employées en tant que AAD ne remplissent pas les conditions de cet emploi. Mais Madame [X] est d'une compétence irréprochable. Il serait préjudiciable de perdre une personne d'une telle qualité professionnelle" ;

-un courrier collectif du 13 octobre 2016 des enseignants et personnel municipal de l'école maternelle [6], soulignant les compétences professionnelles de Madame [E] [X] auprès de l'inspecteur de l'éducation nationale, attirant l'attention de ce dernier sur la situation de Madame [X] ;

-des courriers de parents d'élèves se déclarant consternés d'apprendre le non renouvellement du contrat de Madame [X] et sollicitant l'établissement d'un contrat exclusif au sein de l'école maternelle ;

-un courrier du 15 décembre 2016 du conseil de Madame [E] [X] adressé à l'employeur, reprenant les doléances de la salariée exprimées dans son courrier du 24 octobre 2016, sollicitant la réintégration de la salariée et une issue amiable avant saisine de la juridiction prud'homale, avec copie de ce courrier adressé à l'inspection de l'éducation nationale ;

-un courrier du 25 janvier 2017 du conseil de Madame [E] [X], laquelle a informé Maître Delphine CARRIERE de la proposition faite par son employeur d'un nouveau poste au sein de l'école [5] dans le 11ème arrondissement de [Localité 4], sans information préalable et dans un établissement "qui plus est réputé difficile" ;

-le courrier en réponse du 2 mars 2017 de Monsieur [A] [G], Proviseur du Lycée [3], en ces termes : « [...] Afin de faire part des problèmes qu'elle rencontrait depuis la rentrée 2016, Madame [X] a été reçue par Monsieur [L], gestionnaire comptable de l'établissement et responsable du service de gestion des personnels CUI.

À cette occasion, elle a fait part des difficultés relationnelles avec la nouvelle directrice de l'école élémentaire de [6].

Au regard de ses évaluations professionnelles antérieures satisfaisantes et pour lui permettre l'exercice de ses fonctions dans un environnement apaisé, il a été convenu, qu'en cas de renouvellement de contrat, elle pourrait être affectée dans une autre école.

C'est ce que la Direction académique de l'Education nationale des Bouches-du-Rhône en charge de l'affectation des personnels CUI dans les écoles de [Localité 4], a fait en lui proposant une affectation à l'école [5], la plus à proximité de son domicile.

Bien que le principe du renouvellement de contrat ne soit pas un droit, cette proposition visait à permettre à Madame [X] de continuer à rendre un service satisfaisant dans un environnement professionnel serein » ;

-un avis d'arrêt de travail initial du 14 octobre 2016 jusqu'au 19 octobre 2016 avec mention d'un « syndrome anxieux » ;

-les décisions de reconnaissance de travailleur handicapé concernant Madame [E] [X] en date du 3 février 2016 et du 19 janvier 2017 jusqu'au 28 février 2019, avec notification d'une décision de carte de priorité.



Au vu des éléments ainsi produits par l'appelante, il apparaît que Madame [X], ayant donné toute satisfaction dans l'exercice de ses fonctions durant trois ans et demi et dont l'efficacité, la compétence, l'implication dans son travail et l' "excellent relationnel" avaient été soulignés notamment dans l'attestation de compétences en date du 1er avril 2016 et dans les différents témoignages versés par la salariée, a été évaluée par la nouvelle directrice de l'école primaire, Madame [T], en quelques semaines comme présentant une "adaptation (et une communication) difficile(s)", que Madame [X] a dénoncé par son courrier du 24 octobre 2016 des agissements de Madame [T] l'ayant exclue de son bureau, ne lui confiant plus de tâches et la privant de ses outils de travail, sans qu'aucun démenti ne soit apporté par l'employeur qui a, postérieurement à la rupture, proposé un autre poste "dans un environnement professionnel serein", et qu'elle a été en arrêt de travail à partir du 14 octobre 2016 pour un "syndrome anxieux".



Madame [X] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le LYCEE POLYVALENT [3] critique les pièces produites par l'appelante et verse les éléments suivants :

-l'attestation de compétences établie le 3 octobre 2016 par Madame [T], déjà produite par l'appelante et citée ci-dessus ;

-le courrier du 25 janvier 2017 du conseil de Madame [X] et le courrier en réponse du 2 mars 2017 de Monsieur [A] [G], Proviseur du Lycée [3], déjà produits par l'appelante et cités ci-dessus ;

-un courriel du 17 octobre 2016 de l'inspecteur de l'éducation nationale, Monsieur [C], ayant répondu à la directrice de l'école maternelle de [6] qu'aucun budget pour créer un poste de 20 heures sur l'école maternelle n'existait.



Aucun des éléments ainsi versés par le LYCEE POLYVALENT [3] ne permette de démontrer que les agissements présumés de harcèlement moral, dénoncés par la salariée, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En conséquence, la Cour confirme le jugement en ce qu'il a reconnu l'existence d'un harcèlement moral subi par Madame [X].



Au vu du certificat médical versé par l'appelante, la Cour confirme le jugement en ce qu'il a alloué à Madame [X] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Sur la rupture du contrat de travail :



Au vu de la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et en l'absence de l'engagement d'une procédure de licenciement et d'une lettre motivée de rupture, la rupture du contrat s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Il convient d'accorder à Madame [X] la somme brute de 2177,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme brute de 217,73 euros de congés payés y afférents.



Au vu du récapitulatif des arrêts de travail de Madame [X] sur la période d'emploi et des certificats d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle (pièces 25 versées par l'employeur), confirmés par les mentions portées sur les bulletins de paie, il doit être retenu une ancienneté de la salariée de 3 ans, 2 mois et 17 jours pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement, après déduction de 288 jours d'absence.



En conséquence, sur la base du salaire mensuel brut de 1088,65 euros, la Cour accorde à Madame [X] la somme de 699,61 euros à titre d'indemnité légale de licenciement [(1088,65/5x3) + (1088,65/5/12x2) + (1088,65/5 x 17/365)].



Madame [E] [X] verse uniquement les avis de notification de reconnaissance de travailleur handicapé sur la période du 31 août 2016 au 28 février 2019. Elle ne verse pas d'élément sur l'évolution de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture de son contrat de travail, ni sur ses ressources.



Par application des dispositions de l'article L.1111-3 du code du travail les CUI-CAE n'entrent pas dans le calcul de l'effectif de l'entreprise. Excepté ces contrats aidés, l'employeur n'occupe que des agents publics. En conséquence, la salariée peut prétendre, en application de l'article L.1235-5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, à une indemnité correspondant au préjudice subi.



Compte tenu de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise et du montant de son salaire mensuel brut, la Cour accorde à Madame [E] [X] la somme de 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la remise des documents sociaux :



Il convient d'ordonner la remise par le LYCEE POLYVALENT [3] d'un bulletin de paie récapitulatif des sommes allouées de nature salariale et d'une attestation Pôle emploi rectifiée en conformité avec le présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte.



Sur l'article 700 du code de procédure civile :



Il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, tel que précisé au dispositif.





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, en matière prud'homale, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement en ce qu'il a reconnu l'existence d'un harcèlement moral subi par Madame [E] [X] et en ce qu'il a condamné le LYCEE POLYVALENT [3] à payer à la salariée les sommes de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l'instance,



Le réforme pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les points réformés,



Ordonne la requalification des contrats de travail à durée déterminée de Madame [X] en contrat de travail à durée indéterminée,



Dit que la rupture du contrat s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne le LYCEE POLYVALENT [3] à payer à Madame [E] [X] les sommes suivantes :

- 1088,65 euros d'indemnité de requalification,

- 2177,30 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

- 217,73 euros de congés payés sur préavis,

- 699,61 euros d'indemnité légale de licenciement,

- 1500 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Dit que les sommes allouées de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter de la citation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, soit à compter du 26 septembre 2018, avec capitalisation des intérêts échus et dus pour plus d'une année à compter de la citation en justice,



Dit que les sommes allouées de nature indemnitaire, produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement pour les sommes allouées par le premier juge et à compter du présent arrêt pour les sommes allouées en cause d'appel, 



Ordonne la délivrance par le LYCEE POLYVALENT [3] d'un bulletin de paie récapitulatif et d'une attestation Pôle emploi rectifiée en conformité avec le présent arrêt,



Condamne le LYCEE POLYVALENT [3] aux dépens et à payer à Madame [E] [X] la somme de 1500 euros supplémentaires au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette tout autre prétention.



LE GREFFIER Mme Stéphanie BOUZIGE, 

 Pour le Président empêché