Cour d'appel d'Orléans, Chambre Sociale, 30 mars 2023, n° 21/00797

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp + GROSSES le 30 MARS 2023 à

la SELARL ANDRES & ASSOCIES

Me Quentin ROUSSEL





ABL

ARRÊT du : 30 MARS 2023 



N° : - 23 



N° RG 21/00797 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GKJR 



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORLÉANS en date du 22 Février 2021 - Section : COMMERCE



ENTRE



APPELANTE :



S.A.R.L. PERONNET DISTRIBUTION

[Adresse 4]

[Localité 3]





représentée par Me Véronique HERMELIN, avocat au barreau d'ORLEANS

ayant pour avocat plaidant Me Eric ANDRES de la SELARL ANDRES & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON,





ET



INTIMÉ :



Monsieur [S] [B]

né le 27 Août 1968 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]





représenté par Me Quentin ROUSSEL, avocat au barreau d'ORLEANS





Ordonnance de clôture : 15 décembre 2022



A l'audience publique du 12 Janvier 2023









LA COUR COMPOSÉE DE :





Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller.



Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 30 MARS 2023, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS et PROCÉDURE





M. [S] [B], né en 1968, a été engagé à compter du 1er février 2001 par la SA Transports Peronnet en qualité de chauffeur livreur, suivant contrat de travail à durée indéterminée du même jour. En 2008, la société a fait l'objet d'une liquidation judiciaire et son activité a été reprise par la SAS Peronnet Distribution, le contrat de travail du salarié étant alors transféré à cette dernière à compter du 1er novembre 2008.



Cet emploi relève de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.



Au cours de son activité professionnelle, M. [B] a été désigné membre du CHSCT de l'agence d'[Localité 7] de 2008 à 2012 ; il a également exercé les mandats de délégué du personnel d'abord suppléant en 2009, puis titulaire en 2010 et 2012 ; il a été désigné conseiller du salarié du département du Loiret depuis février 2012 et élu au comité d'établissement n°3 en avril et décembre 2012. 



La relation contractuelle a été ponctuée de plusieurs procédures disciplinaires : trois demandes de licenciement en 2010, 2011 et 2012, pour lesquelles aucune autorisation valide n'a été donnée, et quatre sanctions disciplinaires en 2010, 2011 et 2013.



Le 17 juin 2013, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 26 juin 2013, et a été mis à pied à titre conservatoire. Le 5 juillet 2013, le comité d'entreprise a émis un avis défavorable au licenciement envisagé, qui a toutefois été autorisé par l'inspection du travail le 11 septembre 2013. M. [B] a été licencié pour faute grave le 20 septembre 2013.



Selon jugement du tribunal administratif d'Orléans du 26 mars 2015, confirmé par la cour administrative d'appel de Nantes le 11 avril 2017, l'autorisation administrative de licencier le salarié du 11 septembre 2013, a été annulée.



Parallèlement, par requête du 10 juillet 2015, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande tendant à voir reconnaître son licenciement nul et obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence.



Par jugement du 22 février 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a :

> Dit que le licenciement de M. [B] est nul,

> Condamné la SAS Peronnet Distribution à régler à M. [B] :

- 11 187,90 euros à titre de l'indemnité pour licenciement nul,

- 4 326,05 euros au titre du remboursement de sa mise à pied à titre conservatoire et - 432,60 euros pour les congés payés y afférents,

- 3 880,90 euros à titre d'indemnité de préavis et

- 388,09 euros pour les congés payés y afférents,

- 5 970,82 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 40 749,45 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

- 1 000 euros au titre de I'article 700 du code de procédure civile, 

> Dit que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et que les créances indemnitaires porteront intérêts à la date du présent jugement,

> Dit que les intérêts échus au moins pour une année entière produiront eux-mêmes des intérêts,

> Ordonné à la SAS Peronnet Distribution de remettre à M. [B] une attestation Pôle emploi et un certificat de travail, rectifiés conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d'un mois suivant la notification du présent jugement, avec un maximum de 6 mois, le conseil se réservant le droit de liquider I'astreinte,

> Ordonné le remboursement des indemnités de chômage à hauteur de 1 940,45 euros par la SAS Peronnet Distribution aux organismes concernés,

> Débouté M. [B] du surplus de ses demandes,

> Débouté la SAS Peronnet Distribution de sa demande au titre de I'article 700 du code de procédure civile,

> Condamné la SAS Peronnet Distribution aux entiers dépens.



Le 11 mars 2021, la SARL Peronnet Distribution a régulièrement relevé appel de ce jugement. 





PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES 





Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 novembre 2021, la SARL Peronnet Distribution demande à la cour de :

> Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes d'Orléans le 22 février 2021 sauf en ce qu'il a débouté M. [B] du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau : 

> Débouter M. [B] de ses demandes visant à :

- constater le comportement déloyal et discriminatoire de la société son égard,

- prendre acte de ce que le licenciement notifié le 20 septembre 2013 est nul, 

- condamner la société à lui verser les sommes de :

*10 000 euros nets de CSG CRDS de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du comportement déloyal et discriminatoire de l'employeur,

* 4 326,05 euros de rappels de salaire correspondant à la mise à pied, outre 432,60 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* 5 970,82 euros d'indemnité légale de licenciement,

* 3 880,90 euros d`indemnité de préavis, outre 388,09 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* 40 749,45 euros d'indemnité pour violation du statut protecteur en application de l'article L. 2422-4 du code du travail 

* 2 000 euros d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dire et juger que l'indemnité légale de licenciement ainsi que les salaires et accessoires de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la Société Peronnet Distribution, lesdits intérêts étant capitalisés par année échue et produisant eux même intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,

- ordonner à la société de lui remettre des documents de rupture rectifiés, conformes à la décision à intervenir, ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, passé un délai de 30 jours à compter de la notification de la décision à intervenir,

- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

> Dire le licenciement justifié et bien fondé,

En conséquence,

> Débouter M. [B] de l'intégralité de ses fins, demandes et conclusions,

> Condamner M. [B] à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

> Le Condamner enfin aux entiers dépens de la présente instance.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 août 2021, M. [B] demande à la cour de :

> Déclarer la société Peronnet Distribution mal fondée en son appel, 

> Confirmer le jugement entrepris en ses dispositions suivantes : 

- Dit que son licenciement est nul, 

- Condamné la SAS Peronnet Distribution à lui régler :

*11 187,90 euros à titre de l'indemnité pour licenciement nul, 

* 4 326,05 euros au titre du remboursement de sa mise à pied à titre conservatoire et 432,60 euros pour les congés payés y afférents, 

* 3 880,90 euros à titre d'indemnité de préavis et 

* 388,09 euros pour les congés payés y afférents, 

* 5 970,82 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

* 40 749,45 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, 

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

A titre subsidiaire, sur l'indemnité pour violation du statut protecteur, 

> Condamner la société Peronnet Distribution à lui verser 5 724,51 euros nets d'indemnité en application de l'article L.2422- 4 du code du travail,

A titre incident, 

> Le Déclarer recevable et bien fondé en son appel incident, 

> Infirmer le jugement entrepris en ses dispositions suivantes : Débouter M. [B] du surplus de ses demandes, 

Statuant de nouveau sur le point infirmé, 

> Condamner la société Peronnet Distribution à lui verser 10 000 euros net de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du comportement déloyal et discriminatoire de l'employeur, 

Ajoutant au jugement entrepris, 

> Condamner la société Peronnet Distribution à lui verser 2 000 euros net d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel, 

> Condamner la société Peronnet Distribution aux entiers dépens, 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 décembre 2022.





Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DÉCISION





- Sur les demandes au titre de la discrimination syndicale



L'article L. 1132-1 du code du travail énonce un principe de non discrimination, interdisant d'écarter une personne d'une procédure de recrutement, de stage ou de formation, et de sanctionner, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap. 



Les articles L. 1134-1 et suivants du code du travail, concernant les actions en justice fondées sur une discrimination, prévoient que la personne s'estimant discriminée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure utile. 



Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.



La réparation de la discrimination conduit à placer celui qui l'a subie dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu, sans exclure la réparation des préjudices financier, professionnel et moral démontrés. 



En l'espèce, M. [B] se plaint d'un harcèlement discriminatoire aux motifs que l'employeur a multiplié les mises à pied disciplinaires et les procédures de licenciement à son encontre depuis l'exercice en décembre 2009 de ses mandats représentatifs et électifs. Il invoque à cet égard les trois demandes de licenciement en 2010, 2011 et 2012 pour lesquelles aucune autorisation valide n'a été donnée ainsi que les quatre procédures disciplinaires injustifiées et manifestement disproportionnées selon lui. 



Aux termes de la première procédure de licenciement initiée le 12 février 2010, il était reproché au salarié de s'être livré le 9 février 2010 à une activité de distribution d'imprimés publicitaires pour l'entreprise Adrexo alors qu'il était en arrêt de travail suite à un accident du travail survenu le 25 janvier 2010 dans le cadre de ses fonctions de chauffeur livreur au sein de l'entreprise Peronnet Distribution. M. [B] a nié s'être livré à ces agissements le dit jour mais il ressort de la décision administrative qu'il était employé de l'entreprise Adrexo pour un horaire mensuel de 26 heures, a été vu par un collègue et se trouvait bien le 9 février 2010 sur les lieux de sa tournée habituelle, quoique en congés payés, ce qui a conduit l'inspection du travail a considéré qu'il s'agissait d'une activité bénévole au titre de l'entraide familiale, son épouse étant également salariée de l'entreprise Adrexo. Il s'en déduit que les faits ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination. 



S'agissant de la deuxième procédure de licenciement engagée le 24 juin 2011, il apparaît que la décision du 31 août 2011 de l'inspection du travail de refus d'autoriser le licenciement de M. [B] a été confirmée par le Ministre du travail le 14 mars 2012 'considérant que les faits fautifs pris dans leur ensemble ne constituent pas, compte tenu des circonstances de l'espèce, une faute d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement du salarié.' La cour administrative d'appel de Nantes a adopté la même position selon arrêt du 3 avril 2015 de sorte qu'il doit être admis que ces faits laissent supposer l'existence d'une discrimination.



Une troisième procédure de licenciement a été lancée à l'encontre de M. [B] le 20 février 2012, refusée par l'Inspection du travail le 9 mai 2012 pour les mêmes motifs que précédemment, ce qui laisse également supposer l'existence d'une discrimination.



En revanche, il sera relevé que le licenciement querellé du 20 septembre 2013 a été autorisé par l'inspection du travail selon décision du 13 septembre 2013, qui a été annulée par jugement du tribunal administratif d'Orléans du 26 mars 2015, confirmé par la cour administrative d'appel de Nantes le 11 avril 2017, pour une question d'incompétence de l'inspecteur du travail par intérim. Il s'en évince dès lors aucun élément laissant supposer l'existence d'une discrimination.



Par ailleurs, M. [B] a fait l'objet de quatre sanctions disciplinaires qu'il n'a pas contestées mais qu'il considère aujourd'hui injustifiées et disproportionnées. 



Ainsi, le 5 juillet 2010, il s'est vu notifier, après mise à pied à titre conservatoire, une mise à pied disciplinaire non rémunérée de 7 jours ouvrés, du 9 au 18 juin 2010, au-delà du seuil de 5 jours prévu par le règlement intérieur de l'entreprise. 



Le 31 mars 2011, une erreur de chargement a conduit à sa mise à pied disciplinaire d'une journée alors qu'il produit l'attestation d'un collègue, lequel déclare en être à l'origine.



Le 18 mai 2011, M. [B] était sanctionné d'une nouvelle mise à pied disciplinaire pour avoir heurté l'avancée du magasin d'un client sans cependant avoir causé de dommage.



Enfin le 28 février 2013, le salarié s'est vu infliger une mise à pied disciplinaire d'une journée pour des faits qu'il estime non avérés.



La multiplicité de ces procédures disciplinaires, dont les fondements sont discutables, alliée à celle des demandes de licenciement non autorisées, après que le salarié s'est vu confier des mandats électifs et représentatifs, laissent supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, et il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.



L'employeur soulève au préalable l'irrecevabilité des demandes au titre du harcèlement au visa des dispositions des articles 563 et 564 du code de procédure civile considérant que jusqu'à ses conclusions du 24 août 2021, le salarié n'a évoqué que la notion de discrimination et est irrecevable à soulever un prétendu harcèlement pour la première fois en cause d'appel après 6 années de procédure. Il doit cependant être relevé que le terme 'harcèlement' employé par le salarié l'est une seule fois, accolé avec l'adjectif 'discriminatoire' et que ses écritures se limitent à la démonstration d'un comportement déloyal de l'employeur à raison d'une situation de discrimination, de sorte qu'il ne peut être considéré qu'il s'agit d'une demande nouvelle.



L'employeur fait également valoir que le salarié, lequel n'a jamais contesté les sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, est désormais prescrit à les invoquer, la loi du 14 juin 2013 ayant ramené à deux ans le délai de prescription concernant l'exécution du contrat de travail. 



Il ressort du dispositif des dernières conclusions du salarié que celui-ci, au visa des dispositions des articles L. 1222-1 et L. 1132-1 du code du travail, réclame la somme de 10 000 euros nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du comportement déloyal et discriminatoire de l'employeur à son égard, dont les effets ont perduré jusqu'au licenciement querellé le 20 septembre 2013. Il s'ensuit qu'il convient de faire application des dispositions spécifiques à la prescription en matière de discrimination, moyen principal au soutien de la créance objet de la demande, à savoir, 5 ans à compter de la révélation de la discrimination selon les dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail. En conséquence, la fin de non recevoir soulevée par l'employeur à raison de la prescription biennale sera rejetée.



Au fond, l'employeur soutient que les faits ayant donné lieu à des sanctions sont matériellement établis et ressortent d'un comportement dilettante du salarié, d'erreurs multiples et répétées de sa part.



Néanmoins, sur la mise à pied disciplinaire de 7 jours ouvrés notifiée le 5 juillet 2010 pour un défaut d'arrimage du chargement de la cargaison et la perte de celle-ci, l'employeur ne fait valoir aucune explication au fait que cette sanction excède celle prévue par le règlement intérieur qui prévoit 5 jours maximum de mise à pied.



Sur la mise à pied disciplinaire d'une journée notifiée le 31 mars 2011 pour un nouveau défaut d'arrimage, l'employeur rappelle qu'eu égard à son statut de conducteur MC coefficient 128 M, le salarié relève du groupe 3 et qu'à ce titre, il ne peut se décharger de ses responsabilités sur le salarié qui a effectué le chargement. Il doit cependant être observé que M. [B] occupait la fonction de chauffeur livreur et qu'aux termes de l'accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers nomenclatures et définitions des emplois, il est prévu que 'le livreur participe au chargement et déchargement, aide le conducteur à l'arrimage des marchandises' sans qu'il s'agisse d'une tâche exclusive ; il s'ensuit que l'employeur ne justifie pas, par des éléments objectifs, son refus de prendre en considération le fait que le camion a été chargé par un autre salarié, ce qui n'est pas contesté.



Sur la mise à pied d'une journée notifiée le 18 mai 2011 suite à la survenance d'un accident de la circulation pour une faute de conduite prétendument caractérisée, force est de constater que l'employeur ne fournit aucune preuve dudit accident ni explication sur la faute de conduite reprochée au salarié.



Sur la procédure de licenciement engagée le 24 juin 2011 principalement pour des faits de manipulation fautive du sélecteur chrono tachygraphe et la violation de la réglementation sociale européenne (RSE), il apparaît que M. [B] n'utilise pas la feuille d'enregistrement et n'actionne pas les dispositifs de commutation permettant d'enregistrer séparément et distinctement les différentes périodes de temps ; l'inspection du travail a considéré que nonobstant l'absence de préjudice pour l'employeur, les faits étaient établis mais qu'en dépit d'autres faits annexes, ils n'étaient pas suffisamment graves pour justifier le licenciement du salarié. L'employeur justifie toutefois qu'il s'agit d'une appréciation différente de celles d'autres juridictions qui en déduisent une faute grave.



Sur la mise à pied d'une journée notifiée le 28 février 2013, l'employeur reproche à M. [B] de s'être affranchi des règles et instructions qui lui avaient été données par l'employeur, utilisant son temps de travail pour faire des photocopies, déplaçant et ne respectant pas les horaires de prise en charge d'un véhicule ou laissant son véhicule tourner avec le contact mis mais sans personne à bord. Il ne verse cependant aux débats aucun autre élément que la lettre de notification détaillant ces griefs.



Il s'évince de l'ensemble de ces éléments, que s'agissant des procédures de licenciement, celles des 12 février 2010 et 17 juin 2013 ne laissent pas supposer des faits de discrimination tandis que celle du 24 juin 2011 est justifiée par des éléments objectifs non contestés.



En revanche, l'employeur échoue à prouver que les quatre sanctions disciplinaires litigieuses reposent sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination alors qu'elles sont intervenues les 5 juillet 2010, 31 mars 2011, 18 mai 2011 et 28 février 2013 soit après la désignation du salarié comme membre du CHSCT, délégué du personnel (suppléant puis titulaire), conseiller du salarié et membre du comité d'établissement n°3. 



M. [B] est donc bien fondé à considérer qu'il s'agit d'une exécution déloyale et discriminatoire de son contrat de travail ouvrant droit à réparation du préjudice en découlant et il lui sera alloué la somme de 5 000 euros à ce titre. La décision déférée sera donc infirmée sur ce point.



- Sur la demande d'indemnité au titre de la violation du statut protecteur



Selon l'article L. 2422- 4 du code du travail, lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié investi d'un des mandats mentionnés à l'article L. 2422-1 a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision.

L'indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration.

Ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire.



En l'espèce, M. [B] réclame à titre principal la somme de 40 749,45 euros en réparation de la violation de son statut protecteur considérant que son licenciement a été prononcé sans autorisation préalable de licenciement valide. A titre subsidiaire, il sollicite la somme de 5 724,51 euros en application de l'article L. 2422-4 du code du travail.



L'employeur revendique avec pertinence l'application de ce dernier texte dans la mesure où le licenciement du salarié n'est pas intervenu en méconnaissance de son statut protecteur puisque la procédure spécifique aux salariés protégés a été respectée, étant rappelé que l'annulation de l'autorisation de licenciement est intervenue pour un motif de légalité externe. C'est donc à juste titre qu'il estime que M. [B] ne peut demander que la réparation du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de 2 mois, soit du 20 septembre 2013 au 30 mai 2015, soit la somme de 5 724,51 euros, ce montant n'étant pas sérieusement discuté.



La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.



- Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail



Aux termes des dispositions de l'article L. 2422-1 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce, lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi de l'un des mandats énumérés ci-après, ou lorsque le juge administratif annule la décision d'autorisation de l'inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Cette disposition s'applique aux salariés investis d'un des mandats suivants :

1° Délégué syndical ou ancien délégué syndical ;

2° Délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ancien délégué du personnel ou candidat aux fonctions de délégué du personnel, salarié ayant demandé à l'employeur l'organisation des élections pour la désignation des délégués du personnel ;

3° Membre élu du comité d'entreprise, titulaire ou suppléant, représentant syndical au comité d'entreprise, ancien membre ou candidat aux fonctions de membre du comité d'entreprise, salarié ayant demandé à l'employeur l'organisation des élections au comité d'entreprise ;

4° Membre du groupe spécial de négociation, pour la mise en place d'un comité d'entreprise européen ou d'une instance de consultation, et membre du comité d'entreprise européen ;

5° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;

5° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;

5° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;

6° Salarié siégeant ou ayant siégé en qualité de représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

7° Représentant des salariés au conseil de surveillance ou d'administration des entreprises du secteur public.



L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.



En l'espèce, la société soulève tout d'abord l'irrecevabilité de la demande de M. [B] visant à contester le caractère éventuellement mal fondé de son licenciement aux motifs que celle ci n'est évoquée pour la première qu'aux termes de ses conclusions du 24 août 2021, ce qui n'est pas admissible au regard des dispositions des articles 563 et 564 mais aussi 4 du code de procédure civile. Il sera toutefois observé que le salarié ne fait que répondre aux moyens développés par l'employeur, lequel soutient que l'annulation de l'autorisation de licenciement pour un motif de légalité externe ne prive pas la cour d'examiner les motifs du licenciement. L'irrecevabilité tirée de ce moyen sera donc rejetée.



La société considère par ailleurs que dans la mesure où l'autorisation de licenciement a été annulée pour un motif de légalité externe, le juge prud'homal recouvre son pouvoir d'appréciation du motif du licenciement. Le salarié lui oppose que l'annulation de l'autorisation de licenciement justifie pleinement la nullité de ce dernier.



Il sera rappelé que selon jugement du tribunal administratif d'Orléans du 26 mars 2015, confirmé par la cour administrative d'appel de Nantes le 11 avril 2017, l'autorisation administrative du 11 septembre 2013 de licencier M. [B] a été annulée aux motifs qu'en l'absence de décision spéciale désignant nommément l'inspecteur du travail de la 5ème section pour assurer l'intérim de celui de la 3ème section, la décision d'autorisation de licenciement querellée a été prise par une autorité incompétente.



Il s'ensuit que l'employeur soutient pertinemment, dans ces circonstances, que la cour de céans se doit de rechercher si le licenciement du salarié est justifié par une cause réelle et sérieuse, la cour administrative d'appel n'ayant pas statué sur le motif selon lequel les faits reprochés au salarié ne comportaient pas un degré de gravité suffisant pour justifier son licenciement.



Aux termes de la lettre de licenciement du 20 septembre 2013, il est reproché à M. [B] :

- un comportement déplacé et irrespectueux chez un des principaux clients, 

- une substitution aux obligations de l'employeur, manquements délibérés à l'obligation de loyauté, attitude frauduleuse, manoeuvres dolosives, 

- manquements délibérés à l'obligation de loyauté, exécution de mauvaise foi de ses obligations, usage d'une fausse qualité et attitude frauduleuse, substitution de qualités, diffusion non autorisées de documents, communication non autorisée de documents internes à l'entreprise, faux et abus.



Ainsi, en premier lieu, l'employeur fait grief au salarié de s'être montré désagréable et irrespectueux auprès de la société Feu Vert de [Localité 5], qui s'en est plainte selon mail du 7 juin 2013 et courrier du 10 juin suivant. Ces pièces sont versées aux débats et il en ressort que M. [B] a été amené à remplacer le chauffeur habituel, [E] [H], se montrant 'pas agréable du tout envers ma collaboratrice de caisse et refusant de prendre les retours de palettes en disant que [E] se d...avec..' ; il est précisé dans le courrier que le 24 avril 2013, ledit chauffeur s'est montré désagréable et irrespectueux. L'employeur produit par ailleurs une lettre de voiture signée de M. [B] le 24 avril 2013 relative à une livraison effectuée entre 10h35 et 11h10 chez Feu Vert à [Localité 5]. Le salarié rappelle que l'inspecteur du travail n'a pas retenu ce grief et en demande le rejet arguant de l'insuffisance des preuves et de sa liberté d'expression. Il convient cependant de considérer que l'employeur a satisfait à sa part probatoire en justifiant de la présence du salarié sur le lieu de faits et de ses propos, sans rapport avec une quelconque liberté d'expression et au mépris des dispositions de l'article 7 du règlement intérieur de l'entreprise qui dispose que 'l'ensemble du personnel de l'entreprise se doit d'observer la plus grande courtoisie dans les relations avec les clients.'Le grief est donc établi.



En second lieu, l'employeur reproche à M. [B] d'avoir pris l'initiative de commander le 29 août 2012 un lecteur de carte 'Stradacard : Pack Entreprise version expert' et d'avoir bénéficié de la formation et de l'installation adéquate à son domicile, l'ensemble des frais étant facturé au comité d'établissement n°3 pour la somme de 3 875,04 euros. Il justifie que le salarié a été le seul interlocuteur de la société Strada et le seul à en bénéficier. Le salarié, à l'instar de l'inspecteur du travail, invoque un dysfonctionnement du comité d'entreprise et affirme que le dispositif avait vocation à profiter à chaque salarié pour extraire eux-mêmes les données de leurs cartes chrono tachygraphes. Il ajoute qu'à supposer l'achat fautif, l'employeur a purgé son pouvoir disciplinaire en lui notifiant le 28 février 2013 une mise à pied disciplinaire et qu'au surplus la faute alléguée se trouve prescrite pour être poursuivie plus de deux mois après sa découverte.



Ainsi que le fait justement valoir l'employeur, dans la mesure où il n'y a eu aucun procès-verbal autorisant l'achat du matériel litigieux, qui se trouvait au surplus au domicile de M. [B], il était dans l'ignorance de cette acquisition, son rôle se limitant à intervenir en cas d'anomalie. Quant à la mise à pied disciplinaire d'une journée notifiée le 28 février 2013, il apparaît qu'elle est sans rapport avec le grief. Les moyens tirés de l'épuisement du pouvoir disciplinaire et de la prescription ne pourront donc prospérer.



Au fond, il ressort du procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d'établissement n°3 du 5 juillet 2013 qu'il n'y a pas eu de délibération du comité sur l'achat du matériel fait par M. [B] et conservé à son domicile en dépit de l'intervention d'un huissier de justice. Le secrétaire concède avoir été informé que le CE avançait la somme et affirme que certains chauffeurs ont fait des chèques pour rembourser mais la feuille prétendument tenue par M. [B] à cet effet n'est pas communiquée. Dès lors, les dysfonctionnements du comité d'établissement n°3 étant inopérants à exonérer le salarié de la responsabilité de ses agissements fautifs, ceux-ci se trouvent avérés.



Enfin, en troisième lieu, l'employeur rapporte qu'à l'occasion d'un litige prud'homal l'opposant à M. [K], ancien salarié de la société, il a découvert l'existence d'un rapport d'audit du 29 mai 2012 produit par la partie adverse et qu'après recherche, le 29 avril 2013, il est apparu que M. [B], entre décembre 2010 et janvier 2011, alors qu'il n'était pas encore membre du comité d'établissement n°3, avait personnellement contacté M. [D] du cabinet d'expertise Safrec-Mazars pour une étude des bulletins de paie de son employeur. Il reproche dès lors au salarié d'avoir pris contact avec ce tiers sans qualité pour le faire en vue de mettre en cause les pratiques sociales en vigueur dans l'entreprise mais aussi d'avoir communiqué ce document de huit pages, non daté non signé, à son ancien collègue en vue de sa production en justice comme s'il s'agissait d'un document officiel. 



Au soutien de ses allégations, l'employeur produit : 

- le témoignage de M. [D], qui confirme avoir été saisi par M. [B], lequel s'est présenté comme délégué syndical auprès du comité d'établissement de l'entreprise ; il explique avoir accepté la mission après avoir rencontré Mme [T], membre du comité d'établissement, tout en précisant que ces deux interlocuteurs ont dénoncé la mission avant finalisation du rapport, qui n'était dès lors qu'un début d'étude, incomplet;

- les deux versions du rapport litigieux intitulé 'Audit limité en matière sociale au sein de l'entreprise Peronnet Distribution' afin de valider l'application du droit conventionnel, les bulletins de paie et le respect de la législation relative à la durée du travail ;

- les conclusions de M. [K] tant devant le conseil de prud'hommes que devant la cour d'appel avec les bordereaux de pièces comprenant l'audit du cabinet Safrec ;

- les conclusions de l'inspection du travail, lequel considère que les faits sont matériellement établis, constituent un manquement à l'obligation de loyauté d'un salarié envers son employeur et sont d'une gravité suffisante pour justifier la demande de licenciement.



Il s'appuie également sur les pièces adverses communiquées devant les juridictions administratives à savoir :

- un courrier électronique du 13 juillet 2011 aux termes duquel M. [D] adresse à M. [B] le pré-rapport et un tableau de contrôle en lui demandant son retour en terme de conclusions pour savoir s'il devait les axer sur les sanctions encourues ou sur les opportunités de régularisation ; il l'interrogeait également à propos d'éventuelles actions en délit d'entrave qu'ils avaient évoquées ; 

- le procès verbal de la réunion extraordinaire du comité d'établissement n°3 du 5 juillet 2013 concernant la demande de licenciement de M. [B] aux termes duquel l'intéressé ne conteste par ces troisièmes faits.



Le salarié considère quant à lui que ces faits sont prescrits pour avoir été connus de la société dès les 12 décembre 2011 et 18 septembre 2012, date de transmission des conclusions avec leur bordereau de pièces dans le contentieux prud'homal contre M. [K]. Toutefois, si l'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, il n'en demeure pas moins que ce n'est qu'à compter de la réunion du comité d'établissement n°3 du 29 avril 2013 que l'employeur a eu une connaissance exacte des circonstances de la commande d'audit par M. [B] et des faits susceptibles de lui être reprochés, de sorte que le moyen tiré de la prescription de ce grief doit être rejeté.



Au fond, le salarié se défend vainement être le seul responsable de la consultation du cabinet Safrec-Mazars car c'est omettre que contrairement aux autres protagonistes, il n'avait pas la qualité pour agir, n'ayant été élu au sein du comité d'établissement n°3 que le 24 avril 2012 ; à cet égard, il sera précisé que le fait qu'il ait participé à une réunion le 26 avril 2011 dans le cadre de l'audit querellé en sa qualité de délégué du personnel titulaire et membre du CHSCT est indifférent à régulariser son initiative au nom du comité d'établissement n°3 dont il n'était pas membre. Quant à l'attestation de M. [P], élu et secrétaire du comité d'établissement n°3 lequel affirme que la demande critiquée ne relève pas de la seule initiative de son collègue, qui a bénéficié d'un pouvoir verbal des élus des comités d'établissement n°2,3 et 4, il sera observé que celle-ci n'est corroborée par aucun élément outre le fait qu'elle n'est pas autorisée par les textes. Enfin, s'il n'était effectivement tenu à aucune obligation de confidentialité, il était déloyal à l'égard de son employeur de diffuser à un tiers un document inachevé obtenu dans ces circonstances, au surcroît pour le produire en justice contre ce même employeur. Il s'ensuit que le dernier grief sera retenu à l'encontre de M. [B].



Il s'évince de ces éléments que si, parmi les trois griefs établis, le premier ne saurait justifier le licenciement pour faute grave du salarié, les deux faits tenant à l'abus des fonctions électives ou représentatives sont à l'inverse suffisamment graves pour faire obstacle au maintien de l'intéressé dans l'entreprise dans la mesure où par ses agissements fautifs, il a trompé ses interlocuteurs sur la réalité de ses prérogatives, hors toutes délibérations des institutions représentatives du personnel. 



En conséquence de l'ensemble de ces éléments, la décision sera infirmée en ce qu'elle a considéré le licenciement de M. [B] nul du fait de son annulation par les juridictions administratives. Au surplus, la faute grave étant retenue, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité ni à un rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, congés payés afférents, inclus. Il sera donc débouté de toutes demandes indemnitaires de ce chef.



- Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : 



Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Chaque partie succombant partiellement conservera la charge des dépens par elle exposés et il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :



Infirme le jugement du 22 février 2021 du conseil de prud'hommes d'Orléans en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :



Rejette les fins de non recevoir soulevées par la SARL Peronnet Distribution ; 



Dit que le licenciement pour faute grave de M. [S] [B] notifié le 20 septembre 2013 est bien fondé ;



Condamne la SARL Peronnet Distribution à payer à M. [S] [B] les sommes suivantes :

- 5 000 euros de dommages- intérêts pour discrimination, 

- 5 724,51 euros à titre d'indemnité pour l'annulation de la décision administrative de licenciement, 



Déboute M. [S] [B] du surplus de ses demandes,



Laisse aux parties la charge des dépens par elles exposés en première instance comme en cause d'appel, et Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier







Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET