Cour d'appel de Lyon, CHAMBRE SOCIALE A, 31 janvier 2024, n° 20/04315

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE



N° RG 20/04315 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NCZX



Société RICOH FRANCE

C/

[T]



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 02 Juillet 2020

RG : 19/02579



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 31 JANVIER 2024





APPELANTE :



Société RICOH FRANCE

Parc Tertiaire ICADE 

[Adresse 3]

[Localité 4]



représentée par Me Séverine MARTIN de la SELARL MARTIN SEYFERT & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Lucile AUBERTY JACOLIN de l'ASSOCIATION AMIGUES, AUBERTY, JOUARY & POMMIER, avocat au barreau de PARIS







INTIMÉE :



[S] [T]

née le 10 Février 1973 à [Localité 5] 

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Fabien ROUMEAS, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Novembre 2023



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseillère

Anne BRUNNER, Conseillère



Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 31 Janvier 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : 





Mme [S] [T] (la salariée) a été engagée le 1er janvier 2001 par la société Ricoh (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d'ingénieur commercial, statut cadre, position 2, indice 135 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 



Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait les fonctions d'ingénieur des ventes, production printing, de statut cadre autonome, position 2, indice 135.



Mme [T] a été titulaire de divers mandats de représentante du personnel au sein de l'entreprise. Elle a ainsi été nommée membre titulaire du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail région sud-est en septembre 2010, élue en qualité de déléguée du personnel suppléant en avril 2012, désignée en qualité de déléguée syndicale en décembre 2015 et élue en qualité de déléguée du personnel titulaire en janvier 2016.



La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture de son contrat de travail. 



Le 11 avril 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail enregistrée sous le n°19/1009.



Mme [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 7 mai 2019.



Le 7 octobre 2019, Mme [T] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, affaire enregistrée sous le n°19/2579. 



Au dernier état de ses conclusions, Mme [T] avait demandé au conseil de prud'hommes dans le cadre de l'affaire n°19/2579 de condamner la société à lui verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées entre 2016 et 2018 (pour un total de 31 693,14 euros), et congés payés afférents (pour un total de 3 169,33 euros), des dommages et intérêts pour non information des droits à repos compensateurs (6 679,20 euros), des dommages et intérêts pour travail dissimulé (45 000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité (50 000 euros), des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention (20 000 euros), des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur (104 003,47 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (80 000 euros), l'indemnité compensatrice de préavis (22 463,55 euros) et congés payés afférents (2 246,35 euros) et l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 000 euros).



La société Ricoh a été convoquée directement devant le bureau de jugement par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 10 octobre 2019. 



La société Ricoh s'est opposée aux demandes de la salariée et a demandé de déclarer irrecevable Mme [T] de toutes ses demandes et l'en débouter, de dire tardive l'action en requalification de la prise d'acte de la salariée, en conséquence, de condamner cette dernière au versement de la somme de 22 463,55 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 3 500 euros pour procédure abusive et de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement avant dire droit du 19 décembre 2019, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de Lyon a : 


dit qu'il n'y a pas lieu, en l'état, de joindre les affaires inscrites sous les numéros de RG 19/1009 et 19/2579,

renvoyé l'affaire inscrite sous le numéro RG 19/2579 à l'audience du bureau de jugement du : jeudi 16 janvier 2020 à 14 heures

fixé un calendrier de procédure

pour le défendeur : avant le 31 décembre 2019,

pour le demandeur : avant le 08 janvier 2020,

réservé les dépens.




La société Ricoh a relevé appel de ce jugement avant dire droit du 19 décembre 2019, par déclaration de son avocat reçue le 5 août 2020. 



Par jugement du 2 juillet 2020 (RG n°19/2579), le conseil de prud'hommes de Lyon a :


fixé la moyenne des salaires de Mme [T] à 6 058,69 euros sur la base des 3 derniers mois, et selon l'attestation pôle emploi ; 

dit recevable la demande de Mme [T] ;

dit que la Société Ricoh France a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [T] ;

débouté Mme [T] de ses demandes en paiement des heures supplémentaires et des conséquences afférentes ;

dit bien fondée la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement de Mme [T] aux torts de la société Ricoh France,

dit que la prise d' acte de Mme [T] produit les effets d'un licenciement nul,

condamné la société Ricoh France à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

49 984,17 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

18 156,06 euros à titre d'indemnité de préavis et 1 815,60 euros au titre des congés payés afférents,

60 586,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

86 578,63 euros pour violation du statut protecteur ;

condamné la société Ricoh France à payer à Mme [T] la somme de 1 700 euros au titre de l'artic1e 700 du code de procédure civile ;

condamné la société Ricoh France aux entiers dépens de l'instance,

dit n'y avoir lieu à astreinte ni exécution provisoire hors exécution de droit,

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.




Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 31 juillet 2020, enregistrée sous le n° RG 20/4315, la société Ricoh a interjeté appel :

- du jugement avant-dire droit du 19 décembre 2019 aux fins d'annulation en ce qu'il a dit qu'il n'y a pas lieu, en l'état, de joindre les affaires inscrites sous les numéros de RG 19/1009 et 19/2579, renvoyé l'affaire inscrite sous le numéro RG 19/2579 à l'audience du bureau de jugement du : jeudi 16 janvier 2020 à 14 heures, fixé un calendrier de procédure pour le défendeur : avant le 31 décembre 2019, pour le demandeur : avant le 08 janvier 2020 et en ce qu'il a réservé les dépens ;

- du jugement du 2 juillet 2020 aux fins d'annulation et subsidiairement de réformation du jugement en ce qu'il a : - dit et jugé recevable la demande de Mme [T], - dit et jugé que la société Ricoh France a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [T], - dit et jugé bien fondée la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement de Mme [T] aux torts de la société Ricoh France, - dit et jugé que la prise d'acte de Mme [T] produit les effets d'un licenciement nul, - condamné la société Ricoh France à payer à Mme [T] les sommes suivantes : * 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité * 49 984,17 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement * 18 156,06 euros à titre d'indemnité de préavis et 1 815,60euros au titre des congés payés afférents * 60 586,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif * 86 578,63 euros pour violation du statut protecteur - condamné la société Ricoh France à payer à Mme [T] la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Ricoh France aux entiers dépens de l'instance, - débouté la société Ricoh France de ses demandes plus amples ou contraires.



Par ordonnance du 3 février 2021, le conseiller de la mise en état, saisi de plusieurs demandes par la société Ricoh dans ses conclusions d'incident notifiées le 19 novembre 2020, a :


déclaré recevables les conclusions de réponse à incident de Mme [T] ;

déclaré irrecevable l'appel nullité du jugement avant dire droit du 19 décembre 2019 formé, d'une part, le 31 juillet 2020 en même temps que le jugement sur le fond du 2 juillet 2020 (RG 20/4315), d'autre part, par un acte séparé le 5 août 2020 enregistré sous le numéro RG n°20/4402 ;

rejeté la demande de sursis à statuer ;

dit n'y avoir lieu à la jonction des procédures enregistrées sous les numéros 20/04315 et 20/04402,

dit n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

dit que les dépens suivront ceux de la procédure au fond. 




Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 avril 2023, la société Ricoh France demande à la cour de :

à titre principal,


annuler les jugements des 19 décembre 2019 et le 2 juillet 2020 du conseil de prud'hommes de Lyon déférés à la censure de la cour, en tout cas celui du 2 juillet 2020, en ce qu'ils ont été rendus en violation de ses droits de la défense et en violation du droit à un procès équitable ;


et statuant à nouveau, 


juger que dès lors que Mme [T] a choisi la voie de la résiliation judiciaire, c'est-à-dire le droit commun de la rupture du contrat, elle ne peut plus, dès lors qu'elle allègue les mêmes faits, agir sur le fondement des dispositions spéciales du code du travail sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail issues de la loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 ;

juger que Mme [T] n'est plus recevable à présenter les demandes dont elle s'est désistée le 8 janvier 2020 ;

juger par conséquent Mme [T] irrecevable en ses demandes ;

débouter Mme [T] de ses demandes incidentes et plus généralement de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;


à défaut,


juger la convention de forfait annuel en jours régulière et opposable à Mme [T] ;

juger qu'elle a respecté ses obligations au titre de la durée de travail ; 

juger qu'elle n'a commis aucun manquement au titre d'une modification du contrat de travail de Mme [T] ;

juger qu'elle n'a commis aucun manquement au titre de son obligation de sécurité et de prévention ;

juger en conséquence que Mme [T] ne rapporte pas la preuve de manquements suffisamment graves de sa part empêchant la poursuite du contrat de travail ;


en conséquence, 


juger en conséquence mal fondée les demandes au titre de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ;

juger n'y avoir lieu à requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul ;

condamner Mme [T] au paiement de la somme de 18.156.06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;


en conséquence, 


débouter Mme [T] de ses demandes incidentes et plus généralement de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;




à titre subsidiaire,


réformer le jugement du 2 juillet 2020 en ce qu'il a : 

dit et jugé que la société Ricoh France a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [T], 

dit et jugé bien fondée la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement de Mme [T] aux torts de la société Ricoh France, 

dit et jugé que la prise d'acte de Mme [T] produit les effets d'un licenciement nul, 

condamné la société Ricoh France à payer à Mme [T] les sommes suivantes : 


- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 49 984,17 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 18 156,06 euros à titre d'indemnité de préavis et 1 815,60 euros au titre des congés payés afférents, 

- 60 586,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 

- 86 578,63 euros pour violation du statut protecteur,


condamné la société Ricoh France à payer à Mme [T] la somme de 1 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné la société Ricoh France aux entiers dépens de l'instance,

débouté la société Ricoh France de ses demandes plus amples ou contraires,




et statuant à nouveau, 


juger que dès lors que Mme [T] a choisi la voie de la résiliation judiciaire, c'est-à-dire le droit commun de la rupture du contrat, elle ne peut plus, dès lors qu'elle allègue les mêmes faits, agir sur le fondement des dispositions spéciales du code du travail sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail issues de la loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 ;

juger par conséquent Mme [T] irrecevable en ses demandes ;

débouter Mme [T] de ses demandes incidentes et plus généralement de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;


à défaut,


juger la convention de forfait annuel en jours régulière et opposable à Mme [T] ;

juger qu'elle a respecté ses obligations au titre de la durée de travail ;

juger qu'elle n'a commis aucun manquement au titre d'une modification du contrat de travail de Mme [T] ;

juger qu'elle n'a commis aucun manquement au titre de son obligation de sécurité et de prévention ;

juger en conséquence que Mme [T] ne rapporte pas la preuve de manquements suffisamment graves de sa part empêchant la poursuite du contrat de travail ;


en conséquence, 


juger en conséquence mal fondée les demandes au titre de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ;

juger n'y avoir lieu à requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul; 

condamner Mme [T] au paiement de la somme de 18 156,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;


en conséquence, 


débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; 




à titre subsidiaire, 

si par extraordinaire la Cour jugeait la convention de forfait irrégulière et inopposable à Mme [T], 


juger que Mme [T] ne verse pas aux débats des éléments probants de nature à étayer sa demande de rappel d'heures supplémentaires et la débouter par conséquent de ce chef de demande ;

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [T] de ce chef de demande ;

ordonner le remboursement par Mme [T] des indemnités de RTT au titre du forfait en jours soit la somme de 9 088 euros ;

juger l'absence de toute confusion entre la dette de Mme [T] au titre des indemnités de RTT et sa créance au titre des journées de travail ;

débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice lié à la demande en remboursement des indemnités de RTT ou à tout le moins en limiter le quantum ; 


si par extraordinaire la cour jugeait qu'elle a manqué à son obligation de sécurité en raison du harcèlement subi par Mme [T] et à son obligation de prévention ;


juger que Mme [T] ne rapporte pas la preuve de préjudice distinct subi de ces deux chefs ni de l'étendue de son/ses préjudices/s et la débouter par conséquent de ces chefs de demande ; 


si par extraordinaire la cour requalifiait la rupture du contrat de travail en licenciement nul : 


fixer la moyenne de salaires à la somme de 6 058,69 euros ;

fixer le montant des indemnités liées à la rupture du contrat de travail comme suit : 

indemnité compensatrice de préavis : 18 156,06 euros bruts soit 3 mois de salaires (art 27 convention collective nationale) outre la somme de 1 815,60 euros au titre des congés payés afférents,

indemnité conventionnelle de licenciement : 49 984,17 euros, 

les dommages et intérêts pour licenciement nul : 36 352,14 euros, 

les dommages et intérêts pour violation du statut protecteur (mai 2019 à juin 2020) : 86 578,63 euros ;

débouter Mme [T] pour le surplus de ses demandes ;




 en tout état de cause,


débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

condamner Mme [T] au paiement de 3 500 euros pour procédure abusive ;

condamner Mme [T] au paiement de 2 500 euros au titre de la procédure devant le conseil de prud'hommes et la somme de 2 500 euros au titre de la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.




Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er juin 2021, Mme [T] ayant fait appel incident en ce que le jugement l'a déboutée : de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de sa demande de dommages et intérêts pour non-information des droits à repos compensateur, de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, de sa demande de rappel au titre de l'indemnité de licenciement, et en ce qu'il a partiellement fait droit à ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, de dommages et intérêts pour licenciement nul et d'indemnité de préavis, demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :


débouter la société Ricoh de sa demande en nullité du jugement, 

condamner la société Ricoh à lui payer la somme de 5 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,


pour le surplus, réformer le jugement entrepris et y ajoutant : 


dire que la société Ricoh n'a pas procédé au paiement de ses heures supplémentaires ;

dire que la société Ricoh ne l'a pas informée de ses droits à bénéficier de repos de remplacement ; 

dire que la société Ricoh s'est rendue coupable de l'infraction de travail dissimulé ;

fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 7 273,32 euros ;

condamner en conséquence la société Ricoh à lui payer les sommes suivantes : 

heures supplémentaires année 2016 : 15 847,26 euros 

congés payés afférents : 1 584,72 euros 

heures supplémentaires année 2017 : 11 490,65 euros 

congés payés afférents : 1 149,06 euros 

heures supplémentaires année 2018 : 4 355,23 euros 

congés payés afférents : 435,52 euros 

dommages et intérêts pour non information des droits à repos compensateurs : 6 679,20 euros 

dommages et intérêts pour travail dissimulé : 45 000,00 euros nets 

dommages et intérêts harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité : 50 000,00 euros nets 

dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention : 20 000,00 euros nets 

dommages et intérêts pour violation du statut protecteur :104 003,47 euros nets 

dommages et intérêts pour licenciement nul : 80 000,00 euros nets 

indemnité compensatrice de préavis : 22 463,55 euros 

congés payés afférents : 2 246,35 euros 

indemnité conventionnelle de licenciement : 59 641,30 euros 

article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 euros 

condamner la société Ricoh à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pole emploi établis en fonction des condamnations le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir ;

se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte ;

débouter la société Ricoh de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, faute de préjudice démontré ; 

débouter la société Ricoh de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive ; 

débouter la société Ricoh de ses demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;


à titre subsidiaire,


constater la confusion entre sa dette au titre des indemnités de RTT et sa créance au titre des journées de travail non fournies et non payées ; 




à titre plus subsidiaire encore,


modérer le montant du remboursement sollicité par la société Ricoh à son égard au titre des JRTT ; 

condamner la société Ricoh à lui payer la somme de 9 088,00 euros en réparation de son préjudice lié à la demande en remboursement des indemnités de RTT ;


en toutes hypothèses,


débouter la société Ricoh de sa demande au titre de la procédure abusive ;

débouter la société Ricoh de sa demande de condamnation sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société Ricoh aux entiers dépens ;

la société Ricoh de l'intégralité de ses demandes. 




La clôture des débats a été ordonnée le 28 septembre 2023, et l'affaire a été évoquée à l'audience du 7 novembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur l'appel nullité à l'encontre des deux jugements



La société fait grief au jugement du 19 décembre 2019 de ne pas avoir ordonné la jonction des deux instances introduites par Mme [T], alors qu'elle avait été acceptée lors de l'audience de jugement, en soutenant que : 

- elle a été privée de son droit d'accès à une justice équitable en raison de la contrariété existante entre le plumitif et l'instrumentum concernant la jonction des instances relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail et à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; le lien entre les deux instances ne pouvait être contesté, les demandes figurant au dispositif des deux requêtes déposées par la salariée étant identiques et portant sur les mêmes faits ;

- le jugement du conseil de prud'hommes mis à disposition le 19 décembre 2019 n'a pas repris les termes du jugement prononcé à l'audience du 12 décembre 2019, par lequel il a prononcé la jonction, violant ainsi les dispositions de l'article 450 du code de procédure civile ;

- à sa requête, le président et le vice-président du conseil de prud'hommes, et ceux de la section encadrement, ont confirmé la jonction, mais la salariée a indiqué le 8 janvier 2020 se désister de l'instance F 19/01009 dans le but de faire échec à la demande de jonction des deux instances ; le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes statuant dans le cadre de l'instance en résiliation judiciaire a refusé de constater le désistement, mais a rendu sa décision le 2 juillet 2020 sans avoir ordonné la jonction de l'affaire avec celle relative à la résiliation judiciaire, sans avoir tranché la question du désistement de l'instance à l'égard de la prise d'acte, en violation de la décision du président et du vice-président et du président de la section encadrement du conseil de prud'hommes.



La salariée soutient que :

- l'ordonnance du conseiller de la mise en état rendue le 3 février 2021, qui a déclaré irrecevable l'appel nullité à l'encontre du jugement avant dire droit du 19 décembre 2019 est définitive et a autorité de la chose jugée ;

- aux termes d'un arrêt du 28 avril 2021, la cour a annulé l'ordonnance de la mise en état rendue par le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Lyon le 12 mars 2020 et constaté l'extinction d'instance enregistrée sous le n° RG F19/01009 et portant sur sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, rendant la demande de la société dépourvue de pertinence.





1- Sur l'appel nullité du jugement avant dire droit du 19 décembre 2019

 

Selon les dispositions de l'article 914 du code de procédure civile, les ordonnances du conseiller de la mise en état statuant sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de l'appel, sur la caducité de celui-ci ou sur l'irrecevabilité des conclusions et des actes de procédure en application des articles 909, 910 et 930-1 ont autorité de chose jugée.



En l'occurrence, le conseiller de la mise en état a, par ordonnance du 3 février 2021, déclaré irrecevable l'appel nullité du jugement avant-dire droit du 19 décembre 2019 formé d'une part le 31 juillet 2020 en même temps que le jugement sur le fond du 2 juillet 2020 (RG 20/4315), d'autre part par acte séparé le 5 août 2020 enregistré sous le numéro RG 20/4402 et la cour n'a pas été saisie d'un déféré. 

La cour note au surplus que les moyens allégués au soutien de la demande de nullité du jugement avant-dire-droit tirés de la violation des droits de la défense et du droits à un procès équitable, ont été soulevé devant le conseiller de la mise en état par la société. Aussi, l'ordonnance du conseiller de la mise en état du 3 février 2021 déclarant irrecevable l'appel nullité du jugement avant-dire droit du 19 décembre 2019 a acquis autorité de la chose jugée et qu'il n'y a pas lieu à annuler le jugement du 19 décembre 2019. 







2- Sur l'appel nullité du jugement du 2 juillet 2020



Le conseil de prud'homme a par jugement avant-dire-droit du 19 décembre 2019 (RG 19/2579) dit n'y avoir lieu à jonction des deux affaires inscrites sous les numéros RG 19/1009 et 19/2579 après avoir constaté que ces dossiers n'étaient pas au même stade de la procédure et qu'ils n'étaient pas pendants devant la même formation du conseil de prud'homme et a renvoyé l'affaire inscrite sous le numéro 19/2579 à l'audience du bureau de jugement du 16 janvier 2020 et a fixé un calendrier.



Si le registre de l'audience du 12 décembre 2019 (pièce 11 bis de la société Ricoh France) porte mention 'mise à disposition le 19 décembre 2019 pour jonction avec le dossier numéro RG 19/1009", il n'en ressort pas que c'est la décision qui a été prononcée par la juridiction, celle-ci étant mise en délibéré au 19 décembre 2019 pour être prononcée par mise à disposition au greffe. Il s'ensuit qu'aucune atteinte au droit à procès équitable et aux droits de la défense ne saurait résulter de ce refus de jonction de l'affaire portant sur la qualification de la prise d'acte de la rupture avec celle relative à la résiliation judiciaire.



Par courrier du 6 janvier 2020, Mme [T] a sollicité la radiation administrative du rôle de l'affaire enregistrée sous le n°19/1009 correspondant à l'instance en résiliation judiciaire en application des dispositions de l'article 381 du code de procédure civile. 



Puis par courrier du 8 janvier 2020, elle a indiqué se désister de cette même instance (RG n°19/1009) dans le but de faire échec à la demande de jonction, purement dilatoire, des deux procédures. 



Par ordonnance du 12 mars 2020 portant sur l'affaire 19/1009, le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'homme de Lyon a refusé de constater le désistement. 



Par arrêt du 28 avril 2021, la cour d'appel a annulé l'ordonnance de mise en état rendue par le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'homme, étant précisé que, contrairement à ce que soutient la société, le désistement d'instance qui est prévu par aux articles 394 à 405 du code de procédure civile n'emporte pas renonciation à l'action, mais seulement extinction de l'instance. 



Ainsi, c'est à tort que la société se prévaut d'une violation des droits de la défense et d'une violation de son droit à procès équitable dans le cadre de la procédure ayant donné lieu au jugement du 2 juillet 2020 (n°RG 19/2579). Elle sera donc déboutée de sa demande d'annulation du dit jugement. 



















Sur la demande de réformation du jugement du 2 juillet 2020





1- Sur la fin de non recevoir de l'action en requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail 



La société fait valoir que :

- les demandes dans les deux instances introduites par la salariée, sur le fondement de la résiliation judiciaire du contrat de travail et de la prise d'acte, sont strictement identiques à l'instar des faits les soutenant, lesquels sont tous antérieurs au 11 avril 2019, date de la demande en résiliation judiciaire et du placement en arrêt maladie de la salariée ; la salariée avait épuisé le droit à agir en justice par la saisine en résiliation judiciaire dès lors qu'aucun fait nouveau n'était intervenu entre la date de demande de résiliation judiciaire et la date de demande de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ;

- la salariée n'a pas établi une volonté claire et non équivoque d'abandonner l'ensemble des demandes objet de l'action en résiliation du contrat de travail dans sa demande du 8 janvier 2020, dès lors qu'elle maintient les mêmes demandes dans le cadre de la demande en requalification de la prise d'acte.



La salariée soutient que :

- la société ne saurait restreindre son droit d'agir en justice et lui interdire d'invoquer les dispositions de l'article L. 1451-1 du code du travail relatives au régime de la prise d'acte, au motif qu'elle avait déjà saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire, sans invoquer de fondement juridique au soutien de ses allégations ;

- elle s'est désistée de l'instance en résiliation judiciaire, comme l'a relevé la cour aux termes d'un arrêt rendu le 28 avril 2021, et elle est dès lors recevable à faire valoir ses droits dans le cadre de l'action en qualification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. 



Postérieurement à la saisine du conseil de prud'homme en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur le 11 avril 2018, la salariée a pris acte de la rupture le 7 mai 2019 et a, le 7 octobre 2019, saisi le conseil de prud'homme aux fins de voir dire que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul et subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La survenance de ce fait nouveau, même émanant de la salariée, rend recevable l'action en requalification de la prise d'acte de la rupture sans que le principe de concentration des moyens puisse alors lui être utilement opposé. 



Par ailleurs, contrairement à ce que prétend la société, la salariée qui s'est expressément désistée de l'instance en résiliation judiciaire n'a pas entendu se désister de cette action, en sorte que ce désistement d'instance, qui était univoque, n'a pas emporté désistement des demandes consécutives à l'action en résiliation judiciaire, similaires à celles consécutives à l'action en qualification de la prise d'acte aux torts de l'employeur et produisant les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, la fin de non recevoir de ces demandes sera rejetée. 





2- Sur la convention de forfait et les heures supplémentaires



La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande au titre des heures supplémentaires en faisant valoir que : 

- aucune convention écrite n'a été régularisée entre les parties, n'ayant jamais signé la pièce produite par la société, de sorte que l'inopposabilité de la convention de forfait litigieuse est acquise ;

- aucune des exigences conditionnant la validité de la convention de forfait ne sont réunies, la société n'ayant pas mis en place des outils permettant d'assurer l'effectivité de son droit au repos et à sa sécurité en termes de contrôle et de limitation de sa charge de travail ; 

- le conseil de prud'hommes a inversé la charge de la preuve en mettant à sa charge le soin de rapporter une preuve négative du défaut de mise en place par la société d'outils pour le suivi régulier de sa charge de travail ;

- pour mener à bien ses fonctions d'ingénieur des ventes elle a été contrainte à la réalisation d'heures supplémentaires importantes, travaillant a minima 11h30 par jours ;



- elle a alerté son employeur de sa charge excessive de travail dès le mois de septembre 2013, à l'occasion de son entretien, alerte réitérée lors des entretiens postérieurs ; 

- elle peut justifier de la réalité comme de l'ampleur de ses journées de travail par la production d'attestations, mais également de la liste des emails envoyés entre 2016 et 2018, la liste des heures de délégations posées et validées par la direction, la synthèse des entretiens sur la charge de travail des cadres autonomes réalisées de juillet à septembre 2018 par le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail ainsi que l'ordre du jour de la réunion du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail du 17 décembre 2018, à partir desquels elle a renseigné un tableau d'embauche et débauche ;

- la tardiveté de sa réclamation en paiement de ses heures supplémentaires est indifférente s'agissant de son droit à en obtenir le paiement dès lors qu'elle ne se heurte pas à la prescription;

- la liste fournie est extraite de sa messagerie professionnelle et elle produit une version plus lisible de sa pièce n°C17 ; il appartient à la société qui conteste le caractère professionnel des emails de fournir le cas échéant leur contenu, étant la seule à pouvoir le faire ; la bonne foi étant présumée, il appartient à la société d'apporter des éléments objectifs venant corroborer ses insinuations quant à l'envoi différé des mails visés dans la liste communiquée ;

- elle n'a précisément décomptés au titre des heures supplémentaires que les mails exclusivement professionnels, adressés aux clients de la société ou à ses collègues ; 

- elle produit des éléments précis et objectifs relatifs aux heures supplémentaires alors que la société se contente de simples contestations et/ou dénégations sans verser aux débats aucun élément relatif à sa durée du travail ; 

- l'évolution de son secteur géographique a eu un impact direct significatif sur sa charge de travail, et malgré la réduction de son secteur, elle avait peu ou prou les mêmes objectifs que ses collègues de travail ; 

- les heures de délégation sont payées comme temps de travail effectif lorsqu'elles sont prises hors du temps de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires, et il appartient à la société de renverser la présomption de bonne utilisation des heures de délégation.



La société soutient que : 

- elle a conclu un accord d'entreprise sur le temps de travail et une convention de forfait en jours a été établie avec la salariée, signée par cette dernière ; à défaut de signature, la preuve de l'accord de la salariée à l'application d'une convention de forfaits en jours est établie par un faisceau d'indices, de sorte que cette dernière ne peut valablement remettre en cause la validité de la convention de forfait en jours, ni son consentement à celle-ci ; 

- si la salariée n'avait pas d'horaires prédéterminés, elle s'assurait néanmoins du respect des dispositions du forfait annuel en jours, et la charge de travail de celle-ci faisait l'objet d'un suivi périodique ; outre les entretiens individuels réalisés avec les salariés au forfait, elle en présentait au Comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail une synthèse, dont il ressort pour celle de 2018 qu'elle s'assurait de l'adéquation de la charge de travail des salariés et remplissait parfaitement ses objectifs ; la salariée était par ailleurs reçue de manière périodique par son supérieur hiérarchique, notamment pour assurer un suivi du nombre de rendez-vous clients hebdomadaires réalisé, lequel s'avère deux fois moins important que celui de ses collègues n'exerçant pas de mandat ; 

- les affirmations péremptoires ne constituent pas un moyen de preuve, nul ne pouvant établir une preuve à lui-même ;

- les attestations produites sont dénuées de valeur probante ; le tableau récapitulant le nombre d'heures supplémentaires prétendument réalisé est faussé, car ne reprenant notamment pas la totalité des données extraites des documents versés aux débats par la salariée, lesquels manquent de pertinence ;

- la salariée inverse la charge de la preuve en lui demandant de produire les mails sur lesquels elle fonde sa demande au titre des heures supplémentaires, et alors que ceux-là démontrent au contraire qu'elle envoyait pendant sa journée de travail des mails de toute sorte, en lien avec ses mandats ou des mails personnels, l'obligeant à envoyer des mails tard le soir pour rattraper le temps passé à des tâches d'ordre extra professionnel ; 











- la réalisation d'heures supplémentaires ne se justifiait ni par la nature, ni par la quantité de travail demandées par l'employeur ; si le secteur d'activité auquel était rattaché la salariée a été réorganisé, le potentiel de son portefeuille client n'a pas diminué pour autant, et la salariée avait par ailleurs le plus faible taux de clients visités de son équipe, le secteur étant sur dimensionné ; les objectifs assignés à la salariée étaient conformes et prenaient en compte l'évolution du secteur, les résultats obtenus par cette dernière, ainsi que l'exercice de ses fonctions représentatives ; 



- les données communiquées par la salariée ne sont pas représentatives, limitées au seul 1er semestre 2017, à la différence de ses propres éléments portant sur les 3 années visées par la demande de rappel d'heures supplémentaires, et il est démontré que les objectifs de la salariée étaient parfaitement réalistes et réalisables suivant l'organisation du travail que la salariée était libre de mettre en oeuvre dans le cadre de la surveillance de l'entreprise ;

- contrairement aux affirmations de la salariée, la mise en oeuvre du PSE de 2018 n'a pas eu d'impact significatif sur son temps de délégation, le nombre d'heures de délégation utilisées étant le même qu'en 2017 et l'absence d'activité commerciale pendant l'exercice des mandats ayant été compensée par le versement d'une rémunération variable pour les heures de délégation ;

- si la salariée a travaillé sans tenir compte du temps de délégation, c'est à l'insu de son employeur, et cette dernière a utilisé lesdites heures de délégation prévues pour les trajets pour gonfler son temps de travail, alors que le temps de déplacement professionnel n'est pas un temps de travail effectif et ne peut entrer dans le décompte permettant de constater des heures supplémentaires ; si la salariée prenait ses heures de délégation en dehors de ses heures habituelles de travail, et ce alors qu'elle n'en avait aucune nécessité, l'employeur n'avait ni les moyens ni le droit de l'interdire ou de les contrôler.





2-1- Sur la convention de forfait



Selon les dispositions de l'article L.3121-40 du code du travail dans sa rédaction au litige, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit. 

Il s'en infère qu'en l'absence de signature d'un écrit, la convention individuelle de forfait est inexistante. 



En l'occurrence, aucun acte n'a été signé entre les parties portant accord sur une convention individuelle de forfait en jours. En effet, l'avenant du 20 septembre 2012 versé aux débats par la société ( pièce AJPA n°15) ne porte que la signature de l'employeur, de sorte que la société ne saurait se prévaloir de l'existence d'une telle convention, nonobstant les indications figurant sur les bulletins de salaire (cadre forfait jours ou cadre autonome) ou le comportement de la salariée qui n'a pas émis de contestation pendant l'exécution de son contrat de travail et qui au demeurant, n'a fait que se conformer aux directives de son employeur en formalisant des commentaires sur sa charge de travail au sein des supports d'entretien d'évaluation. 

Il s'ensuit que les heures accomplies par la salariée seront décomptées de manière hebdomadaire selon la durée légale du travail de 35 heures par semaine, en l'absence d'autres dispositions conventionnelles.





2-2- Sur les heures supplémentaires 



Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :



 Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.





Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'occurrence, la salariée indique qu'elle effectuait a minima 11h30 de travail par jour, qu'elle ne commençait jamais sa journée de travail après 8h30 et ne finissait pas avant 21h/21h30 avec une pause méridienne de 30 minutes et une pause d'une heure trente pour rentrer chez elle et s'occuper des enfants le soir. Elle verse aux débats :

- les tableaux récapitulatif des heures accomplies chaque semaine (S1 à S52) au cours des années 2016, 2017 et 2018 comprenant le détail de chacun des 7 jours de la semaine avec mention des horaires d'embauche, de débauche et de pause, du total des heures accomplies au cours de la semaine, des heures supplémentaires et de la créance calculée en fonction des majorations de 25% et 50% ;

- les supports d'entretien d'évaluation comprenant ses commentaires au titre des années 2013, 2015, 2016, 2017, 2018 faisant état de ce que sa charge de travail était excessive, de ce qu'elle ne bénéficiait pas de 11 heures de repos par jour et dépassait fréquemment ses horaires habituels de travail (2013, 2015, 2017, 2018), se plaignant de devoir travailler régulièrement le soir et le dimanche soir pour avancer normalement, depuis plus de dix ans (2017) ; son responsable a indiqué au sein de l'évaluation de 2018 que la salariée devait faire face à une très grande charge de travail liée à ses responsabilités de représentant du personnel très importante en période de PSE, devant en même temps reconstruire son activité CIP sur son secteur, notant que la situation devrait s'améliorer avec la fin du PSE, concernant ses activités de délégué du personnel et qu'elle devrait retrouver une organisation de travail lui permettant de s'octroyer des plages de repos et déconnexion nécessaires à son équilibre personnel ;

- attestation de M. [C], collègue de travail, indiquant que très souvent alors que l'heure était déjà tardive, il quittait sa session VPN en la saluant sous Samestines car elle continuait à travailler malgré l'horaire, que souvent elle lui parlait de propositions, d'appels d'offres ou de rapports à terminer ou à lire avant de pouvoir arrêter et que le lendemain, il pouvait la croiser à son bureau, toujours affairée et malgré l'heure à laquelle elle avait dû terminer, qu'elle déclinait systématiquement l'offre pour venir déjeuner avec le groupe de collègues en disant : 'je ne peux pas j'ai trop de travail', qu'ils lui ramenaient un sandwich ou allait en chercher un elle-même pour le manger devant son pc en continuant à travailler, que tout le monde voyait et que personne ne faisait rien (...) ;

- attestation de M. [L], ingénieur des vente, du 7 juin 2019, qui témoigne de ce que il a pu constater durant ces trois dernières années que Mme [T] était contrainte à une charge de travail déraisonnable soit 100 heures pour l'exercice de ses mandats d'IRP plus 150 heures pour sa mission d'ingénieur des ventes soit plus de 250 heures de travail par mois, que l'entreprise en fait rien pour alléger la charge de ses IRP , que bien au contraire, d'année en année, sa hiérarchie a tout fait pour augmenter sa charge de travail par un moyen radical : tous les 2/3 ans, on lui a retiré la moitié de ses clients (là où on fait des affaires faciles) en augmentant ses objectifs, qu'il faut alors dépenser plus d'énergie pour remplir ses objectifs en prospectant des nouveaux marchés difficiles et longs à gagner (...) ;

- ses grilles d'objectifs ;

- la liste des mails envoyés sur les années 2016, 2017 et 2018 ;

- la liste des heures de délégation posés et validées par la direction ;

- la synthèse des entretiens sur la charge de travail des cadres autonomes au sein de l'entreprise réalisée de juillet à septembre 2018 par le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail ;

- l'ordre du jour de la réunion du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail du 17 décembre 2018 portant à l'ordre du jour le résultat de l'enquête relative à la charge de travail des cadres autonomes de la région sud-est. 



Le caractère ancien des éléments apportés aux débats voir la tardiveté de la demande n'est pas de nature à empêcher la salariée de faire valoir ses droits et de revendiquer l'existence d'heures supplémentaires devant les juridictions prud'homales.

La cour rappelle que s'agissant de faits juridiques, le principe selon lequel nul ne peut établir de preuve à soi même ne s'applique pas, et il appartient à la cour d'examiner l'ensemble des éléments apportés par les parties, étant précisé qu'elle ne saurait faire reposer la charge de la preuve des heures supplémentaires sur la salariée uniquement. 



La présentation de ces éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées est de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or ce dernier ne fournit aucun décompte de la durée du travail de la salariée, en sorte qu'en regard tant des commentaires du responsable hiérarchique de la salariée sur sa charge de travail en 2018 et des attestations de ses collègues de travail et des autres éléments ci-dessus indiqués, la cour ne peut que considérer que la salariée a accompli des heures supplémentaires. 



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. 



En l'occurrence, il ressort des éléments versés aux débats que la salariée qui bénéficiait d'un crédit d'heures selon chacun de ses diverses fonctions représentatives (au comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, déléguée du personnel titulaire et déléguée syndicale) d'un montant total non contesté de 60 heures par mois et de 720 heures par an, a effectué :

- en 2016, 125 jours de délégation,

- en 2017, 110,5 jours de délégation,

- en 2018, 110 jours de délégation. 

La salariée dont le nombre de délégation est limité sauf circonstances exceptionnelles, n'avait pas vu ses heures de délégation réellement augmenter en 2018, malgré le plan de sauvegarde de l'emploi.



Il résulte des articles L.2315-1 et suivants relatifs aux heures de délégation des délégués du personnel, L.2325-7 et suivants du code du travail relatifs aux heures de délégation des délégués syndicaux, que le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Ces heures peuvent être prises aussi bien pendant qu'en dehors du temps de travail et lorsqu'elles sont prises en dehors de l'horaire habituel de travail en raison des nécessités du mandat, elles doivent être payées comme des heures supplémentaires. L'utilisation du crédit est réputé conforme à son objet.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent durant leurs heures de délégation se déplacer hors de l'entreprise, conduisant de facto à considérer que le temps de déplacement pendant les heures de délégation est assimilé à un temps de travail et qu'il doit également donner lieu à paiement d'heures supplémentaires.

Ce faisant et alors que l'employeur n'apporte pas d'élément permettant de considérer que les heures de délégation prises n'étaient pas conformes à leur objet, les heures de délégation seront prises en considération pour le calcul des heures supplémentaires. 



L'employeur soutient que la salariée n'avait aucune raison de modifier son rythme de travail à compter de 2016 où elle doublait son temps de délégation, dès lors qu'elle était rémunérée de ses heures de délégation et que son fixe de 38 931 euros en 2015 était passé à 39 565,50 euros en 2017 et à 43 550,00 euros en 2018. Il ajoute que sa rémunération annuelle brute était ainsi passée de 76 734,08 euros en 2015, à 84 794,74 en 2016, à 86 103,34 euros en 2017 et à 91 525,28 euros en 2018. Ces chiffres ne sont pas contestés.

 

Il résulte des évaluations versées aux débats que dès l'évaluation de l'année 2013, la salariée avait alerté l'employeur sur la charge excessive de travail. Son responsable hiérarchique a d'ailleurs reconnu au sein de l'évaluation de l'année 2018 que la salariée devait faire face à une très grande charge de travail liée à ses responsabilités de représentante du personne, alors même qu'elle devait reconstruire dans le même temps son activité CIP (sic) sur son secteur. Cette mention permet de considérer que la modification de son secteur avec le retrait des cibles porteurs de sa liste en octobre 2016 avait effectivement eu pour effet la reconstruction de son activité et que la charge de travail en découlant était importante, et comme elle l'avait alors indiqué, que cette reconstruction était chronophage et nécessitait un investissement quotidien très important. Cela est en outre corroboré par l'attestation de M. [L], qui n'est pas utilement contestée. 



Le manque d'organisation allégué par l'employeur dans le cadre du litige ne ressort d'aucun des supports d'entretien. Ainsi, en 2016 alors que pour la première fois, la salariée n'avait pas atteint l'objectif du premier semestre (FY 16/17) et qu'elle indiquait avoir été déstabilisée et profondément affectée par la réorganisation annoncée, sans explication ni accompagnement et qu'elle ne connaissait toujours pas son secteur en site du redécoupage annoncé, aucune remarque pas rapport à un manque d'organisation ne lui a été faite, pas plus que sur les années suivantes. 

Néanmoins, l'objectif assigné à la salariée était le plus faible de l'équipe depuis 2016, ayant été minoré de 10% par rapport à l'objectif des 'IDV PP' (sic) et il en avait été de même au cours des exercices 2017 et 2018. Elle a eu en 2016 un taux de réussite quasiment identique à ses collègues, en 2017, le taux d'atteinte le plus fort de l'équipe et en 2018 le 2ème taux d'atteinte le plus fort de l'équipe. 

Aussi, sans que la pertinence économique de la réorganisation des secteurs d'activité par l'employeur incombant à son pouvoir de direction puisse être contestée, la réalisation d'heures supplémentaires était, au regard de l'augmentation de sa rémunération variable, passée de 37 803,80 euros en 2015 à 45 863,74 euros en 2016, à 46 537,84 en 2017 et à 47 975,28 euros en 2018, partiellement justifiée par la nature des tâches à accomplir et la charge de travail générée par les modifications de secteur ou retraits de clients du secteur d'activité et l'atteinte au plus proche des objectifs assignés.



En conséquence, l'ensemble des éléments présentés à la cour permet de considérer que la salariée a accompli :

- en 2016, 385 heures supplémentaires lui donnant droit à un rappel de salaire de 10 084,62 euros outre 1 008,46 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- en 2017, 330 heures supplémentaires lui donnant droit à un rappel de salaire de 8 643,96 euros outre 864,39 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- en 2018, 166,50 heures supplémentaires lui donnant droit à un rappel de salaire 4 355,23 euros outre 435,55 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente. 

Le jugement entrepris qui a débouté la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires sera infirmé en ce sens. 





3- Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d'information du droit à repos compensateur



La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande au titre des dommages et intérêts pour non-information sur les droits à repos compensateur en faisant valoir que malgré les nombreuses heures supplémentaires effectuées, la société ne l'a jamais informée de la possibilité qu'elle avait de bénéficier de repos compensateurs à hauteur du nombre d'heures supplémentaires réalisées.



La société soutient que la salariée n'est pas soumise à la législation sur le temps de travail en raison de son statut de cadre autonome au forfait annuel en jours et ne rapporte la preuve ni de l'inopposabilité de la convention de forfait, ni d'éléments probants quant à la réalisation d'heures supplémentaires.



***



Au regard des développements précédents qui ont fait ressortir l'absence de convention de forfait et le nombre d'heures supplémentaires accomplies par année, la salariée avait droit au regard du contingent annuel de 220 heures supplémentaires à :

- 165 heures de contreparties en repos en 2016 et à 

- 110 heures de contreparties en repos en 2017.



Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu'il ait pu bénéficier d'un repos compensateur reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis comprenant l'indemnité de congés payés. Il ne peut prétendre à indemnité compensatrice de congés payés indépendante en plus de l'indemnité. 





En considération des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel de 220 heures, du droit à repos compensateur équivalent à 100% de ces heures en considération de l'effectif de la société qui compte 20 salariés et plus, et du salaire horaire de base de 22,08 euros, le préjudice subi par la salariée à raison du manquement de l'employeur à son obligation d'information de son droit à contrepartie en repos s'élève à la somme de 6 679,20 euros que la société sera condamnée à lui verser.



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d'information des droit à contrepartie obligatoire en repos.





4- Sur la demande de remboursement des jours de réduction de temps de travail



La société conteste le jugement qui n'a pas fait droit à sa demande de remboursement des JRTT en soutenant que :

- lorsqu'une convention de forfait annuel en jours est privée d'effet, l'employeur peut réclamer le remboursement des indemnités de RTT dont le paiement est devenu indu sans qu'il n'y ait lieu de s'interroger sur l'existence d'une éventuelle faute de sa part dans l'exécution de ladite convention ; les dispositions relatives à l'action en restitution de l'indu s'appliquent et non celles de l'enrichissement sans cause ; 

- les dispositions relatives à la confusion ne s'appliquent pas puisqu'il n'y a aucune confusion du patrimoine de la société avec celui de Mme [T] ;

- le préjudice lié à l'exécution fautive de la convention de forfait jours est réparé par la condamnation au paiement des heures supplémentaires si la cour y fait droit ; l'octroi d'une indemnité complémentaire détournerait alors l'action en répétition de l'indu ; la salariée n'établit aucun préjudice en rapport avec l'obligation de restituer les indemnités perçues en lieu et place des heures supplémentaires.



La salariée soutient que :

- à titre principal, si la société ne lui avait pas imposé de convention de forfait nulle, elle aurait dû travailler pendant les jours de réduction du temps de travail et bénéficier de la rémunération afférente, de sorte que par l'effet de l'annulation de la convention de forfait et des JRTT afférents elle est à la fois débitrice de JRTT pris et créancière de journées de travail non payées et que la créance de la société est éteinte par la confusion opérées entre les qualités de créancière et de débitrice de la société ;

- à titre subsidiaire, l'action in rem verso ne peut aboutir lorsque l'appauvrissement est dû à la faute de l'appauvri, et c'est par sa propre faute que la société s'est appauvrie ;

- la faute commise par la société l'a conduite à lui accorder des JRTT, qu'elle a pris en toute bonne foi ; le fait de venir lui réclamer cette somme pour avoir pris des JRTT qu'elle devait obligatoirement poser, lui cause un préjudice. 





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C'est à tort que la salariée prétend que par l'effet de l'annulation de la convention de forfait et des jours de réduction du temps de travail y afférent, elle réunit les qualités de créancière et de débitrice de la même obligation et que sa dette aurait été éteinte par application des dispositions de l'article 1349 du code civil sur la confusion des obligations.





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Selon les dispositions de l'article 1302 et de l'article 1302-1 du code civil, il est prévu que :

Tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution. La restitution n'est pas admise à l'égard des obligations naturelles qui ont été volontairement acquittées.

Ce lui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu.



Il est admis que l'employeur est uniquement tenu de prouver le caractère indu des versements, sans être tenu à aucune preuve et que l'absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en oeuvre de l'action en répétition de l'indu. 



Ainsi le paiement par l'employeur des jours de réduction du temps de travail accordés alors que la salariée n'était soumise à aucune convention de forfait donne lieu à restitution par cette dernière des sommes indûment perçues au titre des jours de réduction du temps de travail, sans qu'il y ait lieu à faire application des règles de l'enrichissement sans cause. Ce faisant, le moyen selon lequel l'appauvrissement de la société procède de sa faute originelle sera rejeté. 

La salariée sera donc condamnée à restituer à la société la somme de 9 088 euros bruts au titre du paiement des jours de réduction du temps de travail indus. 





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La faute commise par la société consécutive à l'application du régime de forfait en jours en l'absence de convention de forfait en jours a donné lieu à condamnation au paiement d'heures supplémentaires et la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui qui est réparé par l'intérêt moratoire. Elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de la somme à restituer. 





5- Sur le travail dissimulé



La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande de versement d'une indemnité au titre du travail dissimulé en soutenant que l'intention de dissimuler une partie de sa rémunération en faisant échec aux règles relatives à la durée du travail caractérise l'infraction de travail dissimulé.



La société fait valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi et que la réclamation du paiement d'heures supplémentaires ne suffit pas à caractériser cet élément intentionnel, pas plus que la seule application d'un régime d'aménagement du temps de travail illicite. 



Il résulte de l'article L.8221-5 du code du travail que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que si l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heure de travail inférieur à celui réellement effectué.



En l'occurrence, le caractère intentionnel de la dissimulation d'heures supplémentaires résulte de l'application du régime de forfait en jours en l'absence de tout convention de forfait signée par la salariée, s'agissant d'un fait que la société connaissait nécessairement. Ce faisant les dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail sont applicables et la salariée est en droit de bénéficier d'une indemnité de travail dissimulé correspondant à six mois de salaire.

En considération de son salaire mensuel brut de 6 784,51 euros comprenant la rémunération fixe et variable outre les heures supplémentaires, la société sera condamnée à verser à la salariée une indemnité de 40 707,06 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé. 

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de toute demande d'indemnité pour travail dissimulé. 







6- Sur les demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité et pour manquement à l'obligation de prévention des agissements de harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-4 





La société reproche au jugement de l'avoir condamnée au paiement de dommages et intérêts en raison de la violation de son obligation de sécurité, alors que :

- dès que les difficultés rencontrées par la salariée ont été portées à sa connaissance, elle a pris le jour même les mesures nécessaires, mais Mme [T] n'établit par aucune pièce qu'elle en aurait été alertée directement ou indirectement avant cette date ;



- la salariée ne peut se prévaloir de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultats en matière de harcèlement moral subi par un autre salarié ; Mme [T] n'a pas pris l'initiative d'alerter la direction des difficultés de M. [V], l'alerte venant du médecin du travail ; elle a découvert que Mme [T] et l'ensemble de l'équipe étaient également victimes de ce manager, dans le cadre de l'enquête mise en oeuvre concernant le cas de M. [V] ; elle a ensuite immédiatement pris les mesures pour éloigner le manager dans l'attente des résultats de l'enquête, ce dont la salariée était informée, la chronologie des faits démontrant qu'elle a fait preuve d'une très grande célérité une fois informée de la situation ; 

- la salariée n'a plus été exposée au management de M. [O] depuis le 16 octobre 2017, un an et demi avant le dépôt de la demande de résiliation judiciaire, et il s'agit de surcroît de faits trop anciens pour pouvoir être pris en compte dans le cadre de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ;

- les attestations communiquées par la salariée ne prouvent pas l'existence d'autres manquements de sa part à son obligation de sécurité ; elle a veillé à protéger la santé de la salariée des agissements de M. [O] en lui permettant de bénéficier d'un suivi psychologique, en veillant à respecter ses arrêts de travail et en lui permettant de bénéficier d'un suivi médical renforcé par le médecin du travail, sans qu'à aucun moment ce dernier ne formule de préconisation, ne l'alerte sur l'état de santé de la salariée, ou sur une dégradation de ses conditions de travail ;

- c'est la salariée qui a pris l'initiative d'engager la négociation aux fins de mettre un terme à son contrat au mois de décembre 2018 par l'intermédiaire de son avocat ;

- Mme [T] ne justifie pas d'un préjudice justifiant le versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement et du manquement à l'obligation de sécurité.



La salariée soutient que : 

- elle a été victime de harcèlement moral de la part de son manager M. [O], qui s'est manifesté pendant de nombreux mois par un management délétère et pathogène ; elle a dénoncé la situation à sa direction à plusieurs reprises et malgré l'alerte de Mme [H] par mail du 17 octobre 2017, la société n'a jamais entrepris auprès d'elle et à son bénéfice de démarche, s'étant contentée de l'informer de la 'mise en disponibilité' de M. [O] ;

- la direction de la société avait pleinement conscience de la situation qu'elle vivait, et avait envisagé des discussions aux fins de mettre un terme à son contrat, à l'issue desquelles elle a eu à déplorer les tergiversations de la société ; elle a également attiré l'attention de la direction sur la situation particulièrement difficile de M. [V] ;

- en sus des faits de harcèlement, elle a de nouveau déploré la passivité de son employeur face à une situation dénoncée par elle et constitutive d'un manquement grave à ses obligations concernant la modification de son contrat de travail, ou à tout le moins de ses conditions de travail, et l'existence d'une surcharge de travail importante ; la pérennisation de ces manquements a fini par avoir raison de son état de santé ;

- les attestations qu'elle produit relatent de manière circonstanciée ce qu'il en a été de ses conditions de travail et de ce que chacun des témoins a pu constater de sa situation de soufFrance au travail ; 

- contrairement à ce qu'indique la société, force est de constater que cette dernière n'a mis en place aucune mesure efficace et efficiente concernant sa situation, elle n'a jamais été informée du licenciement de M. [O], vivant dans la crainte de le croiser à chaque instant ; consciente de ses manquements, la société lui a dans un premier temps proposé une rupture négociée avant de se raviser, et aucune obligation de confidentialité ne saurait lier un avocat à un tiers ; 

- non seulement M. [O] est revenu à l'agence de [Localité 6] dans la semaine du 17 au 20 octobre 2017, mais elle l'a de nouveau croisé en mars 2018 au siège.







***



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il ressort des pièces versées aux débats qui ne sont pas utilement remises en cause par la société que le vendredi 13 octobre 2017 vers 12h10, et notamment des attestations et courriel de Mme [H] épouse [G] que M. [O], le chef des ventes de la salariée est venu dans son bureau (celui de Mme [T]) alors qu'elle travaillait sur deux offres urgentes avec sa collègue Mme [H] épouse [G], en lui demandant s'il pouvait la déranger, ce à quoi elle avait répondu calmement que ce n'était pas possible car elle devait finir deux offres urgentes et qu'à 12h30 elle avait une conférence téléphonique, qu'il s'était assis sur le bureau et l'avait informée qu'elle n'avait pas mis en copie d'un mail un support [Z] [X], qu'elle avait répondu qu'il n'y avait pas d'urgence et qu'il pouvait le faire car elles devaient absolument finir les deux offres, qu'à partir de ce moment, il s'était mis à lui dire qu'il était bienveillant et qu'elle l'agressait, qu'il a répété en boucle la phrase au moins cinq fois, que comme [S] ne lui répondait pas et qu'il ne pouvait la voir en face, qu'il avait fait le tour du bureau pour se mettre en face et avait continué à lui répéter en boucle de nouveau qu'il était bienveillant et que [S] l'agressait, que ne lui répondant toujours pas, il rajoutait qu'il était bienveillant et qu'il lisait toujours ses mails en priorité, que [S] avait les larmes aux yeux et tremblait énormément, qu'il s'est retourné vers Mme [H] en la prenant à témoin et en disant que [S] l'avait agressé malgré sa bienveillance, qu'après avoir répété une bonne quinzaine de fois que [S] l'avait agressé, il était partie en la laissant dans un état inacceptable, elle avait les larmes aux yeux et tremblait énormément, qu'elle avait été alors incapable de se concentrer sur le dossier et qu'elles ont alors décidé de reporter l'étude des offres.



Le 30 mai 2017, M. [U], directeur commercial, a constaté sur le stand Ricoh qu'il visitait un comportement étrange vis-à-vis de Mme [T] de la part de M. [Y] [O], que cette dernière était perturbée et semblait le fuir, en évitant tout contact avec ce dernier, qui pour autant revenait régulièrement... par la suite étant revenu sur le stand en fin de journée et qu'il discutait tranquillement avec Mme [T], celle-ci a souhaité s'asseoir un moment sur les sièges hauts mis à disposition et qu'il a pu alors voir M. [O] venir se coller à elle pour s'adresser à l'oreille de cette dernière, qu'étant à proximité et ayant vu la gène occasionnée sur elle, ils ont échangé et elle l'a informé que ce dernier venait de lui dire qu'il avait vu une image subliminale lorsqu'elle s'était assise. Le témoin précise que : ' n'ayant jamais vu Mme [T] autrement qu'en pantalon et avec des tenues vestimentaires sans équivoques, je suis resté très surpris et sans voix face à ce comportement déplacé de la [part] d'un manager. J'ai revu Mme [T] sur le salon C'Print le 8 février 2018. Nous avons entre temps perdu contact car la gestion du compte que je représentait lui avait été retiré (...) J'ai été très surpris du changement physique (amaigrissement) et moral de cette dernière et je lui en ai fait part. Elle m'a informé être en soufFrance professionnelle suite à divers événements et revenir le jour même d'un arrêt de travail (...)'.



La salariée a été en arrêt de travail du :

- 30 janvier au 7 février 2018 pour asthénie, 

- 22 octobre au 29 octobre 2018 pour insomnies anxieuses,

- 4 janvier au 25 janvier 2019 pour état anxio dépressif réactionnel,



- 22 mars 2019 au 12 avril prolongé jusqu'au 26 avril 2019 puis du 29 avril 2019 au 31 mai 2019 pour épisode dépressif, soufFrance au travail.

Elle a été régulièrement suivie par une psychologue clinicienne au cours de l'année 2019.



Par courriel du 5 avril 2019, le service RH a demandé à la salariée de 'respecter l'arrêt de travail prescrit et de laisser son manager se charger des affaires courantes' en précisant qu'il venait d'être informé par le manager que malgré son arrêt de travail elle continuait à envoyer des mals à caractère professionnel à ses clients et à son responsable à partir de son domicile.

Or il ressort des divers courriers versés aux débats que M. [E], son manager lui faisait régulièrement des demandes professionnelles pendant la période d'arrêt de travail au cours du premier semestre 2019 (ex : 1er avril 2019, BV m'envoyer vos prévisions et risk+ en complétant le fichier pour la fin de journée...) même si la salariée continuait également à être active de son côté. 

L'ensemble des ces éléments dont le comportement de M. [O] qu'il a répété à plusieurs reprises dans la seule journée du 13 octobre 2017 laisse supposer de harcèlement moral. 



L'employeur n'invoque aucun élément de nature à justifier objectivement le comportement de M. [O] à l'encontre de la salariée, en sorte que la salariée a été victime de harcèlement moral de la part de ce dernier.



La demande du service RH de respecter l'arrêt de travail en cours est objectivement justifié par celui-ci, nonobstant les dérives mutuelles de la salariée et de son manager. 





***



Il est admis que ne méconnaît pas l'obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. (Cass.soc. 1er juin 2016 n°14-19702).



Il appartient à la cour de vérifier si l'employeur a pris, en aval, toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu'il l'a fait cesser effectivement, mais également qu'il a mis en place, en amont, une politique de prévention de qualité guidée par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Il résulte des pièces versées aux débats que ce n'est que le 13 octobre 2017 que l'employeur a été alerté par Mme [H] épouse [G] de la situation de Mme [T]. Le courriel du 13 janvier 2017 de cette dernière à la direction, ne fait pas mention, tant du chef concerné que de l'élu visé, en sorte qu'il ne saurait s'en induire que la société avait été alertée dès cette date de faits de harcèlement moral dirigés contre Mme [T], étant précisé que ce n'est que par courrier du 12 octobre 2017 que le médecin du travail a alerté l'employeur sur la situation qu'un autre salarié, M. [V], rencontrait avec M. [O]. 

La société démontre par ailleurs que M. [O] a été mise à pied conservatoire par courrier du 16 octobre 2017 puis licencié le 3 novembre 2017 avec dispense d'exécution du préavis, en sorte qu'elle justifie avoir fait cesser le harcèlement moral issu de ce dernier. 

Néanmoins, elle ne justifie aucunement, notamment par la production du document unique d'évaluation des risques, de ce qu'elle avait mis en place en amont pour prévenir tout harcèlement moral, en sorte qu'elle a manqué à son obligation de prévention issue des dispositions de l'article L.1152-4 du code du travail, nonobstant la qualité d'élue du personnel de la salariée. 



La société sera condamnée en conséquence à verser à la salariée qui a subi un préjudice moral à raison de ce harcèlement moral une somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre outre une somme de 2 000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral, s'agissant d'un préjudice distinct de celui généré par le harcèlement moral. 





Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la société à verser à la salariée la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. 





Sur la rupture du contrat de travail



1- Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail



La société fait grief au jugement de dire que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul. 

Elle reprend ainsi les moyens développés précédemment relatifs :

- à la régularité et opposabilité de la convention de forfait, à l'absence d'heures supplémentaires et conteste tout manquement de sa part portant sur le repos compensateurs, tout travail dissimulé et tout harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité en reprenant également les moyens développés précédemment, soutenant qu'ils sont anciens et ne sauraient justifier la prise d'acte de la rupture.

Elle conteste que la salariée ait fait l'objet d'une modification de son contrat de travail au sens de la jurisprudence, estimant qu'il s'agit de l'exercice du pouvoir de gestion et de direction de l'employeur, directement rattaché au principe de la liberté d'entreprendre issue de l'article 4 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen ; Mme [T] n'étant pas VRP elle n'avait aucun droit à la fixité de son secteur, et ses objectifs lui ont bien été fixés en tenant compte du secteur, des résultats commerciaux et de ses fonctions.

Elle précise que la dernière modification du contrat de travail de la salariée est ancienne et n'a pas fait obstacle à la poursuite du dit contrat et ne pouvait justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts ou de requalification de la prise d'acte de la rupture ; les modifications litigieuses n'ont eu aucune incidence négative sur la rémunération de la salariée.

Elle soutient qu'elle n'a manqué à aucune de ses obligations à l'égard de la salariée de nature à permettre au conseil de pud'hommes de rompre le contrat de travail à ses torts et de faire droit aux demandes de cette dernière.



La salariée fait valoir que les manquements de la société à ses obligations, à savoir, le manquement à l'obligation de prévention, le manquement à l'obligation de sécurité, le non paiement des heures supplémentaires, l'évitement de la législation en matière de rémunération, la modification du contrat de travail d'un salarié protégé sont suffisamment graves et renouvelés pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de la société et dire que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul.

Ainsi, en sus des manquements précédemment invoqués, elle soutient qu'en dépit de son statut de salariée protégée, la société lui a imposé la modification de son secteur géographique ainsi que de ses 'cibles clients', l'ensemble ayant eu un impact sur sa rémunération ; cette double réduction arbitraire s'est opérée avec des objectifs constants voire en augmentation, la situation étant en outre une source de stress supplémentaire pour elle, sans que sa charge de travail s'en trouve pour autant allégée, constitutive d'une modification unilatérale de son contrat de travail.







***





Lorsqu'un salarié pend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s'ils sont d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 







Il est constant et avéré par les attestations versées aux débats et de l'entretien d'évaluation du 20 octobre 2016 qu'elle s'était alors plainte de la modification de son secteur commercial en ces termes : 'je confirme être très déstabilisée et profondément affectée par la réorganisation annoncée en avril sans aucune préparation et par la réorganisation mise ne place tout aussi brutalement à la fin septembre (...) J'avoue que ceux annoncés cette année, sans explication ni accompagnement me laissent en état de détresse. Ce qui est tout aussi déstabilisant est l'annonce de mes nouveaux objectifs à la suite de mon P2 en m'indiquant au sujet de la réduction de mes objectifs (apparemment 2 points) je cite : 'Ces objectifs modifiés ont été déterminés en tenant compte de la nouvelle organisation CP et du redécoupage prochain du secteur Rhône Alpes' alors qu'à ce jour je connais les comptes passés en canal CONGÉS PAYÉS mais je ne connais toujours pas mon secteur final suite au redécoupage qui doit se faire. Je ne suis pas opposée aux changement et respecte les stratégies d'entreprise mais dans le cas présent je suis dans l'incompréhension et cela m'éprouve jour et nuit' .

La modification du secteur et de ses objectifs caractérisent des modifications de ses conditions de travail pour lesquelles l'employeur devait obtenir son accord et qu'au regard de ces observations relatives à ses incompréhensions, tel n'a pas été le cas. Ce faisant, sans qu'il soit nécessaire d'examiner la modification du contrat de travail invoquée, il est établi que l'employeur a porté atteinte son statut de salariée protégée. 





 Les manquements de l'employeur qui a, au cours des trois années précédant la prise d'acte de la rupture, modifié les conditions de travail de la salariée protégée sans obtenir son accord, qui a manqué à son obligation de prévention en matière de harcèlement moral, qui lui a appliqué jusqu'au terme du contrat, le régime des conventions de forfait sans qu'aucune convention ne soit signée et s'est soustrait à ses obligations en matière de paiement des heures de travail accomplie, qui a commis du travail dissimulé caractérisent des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifiant la prise d'acte par la salariée de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, nonobstant l'ancienneté de certain d'entre eux. 

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.





2- Sur les conséquences de la rupture



La société fait grief au jugement de déclarer que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, et fait valoir que :

- cette décision résulte d'une mauvaise appréciation des faits de l'espèce, et la salariée ne rapporte la preuve d'aucun manquement de sa part à ses obligations ;

- la salariée n'ayant pas respecté de préavis, elle doit être tenue de lui verser une indemnité de préavis, et elle est fondée à solliciter le versement d'une indemnité pour procédure abusive, et la condamnation de cette dernière aux dépens.



La salariée fait valoir que :

- compte tenu de son statut de déléguée du personnel la rupture produit les effets d'un licenciement nul, et elle est fondée à solliciter la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, pour licenciement nul, une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- s'agissant de la demande reconventionnelle de la société, elle ne saurait être condamnée au versement de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité pour procédure abusive, la responsabilité de la rupture de son contrat de travail étant imputable à la société.





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Lorsqu'elle est justifiée, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié protégé, du fait de l'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles, produit les effets d'un licenciement nul et ouvre droit, au titre de la violation du statut protecteur, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours.



Tel est le cas en l'espèce puisque la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur, est intervenue à un moment auquel il n'est pas contesté que la salariée bénéficiait encore du statut de salariée protégée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a déclaré que la prise d'acte de la rupture de Mme [T] produit les effets d'un licenciement nul. La société sera déboutée de sa demande tendant à déclarer que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission.





2-1- Sur l'indemnité pour violation du statut protecteur 



Il n'est pas contesté que la protection expirait en juin 2020, en sorte que la salariée est fondée à obtenir une indemnité de 88 198,63 euros représentant les salaires qu'elle aurait du percevoir pendant cette période sur la base du salaire mensuel brut de 6 784,51 euros comprenant les heures supplémentaires accomplies. 

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a limité à la somme de 86 578,63 euros le montant de l'indemnité pour violation du statut protecteur.





2-2- Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement



Au regard de la moyenne des salaires au cours des douze derniers mois, d'un montant de 6 784,51 euros, la salariée qui avait une ancienneté ininterrompue de 18 ans et 7 mois est en droit de bénéficier d'une indemnité conventionnelle de licenciement en application des dispositions de l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie d'un montant de 56 650,65 euros que la société sera condamnée à lui verser.



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a limité le montant à 49 984,17 euros.





2-3- Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents



En conséquence de ce que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, la salariée est en droit de bénéficier de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente, étant précisé qu'en application des dispositions conventionnelles, la salariée avait droit à un préavis de trois mois.



Compte tenu du salaire mensuel brut de 6 784,51 euros auquel elle aurait eu droit si elle avait continué à travailler pendant cette période, la société sera condamnée à verser à la salariée une indemnité compensatrice de préavis de 20 353,62 euros outre une indemnité compensatrice de congés payés afférente de 2 035,36 euros. 



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a limité les dites indemnités compensatrices.



La société dont la demande tendant à dire que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission a été rejetée, sera déboutée de sa demande de paiement d'une indemnité de préavis.





2-4- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul



En considération des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 6 784,51 euros), de son âge au jour de la rupture (46 ans) , de son ancienneté à cette même date (18 ans et 4 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, étant précisé qu'il n'est pas contesté qu'elle a retrouvé un emploi un mois après la rupture, il convient d'indemniser la salariée en lui allouant la somme de 40 707,06 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il lui a alloué la somme de 60 000 euros à ce titre. 



Sur la remise des documents



Il convient en ce conséquence d'ordonner à la société de remettre à la salariée un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiés en fonction des condamnations prononcées, dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte. 





Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive formulée par la société



La salariée a obtenu gain de cause pour l'essentiel de ses demandes en sorte qu'elle n'a pas commis d'abus de droit dans le cadre de cette procédure. La société sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. 







Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La société succombant principalement sera condamnée aux entiers dépens d'appel et d'appel. Elle sera en conséquence déboutée de ses demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'équité commande de faire bénéficier la salariée de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 800 euros à ce titre. 



Il convient de rappeler que les sommes allouées par la cour sont fixées en brut.





 PAR CES MOTIFS, 



La cour, 



Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;

 

Dans la limite de la dévolution, 



INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes en paiement des heures supplémentaires et des conséquences afférentes, en ce qu'il a condamné la société Ricoh France à payer à Mme [T] les sommes suivantes : 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 49 984,17 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 18 156,06 euros à titre d'indemnité de préavis et 1 815,60 euros au titre des congés payés afférents, 60 586,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 86 578,63 euros pour violation du statut protecteur ; en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour non information des droits à repos compensateur, d'indemnité pour travail dissimulé ; en ce qu'il a débouté la société Ricoh France de sa demande de restitution du paiement des jours de réduction du temps de travail ;



Statuant à nouveau dans cette limite,



REJETTE la fin de non recevoir de l'action en requalification de la prise d'acte de la rupture ; 



REJETTE la fin de non recevoir des demandes consécutives à l'action en qualification de la prise d'acte aux torts de l'employeur et produisant les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;



CONSTATE qu'en l'absence de signature d'un écrit, la convention individuelle de forfait est inexistante ;



CONDAMNE la société Ricoh France à verser à Mme [T] les sommes suivantes :


10 084,62 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies en 2016 outre 1 008,46 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente en 2016,

8 643,96 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies en 2017 outre 864,39 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

4 355,23 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies en 2018 outre 435,55 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

6 679,20 euros à titre de dommages et intérêts pour non information du droit à contrepartie obligatoire en repos,

40 707,06 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé,

8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral,

88 198,63 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

56 650,65 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

20 353,62 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre une indemnité compensatrice de congés payés afférente de 2 035,36 euros,

40 707,06 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;




CONDAMNE Mme [T] à restituer à la société Ricoh France la somme de 9 088 euros bruts versée au titre du paiement des jours de réduction du temps de travail indus ;



DÉBOUTE les parties de toutes autres demandes ;



RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;



ORDONNE la remise par la société Ricoh France à Mme [T] des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte ;



CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus, 



Y ajoutant, 



DIT que l'ordonnance du conseiller de la mise en état du 3 février 2021 déclarant irrecevable l'appel nullité du jugement avant-dire droit du 19 décembre 2019 a acquis autorité de la chose jugée et qu'il n'y a pas lieu à annuler le jugement du 19 décembre 2019 ;



REJETTE l'appel nullité du jugement du 2 juillet 2020 (n°RG 19/2579) ;



CONDAMNE la société Ricoh France à verser à Mme [T] une indemnité complémentaire de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société Ricoh France aux dépens de l'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE