Décision de justice
Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 5, 1 février 2024, n° 21/07255
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Exposé du litige
EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 18 décembre 2014, la société Sérénité ADHAP Services (ci-après la société) a embauché Mme [D] [C] [B] en qualité d'assistante de vie, catégorie employé, niveau 3, moyennant une rémunération brute mensuelle de 990,36 euros pour 103,92 heures. De nombreux avenants ont été conclus entre les parties sur la durée du travail de Mme [B]. Mme [B] a finalement travaillé 35 heures par semaine en qualité d'assistante de vie, niveau 3. La relation contractuelle est soumise à la convention collective des entreprises de services à la personne en date du 20 septembre 2012 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre datée du 4 juin 2019, Mme [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 12 septembre 2019 aux fins de faire produire à sa prise d'acte de la rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 9 juillet 2021 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - dit que la prise d'acte notifiée par lettre du 4 juin 2019 était justifiée et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société à payer à Mme [B] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 10 octobre 2019 : * 1 236,89 euros bruts à titre de rappel de prime d'ancienneté et de rappel de salaire de base et 123,68 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 178,07 euros bruts à titre de rappel de majoration d'heures supplémentaires et 17,80 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 22 500 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et 2 250 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 10 000 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 1 000 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 3 688,82 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 369 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 2 113,38 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement ; avec intérêts au taux légal à compter du jugement, * 3 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur des périodes de travail entre deux vacations, et violation du droit au respect de la vie privée et familiale ; * 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes horaires et des repos hebdomadaires ; * 7 377,64 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - ordonné la capitalisation des intérêts échus ; - ordonné le remboursement par la société des indemnités de chômage versées par Pôle emploi à Mme [B] dans la limite d'un mois ; - débouté Mme [B] de sa demande en dommages-intérêts pour entrave à son mandat de déléguée du personnel ; - débouté le syndicat CFDT Santé Sociaux 93 de l'ensemble de ses demandes ; - condamné la société à payer à Mme [B] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; - ordonné l'exécution provisoire. Par déclaration du 12 août 2021, la société Sérénité ADHAP Services a interjeté appel du jugement notifié le 23 juillet 2021. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a reconnu à la prise d'acte de Mme [B] les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'elle a été condamnée à payer à Mme [B] les sommes suivantes : * 1 236,89 euros bruts à titre de rappel de prime d'ancienneté et de rappel de salaire de base et 123,68 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 178,07 euros bruts à titre de rappel de majoration d'heures supplémentaires et 17 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 22 500 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et 2 250 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 10 000 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 1 000 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 3 688,82 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 368,88 euros bruts au titre des congés payés afférents ; * 2 113,38 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement ; * 3 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur des périodes de travail entre deux vacations ; * 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'amplitude de travail ; * 7 377,64 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; et en ce qu'il a ordonné qu'elle rembourse les indemnités de chômage versées par Pôle emploi à Mme [B] dans la limite d'un mois et l'a condamnée à payer à Mme [B] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; - de ce fait, requalifier la prise d'acte en démission ; - débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ; à titre reconventionnel, - condamner Mme [B] à lui payer la somme de 3 987 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 398,70 euros au titre des congés payés afférents ; - condamner Mme [B] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Aux termes de leurs dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 décembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [B] et le syndicat CFDT santé sociaux du 93 demandent à la cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l'entrave à son mandat de déléguée du personnel ; statuer de nouveau et : - condamner la société à payer à Mme [B] la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'entrave à ses mandats ; - débouter la société de l'ensemble de ses demandes, y compris reconventionnelles ; - condamner la société à payer à Mme « [T] [V] » la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 mai 2023. Par messages des 19 et 31 octobre puis 9 novembre 2023, le greffe a demandé au conseil de la société un exemplaire papier de son dossier de plaidoiries, le dernier message fixant comme date limite le 16 novembre 2023. Déposé avant cette date, le dossier de plaidoirie n'est toutefois parvenu au greffe de la 5e chambre du pôle 6 de la cour d'appel que le 1er décembre 2023.
Motifs
MOTIVATION
Le syndicat n'a pas fait appel incident du chef de dispositif le déboutant de ses demandes et les intimés demandent la confirmation du jugement hormis le chef de dispositif ayant débouté Mme [B] de sa demande au titre de l'entrave à son mandat de déléguée du personnel.
Sur l'exécution du contrat de travail
* sur le rappel de prime d'ancienneté et le rappel de salaire de base
Bien qu'elle sollicite l'infirmation du chef de dispositif l'ayant condamnée à payer à Mme [B] la somme de 1 236,89 euros au titre du rappel de prime d'ancienneté et du rappel de salaire de base, outre la somme de 123,68 euros au titre des congés payés afférents, et conclue au débouté de l'ensemble des demandes de Mme [B], la société ne développe aucun moyen dans le corps de ses dernières conclusions au soutien de sa demande de sorte que la cour confirmera la décision des premiers juges à ce titre.
* sur le rappel de majoration d'heures supplémentaires
Bien qu'elle sollicite l'infirmation du chef de dispositif l'ayant condamnée à payer à Mme [B] la somme de 178,07 euros au titre du rappel de majoration d'heures supplémentaires, outre la somme de 17,80 euros au titre des congés payés afférents, et conclue au débouté de l'ensemble des demandes de Mme [B], la société ne développe aucun moyen dans le corps de ses dernières conclusions au soutien de sa demande de sorte que la cour confirmera la décision à ce titre.
* sur le rappel d'heures supplémentaires et les congés payés afférents
La société soutient qu'elle a rémunéré les temps d'interruption inférieurs à quinze minutes et qu'elle n'avait pas à rémunérer les temps d'interruption supérieurs à quinze minutes. Elle fait valoir qu'au vu des plannings mensuels communiqués par Mme [B], celle-ci n'avait pas plus de trois interruptions par jour de plus de quinze minutes.
Mme [B] réplique que la société rémunère le temps de prestation chez le client sans prendre en compte la durée qui sépare deux interventions et les temps de trajet entre les deux. Elle fait valoir qu'elle se tenait pourtant à la disposition de l'employeur de 6 heures à 23 heures et que l'organisation du travail faisait qu'elle n'était jamais libre de vaquer à « ses » occupations personnelles entre deux interventions ; que les plannings étaient susceptibles d'être modifiés dans la semaine et même plusieurs fois dans la même journée ; que, pour cette raison, les temps d'attente entre deux interventions auraient dû être rémunérés. Mme [B] précise enfin que la somme demandée est calculée sur huit mois puisque la société ne produit pas l'ensemble de ses plannings.
Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Aux termes de l'article L. 2131-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Aux termes de la convention collective, « les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :
-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;
-en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions. »
« Dans la branche, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné. »
En l'espèce, Mme [B] allègue qu'elle effectuait un temps de travail effectif, y compris lorsque l'interruption était supérieure à quinze minutes, car l'organisation du travail par l'employeur faisait qu'elle devait se tenir à sa disposition du début à la fin de la journée.
Elle rappelle les stipulations de son contrat de travail aux termes desquelles la disponibilité de la salariée constitue un élément déterminant de son engagement ; chaque mois, un détail des horaires journaliers lui est communiqué avec le nom des bénéficiaires et la durée de chaque intervention ; en cas de modification des horaires de travail, la salariée est prévenue dans un délai minimum de trois jours sauf cas d'urgence prévus contractuellement.
Mme [B] produit huit plannings mensuels : avril, juin, août 2017 ; janvier, août, septembre, octobre 2018 et janvier 2019. Ces plannings révèlent que ses horaires de travail étaient répartis entre 7 heures et 22h30 et que Mme [B] avait des interruptions entre deux interventions de plus de quinze minutes quasiment tous les jours.
Mme [B] verse également aux débats trois attestations :
- l'une de Mme [Y] [W] aux termes de laquelle celle-ci déclare avoir travaillé dans la société entre 2015 et 2019 et dénonce des dysfonctionnements tels que des modifications récurrentes de plannings ;
- une autre de Mme [A] [F] aux termes de laquelle celle-ci déclare avoir travaillé dans la société de mai 2017 à mai 2019 et dénonce des changements de plannings souvent plusieurs fois par jour ainsi que l'envoi des plannings régulièrement dans la nuit du dimanche au lundi pour le lundi ;
- la dernière de Mme [L] [O] qui déclare avoir travaillé dans la société et en avoir démissionné à cause des changements incessants de plannings et dénonce l'envoi des plannings dans la nuit du dimanche au lundi pour le lundi.
Ces trois attestations ne répondent toutefois pas aux exigences du troisième alinéa de l'article 202 du code de procédure civile. En outre, elles ne sont pas circonstanciées. Il en résulte qu'elles ne sont pas probantes.
Eu égard à ces seuls éléments, Mme [B] ne rapporte pas la preuve qu'elle devait systématiquement se tenir à la disposition de l'employeur du début à la fin de la journée, compte tenu des changements quotidiens de son planning.
Par ailleurs, Mme [B], qui inclut dans sa demande de rappel d'heures supplémentaires des temps de trajet non payés, ne produit pas de décompte de ces temps de trajet. En effet, Mme [B] se borne à verser aux débats une liste des communes dans lesquelles elle est intervenue en septembre 2018 sans autre précision.
Partant, Mme [B] sera déboutée de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.
* sur les dommages-intérêts pour non-prise en compte des temps de trajet entre deux vacations et des temps de restauration dans la planification
La société soutient, à propos du temps de restauration, qu'en vertu de la convention collective, le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du travail effectif lorsque la salariée demeure sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante. Or, selon elle, il ressort des plannings de Mme [B] qu'elle n'avait jamais à se restaurer sur le lieu d'intervention et qu'elle bénéficiait toujours d'un temps nécessaire à la restauration de sorte que ce temps ne pouvait être considéré comme du travail effectif « assimilé à des heures supplémentaires ».
La société soutient encore que les temps de trajet de Mme [B] étaient considérés comme du travail effectif et intégralement rémunérés. Elle en veut pour preuve les bulletins de paie de la salariée.
Ce à quoi Mme [B] réplique qu'au vu des plannings, la société ne comptabilisait pas, contrairement à ce que prévoit la convention collective, les temps de trajet entre deux prestations chez les clients alors que son périmètre d'intervention était très étendu (communes dans un rayon de 45 kilomètres de [Localité 3]) et que ce temps est assimilé à un temps de travail effectif qui doit donc être rémunéré. Mme [B] réplique également que ses plannings ne prévoyaient jamais de temps pour déjeuner.
Elle fait valoir que l'absence de prise en compte des temps de trajet entre deux prestations et des temps de restauration est une source de stress et de fatigue à l'origine d'un préjudice dont elle demande réparation.
Suivant l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Suivant la convention collective, « le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante. »
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie. »
En l'espèce, la cour observe que les plannings produits par Mme [B] n'intègrent pas les temps de déplacement entre deux lieux d'intervention. A titre d'exemple, Mme [B] termine son intervention à 9 heures chez Mme [Z] [U] et elle est censée commencer son intervention à partir de la même heure chez Mme [X] [H] alors que la première réside à [Localité 5] et la seconde à [Localité 3] (cf. planning de janvier 2018). Les plannings prévoient parfois des temps de pause pour permettre à la salariée de se restaurer soit entre 11h30 et 12h00 soit entre 14h00 et 15h00 mais aussi parfois aucun temps.
Le stress induit par des plannings ne tenant pas compte des temps de trajet entre deux interventions et ne prévoyant parfois aucun temps de restauration a causé un préjudice à Mme [B] qui sera réparé à hauteur de 3 000 euros. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.
* sur la contrepartie obligatoire en repos
La société soutient que Mme [B] n'a jamais été planifiée sur une amplitude quotidienne de plus de treize heures et qu'elle a bénéficié du temps de repos nécessaire. Elle fait valoir que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a considéré comme temps de travail effectif les heures d'interruption entre deux vacations supérieures à quinze minutes et donc comme des heures supplémentaires alors que la salariée n'était plus à la disposition de l'employeur. La société soutient encore que Mme [B] n'a jamais effectué à sa demande d'heures supplémentaires supérieures au contingent annuel autorisé par la convention collective (220 heures) de sorte que la salariée ne bénéficiait pas d'heures ouvrant droit à un repos compensateur.
Ce à quoi Mme [B] réplique que, compte tenu du nombre d'heures supplémentaires accomplies, elle aurait dû bénéficier d'une contrepartie obligatoire en repos. Elle fait valoir qu'il ressort des huit plannings communiqués qu'elle effectuait en moyenne 252,93 heures par mois soit 3 035,25 heures supplémentaires par an.
Suivant l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La cour a débouté Mme [B] de sa demande au titre du rappel d'heures supplémentaires. Si Mme [B] a toutefois effectué des heures supplémentaires au vu de ses bulletins de salaire, ces heures supplémentaires n'ont pas dépassé le contingent annuel de 220 heures. Par conséquent, n'étant pas fondée à obtenir une indemnisation pour absence de contrepartie obligatoire sous forme de repos, Mme [B] sera déboutée de sa demande. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.
* sur les dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes horaires et des repos hebdomadaires
La société soutient, au vu des plannings et des fiches de paie de Mme [B], que celle-ci n'a jamais travaillé plus de treize heures par jour et qu'elle a bénéficié du temps de repos hebdomadaire nécessaire. Elle fait valoir que le contrat de travail prévoyait que la salariée travaillait un dimanche sur deux, que cette stipulation a toujours été respectée et que les heures travaillées le dimanche ont toujours été rémunérées en heures supplémentaires majorées à 10%.
Ce à quoi Mme [B] réplique qu'il ressort de ses plannings qu'elle commençait ses prestations de travail entre 7 et 8 heures le matin et finissait sa journée à 21 heures voire 22 heures. Elle fait valoir qu'elle a régulièrement dépassé des amplitudes de treize ou quatorze heures dans la journée ; qu'elle travaillait régulièrement sept jours sur sept et n'avait quasiment pas de repos.
Mme [B] réplique également qu'en dépit des stipulations de son contrat de travail qui prévoyaient le vendredi comme jour de repos et un travail le dimanche limité à deux dimanches par mois, elle n'a jamais bénéficié de son jour de repos hebdomadaire et que la limite de deux dimanches par mois n'a jamais été respectée. Elle en veut pour preuve ses plannings et fait valoir que cette situation lui a causé des préjudices : épuisement physique à 52 ans et impact négatif sur sa vie privée et familiale.
L'article L. 3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L.3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.
Aux termes de la convention collective, « l'amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d'intervention (cf. point d, section 2), le dépassement constaté doit alors s'imputer sur l'amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.
L'amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an elle pourra être portée à un maximum de 12 heures.
La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. »
Suivant l'article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
L'article L. 3132-2 du code du travail dispose que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. Et l'article L. 3132-3 du même code de préciser que, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Suivant la convention collective, « le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre 2 interventions dans la semaine.
Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d'un changement.
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.
Toutefois, compte tenu de la nécessité d'interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d'enfants. En cas de dérogation au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d'enfants, cette dérogation sera limitée à 2 dimanches par mois, sauf accord du salarié.
Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée au minimum de 10 % à compter du 1er dimanche travaillé dans l'année.
Un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d'indisponibilité. »
Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de ses dispositions. Or, outre que l'employeur ne le fait pas, l'examen des huit plannings mensuels révèle que :
- Mme [B] a eu très régulièrement une amplitude horaire de 12 heures et à plusieurs reprises, de 13 heures voire 14 heures et 15 heures ;
- cette amplitude horaire le plus souvent maximale était combinée avec des semaines sans repos hebdomadaire.
Un tel rythme de travail n'a pas permis à la salariée d'exercer son droit au repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et a eu un impact sur son état de santé ainsi que sa vie personnelle et familiale. Le préjudice ainsi subi par Mme [B] sera réparé à hauteur de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.
* sur l'entrave à l'exercice de son mandat de déléguée du personnel
Mme [B] expose qu'en raison de sa très importante charge de travail, elle n'a pas été en mesure de prendre ses heures de délégation ; que la société aurait dû aménager ses heures de travail pour lui permettre de remplir son mandat et que, sur les quelques mois où elle a été en mesure de prendre ses heures de délégation, cette mention a figuré sur ses bulletins de paie ce qui est interdit par l'article R. 3243-4 du code du travail. Mme [B] soutient que l'employeur n'a pas organisé de réunion mensuelle avec les délégués du personnel en violation de l'article L. 3215-8 du code du travail, ce qui constitue une entrave pénalement réprimée dont elle demande réparation.
La société réplique qu'elle a indiqué sur les bulletins de paie de Mme [B] les heures de délégations effectuées tous les mois.
L'article L. 3215-8 du code du travail dans sa rédaction applicable entre le 1er mai 2008 et le 1er janvier 2018 dispose, dans son premier alinéa, que les délégués du personnel sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois.
Dès lors qu'il ne rapporte pas la preuve de l'exécution de cette obligation entre la date à laquelle Mme [B] est devenue déléguée du personnel et le 1er janvier 2018, l'employeur a commis une faute qui a causé un préjudice à Mme [B] qui sera réparé à hauteur de 500 euros à titre de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.
Sur la rupture du contrat de travail
La lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail est rédigée dans les termes suivants :
« (') A plusieurs reprises, suite à mon arrêt du 21 décembre 2018 au 6 janvier 2019, je vous ai demandé de me fournir l'attestation de salaire afin de percevoir les IJSS, à ce jour vous n'avez toujours pas régularisé ma situation auprès de la CPAM.
Le 17 avril 2019, Monsieur [S], secrétaire du syndicat CFDT, vous a envoyé un courrier pour dénoncer une partie des irrégularités constatées sur mon bulletin de paie. Il vous était demandé de régulariser ces disfonctionnements (non paiement des heures réellement travaillées et de la majoration des heures supplémentaires, non respect des dispositions de l'amplitude quotidienne de travail, refus de bénéficier des jours de congé de formation en application de l'article L. 2145-1 du Code du travail..).
Force est de constater qu'à ce jour aucune régularisation n'a été faite sur mon bulletin de paie d'avril ou de mai.
Vous vous étiez engagé, lors de réunions DP, de payer les salaires au plus tard le 6 du mois, force est de constater que vous persistez à nous payer entre le 10 et le 16 du mois. Ce retard entraîne des problèmes avec ma banque qui occasionne des agios.
En raison de tous ces manquements je vous informe de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail effective à ce jour. ('). »
* sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail
A l'appui de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail, Mme [B] invoque quatre griefs :
- l'absence de paiement de la majoration conventionnelle de salaire au titre de son ancienneté;
- l'absence de paiement des temps de trajet entre deux interventions;
- l'absence de paiement des temps d'attente entre deux interventions alors qu'elle était à la disposition de l'employeur;
- le dépassement régulier des durées quotidiennes et maximales de travail.
Ce à quoi la société réplique qu'elle ne reconnaît aucun manquement à ses obligations pouvant justifier la prise d'acte.
La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat.
Sauf dans les cas où le régime probatoire est inversé à raison du manquement allégué, il appartient au salarié de rapporter la preuve du ou des manquement(s) suffisamment grave(s) allégué(s) empêchant la poursuite du contrat de travail.
En l'espèce, la cour a considéré que l'employeur était débiteur d'un rappel de prime d'ancienneté et alloué à Mme [B] des dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes de travail. Ces manquements, de par leur cumul et leur incidence sur la santé de la salariée, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit, dès lors, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.
* sur les conséquences du licenciement
* sur l'indemnité compensatrice de préavis
Les parties s'accordent sur la durée du préavis (deux mois). En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis due à Mme [B] correspond au montant des salaires et avantages que la salariée aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis d'une durée de deux mois, soit la somme de 3 688,82 euros, outre la somme de 369 euros au titre des congés payés afférents, dans la mesure où la salariée a demandé la confirmation de ce chef de jugement. La décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.
Corollairement, la société sera déboutée de sa demande en paiement du préavis puisque la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.
* sur l'indemnité légale de licenciement
En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail et eu égard à l'absence de discussion sur le quantum alloué en première instance, l'indemnité légale de licenciement sera fixée à 2 113,38 euros, dans la mesure où la salariée a demandé la confirmation de ce chef de jugement. La décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.
* sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l'espèce entre trois et cinq mois.
Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge - 52 ans - de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies ' Mme [B] ne produisant aucun élément sur sa situation actuelle - il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 7 377,64 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.
La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.
Sur les autres demandes
* sur les intérêts et leur capitalisation
Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil.
* sur le remboursement à Pôle emploi
Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [B] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d'indemnités.
* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile
La société sera condamnée aux dépens en appel et la décision des premiers juges sur les dépens sera confirmée.
La société sera condamnée à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a alloué la somme de 2 000 euros à Mme [B] au titre des frais irrépétibles.
La société sera déboutée de sa demande au titre de ces mêmes frais.
Dispositif
PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions déférées à la cour sauf en ce qu'il a condamné la société Sérénité ADHAP Services à payer à Mme [D] [B] un rappel d'heures supplémentaires et les congés payés afférents et une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos et en ce qu'il a débouté Mme [D] [B] de sa demande en dommages-intérêts au titre de l'entrave ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant, Déboute Mme [D] [B] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents ; Déboute Mme [D] [B] de sa demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; Condamne la société Sérénité ADHAP Services à payer à Mme [D] [B] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour entrave à son mandat ; Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ; Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne à la société Sérénité ADHAP Services de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [D] [B] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne la société Sérénité ADHAP Services à payer à Mme [D] [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société Sérénité ADHAP Services aux dépens en appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
Texte intégral
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRET DU 01 FEVRIER 2024
(n° 2024/ , 12 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07255 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEGLO
Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juillet 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° 20/00982
APPELANTE
S.A.R.L. SERENITE
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Hortense BETARE KOMBO, avocat au barreau de PARIS, toque D179
INTIMEE
Madame [D] [C] [B]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Céline COTZA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0392
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 juin 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, Présidente de formation,
Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,
Madame Séverine MOUSSY, Conseillère
Greffier : Madame Philippine QUIL, lors des débats
ARRÊT :
- contradictoire,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 18 décembre 2014, la société Sérénité ADHAP Services (ci-après la société) a embauché Mme [D] [C] [B] en qualité d'assistante de vie, catégorie employé, niveau 3, moyennant une rémunération brute mensuelle de 990,36 euros pour 103,92 heures.
De nombreux avenants ont été conclus entre les parties sur la durée du travail de Mme [B].
Mme [B] a finalement travaillé 35 heures par semaine en qualité d'assistante de vie, niveau 3.
La relation contractuelle est soumise à la convention collective des entreprises de services à la personne en date du 20 septembre 2012 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.
Par lettre datée du 4 juin 2019, Mme [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 12 septembre 2019 aux fins de faire produire à sa prise d'acte de la rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 9 juillet 2021 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :
- dit que la prise d'acte notifiée par lettre du 4 juin 2019 était justifiée et produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamné la société à payer à Mme [B] les sommes suivantes,
avec intérêts au taux légal à compter du 10 octobre 2019 :
* 1 236,89 euros bruts à titre de rappel de prime d'ancienneté et de rappel de salaire de base et 123,68 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
* 178,07 euros bruts à titre de rappel de majoration d'heures supplémentaires et 17,80 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
* 22 500 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et 2 250 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
* 10 000 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 1 000 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
* 3 688,82 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 369 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
* 2 113,38 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement ;
avec intérêts au taux légal à compter du jugement,
* 3 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur des périodes de travail entre deux vacations, et violation du droit au respect de la vie privée et familiale ;
* 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes horaires et des repos hebdomadaires ;
* 7 377,64 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- ordonné la capitalisation des intérêts échus ;
- ordonné le remboursement par la société des indemnités de chômage versées par Pôle emploi à Mme [B] dans la limite d'un mois ;
- débouté Mme [B] de sa demande en dommages-intérêts pour entrave à son mandat de déléguée du personnel ;
- débouté le syndicat CFDT Santé Sociaux 93 de l'ensemble de ses demandes ;
- condamné la société à payer à Mme [B] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;
- ordonné l'exécution provisoire.
Par déclaration du 12 août 2021, la société Sérénité ADHAP Services a interjeté appel du jugement notifié le 23 juillet 2021.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :
- infirmer le jugement en ce qu'il a reconnu à la prise d'acte de Mme [B] les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'elle a été condamnée à payer à Mme [B] les sommes suivantes :
* 1 236,89 euros bruts à titre de rappel de prime d'ancienneté et de rappel de salaire de base et 123,68 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
* 178,07 euros bruts à titre de rappel de majoration d'heures supplémentaires et 17 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
* 22 500 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et 2 250 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
* 10 000 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 1 000 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
* 3 688,82 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 368,88 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
* 2 113,38 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement ;
* 3 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur des périodes de travail entre deux vacations ;
* 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'amplitude de travail ;
* 7 377,64 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
et en ce qu'il a ordonné qu'elle rembourse les indemnités de chômage versées par Pôle emploi à Mme [B] dans la limite d'un mois et l'a condamnée à payer à Mme [B] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;
- de ce fait, requalifier la prise d'acte en démission ;
- débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes ;
à titre reconventionnel,
- condamner Mme [B] à lui payer la somme de 3 987 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 398,70 euros au titre des congés payés afférents ;
- condamner Mme [B] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Aux termes de leurs dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 décembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [B] et le syndicat CFDT santé sociaux du 93 demandent à la cour de :
- confirmer en toutes ses dispositions le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l'entrave à son mandat de déléguée du personnel ;
statuer de nouveau et :
- condamner la société à payer à Mme [B] la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'entrave à ses mandats ;
- débouter la société de l'ensemble de ses demandes, y compris reconventionnelles ;
- condamner la société à payer à Mme « [T] [V] » la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 mai 2023.
Par messages des 19 et 31 octobre puis 9 novembre 2023, le greffe a demandé au conseil de la société un exemplaire papier de son dossier de plaidoiries, le dernier message fixant comme date limite le 16 novembre 2023. Déposé avant cette date, le dossier de plaidoirie n'est toutefois parvenu au greffe de la 5e chambre du pôle 6 de la cour d'appel que le 1er décembre 2023.
MOTIVATION
Le syndicat n'a pas fait appel incident du chef de dispositif le déboutant de ses demandes et les intimés demandent la confirmation du jugement hormis le chef de dispositif ayant débouté Mme [B] de sa demande au titre de l'entrave à son mandat de déléguée du personnel.
Sur l'exécution du contrat de travail
* sur le rappel de prime d'ancienneté et le rappel de salaire de base
Bien qu'elle sollicite l'infirmation du chef de dispositif l'ayant condamnée à payer à Mme [B] la somme de 1 236,89 euros au titre du rappel de prime d'ancienneté et du rappel de salaire de base, outre la somme de 123,68 euros au titre des congés payés afférents, et conclue au débouté de l'ensemble des demandes de Mme [B], la société ne développe aucun moyen dans le corps de ses dernières conclusions au soutien de sa demande de sorte que la cour confirmera la décision des premiers juges à ce titre.
* sur le rappel de majoration d'heures supplémentaires
Bien qu'elle sollicite l'infirmation du chef de dispositif l'ayant condamnée à payer à Mme [B] la somme de 178,07 euros au titre du rappel de majoration d'heures supplémentaires, outre la somme de 17,80 euros au titre des congés payés afférents, et conclue au débouté de l'ensemble des demandes de Mme [B], la société ne développe aucun moyen dans le corps de ses dernières conclusions au soutien de sa demande de sorte que la cour confirmera la décision à ce titre.
* sur le rappel d'heures supplémentaires et les congés payés afférents
La société soutient qu'elle a rémunéré les temps d'interruption inférieurs à quinze minutes et qu'elle n'avait pas à rémunérer les temps d'interruption supérieurs à quinze minutes. Elle fait valoir qu'au vu des plannings mensuels communiqués par Mme [B], celle-ci n'avait pas plus de trois interruptions par jour de plus de quinze minutes.
Mme [B] réplique que la société rémunère le temps de prestation chez le client sans prendre en compte la durée qui sépare deux interventions et les temps de trajet entre les deux. Elle fait valoir qu'elle se tenait pourtant à la disposition de l'employeur de 6 heures à 23 heures et que l'organisation du travail faisait qu'elle n'était jamais libre de vaquer à « ses » occupations personnelles entre deux interventions ; que les plannings étaient susceptibles d'être modifiés dans la semaine et même plusieurs fois dans la même journée ; que, pour cette raison, les temps d'attente entre deux interventions auraient dû être rémunérés. Mme [B] précise enfin que la somme demandée est calculée sur huit mois puisque la société ne produit pas l'ensemble de ses plannings.
Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Aux termes de l'article L. 2131-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Aux termes de la convention collective, « les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :
-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;
-en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions. »
« Dans la branche, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Une même journée de travail peut comporter un maximum de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d'une durée supérieure à 15 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné. »
En l'espèce, Mme [B] allègue qu'elle effectuait un temps de travail effectif, y compris lorsque l'interruption était supérieure à quinze minutes, car l'organisation du travail par l'employeur faisait qu'elle devait se tenir à sa disposition du début à la fin de la journée.
Elle rappelle les stipulations de son contrat de travail aux termes desquelles la disponibilité de la salariée constitue un élément déterminant de son engagement ; chaque mois, un détail des horaires journaliers lui est communiqué avec le nom des bénéficiaires et la durée de chaque intervention ; en cas de modification des horaires de travail, la salariée est prévenue dans un délai minimum de trois jours sauf cas d'urgence prévus contractuellement.
Mme [B] produit huit plannings mensuels : avril, juin, août 2017 ; janvier, août, septembre, octobre 2018 et janvier 2019. Ces plannings révèlent que ses horaires de travail étaient répartis entre 7 heures et 22h30 et que Mme [B] avait des interruptions entre deux interventions de plus de quinze minutes quasiment tous les jours.
Mme [B] verse également aux débats trois attestations :
- l'une de Mme [Y] [W] aux termes de laquelle celle-ci déclare avoir travaillé dans la société entre 2015 et 2019 et dénonce des dysfonctionnements tels que des modifications récurrentes de plannings ;
- une autre de Mme [A] [F] aux termes de laquelle celle-ci déclare avoir travaillé dans la société de mai 2017 à mai 2019 et dénonce des changements de plannings souvent plusieurs fois par jour ainsi que l'envoi des plannings régulièrement dans la nuit du dimanche au lundi pour le lundi ;
- la dernière de Mme [L] [O] qui déclare avoir travaillé dans la société et en avoir démissionné à cause des changements incessants de plannings et dénonce l'envoi des plannings dans la nuit du dimanche au lundi pour le lundi.
Ces trois attestations ne répondent toutefois pas aux exigences du troisième alinéa de l'article 202 du code de procédure civile. En outre, elles ne sont pas circonstanciées. Il en résulte qu'elles ne sont pas probantes.
Eu égard à ces seuls éléments, Mme [B] ne rapporte pas la preuve qu'elle devait systématiquement se tenir à la disposition de l'employeur du début à la fin de la journée, compte tenu des changements quotidiens de son planning.
Par ailleurs, Mme [B], qui inclut dans sa demande de rappel d'heures supplémentaires des temps de trajet non payés, ne produit pas de décompte de ces temps de trajet. En effet, Mme [B] se borne à verser aux débats une liste des communes dans lesquelles elle est intervenue en septembre 2018 sans autre précision.
Partant, Mme [B] sera déboutée de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.
* sur les dommages-intérêts pour non-prise en compte des temps de trajet entre deux vacations et des temps de restauration dans la planification
La société soutient, à propos du temps de restauration, qu'en vertu de la convention collective, le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du travail effectif lorsque la salariée demeure sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante. Or, selon elle, il ressort des plannings de Mme [B] qu'elle n'avait jamais à se restaurer sur le lieu d'intervention et qu'elle bénéficiait toujours d'un temps nécessaire à la restauration de sorte que ce temps ne pouvait être considéré comme du travail effectif « assimilé à des heures supplémentaires ».
La société soutient encore que les temps de trajet de Mme [B] étaient considérés comme du travail effectif et intégralement rémunérés. Elle en veut pour preuve les bulletins de paie de la salariée.
Ce à quoi Mme [B] réplique qu'au vu des plannings, la société ne comptabilisait pas, contrairement à ce que prévoit la convention collective, les temps de trajet entre deux prestations chez les clients alors que son périmètre d'intervention était très étendu (communes dans un rayon de 45 kilomètres de [Localité 3]) et que ce temps est assimilé à un temps de travail effectif qui doit donc être rémunéré. Mme [B] réplique également que ses plannings ne prévoyaient jamais de temps pour déjeuner.
Elle fait valoir que l'absence de prise en compte des temps de trajet entre deux prestations et des temps de restauration est une source de stress et de fatigue à l'origine d'un préjudice dont elle demande réparation.
Suivant l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Suivant la convention collective, « le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante. »
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie. »
En l'espèce, la cour observe que les plannings produits par Mme [B] n'intègrent pas les temps de déplacement entre deux lieux d'intervention. A titre d'exemple, Mme [B] termine son intervention à 9 heures chez Mme [Z] [U] et elle est censée commencer son intervention à partir de la même heure chez Mme [X] [H] alors que la première réside à [Localité 5] et la seconde à [Localité 3] (cf. planning de janvier 2018). Les plannings prévoient parfois des temps de pause pour permettre à la salariée de se restaurer soit entre 11h30 et 12h00 soit entre 14h00 et 15h00 mais aussi parfois aucun temps.
Le stress induit par des plannings ne tenant pas compte des temps de trajet entre deux interventions et ne prévoyant parfois aucun temps de restauration a causé un préjudice à Mme [B] qui sera réparé à hauteur de 3 000 euros. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.
* sur la contrepartie obligatoire en repos
La société soutient que Mme [B] n'a jamais été planifiée sur une amplitude quotidienne de plus de treize heures et qu'elle a bénéficié du temps de repos nécessaire. Elle fait valoir que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a considéré comme temps de travail effectif les heures d'interruption entre deux vacations supérieures à quinze minutes et donc comme des heures supplémentaires alors que la salariée n'était plus à la disposition de l'employeur. La société soutient encore que Mme [B] n'a jamais effectué à sa demande d'heures supplémentaires supérieures au contingent annuel autorisé par la convention collective (220 heures) de sorte que la salariée ne bénéficiait pas d'heures ouvrant droit à un repos compensateur.
Ce à quoi Mme [B] réplique que, compte tenu du nombre d'heures supplémentaires accomplies, elle aurait dû bénéficier d'une contrepartie obligatoire en repos. Elle fait valoir qu'il ressort des huit plannings communiqués qu'elle effectuait en moyenne 252,93 heures par mois soit 3 035,25 heures supplémentaires par an.
Suivant l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La cour a débouté Mme [B] de sa demande au titre du rappel d'heures supplémentaires. Si Mme [B] a toutefois effectué des heures supplémentaires au vu de ses bulletins de salaire, ces heures supplémentaires n'ont pas dépassé le contingent annuel de 220 heures. Par conséquent, n'étant pas fondée à obtenir une indemnisation pour absence de contrepartie obligatoire sous forme de repos, Mme [B] sera déboutée de sa demande. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.
* sur les dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes horaires et des repos hebdomadaires
La société soutient, au vu des plannings et des fiches de paie de Mme [B], que celle-ci n'a jamais travaillé plus de treize heures par jour et qu'elle a bénéficié du temps de repos hebdomadaire nécessaire. Elle fait valoir que le contrat de travail prévoyait que la salariée travaillait un dimanche sur deux, que cette stipulation a toujours été respectée et que les heures travaillées le dimanche ont toujours été rémunérées en heures supplémentaires majorées à 10%.
Ce à quoi Mme [B] réplique qu'il ressort de ses plannings qu'elle commençait ses prestations de travail entre 7 et 8 heures le matin et finissait sa journée à 21 heures voire 22 heures. Elle fait valoir qu'elle a régulièrement dépassé des amplitudes de treize ou quatorze heures dans la journée ; qu'elle travaillait régulièrement sept jours sur sept et n'avait quasiment pas de repos.
Mme [B] réplique également qu'en dépit des stipulations de son contrat de travail qui prévoyaient le vendredi comme jour de repos et un travail le dimanche limité à deux dimanches par mois, elle n'a jamais bénéficié de son jour de repos hebdomadaire et que la limite de deux dimanches par mois n'a jamais été respectée. Elle en veut pour preuve ses plannings et fait valoir que cette situation lui a causé des préjudices : épuisement physique à 52 ans et impact négatif sur sa vie privée et familiale.
L'article L. 3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L.3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.
Aux termes de la convention collective, « l'amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d'intervention (cf. point d, section 2), le dépassement constaté doit alors s'imputer sur l'amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.
L'amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an elle pourra être portée à un maximum de 12 heures.
La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. »
Suivant l'article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
L'article L. 3132-2 du code du travail dispose que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. Et l'article L. 3132-3 du même code de préciser que, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Suivant la convention collective, « le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre 2 interventions dans la semaine.
Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d'un changement.
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.
Toutefois, compte tenu de la nécessité d'interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d'enfants. En cas de dérogation au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d'enfants, cette dérogation sera limitée à 2 dimanches par mois, sauf accord du salarié.
Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée au minimum de 10 % à compter du 1er dimanche travaillé dans l'année.
Un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d'indisponibilité. »
Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de ses dispositions. Or, outre que l'employeur ne le fait pas, l'examen des huit plannings mensuels révèle que :
- Mme [B] a eu très régulièrement une amplitude horaire de 12 heures et à plusieurs reprises, de 13 heures voire 14 heures et 15 heures ;
- cette amplitude horaire le plus souvent maximale était combinée avec des semaines sans repos hebdomadaire.
Un tel rythme de travail n'a pas permis à la salariée d'exercer son droit au repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et a eu un impact sur son état de santé ainsi que sa vie personnelle et familiale. Le préjudice ainsi subi par Mme [B] sera réparé à hauteur de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.
* sur l'entrave à l'exercice de son mandat de déléguée du personnel
Mme [B] expose qu'en raison de sa très importante charge de travail, elle n'a pas été en mesure de prendre ses heures de délégation ; que la société aurait dû aménager ses heures de travail pour lui permettre de remplir son mandat et que, sur les quelques mois où elle a été en mesure de prendre ses heures de délégation, cette mention a figuré sur ses bulletins de paie ce qui est interdit par l'article R. 3243-4 du code du travail. Mme [B] soutient que l'employeur n'a pas organisé de réunion mensuelle avec les délégués du personnel en violation de l'article L. 3215-8 du code du travail, ce qui constitue une entrave pénalement réprimée dont elle demande réparation.
La société réplique qu'elle a indiqué sur les bulletins de paie de Mme [B] les heures de délégations effectuées tous les mois.
L'article L. 3215-8 du code du travail dans sa rédaction applicable entre le 1er mai 2008 et le 1er janvier 2018 dispose, dans son premier alinéa, que les délégués du personnel sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois.
Dès lors qu'il ne rapporte pas la preuve de l'exécution de cette obligation entre la date à laquelle Mme [B] est devenue déléguée du personnel et le 1er janvier 2018, l'employeur a commis une faute qui a causé un préjudice à Mme [B] qui sera réparé à hauteur de 500 euros à titre de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.
Sur la rupture du contrat de travail
La lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail est rédigée dans les termes suivants :
« (') A plusieurs reprises, suite à mon arrêt du 21 décembre 2018 au 6 janvier 2019, je vous ai demandé de me fournir l'attestation de salaire afin de percevoir les IJSS, à ce jour vous n'avez toujours pas régularisé ma situation auprès de la CPAM.
Le 17 avril 2019, Monsieur [S], secrétaire du syndicat CFDT, vous a envoyé un courrier pour dénoncer une partie des irrégularités constatées sur mon bulletin de paie. Il vous était demandé de régulariser ces disfonctionnements (non paiement des heures réellement travaillées et de la majoration des heures supplémentaires, non respect des dispositions de l'amplitude quotidienne de travail, refus de bénéficier des jours de congé de formation en application de l'article L. 2145-1 du Code du travail..).
Force est de constater qu'à ce jour aucune régularisation n'a été faite sur mon bulletin de paie d'avril ou de mai.
Vous vous étiez engagé, lors de réunions DP, de payer les salaires au plus tard le 6 du mois, force est de constater que vous persistez à nous payer entre le 10 et le 16 du mois. Ce retard entraîne des problèmes avec ma banque qui occasionne des agios.
En raison de tous ces manquements je vous informe de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail effective à ce jour. ('). »
* sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail
A l'appui de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail, Mme [B] invoque quatre griefs :
- l'absence de paiement de la majoration conventionnelle de salaire au titre de son ancienneté;
- l'absence de paiement des temps de trajet entre deux interventions;
- l'absence de paiement des temps d'attente entre deux interventions alors qu'elle était à la disposition de l'employeur;
- le dépassement régulier des durées quotidiennes et maximales de travail.
Ce à quoi la société réplique qu'elle ne reconnaît aucun manquement à ses obligations pouvant justifier la prise d'acte.
La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat.
Sauf dans les cas où le régime probatoire est inversé à raison du manquement allégué, il appartient au salarié de rapporter la preuve du ou des manquement(s) suffisamment grave(s) allégué(s) empêchant la poursuite du contrat de travail.
En l'espèce, la cour a considéré que l'employeur était débiteur d'un rappel de prime d'ancienneté et alloué à Mme [B] des dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes de travail. Ces manquements, de par leur cumul et leur incidence sur la santé de la salariée, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit, dès lors, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.
* sur les conséquences du licenciement
* sur l'indemnité compensatrice de préavis
Les parties s'accordent sur la durée du préavis (deux mois). En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis due à Mme [B] correspond au montant des salaires et avantages que la salariée aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis d'une durée de deux mois, soit la somme de 3 688,82 euros, outre la somme de 369 euros au titre des congés payés afférents, dans la mesure où la salariée a demandé la confirmation de ce chef de jugement. La décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.
Corollairement, la société sera déboutée de sa demande en paiement du préavis puisque la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.
* sur l'indemnité légale de licenciement
En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail et eu égard à l'absence de discussion sur le quantum alloué en première instance, l'indemnité légale de licenciement sera fixée à 2 113,38 euros, dans la mesure où la salariée a demandé la confirmation de ce chef de jugement. La décision des premiers juges sera donc confirmée à ce titre.
* sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l'espèce entre trois et cinq mois.
Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge - 52 ans - de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies ' Mme [B] ne produisant aucun élément sur sa situation actuelle - il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 7 377,64 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.
La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.
Sur les autres demandes
* sur les intérêts et leur capitalisation
Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil.
* sur le remboursement à Pôle emploi
Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [B] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d'indemnités.
* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile
La société sera condamnée aux dépens en appel et la décision des premiers juges sur les dépens sera confirmée.
La société sera condamnée à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et la décision des premiers juges sera confirmée en ce qu'elle a alloué la somme de 2 000 euros à Mme [B] au titre des frais irrépétibles.
La société sera déboutée de sa demande au titre de ces mêmes frais.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions déférées à la cour sauf en ce qu'il a condamné la société Sérénité ADHAP Services à payer à Mme [D] [B] un rappel d'heures supplémentaires et les congés payés afférents et une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos et en ce qu'il a débouté Mme [D] [B] de sa demande en dommages-intérêts au titre de l'entrave ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant,
Déboute Mme [D] [B] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents ;
Déboute Mme [D] [B] de sa demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
Condamne la société Sérénité ADHAP Services à payer à Mme [D] [B] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour entrave à son mandat ;
Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;
Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil ;
Ordonne à la société Sérénité ADHAP Services de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [D] [B] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de trois mois d'indemnités ;
Condamne la société Sérénité ADHAP Services à payer à Mme [D] [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;
Condamne la société Sérénité ADHAP Services aux dépens en appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTEDécisions proches
Celles qui citent les mêmes textes rares que celle-ci (code du travail L3132-2, code du travail L3131-1, code du travail L2145-1, code du travail L3121-30, code du travail L3171-2, code du travail L3132-3, code du travail L3215-8, code du travail L3121-4, code du travail R1234-2, code du travail L2131-1, code du travail L3171-3, code du travail L3132-1, code du travail R1234-1, code du travail R3243-4). Sans IA : les citations relevées dans les décisions.
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en commun : code du travail L2145-1, code du travail L3215-8, code du travail L2131-1, code du travail R3243-4
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en commun : code du travail L3132-2, code du travail L3131-1, code du travail L3171-2, code du travail R1234-2, code du travail L3171-3, code du travail L3132-1
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en commun : code du travail L3131-1, code du travail L3121-30, code du travail L3171-2, code du travail L3121-4, code du travail L3132-1
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en commun : code du travail L3132-2, code du travail L3121-30, code du travail L3171-2, code du travail L3171-3, code du travail L3132-1
- 18 juin 2026 · Cour d'appel de Chambéry · Autre · n° 24/01761
en commun : code du travail L3132-2, code du travail L3131-1, code du travail L3121-30, code du travail L3171-2, code du travail L3171-3
- 3 juin 2026 · Cour d'appel de Montpellier · Autre · n° 23/03752
en commun : code du travail L3131-1, code du travail L3121-30, code du travail L3171-2, code du travail L3171-3, code du travail L3132-1
- 7 septembre 2026 · Cour d'appel de Versailles · Autre · n° 25/03452
en commun : code du travail L3171-2, code du travail L3121-4, code du travail R1234-2, code du travail L3171-3, code du travail R1234-1
- 21 janvier 2025 · Cour d'appel de Nîmes · Autre · n° 23/02070
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Mise à jour de la source le 2024-02-05T23:00:00.000Z.