Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-2, 1 février 2024, n° 21/02385

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2

(Anciennement 6e chambre)



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 1er FEVRIER 2024



N° RG 21/02385 - 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UVAG



AFFAIRE :



S.A.S. [G]



C/

[O] [I]







Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Juin 2021 par le Conseil de Prud'hommes d'ARGENTEUIL

N° Section : I

N° RG : F 20/00103

























Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Martine DUPUIS 



Me Haïba OUAISSI







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE PREMIER FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 23 novembre 2023 puis prorogé au 1er février 2024, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : 



S.A.S. JOUNEAU

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Christophe BASTIANI de la SELARL CONTRALYS, Plaidant, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 221



APPELANTE



****************



Madame [O] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Haïba OUAISSI de la SELARL CASSIUS AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E2127 susbstitué par Me Amélie VIDAL, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 Septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,





















Rappel des faits constants



La SAS Établissements [Z] [G] et Cie, dont le siège social est situé à [Localité 4] dans le Val d'Oise, a pour activité la transformation et conservation de poissons, de crustacés et de mollusques sous le nom commercial «'Cruscana'». Elle est présidée par M. [C], emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective des industries de produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952.



Mme [O] [I], née le 11 juin 1991, a été engagée par cette société, selon contrat de travail à durée déterminée du 22 mai 2018, en qualité de responsable laboratoire et qualité, coefficient 175, statut ETAM. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2019, à effet au 1er janvier 2019, les fonctions et le statut de Mme [I] demeurant inchangés.



En dernier lieu, Mme [I] occupait la fonction de responsable laboratoire et qualité et percevait un salaire mensuel brut de 2 250 euros. 



Le 22 février 2019, Mme [I] a annoncé à Mme [M] [C], fille du président, sa supérieure hiérarchique sa grossesse ainsi que son départ en congé maternité prévu fin mars 2019.



Mme [I] a repris le travail fin juillet 2019 puis a été placée en arrêt maladie à compter du 6 août 2019, celui-ci ayant été renouvelé jusqu'à la rupture de son contrat de travail.



Par courrier du 14 mars 2020, Mme [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« M. le Président,

Je vous écris dans la suite de mes alertes initiales, de mes courriers des 21 septembre, 11 octobre 2019 ainsi que de mes e-mails.

A la suite de ces alertes sur mes conditions de travail et les faits particulièrement graves dont j'ai été victime dans le cadre de l'exécution de mon contrat de travail vous m'avez informée, plus d'un mois après ma première alerte, de l'organisation d'une enquête pour faire toute la lumière sur les faits que j'ai pu dénoncer au travers de toutes les correspondances visées ci-dessus.

J'ai eu beaucoup de surprise à constater que cette enquête allait être dirigée directement par mon harceleur, Mme [M] [C], votre fille.

J'ai protesté contre cela sans réelle écoute.

Je me suis malgré tout prêtée à cette enquête en faisant le récit circonstancié et démontré auprès du délégué du personnel de l'ensemble des problèmes que j'ai pu rencontrer dans la suite de l'annonce de mon état de grossesse (je vous renvoie notamment aux termes de mon courrier du 21 septembre 2019 pour le descriptif des faits dénoncés).

Près de trois mois après la tenue de cette "enquête" je n'ai aucun retour, aucun résultat et vraisemblablement aucune mesure n'a été prise.

Par cette enquête, il ne s'agissait en réalité que d'une posture sans réelle intention de m'écouter ou de prendre la mesure de la gravité de ce que je dénonçais.

Je suis actuellement toujours arrêtée pour un syndrome anxio-dépressif lié à mes conditions de travail et astreinte à un traitement médicamenteux lourd.

Sans retour sur cette soi-disant "enquête", sans espoir d'amélioration de mes conditions de travail et faisant le constat d'une dégradation de mon état de santé je n'ai d'autre choix que de suivre les conseils médicaux qui me sont donnés en prenant acte de la rupture de mon contrat de travail.

Actuellement médicalement arrêtée et n'en ayant pas la force, je ne suis pas en mesure de réaliser mon préavis et vous remercie de mettre à disposition mes documents de fin de contrat ainsi que mon bulletin de salaire du mois de novembre 2019 que je n'ai pas reçu. »



Soutenant que sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul en raison de la discrimination en raison de sa grossesse et du harcèlement moral dont elle allègue avoir été victime, subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil par requête reçue au greffe le 10 juin 2020.







La décision contestée



Par jugement contradictoire rendu le 23 juin 2021, la section industrie du conseil de prud'hommes d'Argenteuil a': 

- constaté que Mme [I] ne s'est pas vu appliquer la juste classification conventionnelle,

- constaté les faits de harcèlement moral,

- constaté le non-respect de l'obligation de sécurité (article L. 4121-1 et suivants du code du travail),

- constaté l'existence de manquements graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail,

- dit en conséquence que la prise d'acte du contrat de travail entraîne les effets d'un licenciement aux torts de l'employeur dont la nullité est reconnue,

- condamné la société Établissements [Z] [G] et Cie, en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [O] [F] épouse [I] les sommes de : 

. indemnité pour licenciement nul : 13 500 euros,

. dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros,

. rappel de salaire conventionnel : 13 138,86 euros brut,

. congés payés afférents : 1 313,88 euros brut,

. indemnité légale de licenciement : 945 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 6 750 euros brut,

. congés payés afférents : 675 euros brut,

. dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 euros,

. dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

. article 700 du code de procédure civile: 3 000 euros,

- dit que les sommes suivantes sont exécutoires par décision du conseil :

. indemnité pour licenciement nul : 13 500 euros,

. dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros,

. rappel de salaire conventionnel : 13 138,86 euros brut,

. congés payés afférents : 1 313,88 euros brut,

. indemnité légale de licenciement : 945 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 6 750 euros brut,

. congés payés afférents : 675 euros brut,

. dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5000 euros,

. dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5000 euros,

- condamné et ordonné à la société Établissements [Z] [G] et Cie d'adresser à Mme [O] [I] les documents afférents à la rupture du contrat (feuilles de paye, certificat de travail et attestation pour Pôle emploi conformes à la décision) sous astreinte journalière de 50 euros à compter du 8ème jour suivant le prononcé de la décision, le bureau de jugement de la section industrie se réservant le droit de la liquider,

- la société Établissements [Z] [G] et Cie est condamnée à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées à Mme [I] dans la limite de six mois,

- dit que la présente décision sera transmise à Pôle emploi,

- mis les dépens à la charge de la société Établissements [Z] [G] et Cie,

- fixé la moyenne des trois derniers salaires à la somme de 2 875,66 euros,

- débouté Mme [I] du surplus de ses demandes,

- débouté la SAS Établissement [Z] [G] et Cie de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [I] avait présenté les demandes suivantes :

- constater qu'elle ne s'est pas vu appliquer la juste classification conventionnelle,

- constater les faits de discrimination à raison de la maternité et de l'état de santé,

- constater les faits de harcèlement moral,

- constater le non-respect de l'obligation de sécurité (article L. 4121-1 et suivants du code du travail),

- constater l'existence de manquements graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail,

- requalifier la prise d'acte du contrat de travail en licenciement aux torts de l'employeur,

en conséquence à titre principal,

- indemnité pour licenciement nul : 27 000 euros,

- dommages-intérêts pour discrimination en raison de la maternité et de l'état de santé : 5'000'euros,

- dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros,

à titre subsidiaire,

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 500 euros,

en tout état de cause,

- rappel de salaires sur minima conventionnel : 13 138,86 euros brut,

- congés payés afférents : 1 313,88 euros brut,

- indemnité légale de licenciement : 945 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 6 750 euros brut,

- congés payés afférents 675 euros brut,

- dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 euros,

- dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

- article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

- remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie modifiés selon le jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

- exécution provisoire,

- dépens.



La société [G] avait, quant à elle, conclu au débouté de la salariée et avait sollicité la condamnation de celle-ci à lui payer une somme de 3 600 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La procédure d'appel



La société Établissements [Z] [G] et Cie a interjeté appel du jugement par déclaration du 21 juillet 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/02385.



Par ordonnance rendue le 5 juillet 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries le 21 septembre 2023.



Lors des débats, il a été proposé aux parties de recourir à la médiation, ce qu'elles ont décliné.



Prétentions de la société Établissements [Z] [G] et Cie, appelante



Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 18 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Établissements [Z] [G] et Cie demande à la cour d'appel de':

- infirmer la décision de première instance du conseil de prud'hommes en ce qu'il :

. a constaté les faits de harcèlement moral,

. a constaté le non-respect de l'obligation de sécurité,

. a constaté l'existence de manquements graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail,

. a dit que la prise d'acte du contrat de travail entraîne les effets d'un licenciement aux torts de l'employeur dont la nullité est reconnue,

. l'a condamnée à verser à Mme [I] les sommes de : 

. indemnité pour licenciement nul : 13 500 euros,

. dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros,

. rappel de salaire conventionnel : 13 138,86 euros brut,

. congés payés afférents : 1 313,88 euros brut,

. indemnité légale de licenciement : 945 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 6 750 euros brut,

. congés payés afférents : 675 euros brut,

. dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 euros,

. dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

. article 700 du code de procédure civile: 3 000 euros,

. a dit que les sommes suivantes sont exécutoires par décision du conseil :

. indemnité pour licenciement nul : 13 500 euros,

. dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros,

. rappel de salaire conventionnel : 13 138,86 euros brut,

. congés payés afférents : 1 313,88 euros brut,

. indemnité légale de licenciement : 945 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 6 750 euros brut,

. congés payés afférents : 675 euros brut,

. dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5 000 euros,

. dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

. l'a condamnée à adresser à Mme [I] les documents afférents à la rupture du contrat (feuilles de paye, certificat de travail et attestation pour Pôle emploi conformes à la décision) sous astreinte journalière de 50 euros à compter du 8ème jour suivant le prononcé de la décision, le bureau de jugement de la section industrie se réservant le droit de la liquider,

. l'a condamnée à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées à Mme [I] dans la limite de six mois,

. a dit que la présente décision sera transmise à Pôle emploi,

. a mis les dépens à sa charge,

. a fixé la moyenne des trois derniers salaires à la somme de 2 875,66 euros,

. a débouté Mme [I] du surplus de ses demandes,

. l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau, 

- débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [I] à 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [I] aux entiers dépens.



Prétentions de Mme [I], intimée



Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 11 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [I] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

- condamner la société appelante à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la seule procédure d'appel.



MOTIFS DE L'ARRÊT



Sur la prise d'acte



En vertu des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Le salarié peut mettre fin au contrat de travail unilatéralement en raison de faits imputables à l'employeur. Cette prise d'acte de la rupture produit les effets soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire. C'est au salarié de rapporter la preuve de ces manquements et de leur gravité.



A l'appui de sa prise d'acte, Mme [I] reproche plusieurs manquements à son employeur':

- des faits discriminatoires en raison de sa maternité et de son état de santé,

- des faits de harcèlement moral, 

- la modification unilatérale de son contrat de travail, 

- la violation de son obligation de sécurité par l'employeur.



S'agissant des faits discriminatoires en raison de sa maternité et de son état de santé



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose : «'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français'».



L'article L. 1225-25 du même code dispose': «'A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente'».



Par ailleurs, l'article L. 1142-1 du même code dispose': «'Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

(...)

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation'».



Enfin, s'agissant du régime probatoire, l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



A l'appui de la discrimination qu'elle allègue, Mme [I] fait état de différents faits.



La salariée fait valoir, en premier lieu, qu'immédiatement après l'annonce de sa grossesse, Mme [C] lui a demandé de réaliser une analyse RAEMA fin février 2019 alors que le procédé employé pour cette analyse était fortement à risque pour une femme enceinte.



Elle ne produit cependant aucune pièce justificative de cette allégation et, de son côté, l'employeur, conteste fermement avoir demandé à la salariée de faire une telle analyse. Le fait n'est pas matériellement établi.



Mme [I] fait valoir, en deuxième lieu, qu'à son retour de congé maternité, elle n'a pas retrouvé son poste de responsable laboratoire et qualité lequel était toujours occupé par le salarié engagé pour la remplacer durant son congé maternité, M. [X] [H], qu'elle a alors été reléguée à des fonctions d'assistante de M. [H] ce qui, outre de caractériser une mesure discriminatoire prohibée, est constitutif d'une modification du contrat de travail.



A l'appui de son allégation, elle produit une série de courriels émanant de M. [H], qui se présente comme technicien qualité le 13 juin 2019 et comme responsable qualité en mars 2019, ce dont elle ne peut cependant déduire qu'elle a été rétrogradée, puisqu'à cette date, elle était en arrêt de travail avant de prendre son congé maternité fin mars 2019 (pièce 9 de la salariée) et que M. [H] a été recruté en CDD de 6 mois pour la remplacer pendant son congé (pièce 7 et 9 de la salariée).



Elle produit également un courriel de Mme [C] en date du 1er août 2019 rédigé en ces termes': «'J'ai voulu faire un point sur son travail à son retour de congés de maternité. Je pense qu'il faut mieux faire une bonne répartition des tâches pour ne pas perdre de temps et bien réorganiser le travail au service qualité. Il a été clairement convenu que [O] ne vérifiera pas le travail que [X] a réalisé en son absence car ce n'est pas un travail de vérification que nous avons demandé mais de poursuivre le travail qui a été fait. Pour rappel à tout le monde, nous avons trié, vérifié et archivé de très, très nombreux documents. [Y], [X] et moi-même avons décidé de certaines règles dans le classement et en aucun cas il faudra modifier ces décisions. Nous en parlerons s'il le faut. [O], je compte sur toi pour t'assurer que dès la semaine prochaine tu pourras commencer à expliquer à [X] comment faire ces analyses bactério. Suite au grand rangement du labo que nous avons terminé il y a un mois, j'ai décidé qu'avec [Y], nous devons être au courant de tout ce qu'il se passe au laboratoire. Pour cela, nous devons absolument faire les réunions hebdo, réunions qui seront menées alternativement par [O] et [X] afin que [X] soit également autonome en cas d'absence de [O]. Le compte-rendu de réunion est obligatoire. [X] va s'occuper de toute la traça des productions entièrement. [O], nous avons convenu ensemble que pour l'instant, tu remettais à jour le tableau de [J] ainsi que le tableau qui servira à l'étiquetage. Merci de nous informer dès que ce sera terminé. Également faire une liste de toutes les analyses qu'il restera à faire suite à la mise à jour du tableau créé par [J]. Concernant la communication par mail, je vous demande de nous mettre en copie cachée des sujets traités avec nos clients. Ceci afin de suivre les différents sujets. Nous continuerons demain matin par une réunion labo. Je pense que les choses vont se mettre en place progressivement mais je tiens à ce que [X] puisse continuer à apprendre sachant qu'il a déjà beaucoup appris grâce en grande partie à la formation qu'il a eue avec [Y]'» (pièce 22 de la salariée).



L'analyse des termes de cet unique courriel montre qu'une réorganisation du service auquel appartenait Mme [I] a été initiée par Mme [C] pendant le congé maternité de la salariée, que la responsable souhaitait poursuivre ce travail en y incluant la salariée, tout en coordonnant son retour, sans que ne soit démontrée que celle-ci a fait l'objet d'une rétrogradation à cette occasion.



Ce fait n'est pas matériellement établi.



Mme [I] fait valoir en dernier lieu que Mme [C] a été très mécontente d'apprendre sa grossesse, ce qui explique, selon elle, les agissements discriminatoires dénoncés.



Elle produit un courriel de Mme [C] du 28 février 2019, que celle-ci a adressé à un prestataire, M. [K] [U], en ces termes': «'Bonjour M. [U], j'espère que vous allez bien'! Voilà la situation en deux mots': [O] qui est arrivée fin juin chez nous, est enceinte de six mois et demi et je ne l'ai su que vendredi dernier'! Dans trois semaines elle sera partie'! Pourriez-vous passer une journée, le 19 mars de préférence chez nous pour que nous puissions faire un point sur tout'' Vous voyez que je me retrouve dans des situations incroyables'! Merci par avance. Bien cordialement, [M] [C].'» (pièce 4 de la salarié).



Ce courriel, s'il révèle que Mme [C] a été prise au dépourvu par l'annonce du congé maternité prochain de la salariée, ce dont elle fait part au prestataire pour organiser un rendez-vous en conséquence, ne permet pas de retenir que Mme [C] était mécontente d'apprendre la grossesse de la salariée, ce qui l'aurait conduite à adopter une attitude discriminatoire à son égard.



En définitive, Mme [I] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'examiner les arguments de l'employeur à ce sujet, la salariée étant déboutée de sa demande spécifique de dommages-intérêts pour discrimination, par confirmation du jugement entrepris.



S'agissant des faits de harcèlement moral



En application des dispositions de l'article L.'1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'»



Conformément aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [I] fait valoir, à l'appui de son allégation de harcèlement moral, qu'elle a été victime du comportement harcelant de son employeur et plus précisément d'une autre salariée en la personne de Mme [M] [C], fille du président de la société et supérieur hiérarchique de la salariée, laquelle n'a visiblement pas accepté qu'elle tombe enceinte et, partant, qu'elle bénéficie d'un congé maternité, qu'a minima, Mme [C] semblait lui reprocher de ne pas avoir prévenu plus tôt de son état de grossesse et de son congé maternité à venir, alors qu'une femme enceinte n'a aucun délai à respecter pour prévenir son employeur de son état de grossesse et qu'en tout état de cause, elle a observé un délai de prévenance de plus d'un mois, délai largement suffisant pour pourvoir à son remplacement temporaire, que c'est d'ailleurs en moins d'une semaine que l'employeur est parvenu à lui trouver un remplaçant, grâce à elle d'ailleurs.



La salariée fait état de man'uvres opérées par Mme [C], via le concours d'autres subordonnés, MM. [T] et [S], afin de la contraindre à quitter l'entreprise. Elle ne développe pas spécifiquement ces éléments à ce stade de ses conclusions, se limitant à faire état des faits tels qu'elle les a relatés dans l'exposé du litige.



S'agissant des faits attribués à M. [S], responsable maintenance, Mme [I] lui reproche d'avoir, le 27 février 2019, vraisemblablement sur instructions de Mme [C], tenté de se rapprocher d'elle avec pour projet de la prendre en défaut sur son travail et dans ce cadre, d'avoir organisé une réunion lors de laquelle il l'a invectivée pour la première fois sur la qualité de son travail. 



Mme [I] évoque que, lors de cette réunion, elle a présenté un état de tremblement incontrôlable qui n'a toutefois pas, selon elle, freiné M. [S].



La salariée ne produit aucun élément de preuve utile à l'appui de son allégation, le seul élément visé dans ses conclusions, à savoir le certificat médical du docteur [B] du 13 mars 2019 apparaissant sans rapport avec les faits dénoncés puisque le médecin se limite à certifier que «'l'état de santé de Mme [F] [O] ne lui permet pas de travailler avant le congé de maternité qui commence le 27 mars 2019'» (pièce 6 de la salariée).



S'agissant des faits attribués à M. [T], responsable de production, Mme [I] lui reproche de l'avoir traitée d''«'handicapée'», en raison des restrictions de la médecine du travail.



La salariée ne produit aucun élément de preuve utile à l'appui de son allégation et ce n'est pas parce que l'employeur a entendu mener une enquête sur les faits que celle-ci a dénoncés auprès de lui que pour autant ceux-ci sont matériellement établis.



Mme [I] soutient encore à ce titre qu'elle n'a pas été tenue informée de l'avancement ou même du résultat de l'enquête diligentée par l'employeur à la suite de la dénonciation des faits, ce qui l'a conduit à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, compte tenu de l'impasse dans laquelle elle était, sans aucun espoir d'amélioration de sa situation professionnelle.



Il résulte des différentes pièces versées au débat que la salariée justifie avoir alerté pour la première fois son employeur du harcèlement dont elle estimait être victime par courriel du 5 août 2019 en ces termes': «'Bonjour, Malheureusement au cours de la réunion du vendredi qui faisait suite au mail que je vous ai envoyé, j'ai subi des menaces, des intimidations et un manque de respect... au lieu de se focaliser sur les anomalies pour le bien de l'entreprise... Par ailleurs, j'ai essayé à plusieurs reprises d'évoquer ces points mais personne n'a voulu m'écouter. Comme convenu, je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint le plan d'action et le compte rendu de la réunion de vendredi. Bien cordialement, [O] [F], responsable qualité et laboratoire.'» (pièce 5 de la salariée).



La société Établissements [Z] [G] et Cie a répondu par lettre recommandée du 6 septembre 2019 qu'elle mettait en place une enquête qui serait menée par un dirigeant de l'entreprise et le délégué du personnel. 



Mme [I] reproche toutefois à son employeur d'avoir mis en place cette enquête tardivement, ce qui ne peut être retenu compte tenu de l'alerte donnée pendant l'été un mois avant la mise en 'uvre de l'enquête, mais surtout d'avoir confié la réalisation de cette enquête à Mme [C], qu'elle dénonce comme étant un de ses harceleurs.



Dans un courrier de contestation du 21 septembre 2019, Mme [I] dénonce les faits suivants': «'Monsieur le président, 

Actuellement en arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif lié à mes conditions de travail, je me permets de vous adresser la présente pour revenir sur plusieurs mois de souffrance au travail (')

J'exerce dans l'entreprise depuis le 22 mai 2018 les fonctions de responsable qualité et laboratoire au sein du service qualité et je subis des agissements à l'origine d'une altération de mes conditions de travail et de mon état de santé de Mme [M] [C], directrice de la société, M. [Y] [T], responsable de production, et M. [A] [S], responsable maintenance. (...)

Le 5 août 2019, le responsable de production a cru devoir me dire que pour lui j'étais une handicapée (cf mon e-mail du 5 août dernier).

Par suite, une réunion a été organisée lors de laquelle vous étiez présent et où il m'était précisé qu'une réunion serait organisée en septembre avec votre avocat pour «'discuter de mon cas'» sur un ton dont le caractère menaçant était palpable.

Tout cela s'est terminé pour moi par une crise de larmes dans les toilettes et dès le lendemain j'ai été arrêtée par le médecin lequel m'a envoyé consulter un spécialiste.

L'ensemble de ces éléments ont pour conséquence une importante dégradation de mes conditions de travail et de mon état de santé que je ne peux accepter et le courrier du 6 septembre dernier est pour moi un degré supplémentaire dans la dynamique de harcèlement que je vis puisqu'il est signé de Mme [C], mon harceleur, enquête où cette dernière sera tout à la fois juge et partie.

Ma seule faute, c'est que je suis devenue maman.

Ces faits graves sont aujourd'hui à l'origine de 52 jours d'arrêt de travail sans évoquer ici les conséquences dans ma vie personnelle et je ne peux pas accepter le traitement qui m'a été réservé à cause de ma grossesse. 

Recevez, M. [C], mes salutations distinguées.'» (pièce 12 de la salariée).



Les échanges entre les parties se sont poursuivis par courriers recommandés. Ainsi, l'employeur a écrit par lettre du 2 octobre 2019, Mme [I] a écrit par lettre du 11 octobre 2019, la société a écrit par lettre du 21 octobre 2019, puis l'avocat de Mme [I] a écrit à la société le 28 octobre 2019, la société Établissements [Z] [G] et Cie lui a répondu par courrier du 4 novembre 2019. Ensuite, un entretien téléphonique s'est tenu entre le délégué du personnel et la salariée qui a donné lieu à un compte rendu écrit et la salariée a de nouveau écrit à son employeur le 14 mars 2020 (pièces 13 à 19 de la salariée).



Il résulte de ces différents éléments que des échanges sont bien intervenus entre les parties au sujet du harcèlement moral dénoncé mais que l'enquête mise en 'uvre par l'employeur n'a pas pu se dérouler normalement, du fait du refus de la salariée d'être entendue dans le cadre de cette enquête.



Il sera dans ces conditions retenu que Mme [I] ne rapporte pas la preuve de son allégation selon laquelle elle n'a pas été tenue informée de l'avancement ou même du résultat de l'enquête diligentée par l'employeur.



Mme [I] produit par ailleurs différents éléments médicaux. 



Outre le certificat du docteur [B] précédemment évoqué et ses différents arrêts de travail (sa pièce 10), elle produit les éléments suivants':

- une attestation de suivi du médecin du travail dans le cadre de la reprise de Mme [I] après son congé maternité le 23 juillet 2019 en ces termes': «'État de santé compatible avec la reprise avec restriction': pas de port de charges supérieures à 3 kg pendant 1 mois. En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements préconisés ou pour tout conseil complémentaire, un échange avec l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais'» (pièce 23 de la salariée),

- un certificat de traumatisme psychologique établi le 6 août 2019 par le docteur [N] «'qui certifie avoir examiné ce jour Mme [I] [O], née le 11 juin 1991, qui déclare avoir subi un harcèlement à son travail. Elle présente ce jour un état anxio-dépressif, avec tremblements, tachycardie, susceptible d'évoluer dans le temps.'» (pièce 20 de la salariée),

- un certificat du docteur [W], psychiatre, du 20 novembre 2019 en ces termes': «'(') présente actuellement une symptomatologie d'épisode dépressif majeur avec composante psychotique d'interprétations et d'intuitions persécutives, la contraignant à se replier au domicile. Elle est actuellement traitée par antidépresseur, anxiolytique et neuroleptique à visée anxiolytique et anti-productive. Elle n'est pas en état de reprendre son activité professionnelle à ce jour'» accompagné d'un arrêt de travail deux fois renouvelé par la suite, les 7 avril et 5 mai 2020 (également pièce 20 de la salariée).



Ces éléments ne permettent toutefois pas de retenir que l'état de santé dégradé de la salariée serait la conséquence de la dégradation de ses conditions de travail ou au contraire, comme le soutient l'employeur, que la dégradation de l'état de santé de la salariée expliquerait la dégradation de ses conditions de travail, ce dernier développant une théorie selon laquelle la salariée a mis en place des constructions de l'esprit en donnant un sens à des interprétations ou des intuitions persécutrices, en attribuant aux événements qu'elle perçoit un sens erroné, du fait de la pathologie dont elle serait atteinte.



Il s'ensuit qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer, appréciés dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée.



Mme [I] sera déboutée de sa demande spécifique de dommages-intérêts pour harcèlement moral, par infirmation du jugement entrepris.



S'agissant de la modification unilatérale du contrat de travail



Mme [I] soutient à ce titre qu'à la fin du mois de juillet 2019, au terme de son congé maternité, elle n'a pas retrouvé son poste de travail au sein de la société, lequel était occupé par M. [H], salarié engagé pour la remplacer durant son congé de maternité, qu'elle n'a pas retrouvé son bureau, ni même l'accès à sa messagerie professionnelle, puisqu'ils étaient dorénavant dédiés à M. [H]. Elle ajoute avoir constaté qu'elle était dorénavant exclusivement affectée à des missions d'assistanat de M. [H] et reléguée à des tâches subalternes (actualisation des tableaux et création d'une liste des analyses à faire).



La société Établissements [Z] [G] et Cie ne conclut pas sur ce point.



Il a été précédemment écarté le fait que Mme [I] a été rétrogradée à l'issue de son congé maternité. Par ailleurs, la salariée ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'elle n'aurait pas retrouvé son bureau, ni l'accès à sa messagerie professionnelle, alors même qu'elle produit des courriels qu'elle a adressés à son retour fin juillet 2019 à différents interlocuteurs avec mention de son nom et de sa qualité de responsable. 



L'argument de Mme [I] selon lequel elle s'est vu imposer une modification de sa fonction contractuelle lors de son retour dans l'entreprise au terme de son congé de maternité, sera en conséquence écarté.



S'agissant de la violation de son obligation de sécurité par l'employeur



Mme [I] soutient à ce titre que «'le contexte ci-avant relaté et l'ensemble de ces éléments et faits concomitants, étaient générateurs pour elle d'une situation particulièrement anxiogène et vectrice de stress directement à l'origine de ses arrêts de travail et d'une importante dépression'».



La société Établissements [Z] [G] et Cie ne conclut pas spécifiquement sur ce point.



Il est rappelé que l'article L.'4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°'2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose': «'L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'».



L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il démontre qu'il a bien pris toutes les mesures des articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Toutefois ici, Mme [I] ne présente aucune argumentation spécifique à ce sujet, se contentant de faire référence à l'ensemble des éléments du litige, en violation de l'article 954 du code de procédure civile qui dispose que les conclusions «'doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées'».



Mme [I] sera en conséquence déboutée de sa demande spécifique au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, par infirmation du jugement entrepris.



En définitive, aucun des manquements dont se prévaut Mme [I] au soutien de sa prise d'acte n'étant établis, la salariée sera déboutée de ses demandes principale (tendant à ce que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul) et subsidiaire (tendant à ce que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse) ainsi que ses demandes subséquentes, par infirmation du jugement entrepris.



Elle sera également déboutée de sa demande pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, qui n'apparaît pas motivée, par infirmation du jugement entrepris.



Il n'y a par ailleurs pas lieu à remboursement à Pôle emploi [devenu France Travail] des indemnités perçues par la salariée. Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur le positionnement de la salariée



Mme [I] remet en cause le coefficient 175 qui lui a été appliqué aux termes de son contrat de travail et revendique le coefficient 365 de la convention collective.



La société Établissements [Z] [G] et Cie demande l'infirmation du jugement qui a fait droit à cette demande mais ne présente aucune argumentation sur ce point.



Il est rappelé qu'il convient de s'attacher aux fonctions réellement exercées pour déterminer la qualification du salarié et qu'il appartient à celui-ci, dès lors qu'il revendique une classification supérieure, d'en rapporter la preuve.



Pour identifier le coefficient et partant la juste classification de la salariée et le salaire minimum afférent, la convention collective applicable prévoit 5 critères':

1. Capacités professionnelles/technicité,

2. Durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction,

3. Autonomie/complexité,

4. Animation, encadrement/conseils techniques,

5. Contacts extérieurs/circulation d'informations (additionner les deux degrés).



Une fois la cotation ou le degré des postes effectuée, les valeurs sont réparties selon un tableau figurant page 26 des conclusions de la salariée et une fourchette de correspondance permet ensuite de déterminer le coefficient en fonction du total des points pondérés obtenus, selon au autre tableau figurant page 27 des mêmes conclusions.



S'agissant du critère 1, Mme [I] indique que c'est le degré 6 qui doit lui être appliqué, c'est à dire «'Maîtrise d'un métier, capacité à analyser, transposer, contrôler, améliorer les principes de réalisation d'une activité'».



Elle fait état de sa fiche de poste qui prévoit': «'L'emploi nécessite une formation et des connaissances dans le domaine, réactivité, autonomie dans la réalisation des tâches, forte implication et réactivité...'» et du fait qu'elle a été engagée aux fonctions de responsable par la société ayant comme N+1 la directrice de l'usine (pièce 28 de la salariée). Elle justifie en outre qu'elle est titulaire de deux masters (pièce 33 de la salariée), ces éléments conduisant à retenir le degré 6.



S'agissant du critère 2, Mme [I] indique que c'est le degré 4 qui doit lui être appliqué, soit 1 à 2 ans de durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction, puisqu'elle a réalisé des stages d'une durée globale d'un an et 4 mois avant d'être engagée par la société Établissements [Z] [G] et Cie, ce dont elle justifie (sa pièce 29).



Elle fait également état du fait qu'elle a d'abord été engagée en CDD d'une durée totale de 7 mois par l'appelante avant d'être engagée en CDI, soit une durée nécessaire pour acquérir une pleine maîtrise de la fonction de 1 an et 11 mois. 



Le degré 4 sera retenu.



S'agissant du critère 3, Mme [I] revendique à juste titre le degré 7 (synthèse complète, formule des objectifs) puisqu'en tant que responsable de laboratoire et qualité, elle élaborait des plans d'actions et de synthèse et fixait des objectifs à atteindre, ainsi que cela a déjà été retenu.



S'agissant du critère 4, Mme [I] revendique à juste titre le degré 6 (anime et encadre des TAM et du fait de son expertise, peut conseiller des cadres), puisqu'elle justifie qu'elle assurait des actions de formation aux ETAM, comme par exemple une action de management du personnel-responsable de l'équipe HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point) (pièce 28 de la salariée).



S'agissant du critère 5, Mme [I] revendique de façon fondée les degrés 5 (contacts extérieurs (fournisseurs, clients-Permanents)) et 6 (risque de donner des informations à l'extérieur-Permanents) car elle devait contacter les fournisseurs/partenaires pour obtenir notamment les fiches techniques et solliciter des informations complémentaires ainsi que cela résulte de sa fiche de poste et devait également gérer les réclamations des clients, répondre à leurs demandes dans le respect de la politique de l'entreprise et de ses règles de confidentialité.



Il résulte de la combinaison de ces critères que Mme [I] peut prétendre au coefficient 365 et à un salaire minimum de 2 875,66 euros pendant l'ensemble de la période contractuelle.



La salariée s'est pourtant vu appliquer un coefficient 175 et le statut ETAM malgré les responsabilités inhérentes au poste qu'elle occupait et a reçu un salaire de 2 250 euros.



Elle est dès lors légitime à solliciter un rappel de salaire en conséquence de son repositionnement, qui sera évalué, sur la base d'une différence mensuelle de 625,66 euros, à la somme de 13 138,88 euros outre la somme de 1'313,88'euros au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement entrepris.



Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure



Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a mis les dépens à la charge de la société Établissements [Z] [G] et Cie et infirmé en ce qu'il a condamné cette dernière à verser une somme de 3 000 euros à Mme [I] au titre des frais irrépétibles.



La société Établissements [Z] [G], tenue à paiement, supportera les dépens d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile.



La société Établissements [Z] [G] et Cie sera en outre condamnée à payer à Mme [I] une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 2 000'euros pour la première instance et l'appel, et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil le 23 juin 2021, excepté en ce qu'il a condamné la SAS Établissements [Z] [G] et Cie à verser à Mme [O] [I] les sommes de 13 138,86 euros brut à titre de rappel de salaire conventionnel et de 1 313,88 euros au titre des congés payés afférents, en ce qu'il a débouté Mme [O] [I] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination et en ce qu'il a condamné la SAS Établissements [Z] [G] et Cie au paiement des dépens de première instance,



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



DÉBOUTE Mme [O] [I] de sa demande tendant à voir dire que sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul, subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes subséquentes, 



DÉBOUTE Mme [O] [I] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail, 



CONDAMNE la SAS Établissements [Z] [G] au paiement des dépens d'appel,



CONDAMNE la SAS Établissements [Z] [G] et Cie à payer à Mme [O] [I] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



DÉBOUTE la SAS Établissements [Z] [G] et Cie de sa demande présentée sur le même fondement.



Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Domitille Gosselin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



 Le greffier, Le président,