Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 7, 22 février 2024, n° 21/00423

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 22 FÉVRIER 2024



(n° 81 , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00423 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CC6P7



Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 novembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 16/08992





APPELANTE

Association COORACE

dont l'identifiant SIREN est le 341 175 404

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061





INTIMÉ

Monsieur [G] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Me David VAN DER VLIST, avocat au barreau de PARIS, toque : W04





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 07 décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller rédacteur



qui en ont délibéré, un rapport ayant été présenté à l'audience par Monsieur ROULAUD, conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er avril 2008, M. [G] [J] a été engagé en qualité de chargé de mission 'responsable des études et enquêtes Europe et Région' par l'association dont la dénomination est (selon l'extrait du répertoire Sirene produit)'Comité Coord Natio Ass Aide Chômeurs Emp' et dont le sigle est (selon le même extrait) 'Coorace'. 



Dans les développements suivants, l'association sera désignée par son sigle Coorace. 



Elle employait à titre habituel au moins onze salariés et n'était pas soumise à une convention collective mais à un accord d'entreprise.



A compter du mois de novembre 2013, M. [J] a été élu délégué du personnel.



Par courrier du 1er juillet 2016, M. [J] a indiqué à l'employeur qu'il subissait des actes d'entraves à ses fonctions de délégué du personnel, que ses conditions de travail avaient été substantiellement modifiées sans son accord et qu'il faisait l'objet d'actes de destabilisation. 



Le 28 juillet 2016, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



M. [J] a fait l'objet d'arrêts de travail entre le 22 août et le 30 septembre 2016.



Lors d'une première visite de reprise du 10 octobre 2016, le médecin du travail a déclaré M. [J] inapte à son poste.



Lors d'une seconde visite de reprise du 25 octobre 2016 et après une étude du poste du salarié le 20 octobre 2016, le médecin du travail a déclaré celui-ci 'inapte à toutes postes : définitivement dans cette société. Pas de reclassement professionnel à prévoir dans l'association ni dans la fédération Coorace. Tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. 



Le 12 décembre 2016, l'association Coorace a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [J] pour inaptitude physique.



Par décision du 24 janvier 2017, l'inspection du travail a refusé cette autorisation au motif que l'inaptitude de M. [J] 'résulte d'une dégradation de son état de santé elle-même en lien direct avec l'exercice de son mandat', l'inspection du travail relevant ainsi des agissements constitutifs de discrimination syndicale.



Par courrier du 30 mai 2017, M. [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement du 4 mai 2018, le tribunal administratif de Paris a donné acte à l'association Coorace de son désistement à l'action qu'elle avait introduite devant lui tendant à l'annulation de la décision du 24 janvier 2017 de l'inspection du travail. Celle-ci est ainsi devenue définitive.



Au cours de l'audience prud'homale, M. [J] a substitué à sa demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail une demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement nul en raison de la discrimination syndicale dont il se déclarait victime.



Par jugement du 26 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a :

Dit que la prise d'acte de M. [J] s'analysait en un licenciement nul,

Condamné l'association Coorace à lui verser les sommes suivantes :

- 13.500 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

- 3.000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

- 6.193 euros d'indemnité de licenciement,

- 10.131 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.013 euros de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter du 27 septembre 2018,

- 40.524 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

- 20.262 euros d'indemnité pour licenciement nul,

avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

Dit que les intérêts des sommes dues sont capitalisés par périodes annuelles conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

Ordonné la remise par l'association Coorace à M. [J] d'un bulletin de salaire conforme au jugement et ce, dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement,

Rejeté le surplus des demandes, en ce compris notamment la demande d'indemnité compensatrice de congés payés afférents à l'indemnité spéciale pour violation du statut protecteur et la demande reconventionnelle formée par l'association Coorace au titre d'une indemnité compensatrice de préavis de démission,

Ordonné l'exécution provisoire du jugement,

Fixé à la somme de 3.242,24 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire brut de M. [J] au titre de son contrat de travail conclu avec l'association Coorace,

Condamné l'association Coorace aux dépens,

Condamné l'association Coorace à verser à M. [J] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 18 décembre 2020, l'association Coorace a interjeté appel du jugement.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 10 septembre 2021, l'association Coorace demande à la cour de :

Infirmer le jugement,

Débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes,

Condamner M. [J] à lui verser la somme de 11.131 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

Condamner M. [J] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 5 octobre 2023, M. [J] demande à la cour de :

Prononcer l'irrecevabilité de toute demande de question préjudicielle quant à la légalité de la décision de l'inspection du travail dont la cour pourraît être saisie,

Rejeter l'appel interjeté par l'association Coorace,

Infirmer le quantum des condamnations suivantes : dommages intérêts pour discrimination syndicale, dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, indemnité pour licenciement nul,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamner l'association Coorace à lui verser les sommes suivantes :

- à titre principal : 20.262 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

- à titre subsidiaire : 20.262 euros à titre de dommages-intérêts pour modification unilatérale des contrat et conditions de travail et l'entrave au mandat,

- 20.262 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat,

- 43.901 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

Ordonner pour l'ensemble des condamnations de nature indemnitaire la remise de bulletins de salaire conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard dont la cour se réservera la liquidation,

Dire que l'ensemble des condamnations portera intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et d'ordonner la capitalisation,

Condamner l'association Coorace aux entiers dépens et frais d'exécution éventuels. 



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 

L'instruction a été déclarée close le 15 novembre 2023.



MOTIFS :



Sur la portée de la décision définitive de l'inspection du travail du 24 janvier 2017 :



Il ressort des termes de sa décision du 24 janvier 2017 que l'inspection du travail a refusé l'autorisation de licencier M. [J] pour inaptitude au motif que celle-ci 'résulte d'une dégradation de son état de santé elle-même en lien direct avec l'exercice de son mandat', l'inspection du travail relevant par ailleurs des agissements constitutifs de discrimination syndicale.



Il résulte des motifs du jugement attaqué que le conseil de prud'hommes a considéré que les motifs de la décision de l'inspection du travail s'imposaient au juge judiciaire et que, compte tenu de ceux-ci, la discrimination syndicale invoquée par M. [J] était établie.



Dans la partie discussion de ses dernières écritures, l'employeur soutient que selon une décision du Conseil d'Etat du 29 mai 2017, l'inspection du travail ne doit pas rechercher la cause de l'inaptitude du salarié lorsqu'une autorisation de licenciement pour inaptitude lui est demandée par l'employeur. Il en déduit que la décision du 24 janvier 2017 est illégale et sollicite ainsi qu'une question préjudicielle portant sur la légalité de cette décision soit présentée par la cour au juge administratif en application de l'article 49 du code de procédure civile. Dans le dispositif de ses conclusions, l'association ne formule pas cette demande de question préjudicielle, mais sollicite seulement l'infirmation du jugement et le débouté des demandes du salarié.



Dans la partie discussion de ses dernières écritures, l'intimé soutient que le juge judiciaire est tenu par les motifs de la décision de l'inspection du travail qui ont, selon lui, l'autorité de la chose décidée. Dans le dispositif de ses dernières conclusions, M. [J] demande à la cour de prononcer l'irrecevabilité de la demande de question préjudicielle de l'employeur.



En premier lieu, aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.



Comme il a été dit précédemment, l'association n'a pas formulé dans le dispositif de ses dernières conclusions une demande de question préjudicielle au juge administratif. Dès lors, la cour n'est pas saisie de cette demande. Par voie de conséquence, la cour ne peut que débouter le salarié de sa fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de la demande de question préjudicielle de l'employeur.



En second lieu, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant et quelle que soit la décision de l'inspection du travail concernant la demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé, il appartient au juge judiciaire d'apprécier l'origine de l'inaptitude du salarié lorsque ce dernier attribue celle-ci à un manquement de l'employeur à ses obligations.



Il se déduit de ce qui précède que, comme le soutient l'employeur dans ses écritures et contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, le juge judiciaire n'est pas tenu par les motifs par lesquels l'inspection du travail a refusé d'accorder l'autorisation de licenciement pour inaptitude du salarié.



Il appartient donc au juge prud'homal d'appel de vérifier que l'inaptitude de M. [J] est liée aux faits de discrimination syndicale qu'il invoque. 



Sur la demande principale indemnitaire au titre de la discrimination syndicale :



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.



Sur le terrain de la preuve, il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le conseil de prud'hommes a condamné l'association à verser au salarié la somme de 13.500 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.



M. [J] demande que cette somme soit portée à 20.262 euros.



En défense, l'employeur demande l'infirmation du jugement et le débouté de la demande indemnitaire du salarié.



A l'appui de sa demande, M. [J] soutient que l'employeur a commis des manquements à son encontre constitutifs de discrimination syndicale qui seront examinés dans les développements suivants.



Au préalable, il est constant qu'à compter du mois de novembre 2013, M. [J] a bénéficié d'un mandat de représentation du personnel.



En premier lieu, M. [J] soutient que l'employeur l'a contraint en mars 2016 à déménager de son bureau individuel pour un bureau collectif et à changer à nouveau de bureau en mai 2016. 



Ces faits ne sont pas contestés par l'association et sont donc établis.



En deuxième lieu, M. [J] reproche à l'employeur de l'avoir laissé sans téléphone de mai à juin 2016 et d'avoir coupé sa messagerie les 25 août et 10 novembre 2016. Il lui reproche également de lui avoir demandé le 25 août 2016 de restituer ses clés et son badge d'accès au locaux de l'association.



Ces faits ne sont pas contestés par l'association dans ses écritures et sont notamment établis par le courrier du 25 août 2016 par lequel l'employeur a indiqué au salarié que compte tenu de son arrêt de travail, elle avait décidé, d'une part, de suspendre son accès à la messagerie de la fédération et à l'extranet et, d'autre part, de lui demander de restituer sans délai ses clés et son badge d'accès aux locaux de l'association (pièce 24 employeur).



Dès lors, les faits allégués par le salarié sont établis.



En troisième lieu, M. [J] reproche à l'association un entretien d'évaluation négatif et d'une durée de plus quatre heures en date du 6 avril 2016 alors que ses précédents entretiens d'évaluation étaient élogieux et positifs. 



A l'appui de ses allégations, le salarié produit :

- son entretien d'évaluation du 6 avril 2016 dans lequel, d'une part, sa supérieure hiérarchique ne s'est dit que 'très partiellement satisfaite de l'année 2015" et, d'autre part, M. [J] a contesté les manquements qui lui étaient reprochés par sa responsable,

- ses entretiens d'évaluation réalisés en 2008, 2009 et 2011 au cours desquels le travail de M. [J] a été jugé satisfaisant.



L'employeur a reconnu dans ses écritures que l'entretien a duré plus de quatre heures.



Il se déduit de ce qui précède que les faits allégués par M. [J] sont établis.



En quatrième lieu, M. [J] reproche à l'employeur de l'avoir placé en janvier 2015 sous la responsabilité d'une salariée (Mme [L]) de même niveau hiérarchique que lui.



A l'appui de ses allégations, le salarié produit :

- d'une part, un organigramme du 5 décembre 2014 au titre duquel Mme [L] et M. [J] étaient placés au même niveau mais affectés à des fonctions différentes (l'une était chargée des partenariats et appui aux politiques et l'autre était en charge de la vie fédérale),

- d'autre part, un organigramme du 21 mai 2015 selon lequel M. [J] avait pour supérieur hiérarchique direct Mme [L]. 



En défense, l'employeur se borne à affirmer qu'il y a eu création d'un échelon intermédiaire et que Mme [L] avait repris les attributions du poste de directeur coordination, sans modification des fonctions et des responsabilités du salarié. 



Toutefois, il ressort clairement de la comparaison des deux organigrammes produits qu'en l'espace de quelques mois, Mme [L] est devenue la supérieur hiérarchique de M. [J] alors qu'elle était auparavant au même niveau hiérarchique que lui.



Il se déduit de ce qui précède que le fait allégué par le salarié est établi. 



En cinquième lieu, M. [J] reproche à l'employeur de ne pas le désigner en tant que responsable de service alors qu'il en a la qualité. Il justifie ainsi que ce titre n'apparaît ni sur le site internet de l'association ni sur sa plaque de bureau et que l'association a mentionné dans sa demande d'autorisation de licenciement qu'il occupait en dernier lieu un poste de chargé d'études.



Ces faits qui ne sont pas contestés par l'employeur sont établis par les éléments versés aux débats.



En sixième lieu, M. [J] reproche à l'employeur d'être à l'origine de difficultés dans l'exercice de son mandat. Plus précisément, il reproche à celui-ci de n'avoir pas répondu à son courriel d'alerte du 5 novembre 2015 versé aux débats dénonçant à ce dernier les atteintes à la santé physique et psychique de plusieurs salariés. Il lui reproche également l'absence de réunion mensuelle des délégués du personnel au sens de l'article L. 2315-8 du code du travail ('Les délégués du personnel sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois'), le fait qu'aucun local ne soit attribué auxdits délégués et que ceux-ci ne disposaient d'aucun panneau d'affichage pour l'exercice de leurs fonctions syndicales.



S'agissant du courriel d'alerte, l'employeur justifie uniquement en se référant aux pièces produites par le salarié qu'il a accusé réception de ce courriel dans son message de réponse du 16 novembre 2015 tout en y proposant aux délégués du personnel de mener avec eux une réflexion sur les faits qui lui ont été dénoncés. Néanmoins, la cour constate que l'association n'établit nullement avoir effectivement pris des mesures suite à cette alerte. 



S'agissant de l'absence de réunion mensuelle alléguée par le salarié, l'employeur se réfère à l'attestation de deux salariés affirmant que les délégués du personnel organisaient des réunions pour l'ensemble du personnel en moyenne tous les deux mois et soutient que M. [J] ne lui avait jamais demandé de recevoir les délégués du personnel en dehors des réunions fixées par lui. 

Toutefois, l'employeur se borne à se référer à la pièce 15 produite par le salarié pour justifier la tenue de réunions 'au moins tous les deux mois' en application de l'article L. 2315-8 du code du travail. Or, cette pièce mentionne seulement les dates de réunion proposées par les délégués du personnel à l'employeur et les dates de réponse de l'association qui étaient parfois postérieures aux dates des réunions proposées. Par suite, l'association ne justifie nullement par cette pièce avoir reçu collectivement tous les mois les délégués du personnel et avoir pris l'initiative des réunions mensuelles prescrites par le texte légal précité.



S'agissant de l'absence de panneau d'affichage alléguée par le salarié, l'employeur se borne à se référer à une photographie floue dont il est impossible de déterminer la provenance pour établir l'existence d'un tel panneau. Par suite, la cour considère que cette pièce est insuffisante pour prouver que l'association a mis à la disposition des délégués du personnel un tableau d'affichage.



S'agissant de l'absence de local alléguée par le salarié, l'employeur soutient qu'avant mars 2016, ce local était constitué par le bureau de M. [J] et qu'après cette date une salle de réunion a été mise à la disposition des délégués du personnel. Toutefois, d'une part, le bureau d'un salarié ne peut constituer un local de réunion des délégués du personnel et, d'autre part, l'association n'entend prouver l'affectation d'une salle de réunion après mars 2016 qu'en se référant à la photographie d'une pièce dont il est impossible de déterminer la provenance et de déduire la réalité de son affectation aux délégués du personnel à partir de mars 2016.



Il résulte de ce qui précède que les faits reprochés à l'employeur sont matériellement établis.



En dernier lieu, la cour constate que la matérialité des autres manquements allégués par le salarié (suppression de certaines de ses attributions, exclusion des réunions de coordination) ne ressort que de ses propres déclarations tout en étant contestée par l'employeur. Ces manquements ne sont dès lors pas établis. 



***



Il résulte des développements précédents que les faits évoqués en premier, deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième lieu dans les développements précédents sont matériellement établis.



Le salarié protégé présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En premier lieu, s'agissant des changements de bureau, l'employeur soutient que plusieurs salariés dont des chefs de services sont passés d'un bureau individuel à un bureau collectif et que les locaux qu'occupaient l'association étaient exigus et mal adaptés ce qui l'a obligé à transférer ses locaux de [Localité 6] à [Localité 5] en janvier 2017.



Toutefois, la cour constate que l'employeur :

- ne se réfère qu'à ses propres écrits pour établir ces faits qui sont contestés par le salarié,

- ne justifie nullement que M. [J] ne pouvait demeurer dans son bureau individuel ou que deux déménagements étaient nécessaires. 



Dès lors, l'employeur ne justifie sa décision par aucune cause objective.



En deuxième lieu, s'agissant de l'entretien d'évaluation du 6 avril 2016, l'employeur ne produit aucun argumentaire et ne verse aucune pièce susceptibles de justifier les manquements reprochés au salarié par sa responsable hiérarchique alors qu'au cours des entretiens survenus en 2008, 2009 et 2011, son travail était jugé satisfaisant.



L'association soutient que l'entretien a été long car 'M. [J] a souhaité répondre de façon fastidieuse aux quelques points que la direction a évoqués'. Toutefois, l'employeur se borne à procéder par voie d'affirmation et ne justifie nullement de ce fait.



Dès lors, l'employeur ne justifie sa décision par aucune cause objective.



En troisième lieu, s'agissant de la privation de téléphone et de messagerie et la demande de restitution des clés et badge d'accès aux locaux de l'association, l'employeur se borne à indiquer que ces mesures étaient justifiées par l'accueil dans ses locaux de la délégation Coorace Île de France imposant des changements de bureaux et la réaffectation de lignes téléphoniques, par la longue période d'arrêt maladie du salarié et par des problèmes de connexion justifiant des travaux.



Toutefois, la cour constate que l'employeur :

- ne se réfère qu'à ses propres écrits pour établir ces faits qui sont contestés par le salarié,

- n'établit nullement qu'un arrêt de travail de moins de deux mois (du 22 août au 30 septembre 2016) justifiait de notifier le 25 août 2016 à M. [J] la suspension de sa messagerie et de son accès à l'extranet et d'exiger de ce dernier la restitution sans délai de ses clés et de son badge d'accès au locaux de l'association.



Dès lors, l'employeur ne justifie sa décision par aucune cause objective.



En quatrième lieu, la cour ne se réfère à aucun élément justifiant qu'en l'espace de quelques mois, Mme [L] soit devenue la supérieure hiérarchique de M. [J] alors qu'elle était auparavant au même niveau hiérarchique que lui.



Dès lors, l'employeur ne justifie sa décision par aucune cause objective.



En cinquième lieu, s'agissant des entraves aux fonctions de délégué du personnel, la cour constate que l'association ne justifie sa décision de ne pas affecter un local et un panneau d'affichage aux délégués du personnel et de ne pas les réunir mensuellement comme la loi l'exige par aucune cause objective.



S'agissant de l'absence de mesures prises suite à la réception du courriel du 5 novembre 2015, constitutif selon le salarié d'une alerte, l'employeur se borne à indiquer que ce courriel avait pour seul objet de lui signaler une situation collective de risques psychosociaux et non une atteinte individuelle aux droits des personnes et qu'il ne s'agissait donc pas d'une alerte au sens de l'article L. 2313-2 du code du travail dans sa rédaction alors applicable. Pourtant, la cour constate que dans son courriel de réponse du 16 novembre 2015, l'employeur a proposé aux délégués du personnel de mener avec eux une réflexion sur les faits qui lui ont été dénoncés. Or, l'association ne justifie nullement avoir tenu ces engagements. 



En dernier lieu, l'employeur rappelle utilement que le salarié a été engagé en qualité de chargé de mission 'responsable des études et enquêtes Europe et Région'. Par suite, il ne peut lui être reproché de le désigner sous l'appelation 'chargé de mission'. 



Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne justifie que ses décisions mentionnées en premier, deuxième, troisième, quatrième et cinquième lieu sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Par suite, la discrimination syndicale est établie.



Compte tenu des éléments versés aux débats, il sera alloué au salarié la somme de 8.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.



Le jugement sera ainsi infirmé sur le quantum.





Sur la demande indemnitaire formée à titre subsidiaire :



La cour ayant partiellement accueilli la demande indemnitaire principale du salarié, il ne sera pas statué sur sa demande subsidiaire de dommages-intérêts pour modification unilatérale des contrat et conditions de travail et entrave au mandat, cette dernière demande étant conditionnée par le rejet de la demande indemnitaire principale susmentionnée. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'article L. 4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par le même texte.



En application de ces dispositions, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés et, en cas de litige, il lui incombe de justifier qu'il a pris des mesures nécessaires pour s'acquitter de cette obligation .



Le conseil de prud'hommes a condamné l'association à verser au salarié la somme de 3.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.



M. [J] demande que cette somme soit portée à 20.262 euros.



En défense, l'employeur demande l'infirmation du jugement et le débouté de la demande indemnitaire du salarié.



Par courriers des 1er juillet et 25 août 2016, M. [J] a indiqué à l'employeur qu'il subissait des actes d'entraves à ses fonctions de délégué du personnel, que ses conditions de travail avaient été substantiellement modifiées sans son accord et qu'il faisait l'objet d'actes de déstabilisation. 



Or, comme le soutient le salarié, l'employeur n'a pris aucune mesure pour prévenir les agissements dénoncés dans ces courriers qui caractérisent pour partie la discrimination syndicale retenue par la cour dans les développements précédents et alors qu'il est établi que M. [J] a bénéficié d'arrêts de travail postérieurement à l'envoi de ces courriers, ainsi que de deux déclarations d'inaptitude du médecin du travail en 2017. 



Par suite, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et doit ainsi réparation au salarié du préjudice causé par ce manquement à hauteur de 3.000 euros.



Le jugement sera confirmé en conséquence.



Sur la prise d'acte :



La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employuer. 



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission. 



Pour que la rupture produise les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués doivent non seulement être établis par le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, mais constituer, pris dans leur ensemble, des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. 



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.



M. [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre notifiée à l'employeur le 30 mai 2017. Il ressort des développements précédents que l'employeur a commis à l'encontre du salarié des agissements constitutifs de discrimination syndicale et a manqué à son égard à son obligation de sécurité. Ces faits sont constitutifs de manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. La rupture produit les effets d'un licenciement nul compte tenu de la discrimination syndicale retenue par la cour.



Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :



En premier lieu, la cour constate que bien que le conseil de prud'hommes ait fixé le salaire mensuel brut de M. [J] à la somme de 3.242,24 euros, il a en même temps fait droit aux demandes pécuniaires de ce dernier au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de trois mois d'un montant de 10.131 euros (en application de l'accord d'entreprise), des congés payés afférents d'un montant de 1.013 euros et de l'indemnité de licenciement d'un montant de 6.193 euros alors que ces demandes étaient fondées sur la base d'un salaire mensuel brut de 3.377 euros comme il ressort du détail du calcul du salarié dans ses écritures (p.23-24).



La cour constate également que, d'une part, M. [J] demande la confirmation du jugement sur le prononcé de ces sommes et, d'autre part, l'employeur ne produit aucun argumentaire visant à contester le montant de celles-ci et du salaire sur la base duquel l'intimé a fixé le quantum de ses demandes pécuniaires. 



Par suite, le jugement sera :

- confirmé en ce qu'il a alloué les sommes susmentionnées, précision faite que celles allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont exprimées en brut,

- infirmé sur le montant du salaire qui sera fixé à la somme de 3.377 euros bruts.



En deuxième lieu, le délégué du personnel, dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois.



Compte tenu du détail du calcul du salarié (conclusions p. 24) que ne conteste pas l'employeur, le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué à M. [J] la somme de 40.524 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, comme le sollicite l'intimé.



La cour constate que le salarié demande dans la partie discussion de ses écritures (p.24) la somme de 4.052 euros de congés payés afférents. Toutefois, il ne sera pas statué sur cette demande dans la mesure où, d'une part, M. [J] ne la sollicite pas dans le dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour et, d'autre part, le jugement attaqué n'a pas alloué cette somme à l'intimé. 



En troisième lieu, le conseil de prud'hommes a condamné l'association à verser au salarié la somme de 20.262 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, représentant 6 mois de salaire.



M. [J] demande que cette somme soit portée à 43.901 euros.



En défense, l'employeur demande l'infirmation du jugement et le débouté de la demande indemnitaire du salarié



L'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable à la date de la rupture (30 mai 2017) dispose : 'Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9'.



Eu égard à l'âge du salarié, à son ancienneté, à son salaire et au fait que M. [J] ne se réfère dans ses écritures à aucun élément relatif à sa situation personnelle postérieure à la rupture, le jugement sera confirmé sur le montant de l'indemnité pour licenciement nul alloué à l'intimé.



En quatrième lieu, la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul et non d'une démission comme sollicité par l'employeur, celui-ci sera débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. 



En dernier lieu et en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d'indemnités.



Sur les demandes accessoires :



Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. 



L'association qui succombe est condamnée à verser au salarié la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.



L'association doit supporter les dépens d'appel et elle sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera fait droit à la demande d'anatocisme du salarié.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement sur le montant des dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination syndicale et en ce qu'il a fixé le salaire mensuel brut de M. [G] [J] à la somme de 3.242,24 euros,



CONFIRME le jugement pour le surplus, précision faite que les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont exprimées en brut,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



CONDAMNE l'association Comité Coord Natio Ass Aide Chômeurs Emp (dont le sigle est Coorace) à verser à M. [G] [J] les sommes suivantes :

- 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

- 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,



DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,



ORDONNE à l'association Comité Coord Natio Ass Aide Chômeurs Emp (dont le sigle est Coorace) de remettre à M. [G] [J] un bulletin de paye récapitulatif conforme à l'arrêt,



DIT n'y avoir lieu à astreinte,



ORDONNE à l'association Comité Coord Natio Ass Aide Chômeurs Emp (dont le sigle est Coorace) de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d'indemnités,



DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,



CONDAMNE l'association Comité Coord Natio Ass Aide Chômeurs Emp (dont le sigle est Coorace) aux dépens d'appel. 





La greffière, La présidente.