Cour d'appel de Riom, Chambre Sociale, 20 février 2024, n° 21/02131

20 FEVRIER 2024



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 21/02131 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FV7F



[X] [F]



 / 



Association ADSEA DU CANTAL - ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE POUR LA SAUVEGARDE DE L'ENFANT À L'ADULTE





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'aurillac, décision attaquée en date du 15 septembre 2021, enregistrée sous le n° f 19/00003

Arrêt rendu ce VINGT FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Frédérique DALLE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Mme [X] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Pierre MERAL, avocat au barreau d'AURILLAC, avocat plaidant



APPELANTE



ET :



Association ADSEA DU CANTAL - ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE POUR LA SAUVEGARDE DE L'ENFANT À L'ADULTE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 13 novembre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE



L'Association Départementale de Sauvegarde de l'Enfant à l'adulte, ci-après désignée 'ADSEA', du CANTAL, gère des établissements intervenant dans le secteur social et médico-social.



Madame [X] [F], née le15 juillet 1979, a été embauchée le 22 juillet 2013 par l'ADSEA du CANTAL, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de chef de service paramédical (statut cadre). Elle était affectée comme chef de service infirmier au foyer d'accueil médicalisé (résidence [Adresse 4]) à [Localité 5] (15). La convention collective applicable à la relation contractuelle de travail est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.



Par courrier daté du 29 juin 2017, l'ADSEA du CANTAL indiquait à Madame [X] [F] que, suite à leur échange du 28 juin 2017 sur une éventuelle rupture conventionnelle, elle était invitée à se présenter à un entretien préalable à une rupture conventionnelle fixé au 7 juillet suivant.



Par courrier daté du 6 septembre 2017, remis en main propre à Madame [W] [C] le 7 septembre 2017, Madame [X] [F] a avisé l'employeur que, suite à son entretien du 7 juillet 2017 avec le directeur général de l'association (Monsieur [H] [V]) pendant lequel elle était assistée d'un délégué syndical (Monsieur [O]) et à son entretien du 12 août 2017 avec le responsable des ressources humaines (Monsieur [E] [R]) et la directrice de la résidence [Adresse 4] (Madame [W] [C]), elle refusait la proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail.



Le 14 décembre 2017, Madame [X] [F] a signé une convention de rupture de son contrat de travail avec l'employeur (association représentée par son directeur général, Monsieur [H] [V]).



Madame [X] [F] était en arrêt de travail pour maladie du 11 au 24 avril 2017, le 30 juin 2017, du 20 novembre au 3 décembre 2017, du 16 décembre 2017 au 1er janvier 2018.



Le 16 janvier 2018, l'ADSEA du CANTAL a demandé l'homologation de la rupture conventionnelle conclue avec Madame [X] [F]. Par courrier en réponse daté du même jour, la DIRECCTE a accusé réception de cette demande et indiqué qu'elle homologuait la rupture conventionnelle.



Le 21 janvier 2018, 2018, l'employeur a établi les documents de fin de contrat de travail concernant Madame [X] [F] qui mentionnent notamment un emploi en qualité de chef de service infirmier du 22 juillet 2013 au 21 janvier 2018, le versement d'une indemnité de rupture conventionnelle de 7.500 euros ainsi que d'une indemnité compensatrice de congés payés de 4.849 euros.



Par requête réceptionnée au greffe le 15 janvier 2019, Madame [X] [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'AURILLAC aux fins notamment de voir requalifier la rupture de sont contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir les indemnités afférentes.



Les parties ont directement été convoquées (convocation notifiée au défendeur le 17 janvier 2019) devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes d'AURILLAC. Le 3 avril 2019, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes d'AURILLAC a renvoyé l'affaire devant le bureau de conciliation et d'orientation. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 19 juin 2019 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement rendu contradictoirement le 15 septembre 2021 (audience du 2 juin 2021), le conseil de prud'hommes d'AURILLAC a :



- débouté Madame [X] [F] de sa demande d'annulation de la convention de rupture conventionnelle ;



- débouté Madame [X] [F] de sa demande tendant à voir dire son consentement ni libre et ni éclairé ;



- débouté Madame [X] [F] de sa demande de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- débouté Madame [X] [F] de ses demandes aux fins de condamner l'ADSEA 15 à titre de dommages et intérêts pour rupture au tort de l'employeur et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et psychologique subi et ayant conduit à la rupture, au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, au titre du préavis ;



- débouté Madame [X] [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- débouté Madame [X] [F] de sa demande d'ordonner la délivrance par l'employeur de l'attestation Pôle Emploi, d'un bulletin de salaire et d'un certificat de travail rectifiés ;



- débouté l'ADSEA du CANTAL de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire ;



- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.



Le 13 octobre 2021, Madame [X] [F] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 22 septembre précédent.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 12 janvier 2022 par Madame [X] [F],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 février 2022 par l'ADSEA du CANTAL,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 9 octobre 2023.







PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, Madame [X] [F] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :



- dire et juger recevable son appel ;



- annuler la convention de rupture conventionnelle pour non respect des règles formelles et notamment de la transmission de la convention en double exemplaire dont un exemplaire laissé au salarié et pour non respect de l'obligation d'entretien préalable à la rupture conventionnelle , 

 

Subsidiairement, 

 

- dire et juger que son consentement n'a pas été libre et éclairé lorsqu'elle a consenti à la rupture conventionnelle, 

 

- requalifier la rupture conventionnelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner l'ADSEA du CANTAL à lui verser les sommes suivantes : 

 

* 19 445 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture au tort de l'employeur et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



* 38 890 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et psychologique subi par l'employeur ayant conduit à la rupture, 



* 18 519,84 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,



* 8 231,04 euros au titre de l'indemnité de préavis,



* 3 500 euros au titre de l'article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles exposés en premier instance et en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens ; 



- débouter l'ADSEA du CANTAL de l'intégralité de ses demandes ;

 

- ordonner la délivrance par l'employeur de l'attestation POLE EMPLOI, d'un bulletin de salaire et d'un certificat de travail rectifiés.



Madame [X] [F] expose que si elle ne conteste pas avoir été convoquée à un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 29 juin 2017, elle a néanmoins, par courrier remis en main propre à Madame [C] le 6 septembre suivant, informé l'employeur de son refus de régulariser une telle rupture conventionnelle de la relation salariale. Elle en déduit que la première procédure de rupture conventionnelle n'a dès lors pas fait l'objet d'une suspension mais qu'elle a au contraire été expressément refusée par elle. L'appelante considère que dans de telles circonstances, l'employeur ne pouvait raisonnablement 'insister' et lui proposer de nouveau de régulariser une rupture conventionnelle de son contrat de travail.



Elle fait valoir que l'ADSEA du CANTAL, à laquelle il incombait dès lors d'initier une nouvelle procédure de rupture conventionnelle, ne l'a pas préalablement convoquée à un entretien préalable en vue de lui exposer le projet de rupture, étant précisé que l'absence de tenue d'un entretien constitue une cause de nullité du contrat. Elle objecte en outre que la date du 14 décembre 2017 dont fait mention l'employeur dans ses conclusions d'intimé comme étant celle de la tenue effective de l'entretien contesté, correspond en réalité à celle de signature de la convention de rupture, en sorte qu'il est manifeste que l'ADSEA du CANTAL n'a pas satisfait à l'obligation d'organisation d'un entretien préalablement à la régularisation par le salarié de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.



Madame [X] [F] soutient que l'employeur ne l'aurait pas invitée à se faire assister lors de l'entretien préalable et partant, dûment informée de ses droits. Elle considère par ailleurs qu'un tel défaut constitue de même une cause de nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail Elle précise à cet égard que si elle a certes été avisée dans la convocation à entretien préalable datée du 29 juin 2017 qu'elle pouvait se faire assister lors de l'entretien du 7 juillet 2017, il incombait à l'employeur, dès lors qu'elle avait exprimé son refus de régulariser ce projet de rupture le 6 septembre suivant, d'initier une nouvelle procédure et subséquemment l'informer de nouveau de ses droits à assistance avant la régularisation de la rupture conventionnelle intervenue le 14 décembre 2017.



L'appelante relève que la convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail régularisée le 14 décembre 2017 s'abstient de mentionner qu'elle a été établie en double exemplaires et ce en contrariété avec ses droits puisqu'il est constant qu'il appartient à l'employeur de remettre à exemplaire du contrat au salarié concerné, cette remise effective étant requise aux fins de bien fonde de l'homologation et afin de permettre au salarié d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Elle en déduit de même qu'un tel défaut emporte nécessairement la nullité de la convention de rupture conventionnelle, peu importe à cet égard qu'elle verse aux débats ledit document dès lors que l'ADSEA du CANTAL échoue à rapporter la preuve que celui-ci lui aurait été dûment remis le jour de sa signature.



Madame [X] [F] soutient ensuite que l'employeur a obtenu d'elle qu'elle régularise le projet de rupture conventionnelle de son contrat de travail à force de pressions et en recourant à un stratagème pouvant être qualifié de 'ruse'. Elle précise à cet égard avoir été à plusieurs reprises en arrêt de travail préalablement à la régularisation de la rupture conventionnelle critiquée, notamment à raison de troubles réactionnels à des tensions inhérentes à son activité professionnelle, que l'employeur a usé de pressions pour obtenir son consentement, étant rappelé qu'elle avait déjà refusé par courrier du 6 septembre 2017 de régulariser une telle rupture de son contrat.



Madame [X] [F] soutient qu'elle n'a pas consenti librement à la rupture conventionnelle de son contrat de travail et que son consentement a de la sorte été vicié. Elle conclut ainsi à la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et réclame ainsi qu'elle soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre le bénéfice des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi à la fois à raison de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur mais également du fait du préjudice moral et psychologique subi par l'employeur et ayant conduit à ladite rupture.



Madame [X] [F] expose, s'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, que l'article 10 de l'annexe 6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 dispose que 'le cadre licencié qui compte plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou non cadre) au service de la même entreprise, a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à : - Un demi-mois par année de service en qualité de non cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire, - Un mois par année de service en qualité de non cadre, l'indemnité perçue à ce titre de non cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total douze mois de salaire. ». Elle indique à cet égard justifier d'une ancienneté de 4 ans, 5 mois et 30 jours au sein de l'ADSEA du CANTAL, percevoir un salaire mensuel de référence de 4.115,52 euros, en sorte qu'elle s'estime bien fondée à revendiquer la somme de 18.519,84 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Elle précise avoir d'ores et déjà perçu la somme de 7.500 euros au titre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et réclame ainsi la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 8.231,04 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.



Dans ses dernières écritures, l'ADSEA du CANTAL conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et au rejet de toutes les demandes de l'appelante. Y ajoutant, elle demande à la cour de condamner Madame [X] [F] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ADSEA du CANTAL fait tout d'abord valoir, s'agissant de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [X] [F], que :



- aux termes d'un premier entretien en date du 28 juin 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable afin d'envisager une rupture conventionnelle de son contrat de travail, par courrier recommandé daté du 29 juin suivant lui précisant notamment qu'elle avait la possibilité de se faire assister par un membre du personnel de son choix et ce alors même qu'aucune obligation à l'employeur d'informer le salarié de cette possibilité ;



- lors de l'entretien préalable du 7 juillet 2017, la salariée a été assistée par Monsieur [O] ;



- aux termes de cet entretien et du délai de réflexion sollicité par Madame [X] [F], la salariée a notifié son refus par courrier daté du 6 septembre 2017, en sorte qu'il est manifeste qu'elle avait une parfaite connaissance qu'elle demeurait libre d'accepter ou de refuser la régularisation d'un tel projet de rupture conventionnelle ;



- le 14 décembre 2017, Madame [X] [F] a signé le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle après un dernier entretien ;



- la rupture conventionnelle est ainsi intervenue au terme d'un processus préalable comportant notamment la tenue de trois entretiens entre le 28 juin et le 14 décembre 2017, de sorte que la salariée a disposé du temps nécessaire pour se renseigner sur ce dispositif, en ce compris les services de Pôle Emploi et la DIRECCTE, et de s'assurer de sa conformité avec ses convenances personnelles ;



- en tout état de cause, le défaut d'entretien préalable ne constitue une cause de nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail que si il a eu pour effet de vicier le consentement du salarié ou de le priver de son droit à rétractation, ce qui n'est présentement pas le cas, Madame [X] [F] n'ayant pas fait le choix d'user de ce droit de rétractation ;



- un exemplaire du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle a été communiqué à la salariée et qu'en tout état de cause, il s'infère des pièces de la procédure que Madame [X] [F] avait une connaissance exacte de la procédure, des délais à respecter ainsi que des documents à établir et remettre ;



- le délai de rétractation a été respecté puisque le formulaire a été déposé le 3 janvier 2018 auprès de la DIRECCTE après que ledit délai ait expiré le 29 décembre précédent ;



- la rupture conventionnelle a été fixée d'un commun accord entre les parties aux 22 janvier 2018, soit dans le respect du délai de 15 jours dans lequel la DIRECCTE doit homologuer le projet de rupture ;



- la salariée échoue à rapporter la preuve de faits ayant été de nature à vicier son consentement, pas plus qu'elle n'établit de lien entre ses conditions de travail et la régularisation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.



L'ADSEA du CANTAL considère, au vu de l'ensemble de ces considérations, que la rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [X] [F] est parfaitement valable et conclut ainsi au débouté de la salariée de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.



S'agissant précisément de l'indemnité de rupture, elle conteste qu'elle ait eu l'obligation de verser à la salariée une somme équivalente à l'indemnité conventionnelle de licenciement, cette obligation résultant en effet d'un accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 signé par des organisations syndicales dont elle n'est pas adhérente. Elle en déduit que c'est à bon droit qu'elle a versé à la salariée une somme équivalente à l'indemnité légale de licenciement, étant précisé toutefois que si Madame [X] [F] pouvait à ce titre prétendre à la somme de 4.381,88 euros, elle lui a néanmoins versé la somme de 7.500 euros.



Elle conclut enfin au débouté de la salariée de sa demande formulée au titre du préavis, au motif qu'aucun texte ne prévoit le versement d'une indemnité équivalente dans de telles circonstances.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.



MOTIFS



- Sur la rupture conventionnelle -



Chacune des parties produit un exemplaire de la convention de rupture approuvée et signée par le représentant de l'employeur (Monsieur [H] [V], directeur général) et la salariée en date du 14 décembre 2017, document dont le contenu est rigoureusement identique pour la copie produite par l'ADSEA du CANTAL comme celle produite par Madame [X] [F].



Cette convention de rupture mentionne notamment une rémunération mensuelle brute moyenne de 4.115,52 euros, un entretien préalable en date du 14 décembre 2017 (sans assistance pour le salarié comme pour le représentant de l'employeur), une indemnité spécifique de rupture conventionnelle de 7.500 euros, une date de fin de délai de rétractation au 29 décembre 2017, une date envisagée de rupture du contrat de travail au 22 janvier 2018.



Selon les dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.



La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle devant être librement consentie, elle est nulle en cas de fraude ou de vice du consentement, mais aussi lorsque le non-respect d'une formalité substantielle requise est de nature à compromettre l'intégrité du consentement du salarié. 



- Sur l'entretien préalable -



Selon l'article L. 1237-12 du code du travail, les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : 1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; 2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.



Si le défaut du ou des entretiens prévus par les textes relatifs à la conclusion d'une convention de rupture entraîne la nullité de la convention, c'est à celui qui invoque cette cause de nullité d'en établir l'existence. En l'absence d'au moins un entretien préalable à la signature de la convention de rupture, ce qu'il appartient au salarié qui l'invoque de prouver, la rupture conventionnelle est nulle. 



L'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié par écrit à l'entretien préalable ou aux entretiens préalables, lesquels peuvent avoir lieu dans un endroit extérieur à l'entreprise. 



L'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part, l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d'autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail. La convention de rupture conventionnelle peut être signée dès la fin d'un entretien unique, soit le même jour, aucun délai de réflexion n'étant imposé par la loi. 



La rupture conventionnelle peut être conclue après un entretien préalable prévue initialement pour un autre motif, dès lors que les parties en conviennent et négocient la rupture conventionnelle individuelle au cours de cet entretien.



En l'espèce, les discussions sur une éventuelle rupture conventionnelle ont été engagées par l'employeur fin juin 2017, notamment suite au courrier du 20 juin 2017 de la directrice d'établissement (Madame [W] [C]) du foyer résidence [Adresse 4] adressé au directeur général de l'association suggérant une telle démarche (cf infra).



Il n'est pas contesté que, dans un premier temps, le représentant de l'employeur et Madame [X] [F] se sont entretenus à deux reprises, les 28 juin 2017 et 7 juillet 2017, pour discuter d'une éventuelle rupture conventionnelle. Lors de l'entretien du 7 juillet 2017, Madame [X] [F] était assistée d'un délégué syndical.



Dans un courrier daté du 6 septembre 2017, s'agissant du projet de rupture conventionnelle, Madame [X] [F] reconnaît qu'elle a eu un entretien le 7 juillet 2017 avec le directeur général de l'association (Monsieur [H] [V]) au cours duquel elle était assistée d'un délégué syndical (Monsieur [O]), mais également qu'elle s'est entretenue de ce sujet le 12 août 2017 avec le responsable des ressources humaines (Monsieur [E] [R]) et la directrice de la résidence [Adresse 4] (Madame [W] [C]).



Si dans un mail du 5 juillet 2017, Madame [X] [F] indiquait avoir envisagé d'accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, elle notifiait expressément le 6 septembre 2017 à l'employeur son refus de la proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail.



Le 14 décembre 2017, Madame [X] [F] a signé une convention de rupture de son contrat de travail avec l'employeur (association représentée par son directeur général, Monsieur [H] [V]).



La convention de rupture mentionne expressément l'existence d'un entretien préalable en date du 14 décembre 2017. Il est indifférent que l'entretien préalable et la signature de la convention de rupture soient intervenus le même jour.





Cette seule mention de l'existence d'un entretien préalable à la signature de la convention de rupture, approuvée et signée par les parties comme le reste des mentions de la convention, conduit la cour à relever qu'il appartient à Madame [X] [F] de prouver qu'il n'y a pas eu d'entretien préalable avant qu'elle ne signe la convention de rupture le 14 décembre 2017.



En outre, les témoignages de Monsieur [H] [V], directeur général de l'ADSEA du CANTAL, et de Monsieur [E] [R], responsable des ressources humaines de l'ADSEA du CANTAL, concordent sur le fait qu'il y a bien eu un entretien préalable le 14 décembre 2017.



Il échet de constater que Madame [X] [F] ne procède que par voie d'affirmation lorsqu'elle soutient l'absence d'entretien préalable à sa signature de la convention de rupture en date du 14 décembre 2017.



La cour considère que la signature par les parties de la convention de rupture le 14 décembre 2017 a bien été précédée d'un entretien entre la salariée et le représentant de l'employeur sur le sujet de la rupture conventionnelle. En tout état de cause, il n'est pas démontré sur ce fondement la violation d'une formalité substantielle de nature à compromettre l'intégrité du consentement de Madame [X] [F] à la convention de rupture signée le 14 décembre 2017.



- Sur l'information quant au droit d'être assisté lors de l'entretien -



Selon l'article L. 1237-12 du code du travail, la convention de rupture est librement négociée au cours d'un ou plusieurs entretiens préalables, pendant lesquelles le salarié peut se faire assister selon les mêmes modalités que celles applicables à l'entretien préalable de la procédure de licenciement. L'assistance de l'employeur est également possible quand le salarié se fait lui-même assister. Dans ce cas, l'employeur doit en informer le salarié.



Le manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié de la possibilité de se faire assister, ni le fait que l'employeur ait été le seul à être assisté ne justifient pas l'annulation de la convention de rupture, sauf si le salarié prouve avoir subi, du fait de ce déséquilibre, des pressions ou contraintes l'obligeant à signer la convention de rupture. 



L'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien.



Le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative, n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun.



Le délai de convocation à l'entretien préalable doit être suffisant pour permettre au salarié de contacter un conseiller.



En l'espèce, lorsque le directeur général de l'ADSEA du CANTAL (Monsieur [H] [V]) a, par courrier daté du 29 juin 2017, proposé à Madame [X] [F] un entretien préalable le 7 juillet 2017 sur le sujet d'une éventuelle rupture conventionnelle, il a expressément indiqué à la salariée qu'elle avait la possibilité de se faire assister par une personne de son choix lors de cet entretien. 



Madame [X] [F] a pris connaissance de ce droit et s'est d'ailleurs fait assister d'un délégué syndical lors de l'entretien du 7 juillet 2017. 



Si, par la suite, la salariée a notifié un refus de la proposition de rupture conventionnelle le 7 septembre 2017 avant de signer une convention de rupture le 14 décembre 2017, il apparaît que les discussions ou échanges entre la salariée et l'employeur sur la question de la rupture conventionnelle n'ont jamais été définitivement interrompus, Madame [X] [F] évoquant notamment dans un mail du 5 juillet 2017 qu'elle pouvait envisager de signer une convention de rupture 'mais pas pour 3000 euros et sans faire de bruit'.



Il n'est pas justifié d'une convocation écrite à l'entretien préalable du 14 décembre 2017 et la convention de rupture signée par les parties mentionne que ni Madame [X] [F] ni le représentant de l'employeur n'ont souhaité être assistés lors de cet entretien.



Madame [X] [F] avait été informée dès le 29 juin 2017 de son droit d'être assistée lors d'un entretien préalable sur la question d'une éventuelle rupture conventionnelle et il n'est pas établi qu'elle aurait subi des pressions ou contraintes l'obligeant à sa présenter seule à l'entretien du 14 décembre 2017 et à signer la convention de rupture le même jour, ni qu'une absence d'assistance le 14 décembre 2017 aurait engendré une contrainte ou une pression en relation avec la signature de la convention de rupture.



La rupture conventionnelle du contrat de travail entre Madame [X] [F] et l'ADSEA du CANTAL est intervenue le 14 décembre 2017 à l'issue d'un processus, marqué par des échanges formels et informels, engagé fin juin 2017, non interrompu mais parfois brièvement suspendu comme le 7 septembre 2017, alors que la salariée a été informée dès le 29 juin 2017 de son droit d'être assistée lors d'un entretien préalable formel sur ce sujet.





La cour considère que, d'une part, la signature par les parties de la convention de rupture le 14 décembre 2017 a bien été précédée d'une information donnée par l'employeur à la salariée sur la possibilité de se faire assister lors de tout entretien préalable formel sur la rupture conventionnelle, d'autre part, Madame [X] [F] a disposé d'un délai suffisant pour lui permettre de contacter un conseiller lors des entretiens préalables des 7 juillet et 14 décembre 2017. En tout état de cause, il n'est pas démontré sur ce fondement la violation d'une formalité substantielle de nature à compromettre l'intégrité du consentement de Madame [X] [F] à la convention de rupture signée le 14 décembre 2017.



- Sur la remise d'un exemplaire de la convention de rupture -



Aucune disposition légale ou réglementaire ne prévoit la remise d'un exemplaire de la convention à chaque partie. Par contre, la validité de la convention est soumise à son homologation par l'autorité administrative. L'article L.1237-14 du code du travail dispose qu'à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. L'article L.1237-13 du code du travail fait bénéficier aux parties d'un droit de rétractation, à exercer dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de signature par les deux parties. Tirant les conséquences de ces dispositions, la Cour de cassation juge que le salarié doit se voir remettre un exemplaire de la convention de rupture, sous peine de nullité de la convention 



Ainsi, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s'ensuit qu'à défaut d'une telle remise, la convention de rupture est nulle.



La Cour de cassation a précisé que :



- l'exemplaire remis au salarié doit impérativement être signé des deux parties car seule la remise au salarié d'un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l'homologation de la convention et d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Est ainsi nulle la convention qui ne comporte pas la signature de l'employeur sur l'exemplaire remis au salarié, peu important que l'employeur ait toujours la possibilité d'exercer son droit de rétractation dans le délai de quinze jours imparti à compter de sa propre signature de ce document qui rappelle expressément l'existence de cette faculté ;



- l'établissement de la convention en deux exemplaires ne permet pas de présumer qu'un des exemplaires a été remis au salarié. La mention selon laquelle la convention de rupture a été établie en deux exemplaires ne fait pas présumer sa remise effective au salarié. 



Toujours selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d'en rapporter la preuve. Même si la convention de rupture mentionne qu'elle a été établie en deux exemplaires, dès lors qu'il n'est pas expressément indiqué que chacun des exemplaires a été effectivement remis à chaque partie, il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve d'une remise effective au salarié de la convention. En matière prud'homale, le principe est que la preuve est libre et qu'elle peut donc être rapportée par tout moyen, en dehors des cas où le droit en dispose autrement. 



L'employeur a l'obligation de remettre au salarié un exemplaire signé des deux parties de la convention de rupture. À défaut, la convention de rupture est nulle. La remise de cet exemplaire ne se présumant pas, il appartient au juge de constater qu'un exemplaire de la convention de rupture a effectivement été remis au salarié. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence de la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié.



En l'espèce, lorsqu'elle a saisi le conseil de prud'hommes d'AURILLAC le 15 janvier 2019, en tout cas dès la communication de ses premières conclusions de première instance, Madame [X] [F] a produit un exemplaire conforme de la convention de rupture, ce qui démontre que celui-ci était alors en sa possession, mais pas nécessairement qu'un tel exemplaire lui avait été remis immédiatement le 14 décembre 2017 après la signature de la convention, en tout cas dans un délai suffisamment bref pour permettre à la salariée de demander l'homologation de la convention dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement de la salariée en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.





Monsieur [H] [V], directeur général de l'ADSEA du CANTAL à l'époque considérée, atteste qu'un exemplaire du formulaire de demande d'homologation pour rupture conventionnelle a été remis le 14 décembre 2017 à Madame [X] [F]. Il ajoute qu'à l'occasion de l'entretien préalable du 14 décembre 2017, pour lequel la salariée n'a pas jugé utile de se faire accompagner, il a présenté à Madame [X] [F], au-delà du calcul de son indemnité, les délais de rétractation et d'homologation.



Monsieur [E] [R], responsable des ressources humaines de l'ADSEA du CANTAL à l'époque considérée, atteste qu'il a géré la partie administrative de la rupture conventionnelle concernant Madame [X] [F] et qu'à ce titre il a édité et complété trois exemplaires de la convention de rupture. Il indique qu'en amont de l'entretien du 14 décembre 2017, il a fait le point avec Monsieur [H] [V] et lui a remis les documents nécessaires, notamment les trois exemplaires de la convention de rupture. Il ajoute qu'à l'issue de l'entretien entre Monsieur [H] [V] et Madame [X] [F] le 14 décembre 2017, le directeur général lui a rendu deux exemplaires de la convention complétés et signés par les parties, le troisième exemplaire destiné à la salariée n'étant plus alors entre les mains de Monsieur [H] [V]. 



La cour considère qu'il est établi qu'un exemplaire de la convention de rupture a été remis de façon effective à Madame [X] [F] le 14 décembre 2017, et ce en conformité avec les principes susvisés. 



- Sur le consentement du salarié -



Compte tenu des garanties qui entourent la procédure de rupture conventionnelle, seuls la fraude ou un vice du consentement peuvent entraîner l'annulation de la convention de rupture. 



Le vice du consentement n'est pas limité aux seuls cas de l'erreur, du dol et de la violence (violences morales et/ou physiques exercées sur le salarié), ou de harcèlement moral avéré. Il peut aussi résulter des informations erronées que l'employeur fournit au salarié ou de la dissimulation d'éléments déterminants dans sa prise de décision.



Il appartient au salarié qui invoque la nullité de la rupture conventionnelle de démontrer l'existence de la fraude ou du vice du consentement qu'il allègue et le lien avec sa signature de la convention de rupture. 



Les parties doivent être mentalement aptes à signer une rupture conventionnelle. Tel n'est pas le cas si les facultés mentales d'une partie sont altérées ou si le salarié était alors dans une situation de fragilité extrême. 



Rien n'interdit toutefois la signature d'une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé de maternité, congé parental d'éducation, congé sabbatique ou sans solde, ou revenant d'arrêt de travail ou de congé dans ce cadre, qu'il soit apte ou inapte à reprendre son poste, sauf fraude ou vice du consentement.



L'employeur peut prendre l'initiative de proposer la rupture conventionnelle sans que ceci ne vicie la rupture. 



L'existence d'un différend entre l'employeur et le salarié n'affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture. La signature d'une convention de rupture n'est pas viciée du seul fait que l'employeur avait préalablement à la signature infligé une sanction disciplinaire au salarié signataire.





Le code du travail n'instaure pas de délai entre d'une part l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et d'autre part la signature de la convention de rupture.



Le contentieux de la rupture conventionnelle relève de la compétence de la juridiction prud'homale. Le recours doit être introduit dans les douze mois de l'homologation ou du refus d'homologation de la convention. La prescription annale est écartée en cas de fraude si celle-ci a eu pour finalité de permettre l'accomplissement de cette prescription ; le point de départ du délai est reporté au jour où celui qui invoque la fraude en a eu connaissance. Ce délai de douze mois s'applique également à l'action en paiement de l'indemnité de rupture conventionnelle. Passé ce délai de douze mois, la convention de rupture devient définitive et toute demande au titre de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée est irrecevable. 



En l'espèce, Madame [X] [F] a travaillé à compter du 22 juillet 2013 pour l'ADSEA du CANTAL sur un poste de chef de service infirmier (statut cadre) au sein du foyer résidence [Adresse 4] à [Localité 5]. En tant que chef de service, elle était sous l'autorité hiérarchique directe de la directrice de l'établissement N+1 (Madame [W] [C]), et du directeur général de l'association N+2 (Monsieur [H] [V]).



Madame [X] [F] soutient que l'employeur, par force, pression et ruse, profitant de son état de détresse psychologique, lui a extorqué la signature de la convention de rupture du 14 décembre 2017.



Employeur et salariée donnent des versions différentes de la relation de travail entre 2013 et 2017. La cour va analyser d'abord les documents et échanges de travail produits avant d'apprécier les témoignages versés aux débats.



Entre 2013 et 2016 la relation employeur-salariée ne présentait aucune particularité. L'employeur qualifiait de globalement satisfaisante la prestation de travail de Madame [X] [F]. Quelques pistes d'amélioration étaient évoquées de façon consensuelle. Madame [X] [F] a suivi plusieurs formations adaptées à sa fonction de chef de service et de manager d'équipe. 



Le 27 mars 2017, les délégués du personnel ont signalé à Madame [W] [C] un mal-être au sein de l'établissement et des risques psycho-sociaux pour les salariés. Certains griefs énoncés par les représentants du personnel concernaient le comportement professionnel de la chef du service des soins (Madame [X] [F], mais non désignée de façon nominative), notamment une absence de réponse de la chef de service à certaines problématiques d'organisation du travail ainsi qu'une différence de traitement à l'égard du personnel (favoritisme pour certains et froideur vis-à-vis d'autres).



La direction de l'association a réagi en organisant une réunion extraordinaire des délégués du personnel le 30 mars 2017, puis en recevant, les 4 avril et 2 mai 2017, Madame [X] [F] pour qu'elle soit entendue par Madame [W] [C] et Monsieur [H] [V] sur les questions posées par les représentants du personnel pouvant la concerner directement. Un procès-verbal de ces entretiens des 4 avril et 2 mai 2017 a été établi et signé par les trois protagonistes. 



Lors des entretiens précités, Madame [W] [C] et Monsieur [H] [V] ont d'abord présenté de façon professionnelle et objective les questions ou griefs énoncés par les représentants du personnel. Madame [X] [F] a reconnu qu'elle était en difficulté sur son poste depuis quelques temps et qu'elle avait du mal à gérer un personnel difficile. Madame [X] [F] a indiqué qu'elle avait parfois des réactions non adaptées au contexte, qu'elle n'avait pas transmis à sa hiérarchie les informations données par les représentants du personnel fin mars 2017 et avait voulu réussir auprès des équipes sans tenir forcément compte des conseils de la direction. Madame [X] [F] a admis sa méprise et sa responsabilité. Lorsque Madame [W] [C] et Monsieur [H] [V] l'ont questionnée sur la restauration d'une relation de confiance et d'un cadre de travail satisfaisant pour tous, Madame [X] [F] a conclu que la seule solution face à cette situation serait son départ. Toutefois, notamment lors du deuxième entretien demandé par l'appelante pour s'excuser des désagréments qu'elle a pu causer à l'établissement, il n'a été évoqué ni rupture du contrat de travail ni sanction disciplinaire par la direction, mais seulement demandé à Madame [X] [F] de restaurer la relation de confiance entre les cadres, de réajuster son positionnement et de veiller à marquer la distance suffisante avec l'ensemble des salariés sous son autorité hiérarchique. Madame [X] [F] s'y est engagée en reconnaissant avoir pris conscience des conséquences de ses agissements et en soutenant avoir la capacité de réagir positivement. Madame [X] [F] ayant confirmé être en difficulté avec les moniteurs d'atelier et ne pouvoir gérer le projet de restructuration de ceux-ci, la directrice de l'établissement a indiqué qu'elle réaliserait ce travail avec la chef de service.



Entre le 2 mai et le 14 décembre 2017, les documents de travail produits ne révèlent aucune mise à l'écart de Madame [X] [F] par la direction, ni stigmatisation de l'appelante vis-à-vis du personnel. Les procès-verbaux ou comptes rendus des réunions de travail auxquelles Madame [X] [F] et Madame [W] [C] ont régulièrement participé pendant cette période ont été rédigés de façon professionnelle et neutre.



Madame [X] [F] expose qu'elle a entretenu une relation sentimentale stable avec Monsieur [U] [D], l'un des infirmiers du service, qui était placé sous son autorité hiérarchique directe, à compter de début 2017 et qu'elle a souhaité en aviser sa direction en février ou mars 2017. Elle soutient qu'à compter de cette révélation, l'attitude de l'employeur a changé de façon négative à son égard, la direction lui reprochant d'être la compagne d'un des infirmiers subordonnés. Toutefois, la cour ne trouve aucune trace dans les documents et échanges de travail permettant de considérer que la direction a évoqué la vie privée, familiale ou intime, de Madame [X] [F] ou pris en considération de façon péjorative le fait que Madame [X] [F] et Monsieur [U] [D] étaient liés sentimentalement. Il apparaît que les manquements, de nature strictement professionnelle, énoncés par la direction à l'encontre de l'appelante à compter d'avril 2017 l'ont été sur la base des griefs mentionnés par les représentants du personnel fin mars 2017, sans que soit jamais évoquée expressément la liaison entre Madame [X] [F] et Monsieur [U] [D]. 



L'employeur n'a jamais évoqué un projet de sanction disciplinaire ou même de licenciement concernant Madame [X] [F]. Par contre, dans un courrier daté du 20 juin 2017 adressé au directeur général, Madame [W] [C] a suggéré d'envisager une rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [X] [F]. Madame [W] [C] a expliqué sa demande en relevant que Madame [X] [F] n'avait pas réajusté son comportement professionnel malgré les engagements pris, que l'appelante manquait de rigueur et cumulait les négligences dans l'organisation du travail, qu'en conséquence la chef de service soins n'avait pas rétabli la confiance et faisait courir un risque à certains salariés en traitant les situations de façon inéquitable. 



Le mail adressé le 5 juillet 2017 par Madame [X] [F] confirme que le consensus apparent d'avril-mai 2017 sur l'existence de manquements imputables à l'appelante et les solutions à adopter a volé en éclats dès juin 2017. Madame [X] [F] conteste sa responsabilité dans les dysfonctionnements pointés par les représentants du personnel puis la direction ainsi que le sens d'un procès-verbal qu'elle a pourtant signé, et indique qu'elle n'est plus sûre de vouloir signer une rupture conventionnelle et d'accepter ainsi de 'partir avec 3000 euros sans faire de bruit'.



Un différend de nature strictement professionnelle a donc clairement opposé l'employeur et la salariée à compter de juin 2017.



Madame [X] [F] était en arrêt de travail pour maladie du 11 au 24 avril 2017, le 30 juin 2017, du 20 novembre au 3 décembre 2017, du 16 décembre 2017 au 1er janvier 2018. Les motifs de ces arrêts de travail ne sont pas indiqués. L'appelante justifie d'une prescription médicamenteuse du 16 décembre 2017, soit après la signature de la convention de rupture. Elle produit un certificat médical de son médecin traitant, daté du 4 mars 2019, qui indique 'avoir reçu ce jour en consultation Madame [X] [F] pour remise des arrêts de travail de l'année précédente secondaire à des troubles réactionnels à des tensions pendant son activité professionnelle'. Ces pièces ne permettent objectivement ni d'établir un lien de causalité directe entre l'état de santé de Madame [X] [F] et la signature d'une convention de rupture le 14 décembre 2017, ni de relever un état de 'détresse psychologique' de la salariée au moment des discussions comme de la signature de la rupture conventionnelle, ni de considérer que Madame [X] [F] n'était pas apte mentalement à signer une convention de rupture le 14 décembre 2017 ou à discuter d'une éventuelle rupture conventionnelle entre juin et décembre 2017 en raison de son état psychologique.



Madame [X] [F] indique produire des témoignages. Les documents ni datés ni signés (pièces 17, 18 et19) ne seront pas retenus comme des témoignages ou des éléments d'appréciation recevables. Reste les témoignages des pièces 20 et 22.



La cour ne considère pas le témoignage de Monsieur [U] [D], compagnon de l'appelante, salarié infirmier de l'association placé directement sous l'autorité hiérarchique de sa compagne à l'époque considérée, actuellement en litige avec l'ADSEA du CANTAL dans une affaire pendant devant la chambre sociale de la cour d'appel de Riom où il soutient la nullité de la convention de rupture qu'il a signée le 27 juillet 2018, et ce avec sensiblement la même argumentation que celle développée par Madame [X] [F], comme un élément d'appréciation objectif dans le cadre du présent litige opposant l'appelante à son ex-employeur.



Madame [G] [L], éducatrice spécialisée, atteste qu'à son retour au sein de la résidence [Adresse 4] en avril 2017, elle a été confrontée à une ambiance de travail de plus en plus tendue jusqu'en 2018. Elle indique que le personnel était divisé et qu'à plusieurs occasions, 'lors de moments informels', Madame [W] [C] a demandé aux salariés du service de lui signaler les prétendues erreurs de Madame [X] [F] qu'elle rendait responsable du mal-être au sein du service des soins. Certains salariés ont confirmé les manquements de Madame [X] [F] tels qu'allégués par la directrice de l'établissement, d'autres n'ont pas pris part à ce mouvement. Elle ajoute que selon des rumeurs de couloir, Madame [X] [F] devrait quitter l'association puis ce serait le tour de Monsieur [U] [D]. 





La seule révélation objective du témoignage de Madame [G] [L] est la confirmation qu'après les griefs évoqués par les représentants du personnel fin mars 2017 concernant en partie le service des soins et le comportement professionnel inadapté, voire discriminatoire, de Madame [X] [F] à l'égard de certains salariés de son service, la direction a diligenté une enquête et a fini par conclure (cf supra) que Madame [X] [F] n'était pas en mesure de rétablir une situation de confiance vis-à-vis d'une partie du personnel, voire faisait peser un risque psycho-social sur certains salariés.



Vu les éléments d'appréciation objectifs dont elle dispose, la cour relève l'absence de pressions particulières ou d'agissements injustifiés imputables à l'employeur de nature à contraindre Madame [X] [F] à signer une convention de rupture en date du 14 décembre 2017. La cour considère comme non établie la version de Madame [X] [F] selon laquelle la salariée aurait été contrainte à une rupture conventionnelle par l'ADSEA du CANTAL du fait de la force et de la ruse utilisées par un employeur profitant abusivement de sa détresse psychologique. Il n'est pas plus démontré qu'un climat malsain et/ou un turn-over important du personnel au sein de l'ADSEA du CANTAL auraient contraint la salariée à signer la convention de rupture du 14 décembre 2017.



Madame [X] [F] ne démontre pas que l'employeur était dans l'obligation de lui verser une indemnité spécifique de rupture d'un montant supérieur à 7.500 euros (cf infra). En tout état de cause, ni la stipulation par les parties à la rupture conventionnelle d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant inférieur à celui prévu par l'article L. 1237-13 du code du travail, ni la fixation d'une date de rupture du contrat de travail antérieure au lendemain de l'homologation de la convention par l'autorité administrative n'entraînent, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture. 





- Sur la validité de la rupture conventionnelle -



La cour, considérant que Madame [X] [F] ne rapporte pas la preuve d'une fraude de l'employeur, de l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'un vice du consentement en lien avec sa signature de la convention de rupture, déboute l'appelante de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle ou de la convention de rupture.



- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 



Vu les attendus qui précèdent, Madame [X] [F] sera déboutée de ses demandes visant à voir requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à voir condamner l'ADSEA du CANTAL à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- Sur les autres demandes d'indemnités -



Madame [X] [F] demande la condamnation de l'ADSEA du CANTAL à lui verser les sommes suivantes : 38 890 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et psychologique subi par l'employeur ayant conduit à la rupture, 18 519,84 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 8 231,04 euros au titre de l'indemnité de préavis,



L'appelante ne peut qu'être déboutée de ses demandes qu'elle développe au titre des 'conséquences de la nullité de la rupture conventionnelle'.



Surabondamment, selon l'article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle homologuée, fixée par la convention, ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou, dans les entreprises relevant de branches d'activité représentées par le Medef, la CGPEM ou l'UPA, à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'il est supérieur (avenant de l'ANI du 11 janvier 2008 étendu par arrêté du 26 novembre 2009). La Cour de cassation a jugé que l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 ne s'applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d'une des organisations signataires de cet accord et dont l'activité ne relève pas du champ d'application d'une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du Mouvement des entreprises de France (le MEDEF), de l'Union professionnelle artisanale (l'UPA) ou de la Confédération des petites et moyennes entreprises (la CGPME). 



L'ADSEA du CANTAL, association du secteur sanitaire et social, n'est pas contredite en ce qu'elle relève qu'elle n'est pas membre ni adhérente du MEDEF, de l'UPA ou de la CGPME, et que son activité ne relevait pas du champ d'application de l'ANI précité.



En conséquence, si le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée à Madame [X] [F] ne pouvait pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement, la salariée n'avait pas droit à un montant minimum correspondant à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Madame [X] [F] ne peut donc pas plus prétendre à un solde d'indemnité de rupture conventionnelle.



Madame [X] [F] sera déboutée de toutes ses demandes en rapport avec la rupture conventionnelle.



- Sur les dépens et frais irréptibles -



Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.



Madame [X] [F], qui succombe en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d'appel.



En cause d'appel, il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et les parties seront déboutées de leurs demandes à ce titre.









PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 



- Confirme le jugement ; 



Y ajoutant, 



- Condamne Madame [X] [F] aux dépens d'appel;



- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,







 N. BELAROUI C. RUIN