Cour d'appel de Douai, Sociale A salle 2, 23 février 2024, n° 21/01297

ARRÊT DU 

23 Février 2024







N° 255/24



N° RG 21/01297 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TYPA



FB/CH





























Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du 

28 Juin 2021

(RG 20/00256 -section )



































GROSSE : 

 

Aux avocats 



 le 23 Février 2024



République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [G] [T]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.R.L. SOC FRANCAISE TELESURVEILLANCE - SOFRATEL

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Manuel DE ABREU, avocat au barreau de VALENCIENNES, substitué par Me Corinne PHILIPPE, avocat au barreau de VALENCIENNES







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER







GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR



DÉBATS : à l'audience publique du 19 Décembre 2023 



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 05 décembre 2023

EXPOSÉ DU LITIGE 





La société Sofratel a pour activité l'installation et la maintenance de systèmes de sécurité et de vidéo-surveillance. 



Monsieur [G] [T] a été engagé par la société Sofratel, pour une durée indéterminée à compter du 4 juin 2007, en qualité de coordonnateur de travaux.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.



Embauché au niveau 3, échelon 3, coefficient 150, Monsieur [T] s'est vu accorder, par avenant du 27 mai 2008, le statut d'agent de maîtrise niveau 2, échelon 1 coefficient 185.



Le 1er juillet 2011, les parties ont régularisé un nouveau contrat à durée indéterminée, Monsieur [T] devenant responsable du service des travaux, avec le statut cadre niveau 3, échelon 1 et coefficient 300.



Monsieur [T] a été placé en arrêt de travail du 14 février au 27 mars 2015.



Par courrier du 28 mars 2015, Monsieur [T] a pris acte de la rupture du contrat de travail en invoquant notamment un harcèlement moral, un burn out, le défaut de paiement d'heures supplémentaires et de primes en 2014 ainsi que l'absence de règlement du salaire pendant l'arrêt de travail. 

 

Le 8 avril 2015, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 28 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Valenciennes a :

- dit que la prise d'acte devait produire les effets d'une démission ;

- condamné Monsieur [T] à payer à la société Sofratel les sommes de :

- 8 460 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société Sofratel à payer à Monsieur [T] la somme de 1 000 euros en réparation d'un préjudice d'agrément et de perte de la qualité de la vie ; 

- débouté Monsieur [T] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société Sofratel du surplus de ses demandes reconventionnelles ;

- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. 



Monsieur [G] [T] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 juillet 2021, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juin 2022, Monsieur [G] [T] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant de nouveau, à titre principal, de condamner la société Sofratel à lui payer les sommes de :

- 89 850,05 euros à titre de rappel de salaire sur reclassification à compter d'avril 2010 ;

(ou à tout le moins 60 220,69 euros à compter de juillet 2011) 

- 8 985,05 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

(ou à tout le moins 6 022,06 euros à compter de juillet 2011)







- 2 840,55 euros au titre du maintien de salaire pendant les arrêts maladie ;

- 284,05 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 80 185,25 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

- 7 664,17 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 34 197,40 euros à titre d'indemnité pour non-attribution des repos compensateurs ; 

- 25 236,12 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 10 000,00 euros à titre d'indemnité pour préjudice d'agrément et perte de qualité de vie ;

- 600,00 euros à titre de rappel de prime ;

- 60,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de respect du droit à la vie privée et familiale ;

- 25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention ;

- 25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ;

- 6 574,64 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 12 618,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1 261,80 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 75 708,36 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- 4 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2023, la société Sofratel, qui a formé appel incident, demande à la cour de :

- d'infirmer le jugement en ce qu'il a déclarer recevables la demande de rappel en salaire sur reclassification et la demande au titre du maintien de salaire pendant les arrêts maladie, et statuant de nouveau, de déclarer ces demandes irrecevables car prescrites ;

subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [T] de ces demandes ;

- déclarer la demande d'indemnité pour non-attribution des repos compensateurs irrecevable car nouvelle en cause d'appel et prescrite ; subsidiairement, débouter l'appelant de cette demande ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une indemnité pour préjudice d'agrément et perte de qualité de vie, et débouter Monsieur [T] de sa demande à ce titre ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [T] du surplus de ses demandes ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Monsieur [T] au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté son autre demande reconventionnelle, et condamner Monsieur [T] au paiement d'une indemnité de 5 000 euros pour violation de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a limité la condamnation de Monsieur [T] au paiement d'une indemnité de 500 euros pour frais de procédure, et le condamner au paiement d'une indemnité de 7 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

- condamner Monsieur [T] au paiement d'une indemnité de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 décembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.



MOTIFS DE LA DECISION 





Sur les fins de non recevoir



concernant les demandes afférentes à la revalorisation du coefficient 



La société Sofratel soutient que les demandes afférentes à la revalorisation du coefficient hiérarchique sont prescrites car formulées pour la première fois dans le cadre de conclusions de réinscription après radiation en avril 2019, soit plus de 4 années après la rupture du contrat de travail survenue en mars 2015.



Pour sa part, Monsieur [T] invoque le principe d'unicité de l'instance applicable en l'espèce puisque le conseil de prud'hommes a été saisi avant le 1er août 2016. Il ajoute que ces demandes présentent un lien suffisant avec la demande en rappel de salaire initialement présentée. Il fait enfin valoir que la saisine du conseil de prud'hommes interrompt la prescription à l'égard de toutes les demandes, y compris à l'égard de celles présentées en cours d'instance. 



Selon les dispositions de l'article R.1452-7 du code du travail, applicables aux instances introduites avant le 1er août 2016, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel.



En outre, il est constant qu'en vertu du principe de l'unicité de l'instance, l'interruption de la prescription résultant de la saisine du conseil de prud'hommes produit ses pour toutes demandes additionnelles ultérieurement formées par le requérant dès lorsqu'elles s'inscrivent dans le cadre d'une même action et concernent le même contrat de travail.



Dès lors, le principe d'unicité de l'instance étant applicable au présent litige, introduit avant le 1er août 2016, les demandes de Monsieur [T], présentées en cours d'instance et se rapportant au même contrat de travail, sont recevables.



Ses demandes de nature salariale, portant sur la période allant d'avril 2010 à mars 2015 n'étaient pas prescrites lorsqu'il a saisi le conseil de prud'hommes le 8 avril 2015, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 qui a réduit de 5 à 3 ans la prescription des actions en paiement du salaire. 



Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré recevables les demandes de Monsieur [T] afférentes à une reclassification. 



concernant la demande relative au maintien de salaire



La société Sofratel soutient que la demande au titre du maintien de salaire concernant les périodes allant du 19 au 21 novembre 2012, puis du 16 février au 30 mars 2015, est atteinte par la prescription, car présentée pour la première fois en avril 2019. 



Or, en application des règles précédemment rappelées, c'est par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont retenu que cette prétention de nature salariale n'était pas prescrite lorsque l'instance a été introduite le 8 avril 2015. 



Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré recevable la demande de Monsieur [T] au titre du maintien de salaire.





concernant la demande relative aux contreparties obligatoires en repos 



En vertu du principe d'unicité de l'instance applicable au litige, la demande relative aux contreparties obligatoires en repos, présentée pour la première fois par Monsieur [T] en cause d'appel, est recevable dans la mesure où elle concerne le même contrat de travail. 



Cette demande de nature salariale, portant sur la période allant d'avril 2010 à mars 2015 n'était pas prescrites lorsque Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes le 8 avril 2015, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 qui a réduit de 5 à 3 ans la prescription des actions en paiement du salaire. 



Il convient donc de rejeter la fin de non recevoir soulevée par la société Sofratel.



Sur les demandes afférentes à la classification



Il est constant que la classification d'un salarié en fonction des normes fixées par la convention collective applicable dépend des fonctions exercées de façon effective par le salarié, sauf meilleur accord des parties et sous réserve de dispositions de cette convention collective exigeant la possession de diplômes.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. 



En l'espèce, Monsieur [T] soutient qu'il a, dès son embauche en 2007, exercé les fonctions de responsable des travaux alors qu'il était rémunéré comme coordonnateur des travaux, que la régularisation intervenue à compter du 1er juillet 2011 n'a été que partielle dans la mesure où le coefficient 300 qui lui a alors été accordé ne correspondait pas aux fonctions réellement exercées. Il revendique un classement au coefficient 620, ou à défaut au coefficient 530, sur l'ensemble de la période allant du mois d'avril 2010 au mois de mars 2015. 



Il ressort des documents versés au dossier que Monsieur [T] a été engagé, à compter du 4 juin 2007, en qualité de coordonnateur de travaux, au niveau 3, échelon 3, coefficient 150.

Par avenant du 27 mai 2008, il s'est vu accorder le statut d'agent de maîtrise niveau 2, échelon 1 coefficient 185.

Selon contrat du 1er juillet 2011, il est devenu responsable du service des travaux, avec le statut cadre niveau 3, échelon 1 et coefficient 300.



Il ressort des accords relatifs aux salaires conclus au sein de la branche des entreprises de prévention et de sécurité que :

- le coefficient 300 est accordé aux cadres et ingénieurs classés en position I ;

- le coefficient 530 est accordé aux cadres et ingénieurs classés en position III A ;

- le coefficient 620 est accordé aux cadres et ingénieurs classés en position III B.



Selon l'annexe II de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, relative à la classification des emplois, relèvent de :

- la position I, les salariés titulaires d'un diplôme des niveaux II et I de l'éducation nationale, ne pouvant justifier de plus de 2 années de pratique dans un ou des emplois d'ingénieurs ou de cadres où ils ont été appelés à mettre en 'uvre les connaissances théoriques sanctionnées par ce diplôme ;

- la position III, les ingénieurs et cadres qui assument dans des domaines soit technique, soit administratif, soit commercial, soit de la gestion, soit dans plusieurs d'entre eux des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de leurs attributions ;

- la position III A, les ingénieurs et cadres exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité ;

- la position III B, les ingénieurs et cadres exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation. Les responsabilités qu'ils assument exigent une très large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de leurs attributions.



Monsieur [T] est titulaire, depuis 2004, d'une maîtrise d'électronique, électrotechnique et automatique, diplôme correspondant au niveau II de l'éducation nationale. 



L'appelant, qui remplit la condition de diplôme exigée pour accéder au statut de cadre, développe une argumentation qui vise essentiellement à démontrer qu'il disposait de la plus large autonomie dans l'exercice de ses responsabilités. Toutefois, il n'aborde pas avec précision le troisième critère classant : celui des connaissances mises en oeuvre.



Ainsi, Monsieur [T] n'apporte aucun élément probant susceptible de démontrer qu'il mettait effectivement en oeuvre, dans l'exercice de ses fonctions, 'des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité' ou 'des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation'. 



Il s'ensuit que Monsieur [T], qui ne justifie pas avoir atteint un niveau de spécialisation spécifique, voire de haute spécialisation, ne peut prétendre ni à la position III A, ni a fortiori, à la position III B de la catégorie des cadres. 



Les premiers juges ont donc fait une juste appréciation des éléments de la cause en refusant de positionner l'intéressé au coefficient 620 ou au coefficient 530, et en le déboutant de ses demandes de rappel de salaire afférentes. 



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur la demande au titre du maintien du salaire



L'article 8 de l'annexe VI, consacrée aux cadres, de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, prévoit que les cadres, comptant plus d'une année d'ancienneté, bénéficient, en cas de maladie, d'un maintien à 100% des appointements mensuels pendant 45 jours lorsque leur ancienneté est supérieure à 5 années. 



Il n'est pas contesté que Monsieur [T] a été placé en arrêt de travail du 19 au 21 décembre 2012, et du 14 février au 30 mars 2015. 



Il apparaît sur la fiche de paie du mois de décembre 2012, une retenue d'un montant de 376,61 euros pour 'absence maladie du 19 au 21/12/12'. 

La société Sofratel, qui ne justifie pas d'une régularisation ultérieure, ne démontre pas avoir assuré le maintien du salaire au cours de cette absence pour maladie, alors que Monsieur [T] comptait à cette date plus de 5 années d'ancienneté.



Par ailleurs, il apparaît sur la fiche de paie du mois de février 2015, une retenue d'un montant de 1 301,51 euros pour 'absence maladie du 16/02 au 27/02 inclus', et sur la fiche de paie du mois de mars 2015, une retenue d'un montant de 2 820 euros pour 'absence maladie du 01 au 30 mars 2015'. 



Les fiches de paie délivrées postérieurement témoignent de régularisations à hauteur de 1 164,13 euros en mai 2015 et de 1 031,69 euros en décembre 2015. Il apparaît également que le salarié a perçu la somme de 1 681,68 euros au titre des indemnités journalières de sécurité sociale.

 

L'employeur ne justifie pas avoir assuré le maintien de salaire à hauteur de 100% au cours de la période visée puisqu'il ne démontre pas avoir versé au salarié le solde de 244 euros restant dû après les deux opérations de régularisation. 



En conséquence, par infirmation du jugement déféré, la société Sofratel sera condamnée à payer à Monsieur [T] la somme de 620,61 euros au titre du maintien de salaire pour les périodes d'absence pour maladie susvisées, outre la somme de 62,06 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. 



Sur la demande en rappel de salaire pour heures supplémentaires



Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.



En l'espèce, Monsieur [T] verse aux débats deux tableaux mentionnant les heures de début et de fin alléguées de chaque de journée de travail, ainsi que le nombre assertif d'heures de travail prestées à domicile, du 3 janvier 2011 au 1er janvier 2012 et du 2 janvier 2012 au 15 février 2015. 



Il joint à ces tableaux une copie de ses agendas pour les années 2011, 2012, 2013, 2014 ainsi qu'un fichier reprenant les informations prétendument portées sur ses agendas pour la période allant du 27 octobre 2014 au 13 février 2015. 



Pour la période allant du mois d'avril 2010 au mois de décembre 2010, Monsieur [T] ne produit ni tableau récapitulatif ni agenda. Il procède uniquement par voie d'extrapolation.



Monsieur [T] s'appuie également sur plusieurs attestations et produit de nombreux courriels envoyés à des heures tardives ou au cours de week-end. 



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement.



Pour sa part, la société Sofratel ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés quotidiennement par l'intéressé.



L'intimée se prévaut de façon inopérante de l'absence de réclamation du salarié pendant la relation de travail, cette abstention ne pouvant priver celui-ci de la possibilité de solliciter le paiement d'heures supplémentaires après la rupture du contrat de travail. 



Elle relève que les prétentions de Monsieur [T] ont fluctué tout au long de l'instance.



Elle souligne, à juste titre, que les attestations versées au dossier apparaissent peu circonstanciées concernant les heures de travail effectivement accomplies par Monsieur [T]. 



Elle soupçonne, sans le moindre fondement, Monsieur [T] d'avoir différé l'envoi des courriels versés au dossier. Elle fait grief à l'intéressé de ne pas avoir traité certains courriels durant ses horaires contractuels et discute la nécessité d'envoyer certains messages en dehors de ceux-ci. Elle blâme un manque d'organisation. 

Néanmoins, alors que plusieurs de ces courriels étaient adressés à l'employeur, celui-ci ne justifie nullement s'être alors inquiété de la charge de travail du salarié ou lui avoir demandé de cesser toute activité en dehors de ses horaires théoriques de travail (avant février 2015).



Enfin, la société Sofratel interroge l'authenticité des agendas communiqués au seul motif de leur production tardive. Elle soulève ensuite quelques invraisemblances ou incohérences dans les informations portées sur les agendas produits par Monsieur [T], qui, si elles doivent être prises en considération, ne sont pas de nature à jeter le discrédit sur l'ensemble des décomptes transmis par l'appelant. 



Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour retient que Monsieur [T] a accompli des heures supplémentaires, rendues nécessaires par la charge de son poste, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et condamne, par réformation du jugement, l'employeur à lui payer la somme de 32 000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du mois d'avril 2010 au mois de mars 2015, outre la somme de 3200 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente.





Sur les dommages et intérêts pour absence de repos compensateur



Selon l'article l'article L.3121-11 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce (antérieure à la loi n° 2016-789 du 8 août 2016), toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne droit à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.



L'article 7-10 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité fixe à 329 heures le contingent annuel d'heures supplémentaires. 



Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties et du montant retenu au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées, la cour constate un dépassement du contingent annuel susvisé, en 2012, 2013 et 2014. 



Il en résulte que Monsieur [T] était donc en droit de bénéficier du droit aux repos compensateurs.



N'ayant reçu aucune information de son employeur concernant l'exercice de ce droit, Monsieur [T] n'a pas été en capacité de formuler une demande de repos compensateur. 



La société Sofratel employant plus de 20 salariés, il peut prétendre, par infirmation du jugement entrepris, à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférent, soit la somme de 1 880 euros.





Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé



Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.



En l'espèce, compte tenu des responsabilités afférentes aux fonctions assurées par Monsieur [T] (peu conciliables avec le respect quotidien, strict et immuable, d'horaires de travail théoriques) et de l'ampleur du nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque mois, pendant plusieurs années, l'employeur, qui, par ailleurs, était régulièrement destinataire de courriels envoyés en dehors des horaires contractuels, n'ignorait pas que le nombre d'heures de travail mentionné sur les bulletins de paie de l'intéressé était significativement inférieur à celui réellement accompli. Les termes du courriel du 4 février 2015 rédigé par l'employeur témoignent de la connaissance que celui-ci avait des heures prestées par le salarié en dehors de ses horaires contractuels de travail. 



Par conséquent, Monsieur [T] est fondé, par infirmation du jugement déféré, à obtenir paiement d'une indemnité égale à six mois de salaire, soit la somme de 16 920 euros.

 



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de respecter la vie privée et familiale 



Monsieur [T] soutient qu'en raison du nombre d'heures supplémentaires accomplies chaque semaine, il n'a pas été en mesure de développer une vie privée et familiale normale. 



Il n'apporte aucun élément de nature à établir l'existence et l'étendue d'un tel préjudice. 



Toutefois, sous ce chef de demande, Monsieur [T] sollicite également une indemnisation pour violation de son droit au repos résultant du non-respect des durées maximales de travail. 



Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour retient que, malgré les heures supplémentaires accomplies, Monsieur [T] n'a été privé de son droit au repos hebdomadaire (défini à l'article L.3132-2 du code du travail) de son droit à repos quotidien (conformément aux dispositions de l'article L.3131-1 du même code) qu'à de rares occasions. 



Le préjudice qui en résulte pour le salarié doit être évalué à la somme de 500 euros. 





Sur la demande de rappel de prime



Monsieur [T] soutient qu'il a été privé sans motif valable du versement de la prime d'objectif au titre des 3ème et 4ème trimestres 2014. 



Le contrat de travail régularisé le 1er juillet 2011 institue une prime d'objectif variable trimestrielle de 300 euros servie si les deux conditions suivantes sont remplies :

- T est inférieur ou égal à 1 ;

- D est inférieur ou égal à 60 jours ;

T représentant le taux de main d'oeuvre (rapport entre le nombre d'heures réellement payées et le nombre d'heures vendues par le commercial) ;

D représentant le délai de règlement client (nombre de jours entre les dates d'émission des factures et leurs dates de règlement).

Les modalités d'évaluation sont ainsi définies : 'chaque trimestre, Monsieur [G] [T] commentera ses résultats au responsable d'activité Sofratel sur la base de ses états mensuels, lors d'un entretien individuel. Le responsable d'activité Sofratel passera ces résultats en revue et validera l'octroi de la prime trimestrielle variable sur la base d'indicateurs chiffrés'. 

Il est également précisé que Monsieur [T] doit transmettre au responsable d'activité Sofratel un état récapitulatif pour suivi, avant le 5 de chaque mois pour rendre compte du mois précédent.



Il est constant qu'il incombe à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part variable de la rémunération d'un salarié et lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.



La société Sofratel explique, tout d'abord, que la première condition n'était pas remplie au 3ème trimestre 2014.

Alors que les parties divergent quant aux modalités de détermination du 'nombre d'heures réellement payées', l'employeur ne communique pas le détail des éléments qu'il a pris en considération pour arrêter le volume, contesté, d'heures réellement payées au cours du 3ème trimestre 2014. 



Par ailleurs, l'intimée n'apporte aucun élément concernant ce premier indicateur au cours du 4ème trimestre 2014.



La société Sofratel fait valoir, ensuite, que la seconde condition susvisée n'était pas remplie. Elle n'apporte toutefois pas la preuve de cette assertion. 

Elle s'appuie sur un document élaboré par le responsable comptable de l'entreprise qui indique que le délai moyen de paiement par les clients était de 5,10 mois au cours de l'année 2014. 

Elle ne fournit aucune donnée concernant spécifiquement ce délai au cours des 3ème et 4ème trimestre 2014. Elle ne justifie pas d'une éventuelle dégradation de ce délai moyen au second semestre, alors que la prime d'objectif a été versée au titre des 1er et 2ème trimestres de cette même année. 



Enfin, la société Sofratel justifie le défaut de versement des deux primes litigieuses par la transmission tardive des bilans trimestriels. 

Or, si la communication des états récapitulatifs est un préalable nécessaire à l'évaluation de l'atteinte des objectifs, il ne ressort pas des clauses contractuelles que le non-respect du délai de communication est de nature à priver le salarié du droit à rémunération variable. L'employeur ajoute ici une condition qui n'est pas expressément prévue au contrat de travail. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Monsieur [T] est en droit de prétendre à un rappel de prime d'objectif d'un montant de 600 euros au titre des 3ème et 4ème trimestres 2014, outre la somme de 60 euros au titre de l'indemnité de congés payés s'y rapportant. 





Sur l'allégation de harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



En l'espèce, Monsieur [T] évoque une dégradation des relations contractuelles au cours de l'année 2014. Il inscrit cette dégradation dans un contexte de difficultés financières se traduisant par des relations tendues avec les fournisseurs, des difficultés d'approvisionnement en matériel et le mécontentement des clients. Il déclare avoir alors fait l'objet de reproches constants concernant la maîtrise des chantiers. 

Il fait état d'un acharnement disciplinaire. Il précise avoir reçu un courriel intitulé «sanction» le dimanche 23 novembre 2014, puis un premier courrier de mise en demeure le 19 janvier 2015, jour de retour d'un congé de paternité, suivi d'un courrier de mise en garde le 10 février 2015 et enfin un courrier portant de nombreux griefs le 20 mars 2015. 

Il ajoute que durant la même période l'employeur l'a privé du versement de la prime d'objectif et n'a pas assuré le maintien intégral de son salaire lorsqu'il a été placé en arrêt de travail.

Monsieur [T] signale une altération de son état de santé consécutive à ces agissements. Il indique avoir été placé en arrêt maladie à compter du 14 février 2015 pour dépression réactionnelle à ses conditions de travail. 



L'appelant verse au dossier :

- un courriel envoyé par l'employeur le 23 novembre 2014, à 03h34, ayant pour objet : 'sanction'. Il y est évoqué des dysfonctionnements sur les chantiers de l'établissement Flunch à [Localité 6] et de la piscine de [Localité 7], et plus globalement une difficulté à maîtriser les chantiers. Il y est également reproché au salarié de faire remonter chaque semaine des fiches de suivi des travaux réalisés par chaque installateur, incomplètes ou erronées, ou encore, de ne pas remettre l'ensemble des questionnaires de satisfaction. Le courriel se termine ainsi : 'je vous mets en demeure, sans délai, de respecter mes demandes et de livrer à nos clients des installations qui fonctionnent. Faute de quoi, je serai dans l'obligation de prendre les sanctions qui s'imposent'; 

- un courrier émanant de l'employeur, daté du 19 janvier 2015, ayant pour objet : 'mise en demeure'. Après une introduction ainsi libellée : 'Je constate à chaque fois que je vais sur un chantier de graves difficultés', il y est évoqué des dysfonctionnements sur les chantiers de la piscine à [Localité 7] et du site 3F à [Localité 8]. Il est reproché au salarié une mauvaise gestion des chantiers ayant pour effet de désorganiser le travail de l'ensemble des collaborateurs de la société : 'Je comprends pourquoi maintenant nous perdons beaucoup d'argent sur la réalisation des chantiers et même sur l'activité globale de la société'. Et d'ajouter : 'j'ai la sensation que ce laxisme est volontaire', puis : 'je suis dans l'obligation de rencontrer nos clients pour subir l'affront des reproches de médiocrité qui sont celles de votre service', et encore : 'les répercussions sont importantes car [B], les commerciaux, [M] et moi-même sont obligés de faire votre travail'. Ce courrier se conclut par une mise en demeure 'de maîtriser l'activité qui vous est confiée sous quinzaine' ; 

- un courrier émanant de l'employeur, daté du 10 février 2015, ayant pour objet : 'mise en garde'. Après une introduction ainsi libellée : 'nous souhaitons vous sensibiliser à plusieurs incohérences que nous avons pu observer dans l'exercice de votre activité professionnelle', il y est évoqué un manquement à l'obligation de discrétion et de confidentialité, un manque d'organisation d'un chantier (ayant conduit un installateur à devoir acheter du matériel avec son argent personnel), l'absence de remontées d'informations concernant les installations en cours, une falsification des tableaux de suivi des chantiers, une explosion des durées des chantiers pénalisant les résultats de l'entreprise ;

- un courrier émanant de l'employeur, daté du 20 mars 2015, qui, sur 8 pages, répond aux observations formulées par le salarié par courrier du 20 février précédent, et expose de nouvelles critiques à l'encontre de ce dernier. Au salarié qui déplore des difficultés d'approvisionnement, l'employeur rétorque que celui-ci est responsable de la gestion des approvisionnements : 'vous me reprochez donc de devoir exécuter vos attributions inscrites dans votre contrat de travail et votre fiche de poste, ce n'est pas acceptable. C'est encore une constatation de votre laxisme'. Au salarié qui signale une dégradation de ses conditions de travail, l'employeur répond : 'Vous dites recevoir des recommandés, email, mise en garde ou mises en demeure qui contribuent, selon vous, à dégrader vos conditions de travail. Pourtant ces éléments ne sont destinés qu'à encadrer votre travail et vous conduire à réussir, par nos consignes et recommandations, ayant observé de nombreux problèmes, quasi-systématiques, de réalisation de vos chantiers. Nous pouvons nous poser des questions, quant à votre réelle volonté de réussir les installations que nos clients nous ont confiées'. L'employeur reprend : 'tout le monde est désorganisé et personne ne peut faire son travail car nous devons nous occuper des problèmes de gestion de vos chantiers. [M] au service après-vente et [U] au service informatique sont largement pénalisés car les réalisations ne sont pas du tout professionnelles et génèrent énormément de dysfonctionnements. Nous comprenons pourquoi maintenant nous perdons beaucoup d'argent sur la réalisation de chantiers et même sur l'activité globale de la société', avant d'énumérer plusieurs chantiers marqués par des dysfonctionnements imputés à Monsieur [T]. 



L'appelant justifie avoir été placé en arrêt de travail à compter du 14 février 2015, après que le médecin du travail l'a déclaré inapte à titre temporaire à l'issue d'une visite organisée à la demande du salarié le 13 février. 

Le médecin traitant a délivré, le 18 février 2015, un certificat évoquant un arrêt maladie pour harcèlement moral et sollicitant une reconnaissance d'accident du travail. 

En outre, il est établi par les documents médicaux versés au dossier que Monsieur [T] a présenté une poussée d'eczéma à compter d'octobre 204 'favorisée par le stress'. 



Si la CPAM a refusé de prendre en charge ce stress au titre du régime des maladies professionnelles, c'est au seul motif que le taux d'incapacité en résultant était inférieur à 25 %.

Ni l'existence d'une pathologie ni celle d'un lien avec l'activité professionnelle ne sont écartées par l'organisme de sécurité sociale. 

Il ressort du rapport du médecin expert, désigné par le tribunal du contentieux de l'incapacité, que Monsieur a rapporté 'avoir été confronté dans son cadre professionnel sans raison particulière à des situations de tensions et contraintes, d'abord insidieuses puis de plus en plus manifestes avec des conduites de disqualifications et de remises en causes de la qualité de son travail'. L'expert conclut : 'Monsieur [T] a été confronté à une situation extérieure source d'un stress émotionnel intense avec atteinte narcissique. Ce stress a eu un retentissement défavorable tant sur le plan psychique que physique, en effet les lésions d'eczéma sont réputées pour être de déterminisme psychosomatique. La désorganisation psychique qui est apparue a été d'intensité et de durée limitées. L'expert reconnaît que le retentissement suscite une incapacité en raison d'une souffrance psychologique éprouvée et d'une tolérance diminuée à l'angoisse. Mais Monsieur [T] a conservé ses possibilités d'orientation personnelle et de projet. Il s'ensuit que l'incapacité peut être appréciée d'intensité modérée à moyenne, et selon le guide barème en vigueur le taux est à évaluer à 15 %'. 



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Concernant les écrits susvisés, la société Sofratel argue qu'il ne s'agit pas de sanctions disciplinaires, mais de simples rappels à l'ordre relevant du pouvoir d'encadrement de l'employeur. Elle souligne que ces courriers se terminent en rappelant au salarié que la direction se tient à sa disposition pour l'aider, évoquer les difficultés éprouvées et y remédier.

Or, en relevant dans ces courriers et courriel de nombreux manquements du salarié, en rappelant à celui-ci ses obligations contractuelles et en lui reprochant un laxisme volontaire, l'employeur ne peut ignorer qu'il se place dans le domaine disciplinaire. 

En outre, si les derniers termes peuvent traduire une disposition à l'écoute et à l'accompagnement, ils ne peuvent suffire à estomper le caractère dénigrant d'autres énoncés, notamment ceux relatifs au laxisme du salarié, à la médiocrité de son service, à la charge qu'il fait peser sur l'ensemble des collaborateurs et à la menace qu'il représente pour l'activité globale de la société. 



Par ailleurs, la société Sofratel échoue à démontrer le bien fondé de l'ensemble des griefs évoqués dans les quatre courriels et courriers susvisés. 

L'attestation de Monsieur [Y], chef de projet, qui indique que 'pour l'année 2014, les constatations de dysfonctionnements des installations de vidéo-surveillance étaient du, dans la très grande majorité, aux malfaçons sur la mise en place et la réalisation de travaux nécessaires au fonctionnement correcte d'installation de vidéo-surveillance', n'est pas suffisamment circonstanciée pour permettre de caractériser le moindre manquement imputable à Monsieur [T]. Cette attestation n'est pas suffisamment précise pour attribuer à Monsieur [T] les dysfonctionnements constatés sur le site de la ville de [Localité 5], en août 2015, plus de quatre mois après la rupture de son contrat de travail. 

La première attestation de Monsieur [H], responsable télésurveillance, qui déclare : 'avoir remis en cause le système de télé-interpellation Sofratel à la vue du taux de déclenchements intempestifs. J'ai plusieurs fois communiqué cette information au service technique fin d'améliorer la situation. Sans résultat, j'ai pris contact avec le fournisseur. Après plusieurs échanges, celui-ci m'a confirmé que les défauts étaient causés par la non-conformité du câblage de nos installations', ne permet pas d'imputer les prétendus dysfonctionnements (par ailleurs nullement étayés) à une négligence, voire au laxisme, de Monsieur [T]. 

La seconde attestation de Monsieur [H] qui indique avoir communiqué à Monsieur [T] des directives concernant l'implantation des détecteurs sur le site de la piscine de [Localité 7], ne contient aucune information qui conduirait à conclure que l'intéressé a enfreint ces directives. 

Enfin, le rapport de visite remis le 5 février 2015 par Monsieur [L] ne peut suffire à attribuer à Monsieur [T], seul, la responsabilité des divers dysfonctionnements constatés.



Seule l'attestation de Monsieur [W], responsable d'activité, porte mention de manquements précis imputables à Monsieur [T]. Toutefois, cette attestation ne vise qu'un seul chantier, celui du site 3F de [Localité 8]. 



La société Sofratel ne produit aucun document manifestant l'insatisfaction supposée des clients.



Surtout, la société Sofratel n'apporte aucun élément probant susceptible d'étayer les deux principales marques de dénigrement : l'accusation selon laquelle les carences de Monsieur [T] désorganiseraient le travail de l'ensemble de ses collègues et celle faisant peser sur ce seul salarié d'importantes pertes financières. 

La seule attestation de Monsieur [R], chargé d'affaire, qui indique avoir été obligé d'aller acheter du matériel (une aiguille tire-câble) et de se rendre sur un chantier (une nouvelle fois celui de [Localité 8]) pour le remettre aux installateurs, en raison d'un manque de préparation, n'est pas de nature à étayer sérieusement ces graves allégations. 



Il résulte de l'ensemble de ces considérations que, alors que le salarié n'avait connu aucun antécédent disciplinaire en plus de 7 années d'ancienneté, l'intimée ne démontre pas que l'envoi, sur une période de 4 mois, de 4 courriel et courriers valant rappel à l'ordre, contenant des griefs mal fondés, était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Les recherches menées par Monsieur [T], pendant cette période, pour trouver un nouvel emploi, ne sont pas de nature à affecter la qualification des agissements susvisés. 



Dès lors, par infirmation du jugement déféré, la cour retient que Monsieur [T] a subi des agissements de harcèlement moral.



Ces agissements ont provoqué une altération de la santé de l'intéressé, tant physique que psychique, d'intensité et de durée limitées.



Dès lors, il convient d'évaluer le préjudice de Monsieur [T] à la somme de 3 000 euros. 





Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.



L'article L.1152-4 du même code ajoute que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En l'espèce, Monsieur [T] a écrit à son employeur, le 20 février 2015, pour contester les griefs formulés dans son courrier du 10 février. A cette occasion, il a fait état d'une dégradation de ses conditions de travail et a souligné que la réception de plusieurs courriers de mise en garde ou mise en demeure créait une situation nuisant à sa santé physique et morale.



Dans sa réponse du 20 mars suivant, alors que le salarié demeurait placé en arrêt de travail, l'employeur n'a nullement pris en considération ce signalement, mais a renouvelé des reproches et accusations, jugés mal fondés.



Ce courrier, loin de prévenir les agissements de harcèlement dénoncés, tend à en assurer la persistance. 



En s'abstenant de prendre en considération le signalement du salarié et en confortant une attitude répréhensible, l'employeur a manqué à son obligation de prévention.



En privant le salarié d'une chance de voir cesser sa situation de souffrance au travail, l'employeur a causé à celui-ci un préjudice distinct de celui résultant directement du harcèlement moral, qu'il convient, par infirmation du jugement déféré, d'évaluer à la somme de 1 000 euros.





Sur la demande de dommages et intérêt pour préjudice d'agrément et perte de qualité de vie



L'appelant soutient que les diverses man'uvres de la société Sofratel l'ont privé, pendant plusieurs mois, du bénéfice d'une part significative du salaire qui lui était dû. 

Il invoque une perte de qualité de vie pour lui et sa famille résultant des fautes de l'employeur.



Or, Monsieur [T] n'établit aucunement une dégradation de la qualité de vie, pour lui ou sa famille, imputable à l'employeur. Il ne caractérise ni ne prouve une perte de qualité de vie qui aurait été provoquée par un manque de moyens financiers.



L'appelant ne démontre nullement s'être trouvé dans l'impossibilité de continuer à pratiquer régulièrement une activité spécifique sportive ou de loisirs du fait de la société Sofratel, de sorte qu'aucun préjudice d'agrément ne peut être caractérisé. 



Enfin, Monsieur [T] ne justifie ni de l'existence ni de l'étendue d'un préjudice distinct de ceux d'ores et déjà réparés. 



En conséquence, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Sofratel à payer à Monsieur [T] la somme de 1 000 euros en réparation d'un préjudice d'agrément et de perte de la qualité de la vie, et de débouter ce dernier de sa demande à ce titre. 





Sur la rupture du contrat de travail



Dans son courrier du 28 mars 2015, Monsieur [T] justifie sa décision de prendre acte de la rupture du contrat de travail en invoquant, notamment, un harcèlement moral et le défaut de paiement des heures supplémentaires.



Les agissements constitutifs d'un harcèlement moral comme le défaut de paiement récurrent d'un nombre significatif d'heures supplémentaires, contemporains de la prise d'acte, caractérisent des manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.



Il s'ensuit que la prise d'acte, intervenue notamment en raison d'un harcèlement moral, doit produire les effets d'un licenciement nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail.



Au moment de la rupture, Monsieur [T] était âgé de 33 ans et comptait 7 années et 9 mois d'ancienneté. Il justifie avoir retrouvé rapidement un nouvel emploi assorti d'une rémunération légèrement inférieure. 



En application des dispositions de l'article 9 de l'annexe VI, consacrée aux cadres, de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, Monsieur [T] est en droit de prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire, soit la somme de 8 460 euros, outre la somme de 846 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente.



Il est également fondé à obtenir le paiement d'une indemnité légale de licenciement, calculée selon les modalités fixées à l'article R.1234-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, soit la somme de 4 408,08 euros. 



Au vu de sa situation, du montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient d'évaluer son préjudice résultant d'un licenciement nul à la somme de 25 000 euros.



Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.



Sur les demandes reconventionnelles de la société Sofratel



La prise d'acte ne produisant pas les effets d'une démission, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Monsieur [T] à verser à la société Sofratel la somme 8 460 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis. L'intimée sera déboutée de sa demande à ce titre.



Par ailleurs, la société Sofratel demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation par Monsieur [T] de ses obligations contractuelles. 

Cependant, la société Sofratel ne développe aucun moyen à l'appui de cette demande. Elle ne peut donc qu'en être déboutée.



Sur les autres demandes



Compte tenu de la solution apportée au litige, il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Monsieur [T] au paiement d'une indemnité de 500 euros pour frais de procédure.



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Sofratel à payer à Monsieur [T] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 3 000 euros.



PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les fins de non recevoir soulevées par la SARL Sofratel, 



Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [G] [T] de ses demandes en rappel de salaire sur reclassification, 



Confirme le jugement en ce qu'il a débouté la SARL Sofratel de sa demande de dommages et intérêts pour violation par Monsieur [G] [T] de ses obligations contractuelles,



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Rejette la fin de non recevoir soulevée en cause d'appel par la SARL Sofratel,



Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul,



Condamne la SARL Sofratel à payer à Monsieur [G] [T] les sommes suivantes :

- 32 000,00 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

- 3 200,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 1 880,00 euros à titre d'indemnité pour non-attribution des repos compensateurs obligatoires,

- 16 920,00 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 500,00 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de respect du droit à la vie privée et familiale,

- 620,61 euros au titre du maintien de salaire pendant les arrêts de travail pour maladie,

- 62,06 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 600,00 euros à titre de rappel de prime,

- 60,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 3 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral subi,

- 1 000,00 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention,

- 8 460,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 846,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 4 408,08 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 25 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,



Déboute Monsieur [G] [T] de sa demande d'indemnité pour préjudice d'agrément et perte de qualité de vie,



Déboute la SARL Sofratel de sa demande reconventionnelle tendant au paiement d'une indemnité de préavis, 



Condamne la SARL Sofratel à payer à Monsieur [G] [T] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,



Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, 



Ordonne le remboursement par la SARL Sofratel des indemnités de chômage versées à Monsieur [G] [T] dans la limite de six mois d'indemnités,



Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,



Déboute la SARL Sofratel de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel,



Condamne la SARL Sofratel aux dépens de première instance et d'appel.









LE GREFFIER







Valérie DOIZE







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE