Cour d'appel de Nîmes, 5ème chambre sociale PH, 27 février 2024, n° 22/00340

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 22/00340 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IKNP 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

18 janvier 2022 



RG :F20/00051







[P] ép. [J]



C/



S.A.S. [4]





















Grosse délivrée le 27 FEVRIER 2024 à : 



- Me POMIES RICHAUD

- Me BAGLIO













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 27 FEVRIER 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 18 Janvier 2022, N°F20/00051



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision 



DÉBATS :



A l'audience publique du 12 Décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 27 Février 2024.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [M] [P] épouse [J]

née le 04 Septembre 1972 à [Localité 5] (69)

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Anne-laure BECHEROT-JOANA de la SELARL BECHEROT-GATTA-HUGUENIN VIRCHAUX-ARNAUD, avocat au barreau D'AVIGNON



Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.A.S. [4]

[Adresse 1]

[Localité 6]



Représentée par Me Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau D'AVIGNON



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Février 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. 

 

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [M] [J] a été engagée par la SAS [4] suivant contrat de travail à durée déterminée du 29 juillet 2010 devenu contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2010, en qualité d'infirmière référente, niveau agent de maîtrise, coefficient 323 de la convention collective nationale d'hospitalisation privée à but lucratif. 



Le 1er décembre 2011, Mme [M] [J] était promue au poste d'infirmière coordinatrice en Ehpad, statut cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de Mme [M] [J] s'élevait à 3513,27 euros pour 140,50 heures de travail effectif. Son contrat de travail faisait l'objet de plusieurs avenants quant aux jours et durée de travail. 



Mme [M] [J] a exercé les fonctions de déléguée du personnel jusqu'en novembre 2019. 



À compter du 15 novembre 2019, Mme [M] [J] était placée en arrêt de travail. 



Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, par requête du 24 janvier 2020, Mme [M] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, de discrimination syndicale, que l'employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité au travail et, en conséquence, voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, avec les effets d'un licenciement nul, et voir condamner la SAS [4] à lui verser plusieurs sommes indemnitaires. 



Le 6 juillet 2021, lors de la seconde visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [M] [J] inapte à tous les postes dans l'entreprise ' l'état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi'. 



Mme [M] [J] a été licenciée pour inaptitude le 29 juillet 2021. 



Par jugement contradictoire du 18 janvier 2022, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- dit que Mme [M] [J] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral, 

- dit que la SAS [4] n'a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité, 

- dit que Mme [M] [J] n'a pas fait l'objet de discrimination syndicale, 

En conséquence : 

- débouté Mme [M] [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

- condamné Mme [M] [J] au paiement de la somme de 500 euros en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Mme [M] [J] aux entiers dépens. 



Par acte du 1er février 2022, Mme [M] [J] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 05 juin 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 novembre 2023 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 12 décembre 2023



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 21 mars 2022, Mme [M] [J] demande à la cour de : 



- réformer le jugement,

- constater que le harcèlement moral à son encontre est constitué

- constater qu'elle rapporte la preuve du harcèlement et des pressions subies par son employeur pendant l'exécution du contrat de travail 

- constater la dégradation de l'état de santé du salarié en lien avec le comportent fautif de l'employeur

- juger que l'employeur a manqué à ses obligations de sécurité de santé au travail

- juger que l'employeur s'est livré à de la discrimination syndicale qui a entraîné sa démission de ses fonctions le 12 novembre 2019 

- constater que l'employeur n'apporte pas la preuve de l'absence de manquement 

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail

- la date de résiliation judiciaire est le 29 juillet 2021

- dire et juger que la résiliation aura les effets d'un licenciement nul 

- dire et juger que le licenciement pour inaptitude s'inscrivant dans le contexte de harcèlement moral est nul.

- condamner la SA [4] à lui payer les sommes suivantes :

* 10.000 euros pour harcèlement moral au travail 

* 10.000 euros pour discrimination syndicale 

* indemnité compensatrice de préavis 3 mois de salaire 10.446.90 euros

* 40.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 3600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

* entiers dépens 

- débouter la SAS [4] de toutes ses demandes, fins et conclusions.



Au soutien de ses demandes, Mme [M] [J] fait valoir que :



- elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur qui lui a imposé de travailler plus que son temps partiel de 90%, et lui a imposé systématiquement de travailler pendant ses jours de congés les mercredis et samedis, tout en aménagement les jours de travail de ses collègues, 



- elle a été victime de propos humiliants et vexants de la part de sa hiérarchie, M. [V] ayant 'passé ses nerfs' sur elle lors d'une réunion le 12 novembre 2019, 



- il lui a été reproché ses fonctions de déléguée du personnel et son manque d'investissement, comme à d'autres salariés que la direction voulait évincer, 



- ces manquements de l'employeur ont eu des répercussions sur son état de santé, et sont la cause de son arrêt de travail du 15 novembre 2019, 



- elle a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de ces graves manquements de son employeur à son égard, 



- concernant la discrimination syndicale, il lui a été reproché au cours de la réunion du 12 novembre 2019 d'être prise par ses activité syndicales au détriment de son travail d'infirmière coordinatrice, ce qui a entraîné sa démission de ses fonctions syndicales le même jour, 



- elle peut en conséquence prétendre aux indemnisations dues en cas de licenciement nul ainsi qu'aux dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale. 







En l'état de ses dernières écritures en date du 08 juin 2022, la SAS [4] demande à la cour de : 



- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon ayant débouté Mme [M] [J] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes indemnitaires suivantes :

* 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral au travail,

* 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

* 10.446,90 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

* 40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 3.600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- déclarer irrecevable et à titre subsidiaire infondée la demande relative à la nullité du licenciement pour inaptitude du 29 juillet 2021.



Y ajoutant 

- condamner Mme [M] [J] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens.



Au soutien de ses demandes, la SAS [4] fait valoir que : 



- aucun justificatif des pressions invoquées au titre du harcèlement moral n'est produit, ce qui est normal puisqu'il n'y en a jamais eu, au contraire elle a toujours accepté d'adapter le temps de travail de Mme [M] [J] à ses demandes, ainsi qu'en attestent les multiples avenants au contrat de travail initial, 



- elle ne s'est jamais plainte et n'a jamais refusé d'exécuter quelques heures complémentaires à compter d'octobre 2018, 



- il ne lui a jamais été demandé de revenir sur son lieu de travail en dehors de ses horaires de travail, elle déforme les propos qui ont été tenus sur ce point, 



- lors de la réunion du 12 novembre 2019 ont été évoquées les plaintes de plusieurs familles invoquant des dysfonctionnements au sein de l'établissement, et plusieurs pistes ont été envisagées après avoir rappelé aux salariés concernés la responsabilité résultant de leurs fonctions, 



- les brimades et insultes invoquées ne sont pas établies, ni précisées, et sont contestées par les personnes ayant assisté à la réunion du 12 novembre 2019 au cours de laquelle elles auraient été proférées, 



- elle n'a jamais exercé de pression envers Mme [M] [J] pour la faire démissionner de ses fonctions de déléguée du personnel mais l'a au contraire invitée à réfléchir avant de lui confirmer sa décision, 



- les attestations produites par Mme [M] [J] ne permettent pas de caractériser une situation de travail délétère pour les cadres, certaines ne faisant que rapporter les propos de Mme [M] [J] et celle de Mme [Y] comprend des propos mensongers notamment sur le refus de lui verser des avances sur salaire, 



- il n'y a jamais eu d'entrave à l'exercice de son mandat syndical, et son syndicat ou l'inspection du travail ne sont jamais intervenus pour dénoncer une quelconque difficulté dans l'exercice de ce mandat, le seul fait de démission ne peut caractériser une discrimination syndicale, 



- les griefs formulés par Mme [M] [J] étant infondés, elle sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de ses demandes indemnitaires, 

- la demande relative à la nullité du licenciement est nouvelle en cause d'appel, et par suite irrecevable ; elle est subsidiairement infondée pour les mêmes motifs que la demande de résiliation, 



- subsidiairement, les dommages et intérêts à allouer à Mme [M] [J] ne peuvent excéder 6 mois de salaire en l'absence de justificatifs quant aux préjudices allégués. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS 



Recevabilité de la demande relative à la nullité du licenciement pour inaptitude 



Par application des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



L'article 565 du code de procédure civile précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et l'article 566 du même code que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'espèce, Mme [M] [J] demande pour la première fois à hauteur d'appel de ' dire et juger que le licenciement pour inaptitude s'inscrivant dans le contexte de harcèlement moral est nul '. Elle fait valoir que la nullité de son licenciement est la conséquence des faits de harcèlement moral qu'elle a subi.



La SAS [4] s'oppose à cette demande qu'elle considère comme nouvelle faute d'avoir été présentée devant le conseil de prud'hommes. 





L'examen des demandes présentées en première instance fait apparaître que Mme [M] [J] a soutenu une demande de dommages et intérêts de 40.000 euros pour licenciement nul, après avoir demandé au conseil de prud'hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de dire que la résiliation aura les effets d'un licenciement nul. 



La demande présentée en cause d'appel de voir prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude en raison des faits de harcèlement moral dénoncés ne poursuit pas le même objet que celle présentée en première instance et qui est maintenue en appel, soit la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison des manquements commis par son employeur. 



En conséquence, cette demande n'est ni l'accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire aux demandes présentées en première instance, et est par suite, irrecevable. 





Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



* harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.





Au soutien de sa demande, Mme [M] [J] invoque des pressions relatives à son temps de travail notamment pour qu'elle effectue des heures complémentaires, au-delà de son temps partiel de 90% et pendant ses jours de congés ; des pressions exercées par le directeur pour qu'elle démissionne ; des brimades et insultes formulées devant l'ensemble du personnel encadrant. Elle rajoute que son employeur aurait exigé qu'elle revienne travailler après ses horaires de travail sans que le temps de trajet ne soit pris en compte ni les heures payées.



Elle verse aux débats les éléments suivants : 



- un avenant à son contrat de travail en date d'août 2018 qui fixe ses jours et horaires de travail, soit : lundi de 9 heures à 17 heures avec 20 minutes de pause rémunérée, mardi de 8 heures 30 à 17 heures avec 20 minutes de pause rémunérée, jeudi de 8 heures 15 à 16 heures 15 avec 20 minutes de pause rémunérée et le vendredi de 8 heures trente à 16 heures avec 20 minutes de pause rémunérée, le contrat de travail initial précisant en son article 3 que la salariée pourra être amenée à effectuer des heures supplémentaires, 



- des échanges de courriels en date du 22 octobre 2019 concernant des heures de travail le samedi matin, Mme [M] [J] faisant part de son étonnement de ne plus apparaître sur les plannings le samedi matin et être remplacée par ' [F]', Mme [O] lui répondant que c'était elle qui avait dit de le proposer à '[F]', Mme [V] indiquant ensuite ' nous en avons parlé ensemble et vous m'avez dit ' ça m'étonnerait que son mari soit d'accord pour qu'elle s'absente tous les samedis' je vous ai répondu ' pas tous les samedis et [F] dit que sa fille passe ses samedis avec son papa'. Il nous manque des heures d'ide pour clôturer l'année. Nous devons avoir 5 ETPT D'IDE. Si nous ne les avons pas, on risque de nous supprimer un poste. On aura tout gagné à ce moment là' ; Mme [M] [J] répondant à ce dernier message en indiquant ' effectivement nous avons eu une conversation à ce sujet et vous m'avez bien confirmé à ce moment là que je continuerai à venir les samedis. Comme je l'ai dit à [G] et dans le mail, ce n'est pas le fait de ne plus faire de samedis qui me contrarie, c'est le fait qu'on mette [F] sur le planning sur des jours que j'aurai pu potentiellement faire et qu'on ne m'en parle pas.', outre des échanges sur le fait d'avoir mis en copie d'autres personnes, 



- un planning journalier pour l'année 2019 sur lequel certains jours sont mentionnés comme 'EXE', et correspondent à des heures supplémentaires, soit les samedi 12 janvier; samedi 26 janvier, samedi 16 mars, samedi 6 avril, mercredi 10 avril, mercredi 22 mai, mercredi 12 juin, samedi 31 août, mercredi 25 septembre et le mercredi 2 octobre, 



- un courriel daté du 16 novembre 2019, ayant pour objet ' 12 novembre 2019" adressé par Mme [M] [J] à M. [V], et en copie à 5 autres personnes, dans lequel elle décrit la réunion du 12 novembre 2019, et indique qu'il lui a notamment été demandé d'effectuer des contrôles notamment le soir et la nuit ; qu'elle a répondu qu'il n'en avait jamais été question et qu'elle même avait proposé que soient mises en place des astreintes qui permettraient d'avoir une présence de cadres sur des plages horaires plus larges et les week-ends ; et que M. [V] a indiqué en la pointant du doigt qu'il avait vu sa soeur venir le soir, la nuit, que ça le rendait fou, qu'elle s'était épuisée alors que c'était son travail à elle ; enfin elle précise que trois personnes ont quitté le bureau et qu'elle est restée ' s'en sont suivies les mêmes discussions sans aboutissement', 



- une attestation de son conjoint qui indique qu'elle était régulièrement dérangée par son employeur le soir et 'surtout le week-end' par des appels téléphoniques, qu'il l'a accompagnée avec son véhicule personnel sur son lieu de travail où elle devait aller épier les salariés sans être reconnue, qu'elle lui a fait part de ses inquiétudes si elle continuait à refuser de retourner sur son lieu de travail le soir, 



- une attestation de M. [E] [A], cadre responsable technique, qui indique que la veille de son arrêt de travail il a vu Mme [M] [J] lors de sa prise de poste, qu'elle n'était ' pas en forme' et qu'elle lui a indiqué avoir été ' traitée comme une m... par la direction lors d'une réunion', qu'elle lui a paru ' perdue et très choquée par le comportement de la direction à son égard' et précise qu'il savait que la direction ' avait demandé à plusieurs reprises à Mme [J] de revenir le soir après sa journée de travail. Mme [J] n'était pas d'accord' et qu'il avait remarqué qu'une ' certaine pression montait entre Mme [J] et la direction', 



- une attestation de Mme [X] [Y] , infirmière coordinatrice qui décrit sur 7 pages manuscrites son travail au sein de la SAS [4] en qualité d'infirmière, sous l'autorité de Mme [M] [J] et de Mme [V] , reprochant à cette dernière son comportement à son égard, lui refusant une avance sur salaire en 2015 alors qu'elle rencontrait de graves difficultés financières, ou la convoquant sans raison pour la remettre en cause dans son travail et la pousser à démissionner, indique qu'elle a dû se syndiquer pour se protéger, précisant ' aujourd'hui je puis certifier de la toxicité de son emprise sur les agents travaillant dans son établissement', et vante les qualités de Mme [M] [J] qui l'a soutenue et accompagnée dans ces moments difficiles, 



- un courrier de la direction de la SAS [4] en date du 13 novembre 2019 qui lui indique ' le 12 novembre 2015 vous avez été reçue par la direction afin de faire état de certains dysfonctionnements constatés au sein de l'établissement. En effet, ces derniers temps, il a nous a été remonté par certaines familles des problèmes de prise en charge des résidents. Nous vous avons alerté ce jour, afin de discuter des mesures envisageables pour que cela ne se reproduise plus. Nous vous avons rappelé les responsabilités et les missions que doit assurer une infirmière coordinatrice au sein d'un EHPAD. La coordination de l'équipe soignante avec pour objectif d'offrir aux résidents une qualité des soins et une prise en charge optimale est une des missions essentielles de votre métier. 

Par ailleurs, et suite à votre email en date du 12 novembre 2019, nous vous rappelons qu'il vous appartient d'effectuer votre crédit d'heures dans le cadre du mandat qu'il vous a été confié. 

Nous n'avons à aucun moment remis en cause la pose de vos heures de délégation ni l'exercice de votre mandat.', 



- son arrêt de travail initial en date du 15 novembre 2019 établi par le Dr [N], et ses prolongations jusqu'au 7 février 2020, 



- un courrier en date du 15 novembre 2019 du Dr [N], sans destinataire, indiquant ' chere consoeur, merci de recevoir en consultation Mme [J] [M], âgée de 47 ans, infirmière coordinatrice à la maison de retraite de [Localité 6]. Elle consulte pour un état de surmenage : angoisse et désarroin dans un contexte de surmenage et de pression, voir harcelement en travail. Je lui mets en arrêt de travail jusqu'au 29 novembre. Je vous prie de croire chère consoeur en l'expression de mes sentiments les meilleurs', 



- un courriel qu'elle a adressé à la médecine du travail le 29 novembre 2019 indiquant que son arrêt de travail avait été prolongé jusqu'au 3 janvier 2020, reprenant ses rendez-vous médicaux et précisant ' je n'ai pas démissionné mais je ne pourrais effectivement plus travailler avec la direction de la Bastide, responsable de mon état de santé actuel', 



- une attestation de Mme [K], psychanalyste, qui indique que Mme [M] [J] a subi ' un état de sidération la laissant dans un sentiment d'incompréhension devant l'attitude de ses employeurs' , qu'elle présente des 'signes typiques d'un état de choc' et qu'elle ' affirme être sous pression excessive et injustifiée de ses employeurs', ' avoir subi un moment d'humiliation, notamment lors d'une réunion pluridisciplinaire suite à des propos irrespectueux et inappropriés'. 





Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral. 



L'employeur rétorque que : 



- il a toujours tenu compte des demandes de Mme [M] [J] quant à ses jours et temps de travail ainsi qu'en attestent les multiples avenants au contrat de travail initial, répondant aux demandes de la salariée, ce qui n'est pas contesté par Mme [M] [J], 



- Mme [M] [J] a effectivement effectué quelques heures complémentaires ainsi qu'en attestent ses bulletins de salaire mais ne s'en est jamais plainte, 

 

- dans son courriel du 22 octobre 2019, elle s'est au contraire plainte de ce qu'elle ne figurait plus sur les plannings pour les samedis matins, 



- le déroulement de la réunion du 12 novembre 2019 est déformé par Mme [M] [J], et résulte du fait qu'elle n'a pas supporté que lui soient rappelées ses obligations suite à des plaintes de familles de résidents, l'allégation selon laquelle il lui a été demandé de venir surveiller les résidents en dehors de ses heures de travail est dénuée de tout fondement, l'attestation de son conjoint manquant d'objectivité, 



- les attestations que lui-même produit décrivent le déroulement de cette réunion, la gouvernante Mme [L] indiquant qu'il était question de problèmes d'organisation avec l'équipe soignante de nuit, qu'il n'y a eu ni insultes, ni humiliation ' la réunion s'est déroulée dans le respect et dans la bienveillance' et précisant que Mme [M] [J] est ensuite venue déjeuner comme d'habitude, sans qu'elle ne remarque de changement dans son comportement ; le médecin coordonnateur gériatrie, le Dr [R] précisant que M. [V] avait présenté la plainte d'une famille de résident et donné son opinion de façon ' émotive mais professionnelle' et qu'il n'y avait eu ' aucun manque de respect en ma présence', 



- l'attestation de Mme [Y] est mensongère, qu'il justifie notamment des avances sur salaire dont elle a bénéficié, et que les autres salariés ont dénoncé son comportement odieux à leur égard, une infirmière faisant état de faits de harcèlement moral ( courrier de Mme [D] en date du 17 mars 2015 qui dénonce à Mme [V] sur trois pages dactylographiées le comportement de Mme [Y], qui l'humilie dans son travail, a des réactions verbales violentes, contrôle ses collègues infirmières à longueur de journée, lui impute ses erreurs, ...)



- les échanges entre Mme [M] [J] et Mme [V] étaient cordiaux ainsi qu'en attestent les courriels et sms qu'elles ont pu échangés et qu'il verse aux débats, lesquels ne sont pas contestés par Mme [M] [J], 



- l'entretien annuel 2019, signé par Mme [M] [J], dans lequel elle indique qu'elle se 'sent bien dans l'entreprise, reste très positive, contente de travailler dans une entreprise familiale'. 



L'examen des différentes pièces produites par les parties établit que Mme [M] [J] a effectivement effectué des heures complémentaires et supplémentaires qui étaient prévues contractuellement, qu'elle n'a pas contestées, qui sont intervenues de manière ponctuelle et sans que soit établi un désaccord de la salariée pour les effectuer. 



Concernant le contexte de travail, les conditions délétères dénoncées par Mme [M] [J] ne sont reprises que par Mme [Y] qui énonce très clairement son hostilité envers son ancien employeur et dont les affirmations sont remises en cause par les éléments produits par la SAS [4]. M. [A] qui décrit une dégradation de l'état de santé de Mme [M] [J] ne rapporte aucun fait dont il a été lui-même témoin, reprenant les explications qui lui ont été fournies par l'appelante. 



S'agissant de la réunion du 12 novembre 2019, s'il est acquis que des reproches ont été formulés envers Mme [M] [J] en sa qualité de coordinatrice des soins suite à la plainte d'une famille de résident, elle est en revanche la seule à décrire les insultes et brimades qu'elle invoque, les autres personnes présentes, en copie du courriel dans lequel elle dénonce les conditions dans lesquelles cette réunion s'est déroulée, attestant au contraire des bonnes conditions dans lesquelles elle s'est déroulée. 



Les éléments médicaux, s'ils attestent de la dégradation de l'état de santé de Mme [M] [J] à compter de novembre 2019, ne permettent pas d'établir les faits de harcèlement moral dès lors qu'ils ne font que reprendre les déclarations de cette dernière. 





Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur établit que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La décision déférée qui a statué en ce sens et débouté Mme [M] [J] de sa demande indemnitaire sera en conséquence confirmée. 







* discrimination syndicale 



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 



Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Aux termes de l'article L. 122-45 du code du travail aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales. 



En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Le panel de comparaison avec d'autres salariés doit être constitué des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine ; le niveau de diplôme et de qualification et l'ancienneté, ainsi que la similitude des fonctions exercées sont des critères pertinents. La constitution et la pertinence du panel de comparaison en matière de discrimination salariale est appréciée souverainement par les juges du fond.



La comparaison concernant le déroulement de carrière doit s'apprécier à compter de l'engagement syndical du salarié qui se prétend discriminé.



En l'espèce, Mme [M] [J] soutient qu'elle a été contrainte de démissionner de son mandat de déléguée du personnel en raison des reproches formulés à son encontre par la direction lors de la réunion du 12 novembre 2019 quant au fait qu'elle ne faisait plus correctement son travail et renvoie aux éléments développés dans le cadre des faits de harcèlement moral ainsi qu'à son courriel en date du 12 novembre 2019 adressé à Mme [O] dans lequel elle indique : 

' Merci de prendre note que je souhaiterais démissionner de mes fonctions de DP. 

Je ne laisserai à personne et encore moins à la direction la possibilité de penser que je suis moins investie ou que mon travail n'est pas fait correctement du fait de cette fonction et surtout de mes heures d'absence CSE. Je me renseigne auprès de mon syndicat pour la marche à suivre.' 



Ces éléments pris dans leur ensemble ne permettent de supposer l'existence d'une discrimination syndicale dès lors que Mme [M] [J] y énonce clairement qu'elle fait le choix de démissionner de son mandat.



La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée. 







Demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



* demande de résiliation judiciaire du contrat de travail 



La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement. 



En l'espèce, Mme [M] [J] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à son égard, soit les faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale qu'elle dénonce. 



Les faits ainsi dénoncés n'étant pas caractérisés, Mme [M] [J] a été justement déboutée par les premiers juges de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes indemnitaires subséquentes. La décision déférée sera par suite confirmée sur ce point. 





PAR CES MOTIFS 





La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

 

Déclare irrecevable la demande de Mme [M] [J] aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude, 



Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 18 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, 



Condamne Mme [M] [J] à verser à la SAS [4] la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Rejette les demandes plus amples ou contraires, 



Condamne Mme [M] [J] aux dépens de la procédure d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT