notiv
Ouvrir l'application
Décision de justice

Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-6, 7 mars 2024, n° 22/00299

AutreRelations du travail et protection socialeRelations individuelles de travail
Ouvrir dans l'application : rédiger une fiche d'arrêt, un commentaire, voir les entreprises

Parties (entreprises)

EVRIKA

Exposé du litige

FAITS ET PROCÉDURE



Après avoir travaillé en qualité d'agent commercial, M. [B] [Y] a été engagé en qualité de manager, par la société Evrika anciennement dénommée Premier Cygne selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2017.



La société Evrika, exploite une agence immobilière sous l'enseigne Century 21 à [Localité 3] et emploie moins de onze salariés. Elle relève de la convention collective de l'immobilier.



M. [Y] a saisi, le 2 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Montmorency, en vue d'obtenir la nullité ou le constat de l'irrégularité de la convention de forfait en jours, divers rappels de salaire et d'heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour défaut de contrepartie en dépit du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, pour manquement aux obligations relatives au durées maximales de travail et aux temps de repos, pour travail dissimulé et pour exécution déloyale du contrat de travail.



Par jugement rendu le 19 janvier 2022, notifié le 25 janvier 2022, le conseil a statué comme suit :



Dit que M. [Y] occupe un poste de classification C1 ; 



Dit que la convention de forfait annuel en jours est nulle ; 



Dit que la convention de forfait annuel en jours est irrégulière et privée d'effet à l'égard de M. [Y] ; 



Condamne la société Evrika venant aux droits de la société Premier Cygne, prise en la personne de son représentant légal, à verser les sommes suivantes à M. [Y] : 



- 2.424,34 euros au titre des heures supplémentaires de 2017 



- 243,43 euros au titre des congés payés afférents ;



 - 7.302,96 euros au titre des heures supplémentaires de 2018 



- 730,29 euros au titre des congés payés afférents 



- 3.966,40 euros au titre des heures supplémentaires de janvier 2019 à avril 2019 



- 396,64 euros au titre des congés payés afférents 



- 4.751,84 euros au titre des heures supplémentaires de mai 2019 à décembre 2019 



- 475, 18 euros au titre des congés payés afférents 



- 4.522,36 euros au titre de dommages et intérêts pour de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2017 



- 11.861,85 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2018 



- 7.868,87 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2019 



- 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos 



- 29.251,74 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé 

- 10.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail



 - 625,12 euros pour rappel de salaires d'août et septembre 2019 



- 62,51 euros au titre des congés payés afférents 



- 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Ordonne à la société Evrika à remettre à M. [Y] les bulletins de paye conformes, sous astreinte de 10 euros par jour de retard sous quinzaine à compter de la notification du jugement à intervenir ; 



Dit que conformément à l'article 1153-1 du code civil, les intérêts moratoires dûs sur les créances de nature salariale visées à l'article R.1454-14 du code du travail courent à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation ; 



S'agissant des créances indemnitaires, il convient de fixer le point de départ des intérêts à la date de mise à disposition du présent jugement ; 



Ordonne l'exécution provisoire conformément à l'article 515 du code de procédure civile; 

Déboute M. [Y] du surplus de ses demandes ; 



Déboute la société Evrika de sa demande reconventionnelle ;



Met les éventuels dépens à la charge de la société Evrika.



Le 1er février 2022, la société Evrika a relevé appel par voie électronique de cette décision.



Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 13 avril 2022, la société Evrika demande à la cour de :



Infirmer la décision déférée en ce qu'elle a condamné la société Evrika : 



- 2.424,34 euros au titre des heures supplémentaires de 2017 



- 243,43 euros au titre des congés payés afférents ;



 - 7.302,96 euros au titre des heures supplémentaires de 2018 



- 730,29 euros au titre des congés payés afférents 



- 4.751,84 euros au titre des heures supplémentaires de mai 2019 à décembre 2019 



- 475, 18 euros au titre des congés payés afférents 



- 4.522,36 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2017 



- 11.861,85 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2018 



- 7.868,87 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2019 



- 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations relatives au durées maximales de travail et aux temps de repos 



- 29.251,74 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé 



- 10.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail



- 625,12 euros pour rappel de salaires d'août et septembre 2019 



- 62,51 euros au titre des congés payés afférents 



- 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Ordonne à la société Evrika à remettre à M. [Y] les bulletins de paye conformes, sous astreinte de 10 euros par jour de retard sous quinzaine à compter de la notification du jugement à intervenir; 



Et, statuant à nouveau, 



Dire et juger valable la convention de forfait jours annuels ; 



Et par conséquent ;



Débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes ; 



En toute hypothèse ;



Dire et juger que M. [Y] ne démontre pas la réalité des heures supplémentaires réclamées ;



Débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes. 



Reconventionnellement ; 



Condamner M. [Y] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Evrika.



Condamner M. [Y] aux dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 24 juin 2022, M. [Y] demande à la cour de :



Juger recevable l'appel incident de M. [Y], 



Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 



« Dit que M. [Y] occupe un poste de classification C1 », limitant ainsi le montant des rappels de salaires alloués au salarié, 



Et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



Juger que le salarié occupait un poste de niveau de classification conventionnel C3, 

En conséquence, 



Condamner la société Evrika à verser à M. [Y] les sommes suivantes : 



Rappel de salaires du 1er septembre 2017 au 31 décembre 2018 : 17.832,43 euros 

Congés payés afférents : 1.783,24 euros ;



Rappel de salaires du 1er janvier 2019 au 30 septembre 2019 : 7.331,26 euros

Congés payés afférents : 733,13 euros ;



Rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2017 : 8.416,27 euros ;



Congés payés afférents : 841,63 euros ;



Rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2018 : 21.182,74 euros ;



Congés payés afférents : 2.118,27 euros ;



Rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2019 : 14.686,07 euros ;



Congés payés afférents : 1.468,61 euros 



Dommages et intérêts pour manquement aux obligations relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos : 10.000 euros 



Rappels de salaire au titre du salaire contractuel de septembre et octobre 2019 : 1.250,24 euros 



Congés payés afférents : 125,02 euros 



Rappels de salaire au titre des jours de réduction du temps de travail (JRTT) : 3.374,21 euros 



Congés payés afférents : 337,42 euros 



Ordonner la remise d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard sous quinzaine à compter de la notification de la décision à intervenir,



Condamner la société Evrika à verser à M. [Y] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Confirmer le jugement déféré pour le surplus, 



Rappeler que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, 



Condamner la société Evrika aux entiers dépens.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



Par ordonnance rendue le 22 novembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 décembre 2023.

Motifs

MOTIFS



Sur la qualification conventionnelle du salarié :



Engagé en qualité de manager, catégorie cadre, niveau, C1, depuis le 01 septembre 2017, M. [Y] revendique le poste de manager, catégorie cadre, niveau, C3. 



Faisant état de ce qu'il était seul responsable de l'encadrement des membres du personnel composé de cinq négociateurs et d'une assistante, il fait valoir que lui était confiée la gestion du personnel.



La société expose que le management d'une équipe constitue une des fonctions repères des cadres de niveau C1 et que telles étaient bien les fonctions confiées à M. [Y].



La société qui conclut au rejet de cette demande fait valoir que le management d'une équipe et la gestion du personnel sont deux fonctions distinctes.



La charge de la preuve de la qualification revendiquée pèse sur le salarié, observation faite que la qualification se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci.



Selon l'annexe n° 1 relative à la classification des postes de travail et de qualifications professionnelles, remplissent les conditions de la catégorie C3, les cadres qui rendent compte de leurs missions à la direction générale, sont responsables de la bonne marche d'un service pouvant regrouper plusieurs métiers ou plusieurs services, la contribution du cadre classé à ce niveau devant être déterminante dans l'activité et les objectifs de la société. 



Les emplois repères associés à ce niveau sont à titre indicatif : chargé de mission, responsable de service, trésorier/ fiscaliste confirmé et négociateur expérimenté.



Les fonctions repères associées à ce niveau sont à titre indicatif : la participation à la définition de la politique de l'entreprise dans différents domaines et l'élaboration de la mise en 'uvre et le contrôle de la stratégie correspondante.



M. [Y] verse aux débats son contrat de travail en date du 1 er septembre 2017 qui mentionne que le salarié a notamment pour mission :



-l'organisation et l'animation du service transactions, 

-le management d'une équipe de cinq négociateurs,

-la formation des nouveaux conseillers,

-l'organisation des réunions hebdomadaires,

-l'organisation du planning de prospections,

-le suivi des dossiers «  notaire »,

-la signature des compromis de vente.



M. [Y] produit également ( Pièces n° 5,6 et 7) :



- ses agendas hebdomadaires du 1 er septembre 2017 au 15 septembre 2019,

- la liste des codes de connexion de l'agence immobilière.



Contrairement à ce que prétend le salarié, il ne résulte pas des missions assignées à ce dernier aux termes de son contrat de travail que la gestion du personnel lui incombait.



Au soutien de sa demande de repositionnement sur un poste de niveau de la classification conventionnel C3 l'intimé se borne à invoquer ses plannings, desquels il ne ressort pas, contrairement à ce que prétend ce dernier, qu'il était en charge de la direction de l'agence immobilière.



En effet la tenue de réunions hebdomadaires avec les conseillers de l'agence relève de l'encadrement d'une équipe et de la répartition du travail entre les salariés ce qui correspond à une des fonctions repères de la catégorie C1.



Par ailleurs, alors qu'il ne ressort pas des plannings que celui-ci avait la charge d'évaluer les salariés ou de les recruter contrairement à ce que soutient M. [Y], il ne résulte pas de l'annexe n° 1 relative à la classification des postes de travail et de qualifications professionnelles que la gestion du personnel ait été incluse dans les fonctions repères de la catégorie revendiquée.



Si les agendas du salarié mentionnent de façon éparse « signature ou signature notaire » M. [Y] ne justifie pas qu'il s'agissait de la signature d'acte authentique non plus qu'il ait disposé d'une délégation de pouvoir, cette responsabilité relevant en tout état de cause de la catégorie C4.





Étant relevé que contrairement à ce qu'il indique, M. [Y] ne communique pas aux débats la liste de la répartition des tâches au sein de l'agence qui aurait été établie le 26 août 2017 et signée par Mme [E] présidente, pièce qui ne figure d'ailleurs pas à son bordereau de communication de pièces, il ne saurait être déduit de la seule mention au planning du 11 janvier 2019 « business plan avec [Z] » que le salarié avait pour fonction de participer à la définition de la politique commerciale de l'agence à défaut de tout autre élément dans ce sens.



En revanche, selon les plannings produits, M. [Y] était principalement en charge outre l'animation d'une équipe, de négocier, de prospecter et d'estimer des biens, fonctions repères relevant de la catégorie C1.



Les seuls éléments produits par le salarié sont insuffisants pour faire la preuve que, dans le cadre de son emploi au sein de la société Evrika, le salarié accomplissait concrètement les fonctions relevant de la catégorie C3 de la classification des postes de travail et de qualifications professionnelles, lesquelles impliquent, notamment la participation à la définition de la politique de l'entreprise dans différents domaines et l'élaboration, la mise en 'uvre et le contrôle de la stratégie correspondante.



Le salarié sera donc débouté de sa demande ainsi que de sa demande de rappel subséquente par confirmation du jugement entrepris.



Sur la validité du forfait annuel en jours prévu au contrat de travail :

M. [Y] conclut à la nullité de la convention de forfait jours, à défaut pour la société de produire un accord collectif applicable aux faits de la cause de nature à justifier du respect des droits du salarié dans la mise en 'uvre de la convention de ce forfait.

M. [Y] fait valoir que les dispositions de la convention collective de l'immobilier sur le fondement desquelles la convention de forfait a été conclue ont été annulées par la cour de cassation suivant arrêt du 14 décembre 2016 (n° 15-22 .003) au motif que ses dispositions ne permettaient pas d'assurer la protection de la sécurité et de la santé, des salariés, de sorte que la clause de forfait conclue sur ce fondement est nulle et que, si un avenant du 5 décembre 2017 relative aux conventions de forfait en jours a été étendu par arrêté du 27 décembre 2018, l'employeur n'a pas régularisé la convention précédemment conclue afin de tenir compte des nouvelles garanties conventionnelles. Il ajoute que la charge et l'amplitude de son travail n'ont jamais fait l'objet d'un contrôle de la part de l'employeur.

La société rétorque avoir respecté les conditions de mise en place du forfait jours que M. [Y] a accepté. Elle ajoute que ce dernier n'a pas fait état d'une quelconque difficulté concernant l'amplitude de son temps de travail.

Est nulle la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d'un accord ou d'une convention collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. L'employeur ne conteste pas la nullité des stipulations conventionnelles de 1998 sur lesquelles était fondée la convention de forfait en jours conclue avec M. [Y].

L'avenant du 5 décembre 2017 à la convention collective de l'immobilier du 09 septembre 1988 relatif aux conventions de forfait en jours étant entré en vigueur le 27 décembre 2018, alors que le dispositif légal qui permet à un accord postérieur de se substituer à un accord de branche initial a été mis en place par la loi du 8 août 2016, cet accord conventionnel pouvait valider pour l'avenir les rapports entre M. [Y] et la société Evrika sans conclusion d'un avenant entre les parties. 

Selon avenant du 5 décembre 2017 à la convention collective de l'immobilier du 09 septembre 1988, s'agissant du suivi de la charge de travail, l'article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier a été modifié comme suit :

« Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.



L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours ').

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :


' ' s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
' ' le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH ').

Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenues, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Dans le cadre du suivi de la charge de travail l'employeur peut utiliser les outils figurant en annexe du présent accord ou des outils présentant des garanties équivalentes. Il s'agit :


' ' du modèle indicatif intitulé « document mensuel de suivi individuel » ;


' ' d'un modèle de charte permettant à l'employeur, en l'absence d'accord collectif traitant de ce sujet, de créer par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion ».

Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir :


' ' le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
' ' l'organisation du travail dans l'entreprise ;
' ' l'amplitude des journées d'activité ;
' ' l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
' ' l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos. ».

Il en ressort que la convention collective assure la garantie du respect des durées raisonnables de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours n'est pas nulle.

En toute hypothèse, la société concédant ne pas avoir réalisé l'entretien annuel du salarié, force est de constater qu'elle n'a pas veillé au respect des dispositions légales et des nouvelles stipulations conventionnelles relatives à la charge de travail du salarié.

Or, selon l'article L. 3121-65 2° et 3°du code du travail l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect du temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L'employeur organise une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Faute pour l'employeur de justifier avoir mis en oeuvre un suivi régulier de la charge de travail de M. [Y], de l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, la convention de forfait jours conclue sur la base de la convention collective se trouve en toute hypothèse privée d'effet à l'égard du salarié. 

Par suite, et peu important que durant la relation de travail, le salarié n'ait jamais contesté la validité de la convention de forfait en jours ni qu'il ne se soit pas plaint d'une éventuelle surcharge de travail, la durée du travail doit être calculée selon les modalités de droit commun, le salarié pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'il a accomplies. 



Sur le paiement des heures supplémentaires :



Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. 

A l'appui de sa demande, le salarié verse aux débats les éléments suivants : 

-ses agendas hebdomadaires (pièces 5 à 7) sur lesquels sont mentionnés des rendez-vous, réunions et autres déplacements,

- un décompte des heures supplémentaires alléguées par jours et par semaines (pièce n° 18 de l'intimé), duquel il résulte que le salarié accomplissait en moyenne entre 15 à 25 heures supplémentaires hebdomadaires.

- des attestations d'anciens collègues : Mme [F], M. [M], Mme [D] indiquant que M .[Y] était présent à l'agence du mardi 09 heures jusqu'au samedi 19h30, certaines tâches pouvant se terminer après 19h30 voire 21h30.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l'employeur se borne à réfuter l'accomplissement d'heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits sans en produire aucun.



Tenant compte de l'ensemble des éléments communiqués, la réclamation du salarié est justifiée.



Le jugement sera donc confirmé de ce chef.



Sur l'indemnité au titre du repos compensateur : 

Le salarié demande la confirmation du jugement en ce qu'il a été indemnisé au titre du repos compensateur.

La société qui a sollicité l'infirmation du jugement déféré de ce chef et a sollicité le débouté de l'intégralité des demandes de salarié ne conteste cette demande, ni dans son principe ni en son quantum. 

Selon l'article L.3121-11 du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à l'octroi au salarié d'une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. 

En application de l'article D. 3121-24 du code du travail, à défaut d'accord conventionnel, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.  

Compte tenu du nombre d'heures supplémentaires retenu par la cour, en l'état du dépassement du contingent annuel, le salarié est bien fondé en sa demande d'indemnisation pour les années 2017, 2018 et 2019. 

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.



Sur la demande de rappel de salaire :

Aux termes de ses conclusions, M. [Y] demande la condamnation de la société à lui payer un rappel de salaire au titre des mois de septembre et octobre 2019. En rappelant avoir bénéficié d'une augmentation à compter du mois de mai 2019, le salarié fait valoir n'avoir reçu que la somme de 1 982,51 euros bruts par mois sur la période litigieuse.

La société n'a formulé aucune observation de ce chef.

Alors que selon le jugement entrepris, il a été alloué à M. [Y] la somme de 625,12 euros à titre de rappel de salaires pour les mois d'août et septembre 2019, force est de constater que le salarié n'a pas relevé appel incident de ce chef sur lequel il n'y aura pas lieu de statuer.



Sur le non-respect de la durée maximale de travail et du repos hebdomadaire :

S'agissant du respect des seuils et plafonds relatifs aux durées maximales de travail, la durée du travail ne peut excéder 48 heures sur la même semaine. Il résulte du décompte des heures de début et de fin de travail que ce M. [Y] a travaillé à plusieurs reprises, plus de 48 heures hebdomadaires, tel que la semaine du 10 décembre 2018, la semaine du 21 janvier 2019 ou la semaine du 5 septembre 2017.

La directive 93/104/CE du conseil du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tel que modifiée par la directive 2000/34/CE du parlement européen et du conseil du 22 juin 2000, institue des périodes minimales de repos journalier et des durées maximales hebdomadaires pour les travailleurs.

Son article 3 prévoit ainsi, pour chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives.

L'article 5 ajoute pour chaque période de 7 jours, une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos journalier précitées.

Les articles 6 et 16. 2 édictent une durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur une période de référence de quatre mois.

Ce temps minimal de repos nécessaire à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, constitue une des règles du droit social communautaire revêtant une importance particulière. 



Il résulte des articles L. 3131-1 et L. 3132-1 du code du travail, que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. 



En la matière, les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'union européenne, ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l'employeur dans le cadre de son obligation de sécurité.



En l'espèce, M. [Y] fait valoir que la violation des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail est établie au regard des horaires de travail qu'il a effectivement réalisés et demande l'allocation de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation du droit au repos hebdomadaire.



Faisant valoir qu'il appartenait à M. [Y] aux termes de son contrat de travail de prendre toutes dispositions pour assurer son activité dans le cadre du nombre de jours défini annuellement et de prendre toutes dispositions afin de respecter un repos quotidien de 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures accolé à un repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, la société qui conteste tout dépassement par le salarié de la durée maximale hebdomadaire du temps de travail ajoute que ce dernier a parfaitement respecté les dispositions de l'article L.3131-1 et 3132-2-2 du code du travail.

Mais, alors que la charge de la preuve du respect de ces prescriptions lui incombe, la société ne communique aucun élément de nature à établir le respect du repos quotidien, hebdomadaire et de la durée journalière de travail.

Alors que la violation des dispositions relatives au temps de travail porte atteinte à la protection de la santé du salarié, le préjudice du salarié sera réparé par l'octroi de la somme de 5 000 euros par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;



2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;



3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L.8223-1 du même code précise qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Le salarié soutient que l'employeur s'est délibérément affranchi de tout contrôle de sa charge de travail et que le caractère intentionnel du travail dissimulé est ainsi caractérisé.

L'employeur oppose que l'élément intentionnel requis, n'est pas démontré.

Effectivement, il appartient à celui qui réclame cette indemnité de justifier que l'employeur a intentionnellement omis de lui payer ses heures supplémentaires et le seul motif tiré de l'absence de leur règlement et de l'absence de contrôle de la charge de travail est insuffisant à y prétendre. 

M. [Y] sera débouté de ce chef de réclamation et le jugement infirmé de ce chef.



Sur la demande de dommages intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : 



Au soutien de sa réclamation d'indemnisation à hauteur de la somme de 10 000 euros, M. [Y] reproche à l'employeur outre le non-respect de la durée maximale de travail, la dégradation brutale de ses conditions de travail.



Ainsi, il affirme ne pas avoir reçu la totalité de son salaire de base contractuel pour les mois d'août et septembre 2019.



Il soutient également alors qu'il était toujours en poste, avoir été mis à l'écart par sa direction laquelle indiquait à ses clients et collègues qu'il ne faisait plus partie des effectifs.



La société n'a pas formulé d'observation de ce chef.



C'est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont considéré que les conditions de travail du salarié s'étaient brutalement dégradées à compter du mois d'août 2019, le salarié n'ayant pas perçu son salaire dans son intégralité et ses prérogatives lui ayant été progressivement retirées avant la régularisation d'une rupture conventionnelle entre les parties.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Dispositif

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency rendu le 19 janvier 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société Evrika à payer à M. [B] [Y] la somme de 29 251,74 euros d'indemnité au titre du travail dissimulé,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande formée au titre du travail dissimulé,

Il n'y aura pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 

Condamne M. [B] [Y] aux dépens d'appel



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le greffier, Le président,
Texte intégral
COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C





Chambre sociale 4-6



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 07 MARS 2024



N° RG 22/00299 - N° Portalis DBV3-V-B7G-U7IY



AFFAIRE :



S.A.S. EVRIKA





C/



[B] [Y]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY



N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : F20/00223



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :





Me Marc-antoine PEREZ de 

la SELARL PEREZ-MESSAGER & Associés



Me Jennifer SERVE







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEPT MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



S.A.S. EVRIKA

N° SIRET : 804 072 478

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentant : Me Marc-antoine PEREZ de la SELARL PEREZ-MESSAGER & Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R178







APPELANTE

****************





Monsieur [B] [Y]

né le 27 Mars 1981 à [Localité 4] (MAROC)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentant : Me Jennifer SERVE, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 87







INTIME

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 Décembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Madame Véronique PITE, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,















FAITS ET PROCÉDURE



Après avoir travaillé en qualité d'agent commercial, M. [B] [Y] a été engagé en qualité de manager, par la société Evrika anciennement dénommée Premier Cygne selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2017.



La société Evrika, exploite une agence immobilière sous l'enseigne Century 21 à [Localité 3] et emploie moins de onze salariés. Elle relève de la convention collective de l'immobilier.



M. [Y] a saisi, le 2 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Montmorency, en vue d'obtenir la nullité ou le constat de l'irrégularité de la convention de forfait en jours, divers rappels de salaire et d'heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour défaut de contrepartie en dépit du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, pour manquement aux obligations relatives au durées maximales de travail et aux temps de repos, pour travail dissimulé et pour exécution déloyale du contrat de travail.



Par jugement rendu le 19 janvier 2022, notifié le 25 janvier 2022, le conseil a statué comme suit :



Dit que M. [Y] occupe un poste de classification C1 ; 



Dit que la convention de forfait annuel en jours est nulle ; 



Dit que la convention de forfait annuel en jours est irrégulière et privée d'effet à l'égard de M. [Y] ; 



Condamne la société Evrika venant aux droits de la société Premier Cygne, prise en la personne de son représentant légal, à verser les sommes suivantes à M. [Y] : 



- 2.424,34 euros au titre des heures supplémentaires de 2017 



- 243,43 euros au titre des congés payés afférents ;



 - 7.302,96 euros au titre des heures supplémentaires de 2018 



- 730,29 euros au titre des congés payés afférents 



- 3.966,40 euros au titre des heures supplémentaires de janvier 2019 à avril 2019 



- 396,64 euros au titre des congés payés afférents 



- 4.751,84 euros au titre des heures supplémentaires de mai 2019 à décembre 2019 



- 475, 18 euros au titre des congés payés afférents 



- 4.522,36 euros au titre de dommages et intérêts pour de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2017 



- 11.861,85 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2018 



- 7.868,87 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2019 



- 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos 



- 29.251,74 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé 

- 10.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail



 - 625,12 euros pour rappel de salaires d'août et septembre 2019 



- 62,51 euros au titre des congés payés afférents 



- 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Ordonne à la société Evrika à remettre à M. [Y] les bulletins de paye conformes, sous astreinte de 10 euros par jour de retard sous quinzaine à compter de la notification du jugement à intervenir ; 



Dit que conformément à l'article 1153-1 du code civil, les intérêts moratoires dûs sur les créances de nature salariale visées à l'article R.1454-14 du code du travail courent à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation ; 



S'agissant des créances indemnitaires, il convient de fixer le point de départ des intérêts à la date de mise à disposition du présent jugement ; 



Ordonne l'exécution provisoire conformément à l'article 515 du code de procédure civile; 

Déboute M. [Y] du surplus de ses demandes ; 



Déboute la société Evrika de sa demande reconventionnelle ;



Met les éventuels dépens à la charge de la société Evrika.



Le 1er février 2022, la société Evrika a relevé appel par voie électronique de cette décision.



Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 13 avril 2022, la société Evrika demande à la cour de :



Infirmer la décision déférée en ce qu'elle a condamné la société Evrika : 



- 2.424,34 euros au titre des heures supplémentaires de 2017 



- 243,43 euros au titre des congés payés afférents ;



 - 7.302,96 euros au titre des heures supplémentaires de 2018 



- 730,29 euros au titre des congés payés afférents 



- 4.751,84 euros au titre des heures supplémentaires de mai 2019 à décembre 2019 



- 475, 18 euros au titre des congés payés afférents 



- 4.522,36 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2017 



- 11.861,85 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2018 



- 7.868,87 euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour 2019 



- 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations relatives au durées maximales de travail et aux temps de repos 



- 29.251,74 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé 



- 10.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail



- 625,12 euros pour rappel de salaires d'août et septembre 2019 



- 62,51 euros au titre des congés payés afférents 



- 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Ordonne à la société Evrika à remettre à M. [Y] les bulletins de paye conformes, sous astreinte de 10 euros par jour de retard sous quinzaine à compter de la notification du jugement à intervenir; 



Et, statuant à nouveau, 



Dire et juger valable la convention de forfait jours annuels ; 



Et par conséquent ;



Débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes ; 



En toute hypothèse ;



Dire et juger que M. [Y] ne démontre pas la réalité des heures supplémentaires réclamées ;



Débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes. 



Reconventionnellement ; 



Condamner M. [Y] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Evrika.



Condamner M. [Y] aux dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 24 juin 2022, M. [Y] demande à la cour de :



Juger recevable l'appel incident de M. [Y], 



Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 



« Dit que M. [Y] occupe un poste de classification C1 », limitant ainsi le montant des rappels de salaires alloués au salarié, 



Et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



Juger que le salarié occupait un poste de niveau de classification conventionnel C3, 

En conséquence, 



Condamner la société Evrika à verser à M. [Y] les sommes suivantes : 



Rappel de salaires du 1er septembre 2017 au 31 décembre 2018 : 17.832,43 euros 

Congés payés afférents : 1.783,24 euros ;



Rappel de salaires du 1er janvier 2019 au 30 septembre 2019 : 7.331,26 euros

Congés payés afférents : 733,13 euros ;



Rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2017 : 8.416,27 euros ;



Congés payés afférents : 841,63 euros ;



Rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2018 : 21.182,74 euros ;



Congés payés afférents : 2.118,27 euros ;



Rappels de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2019 : 14.686,07 euros ;



Congés payés afférents : 1.468,61 euros 



Dommages et intérêts pour manquement aux obligations relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos : 10.000 euros 



Rappels de salaire au titre du salaire contractuel de septembre et octobre 2019 : 1.250,24 euros 



Congés payés afférents : 125,02 euros 



Rappels de salaire au titre des jours de réduction du temps de travail (JRTT) : 3.374,21 euros 



Congés payés afférents : 337,42 euros 



Ordonner la remise d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard sous quinzaine à compter de la notification de la décision à intervenir,



Condamner la société Evrika à verser à M. [Y] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



Confirmer le jugement déféré pour le surplus, 



Rappeler que les intérêts au taux légal courent de plein droit à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, 



Condamner la société Evrika aux entiers dépens.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



Par ordonnance rendue le 22 novembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 décembre 2023.



MOTIFS



Sur la qualification conventionnelle du salarié :



Engagé en qualité de manager, catégorie cadre, niveau, C1, depuis le 01 septembre 2017, M. [Y] revendique le poste de manager, catégorie cadre, niveau, C3. 



Faisant état de ce qu'il était seul responsable de l'encadrement des membres du personnel composé de cinq négociateurs et d'une assistante, il fait valoir que lui était confiée la gestion du personnel.



La société expose que le management d'une équipe constitue une des fonctions repères des cadres de niveau C1 et que telles étaient bien les fonctions confiées à M. [Y].



La société qui conclut au rejet de cette demande fait valoir que le management d'une équipe et la gestion du personnel sont deux fonctions distinctes.



La charge de la preuve de la qualification revendiquée pèse sur le salarié, observation faite que la qualification se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci.



Selon l'annexe n° 1 relative à la classification des postes de travail et de qualifications professionnelles, remplissent les conditions de la catégorie C3, les cadres qui rendent compte de leurs missions à la direction générale, sont responsables de la bonne marche d'un service pouvant regrouper plusieurs métiers ou plusieurs services, la contribution du cadre classé à ce niveau devant être déterminante dans l'activité et les objectifs de la société. 



Les emplois repères associés à ce niveau sont à titre indicatif : chargé de mission, responsable de service, trésorier/ fiscaliste confirmé et négociateur expérimenté.



Les fonctions repères associées à ce niveau sont à titre indicatif : la participation à la définition de la politique de l'entreprise dans différents domaines et l'élaboration de la mise en 'uvre et le contrôle de la stratégie correspondante.



M. [Y] verse aux débats son contrat de travail en date du 1 er septembre 2017 qui mentionne que le salarié a notamment pour mission :



-l'organisation et l'animation du service transactions, 

-le management d'une équipe de cinq négociateurs,

-la formation des nouveaux conseillers,

-l'organisation des réunions hebdomadaires,

-l'organisation du planning de prospections,

-le suivi des dossiers «  notaire »,

-la signature des compromis de vente.



M. [Y] produit également ( Pièces n° 5,6 et 7) :



- ses agendas hebdomadaires du 1 er septembre 2017 au 15 septembre 2019,

- la liste des codes de connexion de l'agence immobilière.



Contrairement à ce que prétend le salarié, il ne résulte pas des missions assignées à ce dernier aux termes de son contrat de travail que la gestion du personnel lui incombait.



Au soutien de sa demande de repositionnement sur un poste de niveau de la classification conventionnel C3 l'intimé se borne à invoquer ses plannings, desquels il ne ressort pas, contrairement à ce que prétend ce dernier, qu'il était en charge de la direction de l'agence immobilière.



En effet la tenue de réunions hebdomadaires avec les conseillers de l'agence relève de l'encadrement d'une équipe et de la répartition du travail entre les salariés ce qui correspond à une des fonctions repères de la catégorie C1.



Par ailleurs, alors qu'il ne ressort pas des plannings que celui-ci avait la charge d'évaluer les salariés ou de les recruter contrairement à ce que soutient M. [Y], il ne résulte pas de l'annexe n° 1 relative à la classification des postes de travail et de qualifications professionnelles que la gestion du personnel ait été incluse dans les fonctions repères de la catégorie revendiquée.



Si les agendas du salarié mentionnent de façon éparse « signature ou signature notaire » M. [Y] ne justifie pas qu'il s'agissait de la signature d'acte authentique non plus qu'il ait disposé d'une délégation de pouvoir, cette responsabilité relevant en tout état de cause de la catégorie C4.





Étant relevé que contrairement à ce qu'il indique, M. [Y] ne communique pas aux débats la liste de la répartition des tâches au sein de l'agence qui aurait été établie le 26 août 2017 et signée par Mme [E] présidente, pièce qui ne figure d'ailleurs pas à son bordereau de communication de pièces, il ne saurait être déduit de la seule mention au planning du 11 janvier 2019 « business plan avec [Z] » que le salarié avait pour fonction de participer à la définition de la politique commerciale de l'agence à défaut de tout autre élément dans ce sens.



En revanche, selon les plannings produits, M. [Y] était principalement en charge outre l'animation d'une équipe, de négocier, de prospecter et d'estimer des biens, fonctions repères relevant de la catégorie C1.



Les seuls éléments produits par le salarié sont insuffisants pour faire la preuve que, dans le cadre de son emploi au sein de la société Evrika, le salarié accomplissait concrètement les fonctions relevant de la catégorie C3 de la classification des postes de travail et de qualifications professionnelles, lesquelles impliquent, notamment la participation à la définition de la politique de l'entreprise dans différents domaines et l'élaboration, la mise en 'uvre et le contrôle de la stratégie correspondante.



Le salarié sera donc débouté de sa demande ainsi que de sa demande de rappel subséquente par confirmation du jugement entrepris.



Sur la validité du forfait annuel en jours prévu au contrat de travail :

M. [Y] conclut à la nullité de la convention de forfait jours, à défaut pour la société de produire un accord collectif applicable aux faits de la cause de nature à justifier du respect des droits du salarié dans la mise en 'uvre de la convention de ce forfait.

M. [Y] fait valoir que les dispositions de la convention collective de l'immobilier sur le fondement desquelles la convention de forfait a été conclue ont été annulées par la cour de cassation suivant arrêt du 14 décembre 2016 (n° 15-22 .003) au motif que ses dispositions ne permettaient pas d'assurer la protection de la sécurité et de la santé, des salariés, de sorte que la clause de forfait conclue sur ce fondement est nulle et que, si un avenant du 5 décembre 2017 relative aux conventions de forfait en jours a été étendu par arrêté du 27 décembre 2018, l'employeur n'a pas régularisé la convention précédemment conclue afin de tenir compte des nouvelles garanties conventionnelles. Il ajoute que la charge et l'amplitude de son travail n'ont jamais fait l'objet d'un contrôle de la part de l'employeur.

La société rétorque avoir respecté les conditions de mise en place du forfait jours que M. [Y] a accepté. Elle ajoute que ce dernier n'a pas fait état d'une quelconque difficulté concernant l'amplitude de son temps de travail.

Est nulle la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d'un accord ou d'une convention collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. L'employeur ne conteste pas la nullité des stipulations conventionnelles de 1998 sur lesquelles était fondée la convention de forfait en jours conclue avec M. [Y].

L'avenant du 5 décembre 2017 à la convention collective de l'immobilier du 09 septembre 1988 relatif aux conventions de forfait en jours étant entré en vigueur le 27 décembre 2018, alors que le dispositif légal qui permet à un accord postérieur de se substituer à un accord de branche initial a été mis en place par la loi du 8 août 2016, cet accord conventionnel pouvait valider pour l'avenir les rapports entre M. [Y] et la société Evrika sans conclusion d'un avenant entre les parties. 

Selon avenant du 5 décembre 2017 à la convention collective de l'immobilier du 09 septembre 1988, s'agissant du suivi de la charge de travail, l'article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier a été modifié comme suit :

« Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.



L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours ').

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :


' ' s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
' ' le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH ').

Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenues, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Dans le cadre du suivi de la charge de travail l'employeur peut utiliser les outils figurant en annexe du présent accord ou des outils présentant des garanties équivalentes. Il s'agit :


' ' du modèle indicatif intitulé « document mensuel de suivi individuel » ;


' ' d'un modèle de charte permettant à l'employeur, en l'absence d'accord collectif traitant de ce sujet, de créer par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion ».

Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir :


' ' le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
' ' l'organisation du travail dans l'entreprise ;
' ' l'amplitude des journées d'activité ;
' ' l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
' ' l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos. ».

Il en ressort que la convention collective assure la garantie du respect des durées raisonnables de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours n'est pas nulle.

En toute hypothèse, la société concédant ne pas avoir réalisé l'entretien annuel du salarié, force est de constater qu'elle n'a pas veillé au respect des dispositions légales et des nouvelles stipulations conventionnelles relatives à la charge de travail du salarié.

Or, selon l'article L. 3121-65 2° et 3°du code du travail l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect du temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L'employeur organise une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Faute pour l'employeur de justifier avoir mis en oeuvre un suivi régulier de la charge de travail de M. [Y], de l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, la convention de forfait jours conclue sur la base de la convention collective se trouve en toute hypothèse privée d'effet à l'égard du salarié. 

Par suite, et peu important que durant la relation de travail, le salarié n'ait jamais contesté la validité de la convention de forfait en jours ni qu'il ne se soit pas plaint d'une éventuelle surcharge de travail, la durée du travail doit être calculée selon les modalités de droit commun, le salarié pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'il a accomplies. 



Sur le paiement des heures supplémentaires :



Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud'homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié. 

A l'appui de sa demande, le salarié verse aux débats les éléments suivants : 

-ses agendas hebdomadaires (pièces 5 à 7) sur lesquels sont mentionnés des rendez-vous, réunions et autres déplacements,

- un décompte des heures supplémentaires alléguées par jours et par semaines (pièce n° 18 de l'intimé), duquel il résulte que le salarié accomplissait en moyenne entre 15 à 25 heures supplémentaires hebdomadaires.

- des attestations d'anciens collègues : Mme [F], M. [M], Mme [D] indiquant que M .[Y] était présent à l'agence du mardi 09 heures jusqu'au samedi 19h30, certaines tâches pouvant se terminer après 19h30 voire 21h30.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l'employeur se borne à réfuter l'accomplissement d'heures supplémentaires et à discuter la force probante des éléments produits sans en produire aucun.



Tenant compte de l'ensemble des éléments communiqués, la réclamation du salarié est justifiée.



Le jugement sera donc confirmé de ce chef.



Sur l'indemnité au titre du repos compensateur : 

Le salarié demande la confirmation du jugement en ce qu'il a été indemnisé au titre du repos compensateur.

La société qui a sollicité l'infirmation du jugement déféré de ce chef et a sollicité le débouté de l'intégralité des demandes de salarié ne conteste cette demande, ni dans son principe ni en son quantum. 

Selon l'article L.3121-11 du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à l'octroi au salarié d'une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. 

En application de l'article D. 3121-24 du code du travail, à défaut d'accord conventionnel, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.  

Compte tenu du nombre d'heures supplémentaires retenu par la cour, en l'état du dépassement du contingent annuel, le salarié est bien fondé en sa demande d'indemnisation pour les années 2017, 2018 et 2019. 

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.



Sur la demande de rappel de salaire :

Aux termes de ses conclusions, M. [Y] demande la condamnation de la société à lui payer un rappel de salaire au titre des mois de septembre et octobre 2019. En rappelant avoir bénéficié d'une augmentation à compter du mois de mai 2019, le salarié fait valoir n'avoir reçu que la somme de 1 982,51 euros bruts par mois sur la période litigieuse.

La société n'a formulé aucune observation de ce chef.

Alors que selon le jugement entrepris, il a été alloué à M. [Y] la somme de 625,12 euros à titre de rappel de salaires pour les mois d'août et septembre 2019, force est de constater que le salarié n'a pas relevé appel incident de ce chef sur lequel il n'y aura pas lieu de statuer.



Sur le non-respect de la durée maximale de travail et du repos hebdomadaire :

S'agissant du respect des seuils et plafonds relatifs aux durées maximales de travail, la durée du travail ne peut excéder 48 heures sur la même semaine. Il résulte du décompte des heures de début et de fin de travail que ce M. [Y] a travaillé à plusieurs reprises, plus de 48 heures hebdomadaires, tel que la semaine du 10 décembre 2018, la semaine du 21 janvier 2019 ou la semaine du 5 septembre 2017.

La directive 93/104/CE du conseil du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tel que modifiée par la directive 2000/34/CE du parlement européen et du conseil du 22 juin 2000, institue des périodes minimales de repos journalier et des durées maximales hebdomadaires pour les travailleurs.

Son article 3 prévoit ainsi, pour chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives.

L'article 5 ajoute pour chaque période de 7 jours, une période minimale de repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos journalier précitées.

Les articles 6 et 16. 2 édictent une durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur une période de référence de quatre mois.

Ce temps minimal de repos nécessaire à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, constitue une des règles du droit social communautaire revêtant une importance particulière. 



Il résulte des articles L. 3131-1 et L. 3132-1 du code du travail, que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. 



En la matière, les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'union européenne, ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 du code du travail, qui incombe à l'employeur dans le cadre de son obligation de sécurité.



En l'espèce, M. [Y] fait valoir que la violation des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail est établie au regard des horaires de travail qu'il a effectivement réalisés et demande l'allocation de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation du droit au repos hebdomadaire.



Faisant valoir qu'il appartenait à M. [Y] aux termes de son contrat de travail de prendre toutes dispositions pour assurer son activité dans le cadre du nombre de jours défini annuellement et de prendre toutes dispositions afin de respecter un repos quotidien de 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures accolé à un repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, la société qui conteste tout dépassement par le salarié de la durée maximale hebdomadaire du temps de travail ajoute que ce dernier a parfaitement respecté les dispositions de l'article L.3131-1 et 3132-2-2 du code du travail.

Mais, alors que la charge de la preuve du respect de ces prescriptions lui incombe, la société ne communique aucun élément de nature à établir le respect du repos quotidien, hebdomadaire et de la durée journalière de travail.

Alors que la violation des dispositions relatives au temps de travail porte atteinte à la protection de la santé du salarié, le préjudice du salarié sera réparé par l'octroi de la somme de 5 000 euros par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;



2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;



3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L.8223-1 du même code précise qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Le salarié soutient que l'employeur s'est délibérément affranchi de tout contrôle de sa charge de travail et que le caractère intentionnel du travail dissimulé est ainsi caractérisé.

L'employeur oppose que l'élément intentionnel requis, n'est pas démontré.

Effectivement, il appartient à celui qui réclame cette indemnité de justifier que l'employeur a intentionnellement omis de lui payer ses heures supplémentaires et le seul motif tiré de l'absence de leur règlement et de l'absence de contrôle de la charge de travail est insuffisant à y prétendre. 

M. [Y] sera débouté de ce chef de réclamation et le jugement infirmé de ce chef.



Sur la demande de dommages intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : 



Au soutien de sa réclamation d'indemnisation à hauteur de la somme de 10 000 euros, M. [Y] reproche à l'employeur outre le non-respect de la durée maximale de travail, la dégradation brutale de ses conditions de travail.



Ainsi, il affirme ne pas avoir reçu la totalité de son salaire de base contractuel pour les mois d'août et septembre 2019.



Il soutient également alors qu'il était toujours en poste, avoir été mis à l'écart par sa direction laquelle indiquait à ses clients et collègues qu'il ne faisait plus partie des effectifs.



La société n'a pas formulé d'observation de ce chef.



C'est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont considéré que les conditions de travail du salarié s'étaient brutalement dégradées à compter du mois d'août 2019, le salarié n'ayant pas perçu son salaire dans son intégralité et ses prérogatives lui ayant été progressivement retirées avant la régularisation d'une rupture conventionnelle entre les parties.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.



PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montmorency rendu le 19 janvier 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société Evrika à payer à M. [B] [Y] la somme de 29 251,74 euros d'indemnité au titre du travail dissimulé,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande formée au titre du travail dissimulé,

Il n'y aura pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 

Condamne M. [B] [Y] aux dépens d'appel



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le greffier, Le président,

Décisions proches

Celles qui citent les mêmes textes rares que celle-ci (code du travail D3121-24, code du travail L3131-1, code du travail R1454-14, code du travail L3121-11, code civil 1153-1, code du travail L3121-35, code du travail L3171-2, code du travail L3171-3, code du travail L3121-34, code du travail L3132-1). Sans IA : les citations relevées dans les décisions.

Mise à jour de la source le 2024-03-11T23:00:00.000Z.