Cour d'appel de Fort-de-France, Chambre sociale, 8 mars 2024, n° 22/00069

Exposé du litige

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



L'Association [5] (ci-après "l'Association") a, depuis 1862, pour missions de recueillir dans le cadre de l'aide sociale des mineurs à des fins éducatives, d'offrir aux jeunes mères et à leurs enfants un cadre d'apprentissage à la vie familiale et d'offrir aux jeunes majeures un hébergement afin de favoriser leur insertion sociale, professionnelle et éducative.



L'association est dotée de trois établissements :

- La M.E.C.S. (Maison d'enfant à caractère social) ;

- Le F.J.T. (Foyer des jeunes travailleurs)

- le SOS Maternité (la maison maternelle).



Le 21 août 2000, Mme [P] [F] a été recrutée au sein de l'Association en contrat de travail à durée déterminée de 12 mois à compter du 21 août 2000 sur le site de la maison d'enfant à caractère social en qualité d'éducatrice spécialisée. Il était prévu une période d'essai de 1 mois.



A compter du 1er septembre 2013, Mme [F] a été nommée directrice adjointe au poste médico-social de l'Association.



A compter du 1er juillet 2014, Mme [F] a été promue au poste de directrice du Foyer des Jeunes Travailleurs suite au départ à la retraite du directeur précédent.



Pour faire suite à la validation d'un projet de chantier de jeunesses organisé par la cellule d'interventions spécialisées, le conseil d'administration de l'Association a proposé que Mme [F] soit à l'encadrement d'une équipe de 20 jeunes retenus pour le projet, tant dans les phases préparatoires de l'action, que dans l'étape effective de chantier en République Dominicaine, prévu du 22 au 29 juillet 2018.



Par courrier du 2 juillet 2018, Mme [F] a adressé au conseil d'administration de l'Association une proposition d'ordre de mission.



Par courrier du 16 avril 2019, Mme [F] a sollicité le paiement des 80 heures supplémentaires qu'elle disait avoir effectuées durant le séjour d'encadrement des jeunes en République Dominicaine.



Par courrier du 14 octobre 2019, l'Association a refusé la demande de paiement de Mme [F] en raison de son statut de cadre dirigeant.



Par courrier du 7 novembre 2019 adressé par l'intermédiaire de son conseil, Mme [F] maintenait sa demande de rappel d'heures supplémentaires.



Par la suite, Mme [F] a connu de nombreuses périodes d'arrêt de travail.



Parallèlement, de nombreux courriers ont été échangés entre l'Association et Mme [F], cette dernière sollicitant notamment une rupture conventionnelle ainsi qu'un congé sabbatique.



Par courrier du 23 avril 2020, l'Association a notifié à Mme [F] son refus de lui accorder un congé sabbatique. 



Le 7 août 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort-de-France afin qu'il dise que la rupture implicite du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il condamne l'Association à lui payer diverses indemnités pour harcèlement moral, dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, dommages et intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, modification unilatérale de ses fonctions, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, indemnité de congés payés, ainsi qu'à lui remettre plusieurs documents.



Le 7 septembre 2020, l'Association [5] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort-de-France afin qu'il juge qu'il n'y avait pas eu de harcèlement moral, de manquement à l'obligation de sécurité et de modification unilatérale des fonctions de Mme [F], de débouter celle-ci de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de juger qu'elle avait valablement démissionné et perçu sa prime Covid, de la débouter de l'intégralité de ses demandes financières et de la condamner à lui payer diverses sommes.



Par jugement contradictoire du 24 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Fort-de-France a statué comme suit :



- ordonne la jonction des deux affaires pendantes, RG n°20/00253 et RG n°20/00287, dans l'intérêt d'une bonne justice et le principe de l'unicité qui vise à éviter la multiplication des procédures ;

- déclare fondée Mme [F] dans ses demandes et dans son action judiciaire ;

- dit que la rupture implicite du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamne l'Association [5] à verser à Madame [P] [F] les sommes suivantes :

- 2.482,17 euros à titre des heures supplémentaires réalisées du 22 au 29 juillet 2018 ;

- 30.000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral ;

- 26.000 euros à titre de déloyauté dans l'exécution en toute bonne foi du contrat de travail ;

- 91.907,07 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 35.471,88 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 18.381,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1.838,15 euros à titre de congés payés afférents ;

- 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonne la remise des documents suivants, de fin de contrat :

- reçu pour solde de tout compte, dûment rectifié ;

- certificat de travail, dûment rectifié ;

- attestation pour le pôle emploi, dûment rectifiée ;

- condamne l'Association [5] à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées à Mme [T] [F], dans la limite de six mois ;

- ordonne au greffe de transmettre à Pôle emploi une copie du présent jugement ;

- déboute Mme [P] [F] du surplus de ses demandes ;

- déboute l'Association [5] de l'ensemble de ses demandes et prétentions.



Le conseil de prud'hommes a considéré que Mme [F] n'entrait pas dans le dispositif de l'article L.3111-2 du code du travail au motif qu'elle n'avait aucun pouvoir de décision mais un statut de directeur cadre ne pouvant prendre aucune grande décision. Il a considéré que l'Association [5] n'avait respecté ni ses engagements ni l'égalité de traitement en matière de salaire, que les faits de harcèlement reprochés à l'employeur étaient avérés, que l'exécution du contrat de travail avait été déloyale, que la rupture du contrat de travail est aux torts exclusifs de l'employeur, lequel a refusé de prendre en compte le malaise dénoncé par Mme [F] qui est à l'origine de la dégradation de son état de santé, et que la rupture du contrat de travail de la salariée, due aux comportements de la direction, s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non en une démission.



S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, il a considéré que ce point litigieux ne relevait pas de la compétence du Conseil de Prud'hommes et a invité Mme [F] à mieux se pourvoir.



Par déclaration électronique du 2 mai 2022, l'Association [5] a relevé appel du jugement dans les délais impartis.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 mai 2023.



EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Par ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 17 mai 2023, l'Association [5] demande à la cour de :

- constater que Mme [P] [F] était employée sous le statut de cadre dirigeant ;

- constater que Mme [P] [F] n'était pas soumise à la réglementation sur la durée du travail ;

- constater que Mme [P] [F] exerçait des fonctions impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;

- constater que Mme [P] [F] disposait d'un pouvoir de décision autonome, d'un haut niveau de rémunération ;

- constater que Mme [P] [F] ne rapporte pas d'éléments concrets, précis caractéristiques d'un harcèlement, soit un comportement à caractère répétitif durant une période assez importante ;

- constater que la dépression nerveuse ne saurait être mise à la charge de l'employeur dès lors que rien ne permet d'imputer la pathologie à l'attitude de l'employeur ;

- constater qu'il n'y a pas eu de manquement à l'obligation de sécurité ;

- constater qu'il n'y a pas eu de modification unilatérale des fonctions de Madame [P] [F], dès lors que l'adjonction de nouvelles tâches demeurent en rapport avec ses qualifications ;

- constater que Mme [P] [F] a donné sa démission sans équivoque, en affirmant et confirmant qu'elle était employée en qualité de Directrice au sein de l'ALEFPA Guadeloupe ;



En conséquence,

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 mars 2022 par le Conseil des Prud'hommes de Fort-de-France sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de dommage et intérêts de Mme [F] pour défaut de visite médicale ;



Statuant à nouveau,

- condamner Madame [P] [F] à verser à l'Association [5], la somme de 25.109,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- condamner Madame [P] [F] à verser à l'Association [5], la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice moral subi par [5] ;

- condamner Madame [P] [F] à payer à l'Association [5], la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

- condamner Madame [P] [F] à verser à l'Association [5] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel



Au soutien de ses prétentions, l'Association [5] fait valoir, au visa de l'article L.3111-2 du code du travail, que Mme [F] avait le statut de cadre dirigeant au motif qu'elle remplissait les trois conditions cumulatives prévues par le texte précité, à savoir qu'elle avait des responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qu'elle détenait un pouvoir de décision autonome ainsi qu'un niveau élevé de rémunération.



Elle s'oppose, sur le fondement de l'article L.3171-4 du code du travail, au paiement des heures supplémentaires réclamé par Mme [F] au motif d'une part qu'aucun accord n'est intervenu entre les parties sur le paiement desdites heures effectuées durant le séjour en République Dominicaine et, d'autre part, qu'elle ne présente pas d'éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande sur les horaires effectivement réalisés.



Elle conteste, au visa des articles L.1152-2, L.1154-1, les faits de harcèlement moral allégués par Mme [F] et soutient que les agissements incriminés reposent sur des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral. 



Elle conteste toute modification unilatérale des fonctions de Mme [F], indiquant que cette dernière était à l'initiative tant de ses fonctions au sein du pôle médico-social que de sa participation au chantier de jeunesse.



Elle conteste également, au visa de l'article L. 4121-1 du code du travail, tout manquement à son obligation de sécurité. Elle indique que si la salariée a fait état de ses difficultés relationnelles avec la directrice générale par courrier du 27 mai 2019, elle n'a plus fait état de ces difficultés après l'entretien organisé entre elle-même et la directrice générale. Elle indique que la salariée ne l'a jamais alertée par la suite quant à sa santé physique ou mentale. Elle ajoute que si Mme [F] a fait état d'une grande souffrance dans son courrier du 21 février 2020, elle l'a fait dans le but de motiver sa demande d'une rupture conventionnelle.



Elle conteste, au visa de l'article L.1231-1 du code du travail, avoir licencié Mme [F] et soutient que cette dernière a démissionné de son poste à compter du 10 juillet 2020, ce qui correspond à la date de son premier courrier par lequel elle a écrit être employée par l'ALEFPA.



Elle sollicite le versement de l'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la démission de la salariée,



Elle relève que le contrat de travail avec l'ALEFPA daté du 17 juin 2020 produit par Mme [F] entérine sa démission et que le remboursement de son salaire du mois de juin 2020 concrétise la rétroactivité de sa démission au 1er juin 2020.





Par ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 15 mai 2023, Mme [P] [F] demande à la présente juridiction de :



- dire et juger que le jugement dont appel est parfaitement motivé ;

- dire et juger qu'elle est recevable dans ses conclusions et prétentions ;

- confirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions sauf en ce qu'elle a été déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

- constater l'absence de démission de sa part et que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger les demandes formulées par [5] contre elle comme étant irrecevables et infondées ;

- condamner l'Association [5] à lui allouer les sommes suivantes :

 - Heures supplémentaires réalisées du 22 au 29 juillet 2018 : 2.482,17 euros,

- Harcèlement moral : 30.000 euros,

- Déloyauté dans l'exécution du contrat de travail/ modification unilatérale des fonctions de Madame [F] : 26.000 euros,

- Licenciement entaché de vice de forme et sans cause réelle et sérieuse : 91.907,07 euros,

- Indemnité de licenciement : 35.471,88 euros,

- Indemnité de préavis : 18.381, 54 euros bruts,

- Indemnité de congés payés sur préavis : 1.838, 15 euros bruts,

- Indemnité de congés payés : 44 jours non pris 9.190,77 euros bruts,

- ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard du certificat de travail, de l'attestation Pôle Emploi, du reçu pour solde de tout compte dûment rectifiés.



Sur la demande incidente,

- constater le manquement à l'obligation de sécurité de l'Association [5],

- infirmer le jugement dont appel sur ce chef et statuant de nouveau condamner l'Association [5] à lui verser la somme de 13.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur.



En tout état de cause,

- déclarer l'Association [5] non fondée dans son action judiciaire et dans ses demandes ;

- débouter l'Association [5] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner l'Association [5] à verser à Madame [F] la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel,



Au soutien de ses prétentions, Mme [F] fait valoir, au visa des articles 1103 et 1104 du code civil, que sa demande de rappel des heures supplémentaires est fondée en ce qu'elle a effectué 80 heures supplémentaires entre le 22 et le 29 juillet 2018 et précise que sa demande à ce que ces heures lui soient payées, avait été validée par le Président. Elle relève qu'elle ne répondait pas aux critères pour être cadre dirigeante.



Elle soutient, au visa des articles L.1152-1, L.1152-3 et L.1152-4 du code du travail, qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral, lequel a commencé en 2018 suite à l'obtention d'un niveau de classification supérieure par diplôme, précisant avoir subi de nombreux agissements en vue de la déstabiliser et fait l'objet de nombreux reproches injustifiés de la part de la direction générale.



Elle indique que ses fonctions ont été modifiées unilatéralement par son employeur, ce qui a eu pour conséquence de l'amener à assurer la direction d'autres services et établissements de l'association en plus FJT (foyer des jeunes travailleurs). Elle ajoute qu'il était prévu aux termes de l'avenant du 1er juillet 2014 que ses fonctions étaient circonscrites au poste de directrice du FJT et non qu'elle restât adjointe à la direction au pôle social.



Elle conteste toute démission de sa part, n'ayant pas exprimé de volonté claire et non équivoque de démissionner, et soutient avoir fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, elle sollicite le versement de plusieurs indemnités, de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés sur préavis ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés.



Elle expose, au visa de l'article L.4121-1 du code du travail, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité au motif qu'elle n'a accompli aucune action ni enquête sur le mal être qu'elle a exprimé. Elle ajoute que ses conditions de travail ont eu un impact négatif sur sa santé, la conduisant à être suivie par des professionnels et à bénéficier d'un traitement médicamenteux. Elle ajoute qu'après ses arrêts du 3 mai au 3 juin 2019 et du 2 janvier 2020 au 7 février 2020, l'employeur ne l'a pas adressé au service de santé au travail en violation des dispositions de l'article R.4624-31 du code du travail.



Elle sollicite que soit ordonnée la rectification des documents de fin d'embauche.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

Motifs

MOTIVATION



- Sur le statut de cadre dirigeant et le rappel des heures supplémentaires :




Sur le statut de cadre dirigeant :




Aux termes de l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-1 à L. 3134-16 relatifs à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires et aux repos et jours fériés.



Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Les trois critères susmentionnés d'indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps, de prise de décision largement autonome et de rémunération élevée sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise.



En l'espèce, les parties produisent le dernier contrat de travail de Mme [F] intitulé «avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 8 aout 2000 et de l'avenant du 1er janvier 2012» aux termes duquel il est mentionné que «Madame [P] [F] épouse [A] est nommée cadre en qualité de Directeur du Foyer de Jeunes Travailleurs à temps plein».



Il est relevé que le contrat de travail de Mme [M] [U], directrice générale de l'Association [5], fait mention du statut de cadre dirigeant de celle-ci , alors que cette mention fait défaut dans le contrat de travail de Mme [F]. 



Si l'Association justifie cette différence en soutenant que Mme [U] a été recrutée 10 ans après Mme [F], il est relevé que le contrat de travail de la première est daté du 17 mai 2010 tandis que l'avenant au contrat de travail de la seconde, s'il est dépourvu de date de signature, a vraisemblablement été signé postérieurement au 17 mai 2010.



Dès lors l'absence de mention du statut de cadre dirigeant dans l'avenant du contrat de travail de Mme [F] ne peut s'expliquer par une différence de formalisme résultant du recrutement de Mme [U] dix ans après celui de Mme [F].



S'agissant du pouvoir autonome de décision, il appert des pièces produites que les initiatives de Mme [F] étaient contestées et désapprouvées tant par le Président de l'Association que par la Directrice générale.



C'est ainsi que Mme [F] s'est vue reprocher d'avoir transmis l'arrêt maladie hors délai d'un salarié ou d'avoir choisi un traiteur, à la fois auto entrepreneur et salarié de l'association.

 

S'agissant de la fermeture de la structure telle que mentionnée par Mme [F] par courriel du 31 mars 2020, il est constaté que si cette décision illustre une certaine autonomie en sa qualité de Directrice du FJT, il n'est pas indiqué qu'elle en ait été à l'initiative, étant relevé que cette fermeture lui a été demandée par le conseiller de la Collectivité Territoriale de la Martinique.



En outre, contrairement à ce que soutient l'Association, la décision de Mme [F] de mettre fin à la période d'essai d'un éducateur spécialisé n'illustre pas l'existence d'un pouvoir autonome de décision, ladite décision n'étant qu'un avis défavorable émis par Mme [F] alors que la décision de rompre le contrat de travail relevait de la compétence de l'employeur, ce qui lui avait été rappelé par courrier du 8 avril 2019.



Par ce courrier, émanant du Président et du Vice-Président de l'Association [5], ces derniers indiquent que Mme [F], en sa qualité de directrice du FJT et Mme [W] [J], en sa qualité de directrice de la MECS, co-dirigeaient le pôle médico-social sous le contrôle de la Direction Générale. Il était également mentionné que les dispositions administratives, financières et celles relatives aux ressources humaines restaient dévolues à la directrice générale et que l'embauche et le licenciement étaient du ressort de l'employeur. 



Il n'apparaît ainsi aucunement des éléments produits que Mme [F] participait à la direction de l'entreprise.



Par ailleurs, il est constaté que, par courriel du 25 avril 2018, Mme [U] fait état des heures supplémentaires effectuées par Mme [F] dans le cadre de la répartition de son temps de travail entre différents services qui seraient soumises à un contingent légal ou conventionnel, étant rappelé qu'un cadre dirigeant n'est pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. 



Il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu de considérer que Mme [F] n'avait pas la qualité de cadre dirigeant quand bien même elle bénéficiait d'un niveau élevé de rémunération.




Sur le rappel des heures supplémentaires :




L'article L.3121-28 définit les heures supplémentaires comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalent. Elle ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [F] soutient avoir effectué 80 heures supplémentaires au cours du séjour organisé en République Dominicaine au cours du mois de juillet 2018 et en réclame le paiement.



Elle indique avoir obtenu l'accord verbal du Président de l'Association quant au paiement des heures supplémentaires, ce que conteste l'employeur.



Elle produit aux débats une attestation de Mme [O] [C] qui indique que Mme [F] a encadré les jeunes participant au projet et a été la responsable de l'équipe en place durant le séjour. Elle ajoute avoir reçu son salaire majoré des heures supplémentaires ayant été effectuées.



Par courrier du 16 avril 2019, Mme [F] a sollicité le paiement des heures supplémentaires, mentionnant notamment que ces heures avaient été effectuées en tant que cadre technicienne et non comme directrice et que les autres salariés ayant participé au séjour, avaient vu leurs heures supplémentaires leur être rémunérées.



Par courrier du 14 octobre 2019, le Président de l'Association a répondu négativement à la demande de paiement de Mme [F] au motif que celle-ci avait un statut de cadre dirigeant et ne pouvait en conséquence voir ses heures supplémentaires lui être rémunérées.

 

Mme [F] produit également aux débats un document intitulé «planning d'encadrement chantier international de jeunesse ' Transfert République Dominicaine du 22 au 29 juillet 2018». Aux termes de ce document, il est indiqué que Mme [F] a effectué un total de 115 heures de travail, dont 80 heures supplémentaires, en tant que cadre technicien entre le 22 juillet et le 29 juillet, tout comme les quatre membres de l'équipe pédagogique qu'elle a encadrés. Il est relevé que le document précise les heures de travail effectuées par chaque membre de l'équipe pédagogique pour chaque journée.



Est également versé aux débats une attestation de Mme [W] [J], directrice de la MECS et membre du pôle médico-social de l'Association, qui indique notamment que la présentation et la validation de l'équipe d'encadrement avait été réalisée au cours des réunions de direction, qu'il avait été convenu avec Mme [U] que Mme [F] participerait au séjour en qualité de cadre technicien et non de directrice.



L'Association conteste l'existence d'un accord verbal sur le paiement des heures supplémentaires effectuées par Mme [F].



Elle remet en cause tant le statut de cadre technique de Mme [F] au cours du séjour que les heures qu'elle soutient avoir effectuées, indiquant que le planning versé aux débats ne porte pas la signature de l'employeur.



Toutefois, le paiement des heures supplémentaires aux différents membres de l'équipe ayant encadré le séjour en République Dominicaine sur la base du tableau qu'elle a produit aux débats n'est pas contesté par l'Association.



Il est constaté que les membres de l'équipe dont a fait partie Mme [F] avaient le même emploi du temps réparti sur des journées différentes. Ainsi, il n'est pas contestable au vu des éléments produits que Mme [F] a accompli les heures supplémentaires à l'instar des autres membres de l'équipe pédagogique.



En outre, il est établi que la réalisation des heures supplémentaires tant par Mme [F] que par les autres membres de l'équipe pédagogique a été rendue nécessaire par les tâches à effectuer durant le séjour qui a duré sept jours, s'agissant de l'encadrement d'individus mineurs durant un chantier d'insertion à l'étranger.



Il résulte de ce qui précède que Mme [F] étaye sa demande d'éléments suffisamment précis quant aux heures de travail supplémentaires qu'elle a réalisées.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'Association à payer à Mme [F] la somme de 2.482,17 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 22 au 29 juillet 2018.



- Sur le harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du code précité dispose qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Aux termes de l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



L'article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

- en premier lieu, d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

- en deuxième lieu, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail,

- en troisième lieu, et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





Mme [F] invoque les agissements de harcèlement moral suivants :

* les propos déplacés adressés par Mme [U],

* la posture d'ingérence de Mme [U] dans la gestion pédagogique et logistique du foyer des jeunes travailleurs ayant pour effet de provoquer une défiance du personnel à son endroit,

* des rumeurs colportées par Mme [U],

* des reproches injustifiés et véhéments par Mme [U] en raison de la transmission de l'arrêt médical d'un salarié,

* des reproches injustifiés en raison du choix d'un traiteur,

* sa décrédibilisation auprès de partenaires,

* le défaut de réponse de la hiérarchie sur les procédures qu'elle est censée suivre et dont elle n'était pas informée,

* la modification unilatérale de ses fonctions,

* les réponses tardives à ses réclamations et demandes d'éclaircissement,

* les relances des dirigeants de l'ALEFPA sur sa situation et propos la discréditant,

* l'absence de réponse du président de l'Association à ses appels à l'aide,



Il convient d'apprécier ces différents griefs.



* les reproches injustifiés et véhéments par Mme [U] en raison de la transmission de l'arrêt médical d'un salarié,



Mme [F] transmettait à la directrice générale, le 2 mai 2019, l'arrêt de travail de M. [G] reçu le même jour mais tardivement hors du délai réglementaire. 



Par courriel du 3 mai 2019, Mme [U] lui répondait de la manière suivante  :

«Madame la Directrice,

J'ai bien reçu votre mail m'informant des raisons de l'absence non justifiée de Monsieur [G] responsable de cuisine.

Je suis quelque peu surprise du contenu de ce mail. Les procédures auraient-elles changées '

L'organigramme a-t-il modifié '

Les responsabilités hiérarchiques ont elle été revues '

Bien cordialement».



Par courriel du même jour, Mme [F] marquait son incompréhension face au courriel reçu et au ton employé par Mme [U] à son endroit.



Il est constaté que Mme [J] intervenait le même jour auprès de Mme [U], faisant notamment part de son incompréhension face aux questions posées par Mme [U] qui la laissaient croire que Mme [F] avait commis une faute, alors que Mme [F] avait selon elle valablement transmis les éléments administratifs concernant l'absence injustifiée de M [G] le 2 mai 2019. Elle s'étonnait donc qu'une faute sur ce point puisse être reprochée à Mme [F], dont la démarche de transmission s'inscrivait justement dans le respect des procédures.



Est également produit une attestation de M. [H] [L] qui mentionne la dégradation du climat depuis l'arrivée de Mme [U] et précise qu'il a rompu sa relation de travail avec l'Association en 2016, étant éc'uré par le comportement de Mme [U] et du conseil d'administration. Il déclare avoir été témoin des attitudes hostiles de Mme [U] à l'égard de Mme [F], celles-ci se manifestant par des comportements de séduction et des propos la discréditant auprès des équipes et tentant de la déstabiliser. Il indique avoir vu son moral et sa santé se dégrader au fil des dernières années passées à [5].



L'employeur, pour sa part, remet en doute la réalité des accusations de Mme [F] en ce qu'elles ne comportent ni date ni indication de témoin et relève que s'agissant du non-respect d'une procédure appliquée dans l'entreprise en matière de congés maladie et d'arrêt de travail, les interrogations de Mme [U] étaient légitimes.



Si les termes employés par Mme [U] ne sont pas en eux-mêmes insultants, il est constaté que la teneur de ses propos ne constitue pas précisément des questionnements sur la raison pour laquelle la procédure de dépôt d'arrêt de travail n'a pas été respectée. Le ton employé et les questions répétées par Mme [U] ne témoignent pas d'une discussion professionnelle cordiale mais plutôt d'une exaspération inappropriée à l'égard d'une salariée bénéficiant d'une expérience de 20 ans sans qu'aucune sanction ni reproche ne lui ait jamais été adressé durant ces années de service. 



Il est relevé que si Mme [U] a clarifié les intentions qui étaient les siennes dans l'envoi du courriel du 2 mai 2019, il est constaté que cette clarification est intervenue par courriel du 18 juin 2019, soit un mois et demi après l'envoi du premier courriel et après les faits de harcèlement dénoncés par Mme [F] dans son courrier du 27 mai 2019 réceptionné le 29 mai 2019.



* sur la décrédibilisation alléguée



L'employeur conteste tout reproche injustifié et refus illégitime de payer les fournisseurs qui aurait entraîné une décrédibilisation de Mme [F].



Mme [F] expose dans un courrier du 11 octobre 2018 avoir fait appel aux services de M. [G] en qualité de traiteur, travailleur indépendant en sus de l'exercice d'une activité salariée au sein de l'association, après avoir été tardivement informée de la fermeture de la cuisine générale.



Il est expliqué que la directrice générale a refusé le paiement de cette prestation.



Cependant les explications données par le président de l'association, le 5 novembre 2019 pour refuser le paiement de la prestation, apparaissent pertinentes et établissent que ce refus était étranger à tout harcèlement, en ce qu'il expose qu'il était interdit à un auto entrepreneur d'avoir son employeur pour client et de le facturer au titre de sa micro entreprise. Il lui était rappelé la volonté de mettre de l'ordre dans le fonctionnement de l'association en banissant les usages risqués.



Il n'apparait d'ailleurs pas que M. [G] ait pu décrédibiliser Mme [F] en l'absence de paiement de la prestation.



D'ailleurs par courrier du 6 novembre 2019, Mme [F] s'inclinait devant cette position tout en sollicitant les procédures sur les collaborations avec d'autres salariés de l'association également auto entrepreneurs.



* le défaut de réponse de l'employeur sur les procédures qu'elle est censée suivre et dont elle n'était pas informée,





L'employeur a reproché a Mme [F] d'avoir sollicité M. [G] en qualité de traiteur extérieur alors qu'il est également le responsable salarié de cuisine au sein de l'association, suite à la fermeture récurrente de la cuisine centrale durant les vacances scolaires de carnaval.



Suite à cette demande, M. [G] a réalisé la prestation effectuée durant ses congés payés a facturé l'association pour son intervention du 3 au 6 mars 2019.



L'Association [5] soutient avoir informé Mme [F] dès le mois d'avril 2019, de ce qu'elle ne devait plus prendre de telles initiatives et que nonobstant cette information, Mme [F] a renouvelé cette pratique au mois d'août 2019, en faisant de nouveau appel à M [G].



Elle ne justifie pas pour autant de cette information.



En revanche, il est constant que l'employeur n'a pas répondu à la demande précise de Mme [F], laquelle se présentait de la manière suivante dans son courrier du 11 octobre 2019 :

«Afin de lever toute ambiguïté, je profite de notre échange pour solliciter que soit clarifié nos méthodes. Cette mesure s'étend-elle à la famille des salariés ' Sur un petit territoire comme la Martinique, cela pourrait être compliqué. Devons-nous suspendre nos collaborations avec les entreprises LOSBAR ' BLANDIN ' ou d'autres'».



Dans ce courrier du 11 octobre 2019, elle rappelle que le procédé a toujours été un usage dans les établissements de l'Association [5] et cite l'exemple de l'entreprise Gama qui a toujours été sollicitée pour des travaux de bâtiment et est celle d'un salarié de l'association.



Dans son courrier du 6 novembre 2019, Mme [F] réitère sa demande et sollicite la transmission des procédures quant à l'attribution de marchés de prestations tant occasionnels qu' habituels.



Or s'agissant de demandes de clarifications des procédures, il n'apparaît pas que Mme [F] était, comme l'allègue l'employeur, au fait des procédures applicables au sein de l'Association. Il s'ensuit d'une part que ses demandes de clarifications sont justifiées et d'autre part, que l'employeur n'apporte aucune explication objective à ce défaut de réponse.



* sur la modification unilatérale de ses fonctions



L'employeur conteste toute modification unilatérale des fonctions de Mme [F] et soutient que cette dernière a expressément demandé à ce que soit maintenu son rattachement au pôle médico-social par courrier du 10 avril 2014 par les termes suivants :

«Je souhaite maintenir mon rattachement au pôle de direction médico-social qui assure la supervision pédagogique de l'ensemble des établissements de l'association «[5]», et qui en permet une continuité de gestion en cas d'absence d'un cadre de direction».



Il ajoute qu'aucune tâche ne lui a été retirée et qu'il y a eu un changement de terminologie, Mme [F] étant passée de directrice adjointe à co-directrice du pôle médico-social.



En l'espèce, par avenant du 1er novembre 2013, Mme [F] est devenue directrice adjointe au poste médico social de l'association, sous l'autorité du directeur du Pôle.



Aux termes d'un autre avenant à son contrat du 8 août 2000, non daté mais prenant effet au 1er juillet 2014, Mme [F] a été nommée cadre en qualité de directrice du foyer des Jeunes Travailleurs à temps plein.



Par courrier du 10 avril 2014, elle indiquait souhaiter être maintenue au Pôle de direction médico- social qui assure la supervision pédagogique de l'ensemble des établissements de l'Association [5].



Or par courrier du 8 avril 2019, l'employeur a informé Mme [F] que par décision du 23 mai 2018, le conseil d'administration avait maintenu le pôle médico social, que par décision du 20 juin 2018, il avait été convenu que ce pôle comprendrait comme par le passé, le Foyer des jeunes travaillers (FJT), la Maison d'enfants à caractère social (MECS) à laquelle a été rattachée SOS Maternité et les deux services le Point écoute jeune et la cellule d'intervention spécialisée. Il lui attribuait ainsi qu'à Mme [J] la co-direction de ce pôle sous le contrôle de la direction générale.



Par courrier du 27 mai 2019, Mme [F] rappelait les tâches multiples exercées par elle sans que celles-ci n'apparaissent dans un contrat de travail, ni dans un shéma organisationnel formellement validé par l'employeur.



Elle s'étonnait de n'avoir reçu aucune délégation, contrat reprenant ses missions, des délégations écrites. Elle demandait qu'elles seraient les conséquences de cette décision ainsi que la répartition de son temps de travail sur les établissements et services et déclarait qu'elle n'avait jamais travaillé ou échangé avec la directrice générale sur les modalités pratiques desdites décisions.



Il est constaté que l'avenant au contrat de travail de Mme [F] ne fait aucunement mention de sa fonction de co-directrice ou de directrice adjointe du pôle médico-social.



En outre, si par son courrier du 10 avril 2014, Mme [F] a fait part de son souhait d'être rattachée au pôle médico-social, il n'est pas établi que celle-ci ait entendu demeurer directrice adjointe de ce pôle et encore moins assurer une responsabilité supplémentaire de codirection dudit pôle, sans même que son contrat n'en fasse état.



Ainsi, sa fonction de co-directrice du pôle médico-social rajoutée au terme d'un simple courrier résulte d'une modification unilatérale par l'employeur de ses fonctions en y ajoutant et en conséquence de son contrat de travail nonosbtant la demande d'explication sur ce point mais demeurée vaine de Mme [F].



*l'absence de réponse de l'employeur à ses appels à l'aide,



Il est constant que, par courrier du 27 mai 2019, Mme [F] a alerté l'employeur sur les faits de harcèlement moral dont elle disait être victime.



Par courrier du 20 juin 2019, celui-ci lui a proposé de la recevoir ainsi que Mme [U] en présence de la Vice-Présidente le 24 juin 2019.



Elle a également fait état de la dégradation de ses conditions de travail par courriers des 21 février, 4 mars et 14 avril 2020.



Il est constaté qu'aux termes du premier de ces courriers, Mme [F] a fait état de son mal-être, de la persistance des manifestations d'animosité de Mme [U] à son égard, malgré son premier courrier du 27 mai 2019, du flou entourant le périmètre de son champ d'intervention et a sollicité une rupture conventionnelle homologuée.



Par le deuxième courrier du 4 mars 2020, elle a réitéré ses précédentes déclarations et a sollicité un congé sans solde, à compter du 20 avril 2020.



Dans le courrier du 14 avril 2020, elle a sollicité l'intervention de son employeur auprès de Mme [U], mentionnant refuser les arrêts maladie que souhaitait lui prescrire son médecin. 



Par courriel du 12 juin 2020, Mme [F] a indiqué au président de l'Association qu'elle ne se rendrait pas à un entretien organisé par Mme [U] en raison de l'altération de son état de santé, mentionnant ne plus être en mesure d'avoir une quelconque relation avec Mme [U].



Force est de constater qu'hormis l'unique proposition de la rencontrer le 24 juin 2019, en présence de la directrice générale formulée par courrier du 20 juin 2019, l'employeur ne justifie pas avoir pris en compte ces doléances, et entrepris des démarches d'enquête ou de médiation pour tenter d'y remédier, alors qu'il lui appartenait en application de l'article L 1152-4 du code du travail de prendre toutes les dispositions pour faire cesser les agissements dénoncés et à cet effet, de rechercher ces éléments.



L'employeur ne justifie pas sur ce point d'une action concrète afin de mener une enquête pour écarter ou non les allégations de Mme [F].



* les éléments médicaux produits par la salariée



Pour justifier de son état de santé dégradé au delà de ses affirmations, Mme [F] produit un certificat médical daté du 22 novembre 2019 par lequel le Docteur [Y] adressait la patiente à son confrère médecin du travail de l'AISTM en évoquant l'état anxiodépressif de Mme [F] en relation avec du harcèlement professionnel. Il mentionnait que Mme [F] avait commencé un traitement d'antidépresseur suite à des problèmes professionnels survenus en août 2018 et avait subi un accident de trajet le 7 novembre 2019 en raison de sa fragilité.



Ce médecin précisait qu'il lui avait proposé un arrêt de travail qu'elle avait refusé.



Le docteur [B] médecin du travail lui répondait le 26 décembre 2019, qu'il était d'accord avec cette analyse et invitait la salariée à prendre du recul en ayant recours à un arrêt maladie; que sur le plan professionnel, celle-ci était consciente qu'il fallait mettre un terme à sa collaboration avec son entreprise, et qu'il l'y encourageait.



Plus tard le 26 juin 2020, elle faisait l'objet d'un avis d'inaptitude dudit médecin du travail après étude de poste, des conditions de travail, échange du médecin du travail avec l'employeur et concluait à une dispense de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



L'attestation de Mme [K] psychologue, confirme dans une attestation de juillet 2020 la détresse psychologique et le stress présentés par Mme [F], de la perte de tonicité physique pouvant être associée à des signes d'épuisement. 



Il apparaît donc que Mme [F] présente des éléments de fait laissant supposer que certains des agissements décrits ont dégradé ses conditions de travail au point de porter atteinte à sa santé physique et psychique. 



* sur les relances faites aux dirigeants de l'ALEFPA sur la situation de Mme [F] et les propos la discréditant



Il est constant que par courrier du 24 juin 2020, Mme [F] rappelait à l'employeur qu'elle était suivie par le médecin du travail de l'AISTM en raison de l'altération de son état de santé psychologique résultant selon elle d'agissements et de postures non mérités de la directrice générale.



Elle se plaignait d'avoir sollicité à plusieurs reprises son intervention pour que soit clarifiée sa situation professionnelle, avoir encore sollicité une rupture conventionnelle, ou encore un congé non rémunéré mais en vain. Elle informait que les dirigeants de l'ALEFPA lui avaient proposé d'intégrer leur équipe.



Elle transmettait à l'employeur l'avis d'inaptitude rendu le 26 juin 2020 par le médecin du travail au demeurant non contesté par l'employeur, avec dispense d'obligation de reclassement.





Mme [F] reproche alors à son employeur de l'avoir discréditée auprès de son nouvel employeur, d'avoir relancé les dirigeants de cette structure pour avoir des informations sur sa situation.



Elle fait également état d'une plainte adressée à la CNIL le 24 août 2020 en raison de la transmission par l'Association [5] de documents contenant des données personnelles à une organisation syndicale présente dans la structure l'ALEFPA l'ayant embauchée, notamment d'une fiche de salaire ,d'un certificat de la médecine du travail dont seule l'association [5] était destinataire. Elle produit pour en attester la demande d'information sur la situation de Mme [F], adressée par ledit syndicat le 5 août 2020 au président de l'ALEFPA, dans lequel ce syndicat confirme avoir été destinataire desdits documents et les transmets au nouvel employeur de Mme [P] [F].





Cependant la Cour estime que les relances multiples adressées par l'association [5] à l'ALEFPA, pour obtenir des informations concernant l'embauche de Mme [F], et la date de celle-ci le cas échéant en qualité de directrice dans cette nouvelle structure, en Guadeloupe, apparaissent légitimes de la part de l'employeur si celui- ci n'avait pas été totalement informé sur ce point. Ces relances qui ne comportent pas de propos de nature à discriminer Mme [F] apparaissent donc étrangères à tout harcèlement.



* la posture d'ingérence de Mme [U] dans la gestion pédagogique et logistique du foyer des jeunes travailleurs ayant pour effet de provoquer une défiance du personnel à son endroit, et les rumeurs colportées par Mme [U],



Au dela du ressenti de Mme [F], ce fait n'apparait pas matériellement établi.

En conclusion, il est constaté que Mme [F] produits des éléments de faits matériellement établis, en ce compris des éléments médicaux, qui permettent de présumer de l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral, alors qu'à l'inverse l'employeur succombe dans la preuve de ce que ses agissements ne sont pas étrangers à tel harcèlement moral.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit que Mme [F] a été victime de harcèlement moral.





- Sur la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail :



L'article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



L'article 1104 du code civil dispose que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette disposition est d'ordre public.



La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail (éléments dits contractuels) d'un salarié correspond à une modification du contrat nécessitant l'accord clair et non équivoque de l'intéressé.



Il résulte des développements précédents que l'employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail de Mme [F], en la nommant co-directrice du pôle médico-social, sans consultation et sans que celle-ci ne vienne donner son accord de façon claire et non équivoque.



En conséquence, le jugement sera confirmé de ce chef.



- Sur la demande de qualification de la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le rejet de la qualification de démission :



La démission est la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail. La démission ne peut résulter du seul comportement du salarié. En particulier, un abandon de poste ou une absence non justifiée ne peut constituer une démission. Ainsi la démission ne se présume pas et le salarié doit exprimer une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Le fait de changer d'emploi alors qu'il existe un litige entre le salarié et l'employeur ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner (cass soc 11 juillet 2000 n° 98-41262).



C'est à celui qui invoque l'existence d'une démission d'en établir l'existence.



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en 'uvre la procédure de licenciement. A défaut la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



L'Association soutient avoir considéré que Mme [F] avait démissionné à la date du 10 juillet 2020, soit le jour où, par courriel, celle-ci lui a indiqué qu'elle ne travaillait plus pour elle mais pour un nouvel employeur et lui a demandé de ne pas lui faire perdre ce nouveau poste. Elle ajoute que la volonté de démissionner de Mme [F] était implicite mais sans équivoque sur sa volonté de ne pas poursuivre son contrat de travail.



Mme [F] conteste avoir démissionné, indique s'être retrouvée en pleine détresse émotionnelle à cause de son employeur, avoir été contrainte de s'en éloigner et soutient que la rupture du contrat de travail par son employeur s'apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, il est constaté, tant aux termes de son courriel du 10 juillet 2020 que de son courrier du 18 juillet 2020, que Mme [F] a reconnu avoir un nouvel employeur en la personne de l'ALEFPA mais n'a pas employé le verbe «démissionner».



Par courrier du 30 juillet 2020, le président de l'Association a déclaré prendre acte de la démission de Mme [F] à compter du 10 juillet 2020 et lui a adressé son reçu pour solde de tout compte et documents de fin de contrat par courrier du 7 août 2020.



Par courriel du 31 juillet 2020 adressé à l'employeur, Mme [F] a répondu à son employeur et a contesté avoir démissionné.



Il apparaît ainsi que Mme [F], qui était victime de harcèlement moral par son employeur, s'est mise au service d'un autre employeur et n'a émis aucune volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail, le remboursement par la salariée du salaire perçu en juin en date du 4 août 2020 étant à cet égard indifférent.



Les circonstances de ce changement d'emploi rendent suspectes les conditions de la rupture et excluent une volonté non équivoque de démissionner. 



Par ailleurs, le 26 juin 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à l'encontre de Mme [F] accompagné d'une dispense de l'obligation de reclassement au motif que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé». Cet avis d'inaptitude a été transmis le 30 juin 2020 à l'employeur par la salariée. Il n'a pas été contesté par l'employeur.



L'article L.1226-2-1 alinéa 2 du code du travail prévoit que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Ainsi il appartenait à l'employeur, qui a considéré à tort que Mme [F] avait démissionné, de mettre en 'uvre une procédure de licenciement pour inaptitude.



La rupture du contrat de travail de Mme [F] sans respect d'une procédure et d'une notification de son licenciement reprenant sa motivation, s'apparente ainsi à un licenciement sans cause réelle et sérieuse du chef de l'employeur et irrégulier.



En conséquence, l'Association sera déboutée de sa demande tendant à voir condamner Mme [F] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis ainsi que le versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la démission de Mme [F] par la confirmation du jugement de ce chef.



- Sur l'obligation de sécurité de l'employeur



L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'obligation de sécurité est aujourd'hui une obligation de moyens renforcée, puisque ne méconnait pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail.



Aux termes de l'article R.4624-31 du même code en vigueur au moment des faits, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.



Mme [F] soutient d'une part avoir fait état de son mal être auprès de sa hiérarchie sans qu'aucune action n'ait été mise en 'uvre et d'autre part que ses conditions de travail ont eu un impact négatif sur sa santé. Elle ajoute que l'employeur a méconnu les dispositions du code du travail en ce qu'il ne l'a pas adressée au service de santé au travail après ses arrêts maladies du 3 mai au 3 juin 2019 et du 2 janvier 2020 au 7 février 2020.



L'employeur soutient ne pas être resté inactif face à la demande de Mme [F] en date du 27 mai 2019 et qu'il a reçu cette dernière, ainsi que Mme [U] en entretien. Il indique que Mme [F] ne lui a plus adressé par la suite d'alerte sur sa santé physique ou mentale qui aurait dû le conduire à prendre des mesures spécifiques. Il ajoute que Mme [F] a fait état de sa souffrance par courrier du 21 février 2020 afin de motiver sa demande de rupture conventionnelle. S'agissant du certificat d'inaptitude, il soutient que Mme [F] a manipulé le médecin du travail afin de quitter la structure avec de meilleures conditions financières.



En l'espèce, Mme [F] a fait état de faits de harcèlement moral. Par courrier de réponse du 20 juin 2019, l'employeur lui a proposé un entretien réunissant Mme [U] pour le 24 juin 2019.



Mme [F] déclare qu'aucune action n'a été mise en 'uvre par l'employeur. Cependant, il résulte des pièces produites, et notamment du courrier de Mme [U] en date du 14 mars 2020, que cet entretien s'est effectivement réalisé.



Si l'employeur indique que Mme [F] n'a plus adressé d'alerte sur sa santé physique ou mentale par la suite, il est rappelé qu'il a été précédemment relevé que celle-ci a fait état de la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, mettant distinctement en cause Mme [U] par courriers des 21 février, 4 mars et 14 avril 2020, et qu'elle a mentionné ne plus être en mesure d'avoir une quelconque relation avec Mme [U] par courriel du 12 juin 2020.



En outre, par courrier du 7 novembre 2019, le conseil de la salariée indiquait à l'employeur : « je vous serais reconnaissante de veiller à ce que le bien-être et la santé psychologique de Madame [F] soient préservés des agissements de la Direction Générale».



Par ailleurs, il est rappelé que le certificat médical du 22 novembre 2019 fait un lien entre l'état de santé de Mme [F] et le harcèlement professionnel dénoncé.



Il résulte de ces multiples courriers, que Mme [F] a alerté plusieurs fois l'employeur sur le harcèlement moral qu'elle estimait subir, sur la dégradation de sa santé et de ses conditions de travail sans que ce dernier ne justifie avoir pris les mesures utiles visant à mettre fin à la situation dénoncée.



Il est également constaté que si l'Association produit aux débats des pièces faisant état d'une candidature de Mme [F] pour un poste de directrice adjointe de la MECS, celle-ci est contredite par la salariée. Ces pièces, sujettes à caution, en ce que le cabinet de recrutement mentionne que cette candidature lui est parvenue via les moteurs de recherches et sites emploi, sans lettre de motivation, ne permettent pas de remettre en cause le positionnement de Mme [F]. 



S'agissant du certificat d'inaptitude, dont l'employeur soutient qu'il résulte d'une manipulation de Mme [F] pour obtenir de meilleures conditions financières, il est relevé que ces allégations ne sont aucunement étayées d'éléments susceptibles de démontrer l'existence d'une telle manipulation. 



Par conséquent, il convient d'infirmer le jugement déféré qui a dit que ce point litigieux ne relevait pas de la compétence de la juridiction prud'homale mais du Pôle social.



- Sur la demande de rectification des documents d'embauche :



L'article L.1234-19 du code du travail dispose qu'à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.



L'article L.1234-20 du code du travail dispose que le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.



L'article D. 1234-6 du code du travail précise que le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes :

1° La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ;

2° La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.



L'article R.1234-9 du code du travail dispose que l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Les employeurs d'au moins onze salariés effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi.



Mme [F] soutient que les documents de fin de contrat contiennent des informations erronées en ce que le certificat de travail présente une date de fin de contrat du 30 juin 2014, que le reçu pour solde de tout compte ne fait pas l'inventaire de sommes payées et que l'attestation Pôle Emploi n'indique pas la bonne période d'emploi.



Il résulte des pièces versées aux débats que :

- l'attestation Pôle Emploi remise à la salariée comporte une erreur sur la date d'embauche en ce qu'il mentionne la date du 01/07/2014 alors qu'il est constant qu'elle a été embauchée à partir du 28 mars 2000 ;

- le certificat de travail comporte une erreur en ce qu'il n'indique pas que la salariée a exercé la fonction de directrice d'établissement du 1e juillet 2014 au 10 juillet 2020 ;

- le reçu pour solde de tout compte n'indique pas précisément les sommes versées mais seulement la mention «somme globale et forfaitaire de 11.747,48 euros». 



Il résulte de ce qui précède que Mme [F] a intérêt à voir ces documents rectifiés nonobstant l'absence de justification de l'existence d'un préjudice. Le jugement sera confirmé de ce chef, et il ne sera pas fait droit à la demande d'astreinte journalière sans qu'il ne soit justifiée d'une menace dans l'exécution de cette obligation.



- Sur les demandes indemnitaires :



* pour le harcèlement moral :



Il convient de réduire par voie d'infirmation le montant des dommages et intérêts prononcé par le conseil des prud'hommes au titre du harcèlement moral à de plus justes proportions, soit à la somme de 3000 euros.



* pour la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail :



Il convient de réduire par voie d'infirmation l'indemnité à laquelle a été condamnée l'Association par le conseil des prud'hommes à de plus justes proportions, soit à la somme de 1500 euros.



* pour le manquement à l'obligation de sécurité



Il convient par voie d'infirmation sur ce point de condamner l'Association à payer à Mme [F] la somme de 1500 euros pour manquement à son obligation de sécurité.



* pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Mme [F] sollicite sans le justifier la somme de 91.907,07 euros à titre d'indemnité.



Contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, au moment de son licenciement, Mme [F] présentait une ancienneté de 20 ans et trois mois. Au regard de celle-ci, et en application de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [F] peut bénéficier d'une indemnité comprise entre 3 mois et 15,5 mois de salaire brut. 



Il résulte de l'attestation Pôle Emploi, et de l'employeur, que Mme [F] a perçu un salaire de 6.147,85 euros brut sur 12 mois, sans les astreintes, ce qui n'est pas contesté par Mme [F]. 



Il est établi que Mme [F] a été de nouveau embauchée dès le mois de juillet 2010. Elle ne justifie pas d'une perte de salaire, ni de difficultés matérielles. En conséquence au regard de son ancienneté, mais en l'absence d'un quelconque élément transmis à la Cour sur le préjudice matériel et financier de Mme [F] découlant de la perte de son emploi, (fiches de paie remises par le nouvel employeur au fins d'évaluer le montant total du salaire notamment), il lui sera alloué une somme équivalente à 3 mois de salaires bruts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 6.147,85 x3 = 18443,55 euros et ce en réparation de son préjudice.



* Sur l'indemnité de licenciement :



L'article L.1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.



L'article R.1234-2 du code du travail précise que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



En conséquence, le quantum de l'indemnité de licenciement est fixé à :

Pour les dix premières années : 6.147,85 x ¿ x 10 = 15.369,62 ;

Pour les dix années suivantes : 6.147,85 x 1/3 x 10 = 20.492,83 ;

Pour les trois mois restants : 6.147.85 x 1/3 x 1/12 x 3 = 512,32

Total : 36.374,77 euros.



Il est rappelé que le Conseil de Prud'hommes a alloué à la Mme [F] la somme de 35471,88 euros comme demandé.



Cependant aux termes de la convention collective nationale des organismes gestionnaire de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003, alinéa 5, sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de licenciement, après 2 ans de présence, une indemnité, s'élevant à 1/3 de mois de salaire par année de présence continue dans l'association, sera versée à tout membre du personnel licencié.



L'alinéa 6 précise que le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut, soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut.



Il est rappelé que le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité s'élève à 6.147,85 euros et que Mme [F] présente une ancienneté de 20 ans et trois mois.



En vertu des articles précités, le quantum de l'indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable au salarié est fixé à :

(6.147,85 / 3) x 20 = 40.985,66

La Cour ne pouvant statuer ultra petita , le jugement sera confirmé en ce qu'il alloue la somme de 35471,88 euros mais à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.  



* Sur l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis :



L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

[']

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



L'article 5.6 de la Convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 prévoit qu'en cas de démission ou de licenciement d'un salarié comptant plus de deux ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée à 4 mois pour les cadres.



En l'espèce, il est constant que Mme [F] n'a pas effectué de préavis. Etant soumise au statut de cadre, elle était en droit de bénéficier de quatre mois d'indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 6.147,85 x 4 = 24.591,40 euros.



La Cour ne pouvant statuer ultra-petita, il sera attribué à Mme [F] la somme de 18.381,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.838,15 euros au titre d'indemnité de congés payés sur préavis. Le jugement est confirmé de ce chef.



* Sur l'indemnité de congés payés :



L'article L.3141-1 du code du travail dispose que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.



En l'espèce, il est constaté que le bulletin de paie de juin 2020 fait état d'un solde de 47 jours N-1 et N-2. Le bulletin de salaire du mois de juillet 2020 fait quant à lui mention du solde des congés payés à un montant correspondant de 10.523,58 euros. Ce dernier montant est également indiqué au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur l'attestation Pôle Emploi.



Par conséquent, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a jugé que Mme [F] avait été remplie de ses droits à congés.



- Sur l'obligation pour l'association de rembourser les allocations chômage



Le Conseil de Prud'hommes a dit dans ses motifs qu'en application de l'article L 1235-4 du code du travail le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Le Conseil de Prud'hommes a en conséquence dans ses motifs ordonné d'office à l'employeur de rembourser les éventuelles indemnités de chômage versées à Mme [F], dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage par salarié intéressé.



Cette condamnation d'office a été omise dans le dispositif du jugement .



Or il n'est pas indiqué que Mme [P] [F] a perçu des indemnités chômage alors qu'elle était embauchée par une autre entreprise.



Il n'y a donc pas lieu d'ordonner d'office le remboursement des indemnités de chômage ni d'ordonner au greffe de transmettre à Pôle emploi une copie du présent arrêt.





Succombant, l'Association [5] sera condamnée au paiement de la somme de 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Dispositif

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement querellé en ce qu'il a dit que la rupture implicite du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné l'Association [5] à verser à Mme [T] [F] les sommes de 2.482,17 euros au titre des heures supplémentaires réalisées du 22 au 29 juillet 2018, 18.381,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.838,15 euros à titre de congés payés afférents, a ordonné la remise des documents de fin de contrat, à savoir le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi, dûment rectifiés et a débouté Mme [F] de sa demande de paiement d'indemnité de congés payés ;



Infirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [P] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et sur les montants alloués au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a alloué à Mme [F] une indemnité légale de licenciement et ordonné au greffe de transmettre à Pôle emploi une copie du jugement,



Statuant à nouveau de ces chefs,



Condamne l'Association [5] à verser à Madame [P] [F] les sommes suivantes :

- 3.000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral ;

- 1500 euros à titre de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail ;

- 18443,55 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

- 35.471,88 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,





Déboute Mme [P] [F] du surplus de ses demandes ;



Débouté l'Association [5] de l'ensemble de ses demandes et prétentions ;



Dit n'y avoir lieu de transmettre copie de cette décision à Pôle emploi; 



Condamne L'Association [5] aux entiers dépens d'appel.



Et ont signé le présent arrêt Mme Anne FOUSSE, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffière



La Greffière La Présidente

ARRET N° 24/28



R.G : N° RG 22/00069 - N° Portalis DBWA-V-B7G-CJ66 



Du 08/03/2024





Association [5]



C/



[F]













COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE



CHAMBRE SOCIALE



ARRET DU 08 MARS 2024





Décision déférée à la cour Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 24 Mars 2022, enregistrée sous le n°





APPELANTE :



Association [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Ingrid RASPAIL, avocat au barreau de MARTINIQUE







INTIMEE :



Madame [P] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Frédérique URSULE, avocat au barreau de MARTINIQUE









COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE



Madame Anne FOUSSE, Présidente,

M. Didier PODEVIN, Président de chambre,

Mme Séverine BLEUSE, Conseillère,



GREFFIER LORS DES DEBATS:



Madame Rose-Colette GERMANY





DEBATS : A l'audience publique du 17 Novembre 2023, 



A l'issue des débats, le président a avisé les parties que la décision sera prononcée le 16 février 2024 par sa mise à disposition au greffe de la Cour conformément aux dispositions de l'article 450 alinéa 2 du nouveau code de procédure civile, délibéré prorogé au 8 mars 2024.



ARRET : contradictoire et en dernier ressort



*************



 





EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



L'Association [5] (ci-après "l'Association") a, depuis 1862, pour missions de recueillir dans le cadre de l'aide sociale des mineurs à des fins éducatives, d'offrir aux jeunes mères et à leurs enfants un cadre d'apprentissage à la vie familiale et d'offrir aux jeunes majeures un hébergement afin de favoriser leur insertion sociale, professionnelle et éducative.



L'association est dotée de trois établissements :

- La M.E.C.S. (Maison d'enfant à caractère social) ;

- Le F.J.T. (Foyer des jeunes travailleurs)

- le SOS Maternité (la maison maternelle).



Le 21 août 2000, Mme [P] [F] a été recrutée au sein de l'Association en contrat de travail à durée déterminée de 12 mois à compter du 21 août 2000 sur le site de la maison d'enfant à caractère social en qualité d'éducatrice spécialisée. Il était prévu une période d'essai de 1 mois.



A compter du 1er septembre 2013, Mme [F] a été nommée directrice adjointe au poste médico-social de l'Association.



A compter du 1er juillet 2014, Mme [F] a été promue au poste de directrice du Foyer des Jeunes Travailleurs suite au départ à la retraite du directeur précédent.



Pour faire suite à la validation d'un projet de chantier de jeunesses organisé par la cellule d'interventions spécialisées, le conseil d'administration de l'Association a proposé que Mme [F] soit à l'encadrement d'une équipe de 20 jeunes retenus pour le projet, tant dans les phases préparatoires de l'action, que dans l'étape effective de chantier en République Dominicaine, prévu du 22 au 29 juillet 2018.



Par courrier du 2 juillet 2018, Mme [F] a adressé au conseil d'administration de l'Association une proposition d'ordre de mission.



Par courrier du 16 avril 2019, Mme [F] a sollicité le paiement des 80 heures supplémentaires qu'elle disait avoir effectuées durant le séjour d'encadrement des jeunes en République Dominicaine.



Par courrier du 14 octobre 2019, l'Association a refusé la demande de paiement de Mme [F] en raison de son statut de cadre dirigeant.



Par courrier du 7 novembre 2019 adressé par l'intermédiaire de son conseil, Mme [F] maintenait sa demande de rappel d'heures supplémentaires.



Par la suite, Mme [F] a connu de nombreuses périodes d'arrêt de travail.



Parallèlement, de nombreux courriers ont été échangés entre l'Association et Mme [F], cette dernière sollicitant notamment une rupture conventionnelle ainsi qu'un congé sabbatique.



Par courrier du 23 avril 2020, l'Association a notifié à Mme [F] son refus de lui accorder un congé sabbatique. 



Le 7 août 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort-de-France afin qu'il dise que la rupture implicite du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il condamne l'Association à lui payer diverses indemnités pour harcèlement moral, dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, dommages et intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, modification unilatérale de ses fonctions, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, indemnité de congés payés, ainsi qu'à lui remettre plusieurs documents.



Le 7 septembre 2020, l'Association [5] a saisi le conseil de prud'hommes de Fort-de-France afin qu'il juge qu'il n'y avait pas eu de harcèlement moral, de manquement à l'obligation de sécurité et de modification unilatérale des fonctions de Mme [F], de débouter celle-ci de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de juger qu'elle avait valablement démissionné et perçu sa prime Covid, de la débouter de l'intégralité de ses demandes financières et de la condamner à lui payer diverses sommes.



Par jugement contradictoire du 24 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Fort-de-France a statué comme suit :



- ordonne la jonction des deux affaires pendantes, RG n°20/00253 et RG n°20/00287, dans l'intérêt d'une bonne justice et le principe de l'unicité qui vise à éviter la multiplication des procédures ;

- déclare fondée Mme [F] dans ses demandes et dans son action judiciaire ;

- dit que la rupture implicite du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamne l'Association [5] à verser à Madame [P] [F] les sommes suivantes :

- 2.482,17 euros à titre des heures supplémentaires réalisées du 22 au 29 juillet 2018 ;

- 30.000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral ;

- 26.000 euros à titre de déloyauté dans l'exécution en toute bonne foi du contrat de travail ;

- 91.907,07 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 35.471,88 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 18.381,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1.838,15 euros à titre de congés payés afférents ;

- 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonne la remise des documents suivants, de fin de contrat :

- reçu pour solde de tout compte, dûment rectifié ;

- certificat de travail, dûment rectifié ;

- attestation pour le pôle emploi, dûment rectifiée ;

- condamne l'Association [5] à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités chômage versées à Mme [T] [F], dans la limite de six mois ;

- ordonne au greffe de transmettre à Pôle emploi une copie du présent jugement ;

- déboute Mme [P] [F] du surplus de ses demandes ;

- déboute l'Association [5] de l'ensemble de ses demandes et prétentions.



Le conseil de prud'hommes a considéré que Mme [F] n'entrait pas dans le dispositif de l'article L.3111-2 du code du travail au motif qu'elle n'avait aucun pouvoir de décision mais un statut de directeur cadre ne pouvant prendre aucune grande décision. Il a considéré que l'Association [5] n'avait respecté ni ses engagements ni l'égalité de traitement en matière de salaire, que les faits de harcèlement reprochés à l'employeur étaient avérés, que l'exécution du contrat de travail avait été déloyale, que la rupture du contrat de travail est aux torts exclusifs de l'employeur, lequel a refusé de prendre en compte le malaise dénoncé par Mme [F] qui est à l'origine de la dégradation de son état de santé, et que la rupture du contrat de travail de la salariée, due aux comportements de la direction, s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non en une démission.



S'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, il a considéré que ce point litigieux ne relevait pas de la compétence du Conseil de Prud'hommes et a invité Mme [F] à mieux se pourvoir.



Par déclaration électronique du 2 mai 2022, l'Association [5] a relevé appel du jugement dans les délais impartis.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 mai 2023.



EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Par ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 17 mai 2023, l'Association [5] demande à la cour de :

- constater que Mme [P] [F] était employée sous le statut de cadre dirigeant ;

- constater que Mme [P] [F] n'était pas soumise à la réglementation sur la durée du travail ;

- constater que Mme [P] [F] exerçait des fonctions impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;

- constater que Mme [P] [F] disposait d'un pouvoir de décision autonome, d'un haut niveau de rémunération ;

- constater que Mme [P] [F] ne rapporte pas d'éléments concrets, précis caractéristiques d'un harcèlement, soit un comportement à caractère répétitif durant une période assez importante ;

- constater que la dépression nerveuse ne saurait être mise à la charge de l'employeur dès lors que rien ne permet d'imputer la pathologie à l'attitude de l'employeur ;

- constater qu'il n'y a pas eu de manquement à l'obligation de sécurité ;

- constater qu'il n'y a pas eu de modification unilatérale des fonctions de Madame [P] [F], dès lors que l'adjonction de nouvelles tâches demeurent en rapport avec ses qualifications ;

- constater que Mme [P] [F] a donné sa démission sans équivoque, en affirmant et confirmant qu'elle était employée en qualité de Directrice au sein de l'ALEFPA Guadeloupe ;



En conséquence,

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 mars 2022 par le Conseil des Prud'hommes de Fort-de-France sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande de dommage et intérêts de Mme [F] pour défaut de visite médicale ;



Statuant à nouveau,

- condamner Madame [P] [F] à verser à l'Association [5], la somme de 25.109,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- condamner Madame [P] [F] à verser à l'Association [5], la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice moral subi par [5] ;

- condamner Madame [P] [F] à payer à l'Association [5], la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

- condamner Madame [P] [F] à verser à l'Association [5] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel



Au soutien de ses prétentions, l'Association [5] fait valoir, au visa de l'article L.3111-2 du code du travail, que Mme [F] avait le statut de cadre dirigeant au motif qu'elle remplissait les trois conditions cumulatives prévues par le texte précité, à savoir qu'elle avait des responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qu'elle détenait un pouvoir de décision autonome ainsi qu'un niveau élevé de rémunération.



Elle s'oppose, sur le fondement de l'article L.3171-4 du code du travail, au paiement des heures supplémentaires réclamé par Mme [F] au motif d'une part qu'aucun accord n'est intervenu entre les parties sur le paiement desdites heures effectuées durant le séjour en République Dominicaine et, d'autre part, qu'elle ne présente pas d'éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande sur les horaires effectivement réalisés.



Elle conteste, au visa des articles L.1152-2, L.1154-1, les faits de harcèlement moral allégués par Mme [F] et soutient que les agissements incriminés reposent sur des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral. 



Elle conteste toute modification unilatérale des fonctions de Mme [F], indiquant que cette dernière était à l'initiative tant de ses fonctions au sein du pôle médico-social que de sa participation au chantier de jeunesse.



Elle conteste également, au visa de l'article L. 4121-1 du code du travail, tout manquement à son obligation de sécurité. Elle indique que si la salariée a fait état de ses difficultés relationnelles avec la directrice générale par courrier du 27 mai 2019, elle n'a plus fait état de ces difficultés après l'entretien organisé entre elle-même et la directrice générale. Elle indique que la salariée ne l'a jamais alertée par la suite quant à sa santé physique ou mentale. Elle ajoute que si Mme [F] a fait état d'une grande souffrance dans son courrier du 21 février 2020, elle l'a fait dans le but de motiver sa demande d'une rupture conventionnelle.



Elle conteste, au visa de l'article L.1231-1 du code du travail, avoir licencié Mme [F] et soutient que cette dernière a démissionné de son poste à compter du 10 juillet 2020, ce qui correspond à la date de son premier courrier par lequel elle a écrit être employée par l'ALEFPA.



Elle sollicite le versement de l'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la démission de la salariée,



Elle relève que le contrat de travail avec l'ALEFPA daté du 17 juin 2020 produit par Mme [F] entérine sa démission et que le remboursement de son salaire du mois de juin 2020 concrétise la rétroactivité de sa démission au 1er juin 2020.





Par ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 15 mai 2023, Mme [P] [F] demande à la présente juridiction de :



- dire et juger que le jugement dont appel est parfaitement motivé ;

- dire et juger qu'elle est recevable dans ses conclusions et prétentions ;

- confirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions sauf en ce qu'elle a été déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

- constater l'absence de démission de sa part et que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger les demandes formulées par [5] contre elle comme étant irrecevables et infondées ;

- condamner l'Association [5] à lui allouer les sommes suivantes :

 - Heures supplémentaires réalisées du 22 au 29 juillet 2018 : 2.482,17 euros,

- Harcèlement moral : 30.000 euros,

- Déloyauté dans l'exécution du contrat de travail/ modification unilatérale des fonctions de Madame [F] : 26.000 euros,

- Licenciement entaché de vice de forme et sans cause réelle et sérieuse : 91.907,07 euros,

- Indemnité de licenciement : 35.471,88 euros,

- Indemnité de préavis : 18.381, 54 euros bruts,

- Indemnité de congés payés sur préavis : 1.838, 15 euros bruts,

- Indemnité de congés payés : 44 jours non pris 9.190,77 euros bruts,

- ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard du certificat de travail, de l'attestation Pôle Emploi, du reçu pour solde de tout compte dûment rectifiés.



Sur la demande incidente,

- constater le manquement à l'obligation de sécurité de l'Association [5],

- infirmer le jugement dont appel sur ce chef et statuant de nouveau condamner l'Association [5] à lui verser la somme de 13.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur.



En tout état de cause,

- déclarer l'Association [5] non fondée dans son action judiciaire et dans ses demandes ;

- débouter l'Association [5] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner l'Association [5] à verser à Madame [F] la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel,



Au soutien de ses prétentions, Mme [F] fait valoir, au visa des articles 1103 et 1104 du code civil, que sa demande de rappel des heures supplémentaires est fondée en ce qu'elle a effectué 80 heures supplémentaires entre le 22 et le 29 juillet 2018 et précise que sa demande à ce que ces heures lui soient payées, avait été validée par le Président. Elle relève qu'elle ne répondait pas aux critères pour être cadre dirigeante.



Elle soutient, au visa des articles L.1152-1, L.1152-3 et L.1152-4 du code du travail, qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral, lequel a commencé en 2018 suite à l'obtention d'un niveau de classification supérieure par diplôme, précisant avoir subi de nombreux agissements en vue de la déstabiliser et fait l'objet de nombreux reproches injustifiés de la part de la direction générale.



Elle indique que ses fonctions ont été modifiées unilatéralement par son employeur, ce qui a eu pour conséquence de l'amener à assurer la direction d'autres services et établissements de l'association en plus FJT (foyer des jeunes travailleurs). Elle ajoute qu'il était prévu aux termes de l'avenant du 1er juillet 2014 que ses fonctions étaient circonscrites au poste de directrice du FJT et non qu'elle restât adjointe à la direction au pôle social.



Elle conteste toute démission de sa part, n'ayant pas exprimé de volonté claire et non équivoque de démissionner, et soutient avoir fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, elle sollicite le versement de plusieurs indemnités, de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés sur préavis ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés.



Elle expose, au visa de l'article L.4121-1 du code du travail, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité au motif qu'elle n'a accompli aucune action ni enquête sur le mal être qu'elle a exprimé. Elle ajoute que ses conditions de travail ont eu un impact négatif sur sa santé, la conduisant à être suivie par des professionnels et à bénéficier d'un traitement médicamenteux. Elle ajoute qu'après ses arrêts du 3 mai au 3 juin 2019 et du 2 janvier 2020 au 7 février 2020, l'employeur ne l'a pas adressé au service de santé au travail en violation des dispositions de l'article R.4624-31 du code du travail.



Elle sollicite que soit ordonnée la rectification des documents de fin d'embauche.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.



MOTIVATION



- Sur le statut de cadre dirigeant et le rappel des heures supplémentaires :




Sur le statut de cadre dirigeant :




Aux termes de l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-1 à L. 3134-16 relatifs à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires et aux repos et jours fériés.



Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Les trois critères susmentionnés d'indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps, de prise de décision largement autonome et de rémunération élevée sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise.



En l'espèce, les parties produisent le dernier contrat de travail de Mme [F] intitulé «avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 8 aout 2000 et de l'avenant du 1er janvier 2012» aux termes duquel il est mentionné que «Madame [P] [F] épouse [A] est nommée cadre en qualité de Directeur du Foyer de Jeunes Travailleurs à temps plein».



Il est relevé que le contrat de travail de Mme [M] [U], directrice générale de l'Association [5], fait mention du statut de cadre dirigeant de celle-ci , alors que cette mention fait défaut dans le contrat de travail de Mme [F]. 



Si l'Association justifie cette différence en soutenant que Mme [U] a été recrutée 10 ans après Mme [F], il est relevé que le contrat de travail de la première est daté du 17 mai 2010 tandis que l'avenant au contrat de travail de la seconde, s'il est dépourvu de date de signature, a vraisemblablement été signé postérieurement au 17 mai 2010.



Dès lors l'absence de mention du statut de cadre dirigeant dans l'avenant du contrat de travail de Mme [F] ne peut s'expliquer par une différence de formalisme résultant du recrutement de Mme [U] dix ans après celui de Mme [F].



S'agissant du pouvoir autonome de décision, il appert des pièces produites que les initiatives de Mme [F] étaient contestées et désapprouvées tant par le Président de l'Association que par la Directrice générale.



C'est ainsi que Mme [F] s'est vue reprocher d'avoir transmis l'arrêt maladie hors délai d'un salarié ou d'avoir choisi un traiteur, à la fois auto entrepreneur et salarié de l'association.

 

S'agissant de la fermeture de la structure telle que mentionnée par Mme [F] par courriel du 31 mars 2020, il est constaté que si cette décision illustre une certaine autonomie en sa qualité de Directrice du FJT, il n'est pas indiqué qu'elle en ait été à l'initiative, étant relevé que cette fermeture lui a été demandée par le conseiller de la Collectivité Territoriale de la Martinique.



En outre, contrairement à ce que soutient l'Association, la décision de Mme [F] de mettre fin à la période d'essai d'un éducateur spécialisé n'illustre pas l'existence d'un pouvoir autonome de décision, ladite décision n'étant qu'un avis défavorable émis par Mme [F] alors que la décision de rompre le contrat de travail relevait de la compétence de l'employeur, ce qui lui avait été rappelé par courrier du 8 avril 2019.



Par ce courrier, émanant du Président et du Vice-Président de l'Association [5], ces derniers indiquent que Mme [F], en sa qualité de directrice du FJT et Mme [W] [J], en sa qualité de directrice de la MECS, co-dirigeaient le pôle médico-social sous le contrôle de la Direction Générale. Il était également mentionné que les dispositions administratives, financières et celles relatives aux ressources humaines restaient dévolues à la directrice générale et que l'embauche et le licenciement étaient du ressort de l'employeur. 



Il n'apparaît ainsi aucunement des éléments produits que Mme [F] participait à la direction de l'entreprise.



Par ailleurs, il est constaté que, par courriel du 25 avril 2018, Mme [U] fait état des heures supplémentaires effectuées par Mme [F] dans le cadre de la répartition de son temps de travail entre différents services qui seraient soumises à un contingent légal ou conventionnel, étant rappelé qu'un cadre dirigeant n'est pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. 



Il résulte de ce qui précède qu'il y a lieu de considérer que Mme [F] n'avait pas la qualité de cadre dirigeant quand bien même elle bénéficiait d'un niveau élevé de rémunération.




Sur le rappel des heures supplémentaires :




L'article L.3121-28 définit les heures supplémentaires comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalent. Elle ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [F] soutient avoir effectué 80 heures supplémentaires au cours du séjour organisé en République Dominicaine au cours du mois de juillet 2018 et en réclame le paiement.



Elle indique avoir obtenu l'accord verbal du Président de l'Association quant au paiement des heures supplémentaires, ce que conteste l'employeur.



Elle produit aux débats une attestation de Mme [O] [C] qui indique que Mme [F] a encadré les jeunes participant au projet et a été la responsable de l'équipe en place durant le séjour. Elle ajoute avoir reçu son salaire majoré des heures supplémentaires ayant été effectuées.



Par courrier du 16 avril 2019, Mme [F] a sollicité le paiement des heures supplémentaires, mentionnant notamment que ces heures avaient été effectuées en tant que cadre technicienne et non comme directrice et que les autres salariés ayant participé au séjour, avaient vu leurs heures supplémentaires leur être rémunérées.



Par courrier du 14 octobre 2019, le Président de l'Association a répondu négativement à la demande de paiement de Mme [F] au motif que celle-ci avait un statut de cadre dirigeant et ne pouvait en conséquence voir ses heures supplémentaires lui être rémunérées.

 

Mme [F] produit également aux débats un document intitulé «planning d'encadrement chantier international de jeunesse ' Transfert République Dominicaine du 22 au 29 juillet 2018». Aux termes de ce document, il est indiqué que Mme [F] a effectué un total de 115 heures de travail, dont 80 heures supplémentaires, en tant que cadre technicien entre le 22 juillet et le 29 juillet, tout comme les quatre membres de l'équipe pédagogique qu'elle a encadrés. Il est relevé que le document précise les heures de travail effectuées par chaque membre de l'équipe pédagogique pour chaque journée.



Est également versé aux débats une attestation de Mme [W] [J], directrice de la MECS et membre du pôle médico-social de l'Association, qui indique notamment que la présentation et la validation de l'équipe d'encadrement avait été réalisée au cours des réunions de direction, qu'il avait été convenu avec Mme [U] que Mme [F] participerait au séjour en qualité de cadre technicien et non de directrice.



L'Association conteste l'existence d'un accord verbal sur le paiement des heures supplémentaires effectuées par Mme [F].



Elle remet en cause tant le statut de cadre technique de Mme [F] au cours du séjour que les heures qu'elle soutient avoir effectuées, indiquant que le planning versé aux débats ne porte pas la signature de l'employeur.



Toutefois, le paiement des heures supplémentaires aux différents membres de l'équipe ayant encadré le séjour en République Dominicaine sur la base du tableau qu'elle a produit aux débats n'est pas contesté par l'Association.



Il est constaté que les membres de l'équipe dont a fait partie Mme [F] avaient le même emploi du temps réparti sur des journées différentes. Ainsi, il n'est pas contestable au vu des éléments produits que Mme [F] a accompli les heures supplémentaires à l'instar des autres membres de l'équipe pédagogique.



En outre, il est établi que la réalisation des heures supplémentaires tant par Mme [F] que par les autres membres de l'équipe pédagogique a été rendue nécessaire par les tâches à effectuer durant le séjour qui a duré sept jours, s'agissant de l'encadrement d'individus mineurs durant un chantier d'insertion à l'étranger.



Il résulte de ce qui précède que Mme [F] étaye sa demande d'éléments suffisamment précis quant aux heures de travail supplémentaires qu'elle a réalisées.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'Association à payer à Mme [F] la somme de 2.482,17 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 22 au 29 juillet 2018.



- Sur le harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du code précité dispose qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Aux termes de l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



L'article L.1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

- en premier lieu, d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

- en deuxième lieu, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail,

- en troisième lieu, et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





Mme [F] invoque les agissements de harcèlement moral suivants :

* les propos déplacés adressés par Mme [U],

* la posture d'ingérence de Mme [U] dans la gestion pédagogique et logistique du foyer des jeunes travailleurs ayant pour effet de provoquer une défiance du personnel à son endroit,

* des rumeurs colportées par Mme [U],

* des reproches injustifiés et véhéments par Mme [U] en raison de la transmission de l'arrêt médical d'un salarié,

* des reproches injustifiés en raison du choix d'un traiteur,

* sa décrédibilisation auprès de partenaires,

* le défaut de réponse de la hiérarchie sur les procédures qu'elle est censée suivre et dont elle n'était pas informée,

* la modification unilatérale de ses fonctions,

* les réponses tardives à ses réclamations et demandes d'éclaircissement,

* les relances des dirigeants de l'ALEFPA sur sa situation et propos la discréditant,

* l'absence de réponse du président de l'Association à ses appels à l'aide,



Il convient d'apprécier ces différents griefs.



* les reproches injustifiés et véhéments par Mme [U] en raison de la transmission de l'arrêt médical d'un salarié,



Mme [F] transmettait à la directrice générale, le 2 mai 2019, l'arrêt de travail de M. [G] reçu le même jour mais tardivement hors du délai réglementaire. 



Par courriel du 3 mai 2019, Mme [U] lui répondait de la manière suivante  :

«Madame la Directrice,

J'ai bien reçu votre mail m'informant des raisons de l'absence non justifiée de Monsieur [G] responsable de cuisine.

Je suis quelque peu surprise du contenu de ce mail. Les procédures auraient-elles changées '

L'organigramme a-t-il modifié '

Les responsabilités hiérarchiques ont elle été revues '

Bien cordialement».



Par courriel du même jour, Mme [F] marquait son incompréhension face au courriel reçu et au ton employé par Mme [U] à son endroit.



Il est constaté que Mme [J] intervenait le même jour auprès de Mme [U], faisant notamment part de son incompréhension face aux questions posées par Mme [U] qui la laissaient croire que Mme [F] avait commis une faute, alors que Mme [F] avait selon elle valablement transmis les éléments administratifs concernant l'absence injustifiée de M [G] le 2 mai 2019. Elle s'étonnait donc qu'une faute sur ce point puisse être reprochée à Mme [F], dont la démarche de transmission s'inscrivait justement dans le respect des procédures.



Est également produit une attestation de M. [H] [L] qui mentionne la dégradation du climat depuis l'arrivée de Mme [U] et précise qu'il a rompu sa relation de travail avec l'Association en 2016, étant éc'uré par le comportement de Mme [U] et du conseil d'administration. Il déclare avoir été témoin des attitudes hostiles de Mme [U] à l'égard de Mme [F], celles-ci se manifestant par des comportements de séduction et des propos la discréditant auprès des équipes et tentant de la déstabiliser. Il indique avoir vu son moral et sa santé se dégrader au fil des dernières années passées à [5].



L'employeur, pour sa part, remet en doute la réalité des accusations de Mme [F] en ce qu'elles ne comportent ni date ni indication de témoin et relève que s'agissant du non-respect d'une procédure appliquée dans l'entreprise en matière de congés maladie et d'arrêt de travail, les interrogations de Mme [U] étaient légitimes.



Si les termes employés par Mme [U] ne sont pas en eux-mêmes insultants, il est constaté que la teneur de ses propos ne constitue pas précisément des questionnements sur la raison pour laquelle la procédure de dépôt d'arrêt de travail n'a pas été respectée. Le ton employé et les questions répétées par Mme [U] ne témoignent pas d'une discussion professionnelle cordiale mais plutôt d'une exaspération inappropriée à l'égard d'une salariée bénéficiant d'une expérience de 20 ans sans qu'aucune sanction ni reproche ne lui ait jamais été adressé durant ces années de service. 



Il est relevé que si Mme [U] a clarifié les intentions qui étaient les siennes dans l'envoi du courriel du 2 mai 2019, il est constaté que cette clarification est intervenue par courriel du 18 juin 2019, soit un mois et demi après l'envoi du premier courriel et après les faits de harcèlement dénoncés par Mme [F] dans son courrier du 27 mai 2019 réceptionné le 29 mai 2019.



* sur la décrédibilisation alléguée



L'employeur conteste tout reproche injustifié et refus illégitime de payer les fournisseurs qui aurait entraîné une décrédibilisation de Mme [F].



Mme [F] expose dans un courrier du 11 octobre 2018 avoir fait appel aux services de M. [G] en qualité de traiteur, travailleur indépendant en sus de l'exercice d'une activité salariée au sein de l'association, après avoir été tardivement informée de la fermeture de la cuisine générale.



Il est expliqué que la directrice générale a refusé le paiement de cette prestation.



Cependant les explications données par le président de l'association, le 5 novembre 2019 pour refuser le paiement de la prestation, apparaissent pertinentes et établissent que ce refus était étranger à tout harcèlement, en ce qu'il expose qu'il était interdit à un auto entrepreneur d'avoir son employeur pour client et de le facturer au titre de sa micro entreprise. Il lui était rappelé la volonté de mettre de l'ordre dans le fonctionnement de l'association en banissant les usages risqués.



Il n'apparait d'ailleurs pas que M. [G] ait pu décrédibiliser Mme [F] en l'absence de paiement de la prestation.



D'ailleurs par courrier du 6 novembre 2019, Mme [F] s'inclinait devant cette position tout en sollicitant les procédures sur les collaborations avec d'autres salariés de l'association également auto entrepreneurs.



* le défaut de réponse de l'employeur sur les procédures qu'elle est censée suivre et dont elle n'était pas informée,





L'employeur a reproché a Mme [F] d'avoir sollicité M. [G] en qualité de traiteur extérieur alors qu'il est également le responsable salarié de cuisine au sein de l'association, suite à la fermeture récurrente de la cuisine centrale durant les vacances scolaires de carnaval.



Suite à cette demande, M. [G] a réalisé la prestation effectuée durant ses congés payés a facturé l'association pour son intervention du 3 au 6 mars 2019.



L'Association [5] soutient avoir informé Mme [F] dès le mois d'avril 2019, de ce qu'elle ne devait plus prendre de telles initiatives et que nonobstant cette information, Mme [F] a renouvelé cette pratique au mois d'août 2019, en faisant de nouveau appel à M [G].



Elle ne justifie pas pour autant de cette information.



En revanche, il est constant que l'employeur n'a pas répondu à la demande précise de Mme [F], laquelle se présentait de la manière suivante dans son courrier du 11 octobre 2019 :

«Afin de lever toute ambiguïté, je profite de notre échange pour solliciter que soit clarifié nos méthodes. Cette mesure s'étend-elle à la famille des salariés ' Sur un petit territoire comme la Martinique, cela pourrait être compliqué. Devons-nous suspendre nos collaborations avec les entreprises LOSBAR ' BLANDIN ' ou d'autres'».



Dans ce courrier du 11 octobre 2019, elle rappelle que le procédé a toujours été un usage dans les établissements de l'Association [5] et cite l'exemple de l'entreprise Gama qui a toujours été sollicitée pour des travaux de bâtiment et est celle d'un salarié de l'association.



Dans son courrier du 6 novembre 2019, Mme [F] réitère sa demande et sollicite la transmission des procédures quant à l'attribution de marchés de prestations tant occasionnels qu' habituels.



Or s'agissant de demandes de clarifications des procédures, il n'apparaît pas que Mme [F] était, comme l'allègue l'employeur, au fait des procédures applicables au sein de l'Association. Il s'ensuit d'une part que ses demandes de clarifications sont justifiées et d'autre part, que l'employeur n'apporte aucune explication objective à ce défaut de réponse.



* sur la modification unilatérale de ses fonctions



L'employeur conteste toute modification unilatérale des fonctions de Mme [F] et soutient que cette dernière a expressément demandé à ce que soit maintenu son rattachement au pôle médico-social par courrier du 10 avril 2014 par les termes suivants :

«Je souhaite maintenir mon rattachement au pôle de direction médico-social qui assure la supervision pédagogique de l'ensemble des établissements de l'association «[5]», et qui en permet une continuité de gestion en cas d'absence d'un cadre de direction».



Il ajoute qu'aucune tâche ne lui a été retirée et qu'il y a eu un changement de terminologie, Mme [F] étant passée de directrice adjointe à co-directrice du pôle médico-social.



En l'espèce, par avenant du 1er novembre 2013, Mme [F] est devenue directrice adjointe au poste médico social de l'association, sous l'autorité du directeur du Pôle.



Aux termes d'un autre avenant à son contrat du 8 août 2000, non daté mais prenant effet au 1er juillet 2014, Mme [F] a été nommée cadre en qualité de directrice du foyer des Jeunes Travailleurs à temps plein.



Par courrier du 10 avril 2014, elle indiquait souhaiter être maintenue au Pôle de direction médico- social qui assure la supervision pédagogique de l'ensemble des établissements de l'Association [5].



Or par courrier du 8 avril 2019, l'employeur a informé Mme [F] que par décision du 23 mai 2018, le conseil d'administration avait maintenu le pôle médico social, que par décision du 20 juin 2018, il avait été convenu que ce pôle comprendrait comme par le passé, le Foyer des jeunes travaillers (FJT), la Maison d'enfants à caractère social (MECS) à laquelle a été rattachée SOS Maternité et les deux services le Point écoute jeune et la cellule d'intervention spécialisée. Il lui attribuait ainsi qu'à Mme [J] la co-direction de ce pôle sous le contrôle de la direction générale.



Par courrier du 27 mai 2019, Mme [F] rappelait les tâches multiples exercées par elle sans que celles-ci n'apparaissent dans un contrat de travail, ni dans un shéma organisationnel formellement validé par l'employeur.



Elle s'étonnait de n'avoir reçu aucune délégation, contrat reprenant ses missions, des délégations écrites. Elle demandait qu'elles seraient les conséquences de cette décision ainsi que la répartition de son temps de travail sur les établissements et services et déclarait qu'elle n'avait jamais travaillé ou échangé avec la directrice générale sur les modalités pratiques desdites décisions.



Il est constaté que l'avenant au contrat de travail de Mme [F] ne fait aucunement mention de sa fonction de co-directrice ou de directrice adjointe du pôle médico-social.



En outre, si par son courrier du 10 avril 2014, Mme [F] a fait part de son souhait d'être rattachée au pôle médico-social, il n'est pas établi que celle-ci ait entendu demeurer directrice adjointe de ce pôle et encore moins assurer une responsabilité supplémentaire de codirection dudit pôle, sans même que son contrat n'en fasse état.



Ainsi, sa fonction de co-directrice du pôle médico-social rajoutée au terme d'un simple courrier résulte d'une modification unilatérale par l'employeur de ses fonctions en y ajoutant et en conséquence de son contrat de travail nonosbtant la demande d'explication sur ce point mais demeurée vaine de Mme [F].



*l'absence de réponse de l'employeur à ses appels à l'aide,



Il est constant que, par courrier du 27 mai 2019, Mme [F] a alerté l'employeur sur les faits de harcèlement moral dont elle disait être victime.



Par courrier du 20 juin 2019, celui-ci lui a proposé de la recevoir ainsi que Mme [U] en présence de la Vice-Présidente le 24 juin 2019.



Elle a également fait état de la dégradation de ses conditions de travail par courriers des 21 février, 4 mars et 14 avril 2020.



Il est constaté qu'aux termes du premier de ces courriers, Mme [F] a fait état de son mal-être, de la persistance des manifestations d'animosité de Mme [U] à son égard, malgré son premier courrier du 27 mai 2019, du flou entourant le périmètre de son champ d'intervention et a sollicité une rupture conventionnelle homologuée.



Par le deuxième courrier du 4 mars 2020, elle a réitéré ses précédentes déclarations et a sollicité un congé sans solde, à compter du 20 avril 2020.



Dans le courrier du 14 avril 2020, elle a sollicité l'intervention de son employeur auprès de Mme [U], mentionnant refuser les arrêts maladie que souhaitait lui prescrire son médecin. 



Par courriel du 12 juin 2020, Mme [F] a indiqué au président de l'Association qu'elle ne se rendrait pas à un entretien organisé par Mme [U] en raison de l'altération de son état de santé, mentionnant ne plus être en mesure d'avoir une quelconque relation avec Mme [U].



Force est de constater qu'hormis l'unique proposition de la rencontrer le 24 juin 2019, en présence de la directrice générale formulée par courrier du 20 juin 2019, l'employeur ne justifie pas avoir pris en compte ces doléances, et entrepris des démarches d'enquête ou de médiation pour tenter d'y remédier, alors qu'il lui appartenait en application de l'article L 1152-4 du code du travail de prendre toutes les dispositions pour faire cesser les agissements dénoncés et à cet effet, de rechercher ces éléments.



L'employeur ne justifie pas sur ce point d'une action concrète afin de mener une enquête pour écarter ou non les allégations de Mme [F].



* les éléments médicaux produits par la salariée



Pour justifier de son état de santé dégradé au delà de ses affirmations, Mme [F] produit un certificat médical daté du 22 novembre 2019 par lequel le Docteur [Y] adressait la patiente à son confrère médecin du travail de l'AISTM en évoquant l'état anxiodépressif de Mme [F] en relation avec du harcèlement professionnel. Il mentionnait que Mme [F] avait commencé un traitement d'antidépresseur suite à des problèmes professionnels survenus en août 2018 et avait subi un accident de trajet le 7 novembre 2019 en raison de sa fragilité.



Ce médecin précisait qu'il lui avait proposé un arrêt de travail qu'elle avait refusé.



Le docteur [B] médecin du travail lui répondait le 26 décembre 2019, qu'il était d'accord avec cette analyse et invitait la salariée à prendre du recul en ayant recours à un arrêt maladie; que sur le plan professionnel, celle-ci était consciente qu'il fallait mettre un terme à sa collaboration avec son entreprise, et qu'il l'y encourageait.



Plus tard le 26 juin 2020, elle faisait l'objet d'un avis d'inaptitude dudit médecin du travail après étude de poste, des conditions de travail, échange du médecin du travail avec l'employeur et concluait à une dispense de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



L'attestation de Mme [K] psychologue, confirme dans une attestation de juillet 2020 la détresse psychologique et le stress présentés par Mme [F], de la perte de tonicité physique pouvant être associée à des signes d'épuisement. 



Il apparaît donc que Mme [F] présente des éléments de fait laissant supposer que certains des agissements décrits ont dégradé ses conditions de travail au point de porter atteinte à sa santé physique et psychique. 



* sur les relances faites aux dirigeants de l'ALEFPA sur la situation de Mme [F] et les propos la discréditant



Il est constant que par courrier du 24 juin 2020, Mme [F] rappelait à l'employeur qu'elle était suivie par le médecin du travail de l'AISTM en raison de l'altération de son état de santé psychologique résultant selon elle d'agissements et de postures non mérités de la directrice générale.



Elle se plaignait d'avoir sollicité à plusieurs reprises son intervention pour que soit clarifiée sa situation professionnelle, avoir encore sollicité une rupture conventionnelle, ou encore un congé non rémunéré mais en vain. Elle informait que les dirigeants de l'ALEFPA lui avaient proposé d'intégrer leur équipe.



Elle transmettait à l'employeur l'avis d'inaptitude rendu le 26 juin 2020 par le médecin du travail au demeurant non contesté par l'employeur, avec dispense d'obligation de reclassement.





Mme [F] reproche alors à son employeur de l'avoir discréditée auprès de son nouvel employeur, d'avoir relancé les dirigeants de cette structure pour avoir des informations sur sa situation.



Elle fait également état d'une plainte adressée à la CNIL le 24 août 2020 en raison de la transmission par l'Association [5] de documents contenant des données personnelles à une organisation syndicale présente dans la structure l'ALEFPA l'ayant embauchée, notamment d'une fiche de salaire ,d'un certificat de la médecine du travail dont seule l'association [5] était destinataire. Elle produit pour en attester la demande d'information sur la situation de Mme [F], adressée par ledit syndicat le 5 août 2020 au président de l'ALEFPA, dans lequel ce syndicat confirme avoir été destinataire desdits documents et les transmets au nouvel employeur de Mme [P] [F].





Cependant la Cour estime que les relances multiples adressées par l'association [5] à l'ALEFPA, pour obtenir des informations concernant l'embauche de Mme [F], et la date de celle-ci le cas échéant en qualité de directrice dans cette nouvelle structure, en Guadeloupe, apparaissent légitimes de la part de l'employeur si celui- ci n'avait pas été totalement informé sur ce point. Ces relances qui ne comportent pas de propos de nature à discriminer Mme [F] apparaissent donc étrangères à tout harcèlement.



* la posture d'ingérence de Mme [U] dans la gestion pédagogique et logistique du foyer des jeunes travailleurs ayant pour effet de provoquer une défiance du personnel à son endroit, et les rumeurs colportées par Mme [U],



Au dela du ressenti de Mme [F], ce fait n'apparait pas matériellement établi.

En conclusion, il est constaté que Mme [F] produits des éléments de faits matériellement établis, en ce compris des éléments médicaux, qui permettent de présumer de l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral, alors qu'à l'inverse l'employeur succombe dans la preuve de ce que ses agissements ne sont pas étrangers à tel harcèlement moral.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit que Mme [F] a été victime de harcèlement moral.





- Sur la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail :



L'article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



L'article 1104 du code civil dispose que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette disposition est d'ordre public.



La mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail (éléments dits contractuels) d'un salarié correspond à une modification du contrat nécessitant l'accord clair et non équivoque de l'intéressé.



Il résulte des développements précédents que l'employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail de Mme [F], en la nommant co-directrice du pôle médico-social, sans consultation et sans que celle-ci ne vienne donner son accord de façon claire et non équivoque.



En conséquence, le jugement sera confirmé de ce chef.



- Sur la demande de qualification de la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le rejet de la qualification de démission :



La démission est la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail. La démission ne peut résulter du seul comportement du salarié. En particulier, un abandon de poste ou une absence non justifiée ne peut constituer une démission. Ainsi la démission ne se présume pas et le salarié doit exprimer une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Le fait de changer d'emploi alors qu'il existe un litige entre le salarié et l'employeur ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner (cass soc 11 juillet 2000 n° 98-41262).



C'est à celui qui invoque l'existence d'une démission d'en établir l'existence.



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en 'uvre la procédure de licenciement. A défaut la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



L'Association soutient avoir considéré que Mme [F] avait démissionné à la date du 10 juillet 2020, soit le jour où, par courriel, celle-ci lui a indiqué qu'elle ne travaillait plus pour elle mais pour un nouvel employeur et lui a demandé de ne pas lui faire perdre ce nouveau poste. Elle ajoute que la volonté de démissionner de Mme [F] était implicite mais sans équivoque sur sa volonté de ne pas poursuivre son contrat de travail.



Mme [F] conteste avoir démissionné, indique s'être retrouvée en pleine détresse émotionnelle à cause de son employeur, avoir été contrainte de s'en éloigner et soutient que la rupture du contrat de travail par son employeur s'apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, il est constaté, tant aux termes de son courriel du 10 juillet 2020 que de son courrier du 18 juillet 2020, que Mme [F] a reconnu avoir un nouvel employeur en la personne de l'ALEFPA mais n'a pas employé le verbe «démissionner».



Par courrier du 30 juillet 2020, le président de l'Association a déclaré prendre acte de la démission de Mme [F] à compter du 10 juillet 2020 et lui a adressé son reçu pour solde de tout compte et documents de fin de contrat par courrier du 7 août 2020.



Par courriel du 31 juillet 2020 adressé à l'employeur, Mme [F] a répondu à son employeur et a contesté avoir démissionné.



Il apparaît ainsi que Mme [F], qui était victime de harcèlement moral par son employeur, s'est mise au service d'un autre employeur et n'a émis aucune volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail, le remboursement par la salariée du salaire perçu en juin en date du 4 août 2020 étant à cet égard indifférent.



Les circonstances de ce changement d'emploi rendent suspectes les conditions de la rupture et excluent une volonté non équivoque de démissionner. 



Par ailleurs, le 26 juin 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à l'encontre de Mme [F] accompagné d'une dispense de l'obligation de reclassement au motif que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé». Cet avis d'inaptitude a été transmis le 30 juin 2020 à l'employeur par la salariée. Il n'a pas été contesté par l'employeur.



L'article L.1226-2-1 alinéa 2 du code du travail prévoit que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Ainsi il appartenait à l'employeur, qui a considéré à tort que Mme [F] avait démissionné, de mettre en 'uvre une procédure de licenciement pour inaptitude.



La rupture du contrat de travail de Mme [F] sans respect d'une procédure et d'une notification de son licenciement reprenant sa motivation, s'apparente ainsi à un licenciement sans cause réelle et sérieuse du chef de l'employeur et irrégulier.



En conséquence, l'Association sera déboutée de sa demande tendant à voir condamner Mme [F] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis ainsi que le versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la démission de Mme [F] par la confirmation du jugement de ce chef.



- Sur l'obligation de sécurité de l'employeur



L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'obligation de sécurité est aujourd'hui une obligation de moyens renforcée, puisque ne méconnait pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail.



Aux termes de l'article R.4624-31 du même code en vigueur au moment des faits, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.



Mme [F] soutient d'une part avoir fait état de son mal être auprès de sa hiérarchie sans qu'aucune action n'ait été mise en 'uvre et d'autre part que ses conditions de travail ont eu un impact négatif sur sa santé. Elle ajoute que l'employeur a méconnu les dispositions du code du travail en ce qu'il ne l'a pas adressée au service de santé au travail après ses arrêts maladies du 3 mai au 3 juin 2019 et du 2 janvier 2020 au 7 février 2020.



L'employeur soutient ne pas être resté inactif face à la demande de Mme [F] en date du 27 mai 2019 et qu'il a reçu cette dernière, ainsi que Mme [U] en entretien. Il indique que Mme [F] ne lui a plus adressé par la suite d'alerte sur sa santé physique ou mentale qui aurait dû le conduire à prendre des mesures spécifiques. Il ajoute que Mme [F] a fait état de sa souffrance par courrier du 21 février 2020 afin de motiver sa demande de rupture conventionnelle. S'agissant du certificat d'inaptitude, il soutient que Mme [F] a manipulé le médecin du travail afin de quitter la structure avec de meilleures conditions financières.



En l'espèce, Mme [F] a fait état de faits de harcèlement moral. Par courrier de réponse du 20 juin 2019, l'employeur lui a proposé un entretien réunissant Mme [U] pour le 24 juin 2019.



Mme [F] déclare qu'aucune action n'a été mise en 'uvre par l'employeur. Cependant, il résulte des pièces produites, et notamment du courrier de Mme [U] en date du 14 mars 2020, que cet entretien s'est effectivement réalisé.



Si l'employeur indique que Mme [F] n'a plus adressé d'alerte sur sa santé physique ou mentale par la suite, il est rappelé qu'il a été précédemment relevé que celle-ci a fait état de la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, mettant distinctement en cause Mme [U] par courriers des 21 février, 4 mars et 14 avril 2020, et qu'elle a mentionné ne plus être en mesure d'avoir une quelconque relation avec Mme [U] par courriel du 12 juin 2020.



En outre, par courrier du 7 novembre 2019, le conseil de la salariée indiquait à l'employeur : « je vous serais reconnaissante de veiller à ce que le bien-être et la santé psychologique de Madame [F] soient préservés des agissements de la Direction Générale».



Par ailleurs, il est rappelé que le certificat médical du 22 novembre 2019 fait un lien entre l'état de santé de Mme [F] et le harcèlement professionnel dénoncé.



Il résulte de ces multiples courriers, que Mme [F] a alerté plusieurs fois l'employeur sur le harcèlement moral qu'elle estimait subir, sur la dégradation de sa santé et de ses conditions de travail sans que ce dernier ne justifie avoir pris les mesures utiles visant à mettre fin à la situation dénoncée.



Il est également constaté que si l'Association produit aux débats des pièces faisant état d'une candidature de Mme [F] pour un poste de directrice adjointe de la MECS, celle-ci est contredite par la salariée. Ces pièces, sujettes à caution, en ce que le cabinet de recrutement mentionne que cette candidature lui est parvenue via les moteurs de recherches et sites emploi, sans lettre de motivation, ne permettent pas de remettre en cause le positionnement de Mme [F]. 



S'agissant du certificat d'inaptitude, dont l'employeur soutient qu'il résulte d'une manipulation de Mme [F] pour obtenir de meilleures conditions financières, il est relevé que ces allégations ne sont aucunement étayées d'éléments susceptibles de démontrer l'existence d'une telle manipulation. 



Par conséquent, il convient d'infirmer le jugement déféré qui a dit que ce point litigieux ne relevait pas de la compétence de la juridiction prud'homale mais du Pôle social.



- Sur la demande de rectification des documents d'embauche :



L'article L.1234-19 du code du travail dispose qu'à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.



L'article L.1234-20 du code du travail dispose que le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.



L'article D. 1234-6 du code du travail précise que le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes :

1° La date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ;

2° La nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.



L'article R.1234-9 du code du travail dispose que l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Les employeurs d'au moins onze salariés effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi.



Mme [F] soutient que les documents de fin de contrat contiennent des informations erronées en ce que le certificat de travail présente une date de fin de contrat du 30 juin 2014, que le reçu pour solde de tout compte ne fait pas l'inventaire de sommes payées et que l'attestation Pôle Emploi n'indique pas la bonne période d'emploi.



Il résulte des pièces versées aux débats que :

- l'attestation Pôle Emploi remise à la salariée comporte une erreur sur la date d'embauche en ce qu'il mentionne la date du 01/07/2014 alors qu'il est constant qu'elle a été embauchée à partir du 28 mars 2000 ;

- le certificat de travail comporte une erreur en ce qu'il n'indique pas que la salariée a exercé la fonction de directrice d'établissement du 1e juillet 2014 au 10 juillet 2020 ;

- le reçu pour solde de tout compte n'indique pas précisément les sommes versées mais seulement la mention «somme globale et forfaitaire de 11.747,48 euros». 



Il résulte de ce qui précède que Mme [F] a intérêt à voir ces documents rectifiés nonobstant l'absence de justification de l'existence d'un préjudice. Le jugement sera confirmé de ce chef, et il ne sera pas fait droit à la demande d'astreinte journalière sans qu'il ne soit justifiée d'une menace dans l'exécution de cette obligation.



- Sur les demandes indemnitaires :



* pour le harcèlement moral :



Il convient de réduire par voie d'infirmation le montant des dommages et intérêts prononcé par le conseil des prud'hommes au titre du harcèlement moral à de plus justes proportions, soit à la somme de 3000 euros.



* pour la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail :



Il convient de réduire par voie d'infirmation l'indemnité à laquelle a été condamnée l'Association par le conseil des prud'hommes à de plus justes proportions, soit à la somme de 1500 euros.



* pour le manquement à l'obligation de sécurité



Il convient par voie d'infirmation sur ce point de condamner l'Association à payer à Mme [F] la somme de 1500 euros pour manquement à son obligation de sécurité.



* pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Mme [F] sollicite sans le justifier la somme de 91.907,07 euros à titre d'indemnité.



Contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, au moment de son licenciement, Mme [F] présentait une ancienneté de 20 ans et trois mois. Au regard de celle-ci, et en application de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [F] peut bénéficier d'une indemnité comprise entre 3 mois et 15,5 mois de salaire brut. 



Il résulte de l'attestation Pôle Emploi, et de l'employeur, que Mme [F] a perçu un salaire de 6.147,85 euros brut sur 12 mois, sans les astreintes, ce qui n'est pas contesté par Mme [F]. 



Il est établi que Mme [F] a été de nouveau embauchée dès le mois de juillet 2010. Elle ne justifie pas d'une perte de salaire, ni de difficultés matérielles. En conséquence au regard de son ancienneté, mais en l'absence d'un quelconque élément transmis à la Cour sur le préjudice matériel et financier de Mme [F] découlant de la perte de son emploi, (fiches de paie remises par le nouvel employeur au fins d'évaluer le montant total du salaire notamment), il lui sera alloué une somme équivalente à 3 mois de salaires bruts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 6.147,85 x3 = 18443,55 euros et ce en réparation de son préjudice.



* Sur l'indemnité de licenciement :



L'article L.1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.



L'article R.1234-2 du code du travail précise que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



En conséquence, le quantum de l'indemnité de licenciement est fixé à :

Pour les dix premières années : 6.147,85 x ¿ x 10 = 15.369,62 ;

Pour les dix années suivantes : 6.147,85 x 1/3 x 10 = 20.492,83 ;

Pour les trois mois restants : 6.147.85 x 1/3 x 1/12 x 3 = 512,32

Total : 36.374,77 euros.



Il est rappelé que le Conseil de Prud'hommes a alloué à la Mme [F] la somme de 35471,88 euros comme demandé.



Cependant aux termes de la convention collective nationale des organismes gestionnaire de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003, alinéa 5, sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de licenciement, après 2 ans de présence, une indemnité, s'élevant à 1/3 de mois de salaire par année de présence continue dans l'association, sera versée à tout membre du personnel licencié.



L'alinéa 6 précise que le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut, soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut.



Il est rappelé que le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité s'élève à 6.147,85 euros et que Mme [F] présente une ancienneté de 20 ans et trois mois.



En vertu des articles précités, le quantum de l'indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable au salarié est fixé à :

(6.147,85 / 3) x 20 = 40.985,66

La Cour ne pouvant statuer ultra petita , le jugement sera confirmé en ce qu'il alloue la somme de 35471,88 euros mais à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.  



* Sur l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis :



L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

[']

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



L'article 5.6 de la Convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 prévoit qu'en cas de démission ou de licenciement d'un salarié comptant plus de deux ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée à 4 mois pour les cadres.



En l'espèce, il est constant que Mme [F] n'a pas effectué de préavis. Etant soumise au statut de cadre, elle était en droit de bénéficier de quatre mois d'indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 6.147,85 x 4 = 24.591,40 euros.



La Cour ne pouvant statuer ultra-petita, il sera attribué à Mme [F] la somme de 18.381,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.838,15 euros au titre d'indemnité de congés payés sur préavis. Le jugement est confirmé de ce chef.



* Sur l'indemnité de congés payés :



L'article L.3141-1 du code du travail dispose que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.



En l'espèce, il est constaté que le bulletin de paie de juin 2020 fait état d'un solde de 47 jours N-1 et N-2. Le bulletin de salaire du mois de juillet 2020 fait quant à lui mention du solde des congés payés à un montant correspondant de 10.523,58 euros. Ce dernier montant est également indiqué au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur l'attestation Pôle Emploi.



Par conséquent, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a jugé que Mme [F] avait été remplie de ses droits à congés.



- Sur l'obligation pour l'association de rembourser les allocations chômage



Le Conseil de Prud'hommes a dit dans ses motifs qu'en application de l'article L 1235-4 du code du travail le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Le Conseil de Prud'hommes a en conséquence dans ses motifs ordonné d'office à l'employeur de rembourser les éventuelles indemnités de chômage versées à Mme [F], dans la limite de 6 mois d'indemnité de chômage par salarié intéressé.



Cette condamnation d'office a été omise dans le dispositif du jugement .



Or il n'est pas indiqué que Mme [P] [F] a perçu des indemnités chômage alors qu'elle était embauchée par une autre entreprise.



Il n'y a donc pas lieu d'ordonner d'office le remboursement des indemnités de chômage ni d'ordonner au greffe de transmettre à Pôle emploi une copie du présent arrêt.





Succombant, l'Association [5] sera condamnée au paiement de la somme de 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement querellé en ce qu'il a dit que la rupture implicite du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné l'Association [5] à verser à Mme [T] [F] les sommes de 2.482,17 euros au titre des heures supplémentaires réalisées du 22 au 29 juillet 2018, 18.381,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.838,15 euros à titre de congés payés afférents, a ordonné la remise des documents de fin de contrat, à savoir le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi, dûment rectifiés et a débouté Mme [F] de sa demande de paiement d'indemnité de congés payés ;



Infirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [P] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et sur les montants alloués au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a alloué à Mme [F] une indemnité légale de licenciement et ordonné au greffe de transmettre à Pôle emploi une copie du jugement,



Statuant à nouveau de ces chefs,



Condamne l'Association [5] à verser à Madame [P] [F] les sommes suivantes :

- 3.000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral ;

- 1500 euros à titre de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail ;

- 18443,55 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

- 35.471,88 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,





Déboute Mme [P] [F] du surplus de ses demandes ;



Débouté l'Association [5] de l'ensemble de ses demandes et prétentions ;



Dit n'y avoir lieu de transmettre copie de cette décision à Pôle emploi; 



Condamne L'Association [5] aux entiers dépens d'appel.



Et ont signé le présent arrêt Mme Anne FOUSSE, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffière



La Greffière La Présidente

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• 31 mars 2026 · Cour d'appel de Paris · Autre · n° 22/09741

  en commun : code du travail L1234-19, code du travail L1234-20, code du travail L1152-4, code du travail R1234-9, code du travail L1152-3

• 7 avril 2026 · Cour d'appel de Paris · Autre · n° 22/08700

  en commun : code du travail L1234-19, code du travail L1234-20, code du travail R1234-2, code du travail R1234-9, code du travail L1152-3

• 29 avril 2026 · Cour d'appel de Metz · Autre · n° 23/01281

  en commun : code du travail L1234-19, code du travail L1234-20, code du travail R1234-2, code du travail R1234-9, code du travail L1152-3

• 2 octobre 2025 · Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion · Autre · n° 23/01253

  en commun : code du travail L1234-19, code du travail L1234-20, code du travail D1234-6, code du travail R1234-9

Mise à jour de la source le 2024-03-15T23:00:00.000Z.