notiv
Ouvrir l'application
Décision de justice

Cour d'appel de Grenoble, Ch. Sociale -Section B, 14 mars 2024, n° 22/01184

AutreRelations du travail et protection socialeRelations individuelles de travail
Ouvrir dans l'application : rédiger une fiche d'arrêt, un commentaire, voir les entreprises

Exposé du litige

EXPOSE DU LITIGE':



Mme [P] [U] a été embauchée le 14 octobre 2019 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'infirmière par l'établissement de santé privé d'intérêt collectif [9] de [Localité 3] ([9]) au coefficient 477 de la convention collective des FEHAP de 1951 avec un salaire mensuel brut de 2 121 euros.



Elle a été affectée au bloc opératoire.



Le 20 janvier 2020, la salariée a été victime d'un accident du travail et s'est blessée au dos lors d'une opération de manutention d'une caisse de stérilisation. 



Mme [U] a été consolidée de son accident avec séquelles. Le taux d'incapacité permanente partiel a été fixé à 14% le 22 janvier 2021 et porté à 20 % par jugement du 23 juin 2022 dans une instance ayant opposé Mme [U] à la Cpam de l'Isère.



Lors d'une visite de pré-reprise du 11 juin 2020, le médecin du travail a rendu l'avis suivant': «'A la reprise effective pourra occuper un poste sans contrainte physique et sans manutention. Reclassement à prévoir.'».



Le salarié a autorisé la transmission de l'avis à l'employeur en application de l'article R 4624-30 du code du travail.



Le 7 juillet 2020 lors de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste et précisé qu'elle « serait apte à un poste sans contraintes physiques ».



Mme [U] a été convoquée le 28 juillet 2020 pour un entretien préalable à un licenciement.



L'employeur a notifié par lettre du 11 août 2020 son licenciement à Mme [U] pour inaptitude résultant d'un accident du travail et impossibilité de reclassement.



Par requête en date du 30 septembre 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail concernant la prévoyance et l'obligation de prévention et de sécurité et pour contester son licenciement.



L'établissement [9] s'est opposé aux prétentions adverses.





Par jugement en date du 07 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



- dit que'la société [9] de [Localité 3] a respecté son obligation de loyauté,

 -dit que la société [9] de [Localité 3] a respecté ses obligations vis-à-vis de la Caisse de prévoyance,

- dit que la société [9] de [Localité 3] n'a pas respecté son obligation de reclassement

- dit que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamné la société [9] de [Localité 3] à payer à Mme [P] [U] les sommes suivantes :

- 12 750 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1 200 euros au titre de l'Article 700 du code de procédure civile

- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande.

- débouté Mme [P] [U] du surplus de ses demandes.

- débouté la société [9] de [Localité 3] de ses demandes reconventionnelles.

- ordonné à la société [9] de [Localité 3], en application de l'article L 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Mme [P] [U], dans la limite de 6 mois.

- dit qu'une expédition certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe du conseil à Pôle emploi.

- condamné la société [9] de [Localité 3] aux dépens.





La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 09 mars 2022 pour l'[9] de [Localité 3] et le 11 mars 2022 pour Mme [U].



Par déclaration en date du 22 mars 2022, l'établissement [9] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



L'établissement [9], appelante principale, et la selarl AJ Partenaires représentée par Me [B] et la selarl FHP représentée par Me [X] [W], administrateurs provisoires judiciaires désignés par jugement du tribunal judiciaire de Grenoble du 22 mai 2023, intervenants volontaires, s'en sont remis à des conclusions transmises le 05 octobre 2023 et demandent à la cour d'appel de':



CONFIRMER le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Grenoble le 07 mars 2022 en ce qu'il a jugé que l'UMG-GHM a exécuté le contrat de travail de Mme [P] [U] de façon loyale,

DEBOUTER Mme [P] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement par l'UMG-GHM à son obligation de loyauté.

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Grenoblele 07 mars 2022 en ce qu'il a jugé que l'UMG-GHM n'a pas manqué à ses obligations en matière de prévoyance.

DEBOUTER Mme [P] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement par l'UMG-GHM à ses obligations à l'égard de l'organisme de prévoyance.

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Grenoble le 07 mars 2022 en ce qu'il a jugé que l'inaptitude de Mme [P] [U] n'est pas consécutive à une faute de l'UMG-GHM.

REFORMER le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a jugé que la société [9] de [Localité 3] n'avait pas respecté son obligation de reclassement.

Réformer le jugement rendu par le conseil des Prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [P] [U] est intervenu sans cause réelle et sérieuse.



 Statuant à nouveau,

JUGER que l'UMG-GHM a loyalement exécuté l'obligation de reclassement qui pesait sur lui.

En conséquence,

JUGER que le licenciement de Mme [P] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse et par conséquent, 

DEBOUTER Mme [P] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 A titre subsidiaire,

RAMENER le montant des dommages et intérêts sollicité par Mme [P] [U] pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 2.125 € (un mois de salaire) conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.

 A titre reconventionnel,

CONDAMNER Mme [P] [U] à payer à l'UMG-GHM la somme de 2.500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.





Mme [P] [U] s'en est rapportée à des conclusions remises le 17 octobre 2023 et entend voir':



Vu les dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, 

Vu les dispositions des articles L. 1226-12 et L.1226-16 du code du travail, 

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes du 7 mars 2022 (RG 20/00824) en ce qu'il : 

DIT que la société [9] de [Localité 3] n'a pas respecté son obligation de reclassement 

DIT que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse 

En conséquence, 

CONDAMNE la société [9] de [Localité 3] à payer à Mme [U] les sommes suivantes : 

. 12 750,00 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

. 1 200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

DEBOUTE la société [9] de [Localité 3] de ses demandes reconventionnelles 

CONDAMNE la société [9] de [Localité 3] aux dépens 

REFORMER le jugement du conseil de Prud'hommes du 7 mars 2022 (RG 20/00824) en ce qu'il : 

DIT que la société [9] de [Localité 3] a respecté son obligation de loyauté 

DEBOUTE Mme [P] [U] du surplus de ses demandes 

Statuer de nouveau, 

JUGER que la société [9] de [Localité 3] a exécuté de manière déloyale et fautive le contrat de Mme [U] 

JUGER que la société [9] de [Localité 3] a commis une faute à l'origine de l'inaptitude de la salariée 

CONDAMNER la société [9] de [Localité 3] verser à Mme [U] la somme de2 000,00 € net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté 

CONDAMNER la société [9] de [Localité 3] à verser à Mme [U] la somme de 2 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

CONDAMNER la société [9] de [Localité 3] aux dépens.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.



La clôture a été prononcée le 23 novembre 2023.



EXPOSE DES MOTIFS':



Au visa des articles 542 et 562 du code de procédure civile, il apparait que Mme [U] n'a pas interjeté appel incident de la disposition du jugement l'ayant déboutée de sa demande indemnitaire au titre d'un défaut allégué de déclaration de l'accident du travail à l'institution de prévoyance. Il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu comme demandé par l'appelante principale et les intervenants volontaires de confirmer cette disposition puisque la cour d'appel n'est pas saisie d'une critique utile si bien que cette disposition du jugement est définitive.





Sur l'obligation de prévention et de sécurité, l'obligation de formation et l'exécution fautive':



D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



D'une seconde part, l'article L 4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir Comte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 





A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R 4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



D'une troisième part, l'article R 4624-10 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 01 janvier 2017 énonce que':

Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.



L'article R 4624-11 du même code dispose que':

La visite d'information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :

1° D'interroger le salarié sur son état de santé ;

2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;

3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;

4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.



D'une quatrième part, le code du travail prévoit aux articles R 4541-1 à R 4541-10 du code du travail des obligations spécifiques à la charge de l'employeur s'agissant de manutentions manuelles.



En l'espèce, à titre liminaire au visa de l'article 12 du code de procédure civile, Mme [U] invoque de manière concomitante une exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur en vertu de l'article L 1222-1 du code du travail, un défaut de visite d'information et de prévention à la médecine du travail dans les 3 mois de la prise effective du poste, un manquement de l'employeur à son obligation d'information et de formation à la manutention de charges, à celle de formation et d'adaptation au poste d'infirmière de bloc opératoire ainsi qu'une absence de politique de prévention des risques professionnels.



Ces fondements juridiques répondent à des régimes juridiques différents avec des règles de preuve différentes puisqu'en principe, le salarié doit établir que son employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail alors que s'agissant de l'obligation de prévention et de sécurité, il appartient à l'employeur d'établir qu'il a pris les mesures nécessaires.



De la même façon en application de l'article L 6321-1 du code du travail, il revient à l'employeur de démontrer qu'il a rempli son obligation de formation et d'adaptation au poste, étant observé qu'il n'a pour autant pas à dispenser une formation initiale au salarié.



Il revient en conséquence à la juridiction de rétablir la véritable qualification juridique des moyens de faits développés.



Or, au vu de ceux-ci, il apparaît clairement que le présent litige ne concerne en réalité que l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur ainsi que celle distincte d'adaptation au poste.



D'une première part, alors que Mme [U] a été embauchée le 14 octobre 2019, elle n'a bénéficié d'une visite d'information et de prévention à la médecine du travail que le 21 janvier 2020, soit au-delà du délai de 3 mois. 



L'employeur admet l'existence d'un retard, quoique soutenant à juste titre qu'il est relativement réduit. 



Il invoque pour autant, de manière non fondée, un dysfonctionnement du service de la médecine du travail dont il ne rapporte aucunement la preuve ainsi que l'arrêt maladie de la salariée du 27 novembre au 07 décembre 2019 dès lors qu'il n'allègue et encore moins n'établit qu'une visite aurait été programmée durant cette période et il ne justifie au demeurant pas de la date à laquelle il a sollicité les services de santé au travail pour faire réaliser cette visite d'information et de prévention.



Il s'ensuit que le manquement est caractérisé, quoique modéré dans sa gravité puisque le délai de 3 mois n'a été dépassé que de quelques jours.



D'une seconde part, indépendamment de l'information et de la formation aux gestes et postures qui relève de l'obligation de prévention et de sécurité, l'employeur rapporte suffisamment la preuve qu'il a satisfait à son obligation de formation, s'agissant de l'adaptation au poste spécifique d'infirmière au bloc opératoire.



En effet, l'établissement UMG GMH met à juste titre en avant le fait que Mme [U] avait d'ores et déjà une expérience professionnelle d'infirmière au bloc opératoire au centre hospitalier universitaire de [Localité 3], d'août 2015 à septembre 2017, de sorte qu'il lui appartenait tout au plus de la familiariser avec les spécificités du service 'bloc opératoire' de l'établissement'; ce qui a pu utilement être réalisé par un accompagnement de Mme [F], infirmière dans l'établissement qui a témoigné du fait de «'en tant qu'infirmière du bloc opératoire diplômée d'Etat, avoir encadré Mme [U] [P] IDE du 14 octobre 2019 au 31 octobre 2019. Mon rôle était de lui montrer l'organisation du service, la prise en charge globale du patient au bloc opératoire, la manipulation du (des) matériels et appareils spécifiques, le côté informatique dans la salle, la gestion des dispositifs médicaux stériles, les rangements, la prise en charge des DM 'souillés' vers la stérilisation. Nous travaillions en binôme sur l'ensemble de nos horaires en commun, le but étant son autonomie progressive, d'autant plus aisée puisqu'elle avait déjà officié dans un bloc opératoire.'».



La circonstance que Mmes [F] et [U], d'après cette dernière, au vu des plannings, n'aient en définitive travaillé en binôme que durant six plages horaires ne saurait au cas d'espèce permettre d'en déduire que cette formation d'adaptation aurait été insuffisante dans la mesure où Mme [U] avait d'ores et déjà exercé en qualité d'infirmière dans un bloc opératoire pendant plus de deux années auparavant et ce, dans un temps assez rapproché d'environ deux années, la salariée, sans inverser la charge de la preuve, ne prétendant pas qu'il y aurait eu dans l'intervalle une évolution majeure des techniques et compétences professionnelles requises pour une infirmière travaillant au bloc opératoire.



Le manquement au titre du défaut d'adaptation au poste n'est en conséquence par retenu. 



D'une troisième part, alors que dans le document unique d'évaluation des risques professionnels produit aux débats en date du 02 octobre 2018, il apparaît que l'employeur avait relevé s'agissant des infirmier(e)s au bloc opératoire un risque significatif relatif aux dangers liés aux manutentions manuelles et postures (ergonomie) de nature à avoir pour conséquence pour la santé des travailleurs des lombalgies, dorsalgies et TMS et qu'il était préconisé comme mesure la mise en place d'une analyse détaillée des risques, d'une formation PRAP (prévention des risques des activités physiques) et de revoir les stockages, l'employeur admet lui-même le fait que Mme [U] n'a bénéficié d'aucune formation aux gestes et postures.



L'établissement [9] développe un moyen inopérant tenant au fait que Mme [U] est restée trop peu de temps dans l'entreprise pour qu'elle ait pu bénéficier de cette action de prévention dès lors que s'agissant d'un risque identifié comme significatif par l'employeur lui-même, il devait nécessairement s'agir d'une mesure prioritaire à mettre en 'uvre. 



Quoique la salariée ait été en arrêt de travail du 27 novembre au 07 décembre 2019, qu'elle ait été embauchée le 14 octobre 2019 et qu'elle ait subi un accident du travail à raison justement de la manipulation d'une charge le 20 janvier 2020, l'employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires en planifiant dès les premiers jours de la relation de travail cette action de formation. 



Il est d'ailleurs particulièrement intéressant d'observer qu'il y a eu des sessions de formation gestes et postures pour le bloc opératoire les 16 et 17 octobre 2019 d'après le courriel de la chargée de formation à l'avocat de l'employeur en date du 19 juillet 2021. 



Il s'ensuit que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [U].



D'une quatrième part, sous couvert d'un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, Mme [U] ne saurait en réalité solliciter l'indemnisation d'une faute inexcusable de son employeur à l'origine de son accident du travail, le conseil de prud'hommes ne conservant une compétence que pour se prononcer sur l'inaptitude provoquée alléguée fondant le licenciement et ce d'autant plus, que saisie par Mme [U], le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble dans un jugement en date du 21 mars 2023, dont l'employeur a indiqué avoir interjeté appel, a dit que l'accident du travail dont a été victime Mme [P] [U] le 20 janvier 2020 est dû à la faute inexcusable de son employeur.



Il est observé que Mme [U] a invoqué, à l'appui de sa demande de reconnaissance de faute inexcusable, une absence de visite d'information et de prévention et un défaut d'information sur les risques spécifiques au bloc opératoire et une absence de formation aux gestes et postures, soit exactement les mêmes manquements que ceux développés dans le présent contentieux prud'homal.





Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses prétentions indemnitaires au titre de l'obligation de prévention et de sécurité. 





Sur le licenciement':



D'une première part, l'inaptitude provoquée par un manquement de l'employeur fondant le licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse.



D'une seconde part, aux termes de l'article L 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



L'article L 1226-15 du même code prévoit que':

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.



Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.



En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14.



Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement.



En l'espèce, il apparaît que le 20 janvier 2020, Mme [U] a été victime d'un accident du travail lui ayant occasionné cervicalgies et dorsalgies lors de la manipulation du chariot de matériel, la salariée ayant déclaré avoir fait un faux mouvement. 



La salariée a ensuite été en arrêt maladie sans discontinuité jusqu'à sa déclaration d'inaptitude définitive au poste le 07 juillet 2020, l'employeur ayant procédé ultérieurement à son licenciement pour inaptitude suite à accident du travail le 11 août 2020 et ayant signé l'attestation de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude spécifique aux accidents du travail et maladies professionnelles. 





Il a été vu précédemment que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité en ne s'assurant pas que Mme [U] bénéficie d'une formation aux gestes et postures alors que le danger était identifié et le risque jugé significatif.



Il s'ensuit que Mme [U] rapporte la preuve qui lui incombe d'un lien causalité certain entre le manquement de l'employeur et sa déclaration d'inaptitude définitive au poste, fondant son licenciement, qui se trouve dès lors sans cause réelle et sérieuse.



Quoique le droit à la protection de la santé soit un objectif à valeur constitutionnelle reconnu par l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 11 octobre 1946, en l'état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, l'inaptitude provoquée par l'employeur fondant un licenciement rend celui-ci non pas nul mais sans cause réelle et sérieuse de sorte que l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi relève de l'article L 1235-3 du code du travail et non de l'article L 1235-3-1 du code du travail.



Eu égard au fait que Mme [U] sollicite une indemnisation supérieure au plafond compte tenu d'une ancienneté dans le poste de moins d'une année, il est nécessaire d'étudier son second moyen au titre du licenciement injustifié à raison du manquement à l'obligation de reclassement de l'article L 1226-10 du code du travail. 



L'employeur n'a proposé aucun poste de reclassement à la salariée. 



Si Mme [U] ne saurait se prévaloir d'une absence de diligences ou de réponse utile à des candidatures en interne sur d'autres postes en prévision de son inaptitude au poste dans la mesure où l'obligation de reclassement de l'employeur ne trouve à s'appliquer en principe qu'au jour où le salarié est déclaré définitivement inapte au poste et à tout le moins pas avant l'avis du 11 juin 2020 rendu dans le cadre de la visite de pré-reprise au cours duquel le médecin du travail peut notamment recommander des préconisations de reclassement en application de l'article R 4624-30 du code du travail, l'établissement [9] ne rapporte pour autant pas la preuve qui lui incombe d'avoir loyalement et sérieusement rempli son obligation de reclassement.



En effet, tout au plus, l'employeur ne justifie utilement que d'avoir sollicité le médecin du travail selon des échanges de courriels du 09 juillet 2020 sur la compatibilité d'un poste d'infirmière selon un contrat à durée déterminée de 6 mois comportant 50 % d'accompagnement soignant en chirurgie oncologie et 31 % IDE ambulatoire, le médecin du travail ayant répondu que la partie nécessitant de la manutention n'était pas adaptée à l'état de santé et que seule l'activité d'accompagnement soignant semblait adaptée, l'employeur n'étant pas tenu de rendre ce poste conforme à la situation de la salariée en procédant à sa scission en deux emplois, puisque cela reviendrait à créer un poste spécifique pour la salariée'; ce qui excède son obligation de reclassement. 



Il apparaît en effet que l'employeur a diffusé un poste d'IDE laboratoire à temps partiel à 64 % le 1er septembre 2020.



L'établissement UMG GMH prétend que ce poste ne se serait libéré que le 15 août 2020 du fait de la rupture du contrat de travail de la salariée qui l'occupait jusqu'alors et que ce poste a certes fait l'objet d'une diffusion mais était en réalité déjà pourvu par Mme [S], embauchée en CDD depuis le 23 octobre 2019, transformé en CDI à compter du 1er septembre 2020 lorsque le poste s'est libéré.



L'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que ce poste n'était pas disponible antérieurement au licenciement de Mme [U] dans la mesure où il produit à ce titre uniquement les CDD de Mme [S] couvrant les périodes du 01 novembre 2019 au 31 janvier 2020, du 01 février 2020 au 31 octobre 2020 et l'avenant de transformation en contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2020. Toutefois, la cour d'appel ne peut qu'observer que le motif de recours au CDD n'est pas le remplacement d'un salarié mais un surcroît d'activité lié à la réorganisation du laboratoire suite à la finalisation du projet de prescription connectée.



L'employeur ne saurait arguer du fait que ce poste ne serait pas compatible avec l'état de santé de la salariée au motif qu'il comporte des contraintes physiques dès lors que seul le médecin du travail a compétence pour se prononcer à ce titre et qu'il a été vu précédemment que Mme [U] n'était manifestement pas inapte à tout type d'emploi d'infirmière. 



En outre, il apparaît que de nombreux postes ont été pourvus en CDD de juillet à septembre 2020. 



L'employeur développe un moyen inopérant tenant au fait qu'ils ne pouvaient pas être proposés à la salariée au motif qu'il s'agissait de CDD de remplacement de très courte durée pour palier aux absences de congés payés alors que dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur est tenu de proposer les postes disponibles mêmes en contrat à durée déterminée.



Sans même qu'il soit nécessaire d'analyser le surplus des moyens des parties relatifs aux autres postes disponibles pour lesquels elles s'opposent s'agissant des qualifications professionnelles requises et sur la consultation du comité social et économique, il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que l'établissement [9] avait manqué à son obligation de reclassement'; ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Peu important que le juge n'exerce pas la faculté qu'il tient de l'article L 1226-15 du code du travail de proposer aux parties la réintégration de la salariée, Mme [U] a droit, à raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement énoncée à l'article L 1226-10 du même code, à une indemnité minimale équivalente à 6 mois de salaire brut en vertu de l'article L 1235-3-1 du code du travail (raisonnement par analogie voir Soc., 18 décembre 1975, pourvoi n° 74-40.477, Bulletin des arrêts Cour de cassation, chambre sociale n°619 p520).



Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [U] l'indemnité minimale prévue par l'article L 1235-3-1 du code du travail de sorte que le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a alloué à cette dernière la somme de 12750 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à rectifier et à dire qu'il s'agit d'une somme brute. 



Le jugement est en revanche infirmé en ce qu'il a fait application de l'article L 1235-4 du code du travail dès lors que Mme [U] avait moins de 2 ans d'ancienneté au jour de la rupture du contrat de travail de sorte que cette disposition ne s'applique pas en vertu de l'article L 1235-5 du même code.





Sur les demandes accessoires':



L'équité commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [U] une indemnité de procédure de 1200 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 800 euros.



Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l'établissement [9], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

Dispositif

PAR CES MOTIFS';



La cour, statuant publiquement contradictoirement dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi



CONFIRME le jugement entrepris sauf à rectifier et dire que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est brute et sauf en ce qu'il a ordonné à la société [9] de [Localité 3], en application de l'article L 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Mme [P] [U], dans la limite de 6 mois



Y ajoutant,





DIT qu'une copie du présent arrêt sera transmise à la diligence du greffe à l'établissement France Travail (anciennement dénommé Pôle emploi)



CONDAMNE l'établissement [9] de [Localité 3] à payer à Mme [U] une indemnité complémentaire de procédure de 800 euros 



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE l'établissement [9] de [Localité 3] aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président
Texte intégral
C 9



N° RG 22/01184 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LJGG



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL FTN



Me Sylvain LATARGEZ

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 14 MARS 2024





Appel d'une décision (N° RG 20/00824)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 07 mars 2022

suivant déclaration d'appel du 22 mars 2022





APPELANTE :



Etablissement de santé [9] DE [Localité 3] ([9])

[Adresse 5]

[Localité 3]



représentée par Me Florence NERI de la SELARL FTN, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Alexandre FRANCE, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



Madame [P] [U]

née le 20 Novembre 1985 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 7]

[Localité 4]



représentée par Me Sylvain LATARGEZ, avocat au barreau de GRENOBLE





PARTIES INTERVENANTES :



S.E.L.A.R.L. AJ PARTENAIRES prise en la personne de Me [B] ès qualités d'administrateur judiciaire de l'[9]

[Adresse 1]

[Localité 3]



S.E.L.A.R.L. FHB prise en la personne de Me [X] [W] ès qualités d'administrateur judiciaire de l'[9]

[Adresse 2]

[Localité 6]



représentées par Me Florence NERI de la SELARL FTN, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Alexandre FRANCE, avocat au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 



DÉBATS :



A l'audience publique du 24 janvier 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 14 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 14 mars 2024.



EXPOSE DU LITIGE':



Mme [P] [U] a été embauchée le 14 octobre 2019 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'infirmière par l'établissement de santé privé d'intérêt collectif [9] de [Localité 3] ([9]) au coefficient 477 de la convention collective des FEHAP de 1951 avec un salaire mensuel brut de 2 121 euros.



Elle a été affectée au bloc opératoire.



Le 20 janvier 2020, la salariée a été victime d'un accident du travail et s'est blessée au dos lors d'une opération de manutention d'une caisse de stérilisation. 



Mme [U] a été consolidée de son accident avec séquelles. Le taux d'incapacité permanente partiel a été fixé à 14% le 22 janvier 2021 et porté à 20 % par jugement du 23 juin 2022 dans une instance ayant opposé Mme [U] à la Cpam de l'Isère.



Lors d'une visite de pré-reprise du 11 juin 2020, le médecin du travail a rendu l'avis suivant': «'A la reprise effective pourra occuper un poste sans contrainte physique et sans manutention. Reclassement à prévoir.'».



Le salarié a autorisé la transmission de l'avis à l'employeur en application de l'article R 4624-30 du code du travail.



Le 7 juillet 2020 lors de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude au poste et précisé qu'elle « serait apte à un poste sans contraintes physiques ».



Mme [U] a été convoquée le 28 juillet 2020 pour un entretien préalable à un licenciement.



L'employeur a notifié par lettre du 11 août 2020 son licenciement à Mme [U] pour inaptitude résultant d'un accident du travail et impossibilité de reclassement.



Par requête en date du 30 septembre 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail concernant la prévoyance et l'obligation de prévention et de sécurité et pour contester son licenciement.



L'établissement [9] s'est opposé aux prétentions adverses.





Par jugement en date du 07 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



- dit que'la société [9] de [Localité 3] a respecté son obligation de loyauté,

 -dit que la société [9] de [Localité 3] a respecté ses obligations vis-à-vis de la Caisse de prévoyance,

- dit que la société [9] de [Localité 3] n'a pas respecté son obligation de reclassement

- dit que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamné la société [9] de [Localité 3] à payer à Mme [P] [U] les sommes suivantes :

- 12 750 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1 200 euros au titre de l'Article 700 du code de procédure civile

- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande.

- débouté Mme [P] [U] du surplus de ses demandes.

- débouté la société [9] de [Localité 3] de ses demandes reconventionnelles.

- ordonné à la société [9] de [Localité 3], en application de l'article L 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Mme [P] [U], dans la limite de 6 mois.

- dit qu'une expédition certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe du conseil à Pôle emploi.

- condamné la société [9] de [Localité 3] aux dépens.





La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 09 mars 2022 pour l'[9] de [Localité 3] et le 11 mars 2022 pour Mme [U].



Par déclaration en date du 22 mars 2022, l'établissement [9] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



L'établissement [9], appelante principale, et la selarl AJ Partenaires représentée par Me [B] et la selarl FHP représentée par Me [X] [W], administrateurs provisoires judiciaires désignés par jugement du tribunal judiciaire de Grenoble du 22 mai 2023, intervenants volontaires, s'en sont remis à des conclusions transmises le 05 octobre 2023 et demandent à la cour d'appel de':



CONFIRMER le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Grenoble le 07 mars 2022 en ce qu'il a jugé que l'UMG-GHM a exécuté le contrat de travail de Mme [P] [U] de façon loyale,

DEBOUTER Mme [P] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement par l'UMG-GHM à son obligation de loyauté.

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Grenoblele 07 mars 2022 en ce qu'il a jugé que l'UMG-GHM n'a pas manqué à ses obligations en matière de prévoyance.

DEBOUTER Mme [P] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement par l'UMG-GHM à ses obligations à l'égard de l'organisme de prévoyance.

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Grenoble le 07 mars 2022 en ce qu'il a jugé que l'inaptitude de Mme [P] [U] n'est pas consécutive à une faute de l'UMG-GHM.

REFORMER le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a jugé que la société [9] de [Localité 3] n'avait pas respecté son obligation de reclassement.

Réformer le jugement rendu par le conseil des Prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [P] [U] est intervenu sans cause réelle et sérieuse.



 Statuant à nouveau,

JUGER que l'UMG-GHM a loyalement exécuté l'obligation de reclassement qui pesait sur lui.

En conséquence,

JUGER que le licenciement de Mme [P] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse et par conséquent, 

DEBOUTER Mme [P] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 A titre subsidiaire,

RAMENER le montant des dommages et intérêts sollicité par Mme [P] [U] pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 2.125 € (un mois de salaire) conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.

 A titre reconventionnel,

CONDAMNER Mme [P] [U] à payer à l'UMG-GHM la somme de 2.500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.





Mme [P] [U] s'en est rapportée à des conclusions remises le 17 octobre 2023 et entend voir':



Vu les dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, 

Vu les dispositions des articles L. 1226-12 et L.1226-16 du code du travail, 

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes du 7 mars 2022 (RG 20/00824) en ce qu'il : 

DIT que la société [9] de [Localité 3] n'a pas respecté son obligation de reclassement 

DIT que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse 

En conséquence, 

CONDAMNE la société [9] de [Localité 3] à payer à Mme [U] les sommes suivantes : 

. 12 750,00 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

. 1 200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

DEBOUTE la société [9] de [Localité 3] de ses demandes reconventionnelles 

CONDAMNE la société [9] de [Localité 3] aux dépens 

REFORMER le jugement du conseil de Prud'hommes du 7 mars 2022 (RG 20/00824) en ce qu'il : 

DIT que la société [9] de [Localité 3] a respecté son obligation de loyauté 

DEBOUTE Mme [P] [U] du surplus de ses demandes 

Statuer de nouveau, 

JUGER que la société [9] de [Localité 3] a exécuté de manière déloyale et fautive le contrat de Mme [U] 

JUGER que la société [9] de [Localité 3] a commis une faute à l'origine de l'inaptitude de la salariée 

CONDAMNER la société [9] de [Localité 3] verser à Mme [U] la somme de2 000,00 € net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de loyauté 

CONDAMNER la société [9] de [Localité 3] à verser à Mme [U] la somme de 2 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

CONDAMNER la société [9] de [Localité 3] aux dépens.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.



La clôture a été prononcée le 23 novembre 2023.



EXPOSE DES MOTIFS':



Au visa des articles 542 et 562 du code de procédure civile, il apparait que Mme [U] n'a pas interjeté appel incident de la disposition du jugement l'ayant déboutée de sa demande indemnitaire au titre d'un défaut allégué de déclaration de l'accident du travail à l'institution de prévoyance. Il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu comme demandé par l'appelante principale et les intervenants volontaires de confirmer cette disposition puisque la cour d'appel n'est pas saisie d'une critique utile si bien que cette disposition du jugement est définitive.





Sur l'obligation de prévention et de sécurité, l'obligation de formation et l'exécution fautive':



D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



D'une seconde part, l'article L 4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir Comte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 





A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R 4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



D'une troisième part, l'article R 4624-10 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 01 janvier 2017 énonce que':

Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.



L'article R 4624-11 du même code dispose que':

La visite d'information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :

1° D'interroger le salarié sur son état de santé ;

2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;

3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;

4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.



D'une quatrième part, le code du travail prévoit aux articles R 4541-1 à R 4541-10 du code du travail des obligations spécifiques à la charge de l'employeur s'agissant de manutentions manuelles.



En l'espèce, à titre liminaire au visa de l'article 12 du code de procédure civile, Mme [U] invoque de manière concomitante une exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur en vertu de l'article L 1222-1 du code du travail, un défaut de visite d'information et de prévention à la médecine du travail dans les 3 mois de la prise effective du poste, un manquement de l'employeur à son obligation d'information et de formation à la manutention de charges, à celle de formation et d'adaptation au poste d'infirmière de bloc opératoire ainsi qu'une absence de politique de prévention des risques professionnels.



Ces fondements juridiques répondent à des régimes juridiques différents avec des règles de preuve différentes puisqu'en principe, le salarié doit établir que son employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail alors que s'agissant de l'obligation de prévention et de sécurité, il appartient à l'employeur d'établir qu'il a pris les mesures nécessaires.



De la même façon en application de l'article L 6321-1 du code du travail, il revient à l'employeur de démontrer qu'il a rempli son obligation de formation et d'adaptation au poste, étant observé qu'il n'a pour autant pas à dispenser une formation initiale au salarié.



Il revient en conséquence à la juridiction de rétablir la véritable qualification juridique des moyens de faits développés.



Or, au vu de ceux-ci, il apparaît clairement que le présent litige ne concerne en réalité que l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur ainsi que celle distincte d'adaptation au poste.



D'une première part, alors que Mme [U] a été embauchée le 14 octobre 2019, elle n'a bénéficié d'une visite d'information et de prévention à la médecine du travail que le 21 janvier 2020, soit au-delà du délai de 3 mois. 



L'employeur admet l'existence d'un retard, quoique soutenant à juste titre qu'il est relativement réduit. 



Il invoque pour autant, de manière non fondée, un dysfonctionnement du service de la médecine du travail dont il ne rapporte aucunement la preuve ainsi que l'arrêt maladie de la salariée du 27 novembre au 07 décembre 2019 dès lors qu'il n'allègue et encore moins n'établit qu'une visite aurait été programmée durant cette période et il ne justifie au demeurant pas de la date à laquelle il a sollicité les services de santé au travail pour faire réaliser cette visite d'information et de prévention.



Il s'ensuit que le manquement est caractérisé, quoique modéré dans sa gravité puisque le délai de 3 mois n'a été dépassé que de quelques jours.



D'une seconde part, indépendamment de l'information et de la formation aux gestes et postures qui relève de l'obligation de prévention et de sécurité, l'employeur rapporte suffisamment la preuve qu'il a satisfait à son obligation de formation, s'agissant de l'adaptation au poste spécifique d'infirmière au bloc opératoire.



En effet, l'établissement UMG GMH met à juste titre en avant le fait que Mme [U] avait d'ores et déjà une expérience professionnelle d'infirmière au bloc opératoire au centre hospitalier universitaire de [Localité 3], d'août 2015 à septembre 2017, de sorte qu'il lui appartenait tout au plus de la familiariser avec les spécificités du service 'bloc opératoire' de l'établissement'; ce qui a pu utilement être réalisé par un accompagnement de Mme [F], infirmière dans l'établissement qui a témoigné du fait de «'en tant qu'infirmière du bloc opératoire diplômée d'Etat, avoir encadré Mme [U] [P] IDE du 14 octobre 2019 au 31 octobre 2019. Mon rôle était de lui montrer l'organisation du service, la prise en charge globale du patient au bloc opératoire, la manipulation du (des) matériels et appareils spécifiques, le côté informatique dans la salle, la gestion des dispositifs médicaux stériles, les rangements, la prise en charge des DM 'souillés' vers la stérilisation. Nous travaillions en binôme sur l'ensemble de nos horaires en commun, le but étant son autonomie progressive, d'autant plus aisée puisqu'elle avait déjà officié dans un bloc opératoire.'».



La circonstance que Mmes [F] et [U], d'après cette dernière, au vu des plannings, n'aient en définitive travaillé en binôme que durant six plages horaires ne saurait au cas d'espèce permettre d'en déduire que cette formation d'adaptation aurait été insuffisante dans la mesure où Mme [U] avait d'ores et déjà exercé en qualité d'infirmière dans un bloc opératoire pendant plus de deux années auparavant et ce, dans un temps assez rapproché d'environ deux années, la salariée, sans inverser la charge de la preuve, ne prétendant pas qu'il y aurait eu dans l'intervalle une évolution majeure des techniques et compétences professionnelles requises pour une infirmière travaillant au bloc opératoire.



Le manquement au titre du défaut d'adaptation au poste n'est en conséquence par retenu. 



D'une troisième part, alors que dans le document unique d'évaluation des risques professionnels produit aux débats en date du 02 octobre 2018, il apparaît que l'employeur avait relevé s'agissant des infirmier(e)s au bloc opératoire un risque significatif relatif aux dangers liés aux manutentions manuelles et postures (ergonomie) de nature à avoir pour conséquence pour la santé des travailleurs des lombalgies, dorsalgies et TMS et qu'il était préconisé comme mesure la mise en place d'une analyse détaillée des risques, d'une formation PRAP (prévention des risques des activités physiques) et de revoir les stockages, l'employeur admet lui-même le fait que Mme [U] n'a bénéficié d'aucune formation aux gestes et postures.



L'établissement [9] développe un moyen inopérant tenant au fait que Mme [U] est restée trop peu de temps dans l'entreprise pour qu'elle ait pu bénéficier de cette action de prévention dès lors que s'agissant d'un risque identifié comme significatif par l'employeur lui-même, il devait nécessairement s'agir d'une mesure prioritaire à mettre en 'uvre. 



Quoique la salariée ait été en arrêt de travail du 27 novembre au 07 décembre 2019, qu'elle ait été embauchée le 14 octobre 2019 et qu'elle ait subi un accident du travail à raison justement de la manipulation d'une charge le 20 janvier 2020, l'employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires en planifiant dès les premiers jours de la relation de travail cette action de formation. 



Il est d'ailleurs particulièrement intéressant d'observer qu'il y a eu des sessions de formation gestes et postures pour le bloc opératoire les 16 et 17 octobre 2019 d'après le courriel de la chargée de formation à l'avocat de l'employeur en date du 19 juillet 2021. 



Il s'ensuit que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [U].



D'une quatrième part, sous couvert d'un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, Mme [U] ne saurait en réalité solliciter l'indemnisation d'une faute inexcusable de son employeur à l'origine de son accident du travail, le conseil de prud'hommes ne conservant une compétence que pour se prononcer sur l'inaptitude provoquée alléguée fondant le licenciement et ce d'autant plus, que saisie par Mme [U], le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble dans un jugement en date du 21 mars 2023, dont l'employeur a indiqué avoir interjeté appel, a dit que l'accident du travail dont a été victime Mme [P] [U] le 20 janvier 2020 est dû à la faute inexcusable de son employeur.



Il est observé que Mme [U] a invoqué, à l'appui de sa demande de reconnaissance de faute inexcusable, une absence de visite d'information et de prévention et un défaut d'information sur les risques spécifiques au bloc opératoire et une absence de formation aux gestes et postures, soit exactement les mêmes manquements que ceux développés dans le présent contentieux prud'homal.





Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses prétentions indemnitaires au titre de l'obligation de prévention et de sécurité. 





Sur le licenciement':



D'une première part, l'inaptitude provoquée par un manquement de l'employeur fondant le licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse.



D'une seconde part, aux termes de l'article L 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



L'article L 1226-15 du même code prévoit que':

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.



Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.



En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14.



Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement.



En l'espèce, il apparaît que le 20 janvier 2020, Mme [U] a été victime d'un accident du travail lui ayant occasionné cervicalgies et dorsalgies lors de la manipulation du chariot de matériel, la salariée ayant déclaré avoir fait un faux mouvement. 



La salariée a ensuite été en arrêt maladie sans discontinuité jusqu'à sa déclaration d'inaptitude définitive au poste le 07 juillet 2020, l'employeur ayant procédé ultérieurement à son licenciement pour inaptitude suite à accident du travail le 11 août 2020 et ayant signé l'attestation de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude spécifique aux accidents du travail et maladies professionnelles. 





Il a été vu précédemment que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité en ne s'assurant pas que Mme [U] bénéficie d'une formation aux gestes et postures alors que le danger était identifié et le risque jugé significatif.



Il s'ensuit que Mme [U] rapporte la preuve qui lui incombe d'un lien causalité certain entre le manquement de l'employeur et sa déclaration d'inaptitude définitive au poste, fondant son licenciement, qui se trouve dès lors sans cause réelle et sérieuse.



Quoique le droit à la protection de la santé soit un objectif à valeur constitutionnelle reconnu par l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 11 octobre 1946, en l'état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, l'inaptitude provoquée par l'employeur fondant un licenciement rend celui-ci non pas nul mais sans cause réelle et sérieuse de sorte que l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi relève de l'article L 1235-3 du code du travail et non de l'article L 1235-3-1 du code du travail.



Eu égard au fait que Mme [U] sollicite une indemnisation supérieure au plafond compte tenu d'une ancienneté dans le poste de moins d'une année, il est nécessaire d'étudier son second moyen au titre du licenciement injustifié à raison du manquement à l'obligation de reclassement de l'article L 1226-10 du code du travail. 



L'employeur n'a proposé aucun poste de reclassement à la salariée. 



Si Mme [U] ne saurait se prévaloir d'une absence de diligences ou de réponse utile à des candidatures en interne sur d'autres postes en prévision de son inaptitude au poste dans la mesure où l'obligation de reclassement de l'employeur ne trouve à s'appliquer en principe qu'au jour où le salarié est déclaré définitivement inapte au poste et à tout le moins pas avant l'avis du 11 juin 2020 rendu dans le cadre de la visite de pré-reprise au cours duquel le médecin du travail peut notamment recommander des préconisations de reclassement en application de l'article R 4624-30 du code du travail, l'établissement [9] ne rapporte pour autant pas la preuve qui lui incombe d'avoir loyalement et sérieusement rempli son obligation de reclassement.



En effet, tout au plus, l'employeur ne justifie utilement que d'avoir sollicité le médecin du travail selon des échanges de courriels du 09 juillet 2020 sur la compatibilité d'un poste d'infirmière selon un contrat à durée déterminée de 6 mois comportant 50 % d'accompagnement soignant en chirurgie oncologie et 31 % IDE ambulatoire, le médecin du travail ayant répondu que la partie nécessitant de la manutention n'était pas adaptée à l'état de santé et que seule l'activité d'accompagnement soignant semblait adaptée, l'employeur n'étant pas tenu de rendre ce poste conforme à la situation de la salariée en procédant à sa scission en deux emplois, puisque cela reviendrait à créer un poste spécifique pour la salariée'; ce qui excède son obligation de reclassement. 



Il apparaît en effet que l'employeur a diffusé un poste d'IDE laboratoire à temps partiel à 64 % le 1er septembre 2020.



L'établissement UMG GMH prétend que ce poste ne se serait libéré que le 15 août 2020 du fait de la rupture du contrat de travail de la salariée qui l'occupait jusqu'alors et que ce poste a certes fait l'objet d'une diffusion mais était en réalité déjà pourvu par Mme [S], embauchée en CDD depuis le 23 octobre 2019, transformé en CDI à compter du 1er septembre 2020 lorsque le poste s'est libéré.



L'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que ce poste n'était pas disponible antérieurement au licenciement de Mme [U] dans la mesure où il produit à ce titre uniquement les CDD de Mme [S] couvrant les périodes du 01 novembre 2019 au 31 janvier 2020, du 01 février 2020 au 31 octobre 2020 et l'avenant de transformation en contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2020. Toutefois, la cour d'appel ne peut qu'observer que le motif de recours au CDD n'est pas le remplacement d'un salarié mais un surcroît d'activité lié à la réorganisation du laboratoire suite à la finalisation du projet de prescription connectée.



L'employeur ne saurait arguer du fait que ce poste ne serait pas compatible avec l'état de santé de la salariée au motif qu'il comporte des contraintes physiques dès lors que seul le médecin du travail a compétence pour se prononcer à ce titre et qu'il a été vu précédemment que Mme [U] n'était manifestement pas inapte à tout type d'emploi d'infirmière. 



En outre, il apparaît que de nombreux postes ont été pourvus en CDD de juillet à septembre 2020. 



L'employeur développe un moyen inopérant tenant au fait qu'ils ne pouvaient pas être proposés à la salariée au motif qu'il s'agissait de CDD de remplacement de très courte durée pour palier aux absences de congés payés alors que dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur est tenu de proposer les postes disponibles mêmes en contrat à durée déterminée.



Sans même qu'il soit nécessaire d'analyser le surplus des moyens des parties relatifs aux autres postes disponibles pour lesquels elles s'opposent s'agissant des qualifications professionnelles requises et sur la consultation du comité social et économique, il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que l'établissement [9] avait manqué à son obligation de reclassement'; ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Peu important que le juge n'exerce pas la faculté qu'il tient de l'article L 1226-15 du code du travail de proposer aux parties la réintégration de la salariée, Mme [U] a droit, à raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement énoncée à l'article L 1226-10 du même code, à une indemnité minimale équivalente à 6 mois de salaire brut en vertu de l'article L 1235-3-1 du code du travail (raisonnement par analogie voir Soc., 18 décembre 1975, pourvoi n° 74-40.477, Bulletin des arrêts Cour de cassation, chambre sociale n°619 p520).



Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [U] l'indemnité minimale prévue par l'article L 1235-3-1 du code du travail de sorte que le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a alloué à cette dernière la somme de 12750 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à rectifier et à dire qu'il s'agit d'une somme brute. 



Le jugement est en revanche infirmé en ce qu'il a fait application de l'article L 1235-4 du code du travail dès lors que Mme [U] avait moins de 2 ans d'ancienneté au jour de la rupture du contrat de travail de sorte que cette disposition ne s'applique pas en vertu de l'article L 1235-5 du même code.





Sur les demandes accessoires':



L'équité commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [U] une indemnité de procédure de 1200 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 800 euros.



Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l'établissement [9], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS';



La cour, statuant publiquement contradictoirement dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi



CONFIRME le jugement entrepris sauf à rectifier et dire que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est brute et sauf en ce qu'il a ordonné à la société [9] de [Localité 3], en application de l'article L 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Mme [P] [U], dans la limite de 6 mois



Y ajoutant,





DIT qu'une copie du présent arrêt sera transmise à la diligence du greffe à l'établissement France Travail (anciennement dénommé Pôle emploi)



CONDAMNE l'établissement [9] de [Localité 3] à payer à Mme [U] une indemnité complémentaire de procédure de 800 euros 



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE l'établissement [9] de [Localité 3] aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président

Décisions proches

Celles qui citent les mêmes textes rares que celle-ci (code de la sante publique L1333-17, code du travail L6321-1, code du travail L1226-15, code du travail L1226-12, code du travail R4541-10, code du travail R4624-30, code du travail R4121-4, code du travail L1226-16, code de commerce L1226-15, code du travail R4121-1, code du travail R4624-11, code du travail L1226-10, code de la sante publique L1333-18, code du travail R4121-2, code du travail L1235-5, code de commerce L233-16, code du travail R4624-10, code du travail L4121-3, code du travail R4541-1). Sans IA : les citations relevées dans les décisions.

Mise à jour de la source le 2024-03-18T23:00:00.000Z.