Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-6, 14 mars 2024, n° 21/01898

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-6



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 14 MARS 2024



N° RG 21/01898 - N° Portalis DBV3-V-B7F-USM5



AFFAIRE :



[A] [N]





C/

S.A. PROXIWAY









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Mai 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VERSAILLES





N° Section : C

N° RG : 19/00039



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Jean-pascal THIBAULT



Me Arnaud BLANC DE LA NAULTE de 

la AARPI NMCG AARPI







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUATORZE MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [A] [N]

né le 08 Juin 1982 à 

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentant : Me Jean-Pascal THIBAULT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 470





APPELANT



****************





S.A. PROXIWAY

N° SIRET : 440 270 163

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentant : Me Arnaud BLANC DE LA NAULTE de l'AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0007 - Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF AVOCATS & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 - 







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,







FAITS ET PROCÉDURE



A compter du 1er avril 2013, M.[A] [N] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d'ancienneté au 13 février 2013, en qualité de conducteur, par la S.A. Proxiway, qui appartient au groupe Transdev et exploite les '[3]' du parc de [Localité 4], emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.



Convoqué le 19 juillet 2018, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 juillet suivant, M.[A] [N] a été licencié par courrier du 2 août 2018, énonçant une cause réelle et sérieuse.



La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 



« Monsieur,



Par courrier remis en main propre en date du 19 Juillet 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement le lundi 30 Août 2018 à 17h45 dans nos locaux de Proxiway. 



Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté de Madame [L] [O], salariée de notre entreprise, je vous ai exposé les motifs pour lesquels nous vous avions convoqué, motifs exposés ci-après: 



Vous êtes salarié de l'établissement Proxiway [Localité 4] depuis le 13 Février 2013 en qualité de Conducteur. 



Depuis 2013, nous avons pu constater plusieurs manquements à vos obligations. 



Nous vous avons adressé le 14 février 2014, une lettre de rappel suite à la non réalisation d'une partie de vos tâches quotidienne. 



Le 30 décembre 2014, nous vous [avons] adressé une notification de mise à pied pour votre comportement en date du 28 novembre 2014 suite à un manque manifeste de respect des règles de sécurité. 



Le 11 mai 2016, nous vous avons adressé une notification de mise à pied pour défaut de matériel et pour faire suite à une réclamation client. 



Néanmoins, loin d'adopter l'attitude irréprochable que l'employeur est en droit d'attendre, vous avez de nouveau eu un comportement fautif. 



Le 15 Juillet 2018, vous vous êtes présenté à votre prise de service avec 15 minutes de retard. Votre responsable d'exploitation, Monsieur [H] [D], vous a demandé de justifier de ce retard. Votre réponse a été : « je n'ai pas à vous prévenir de mes retards ». 



Les 22 et 28 Juillet 2018 au matin et le 27 Juillet au soir, vous n'avez pas pointé votre fiche de prise ou de fin de service. 



Mais plus grave encore, le 26 Juillet 2018, vous avez agressé verbalement un agent d'accueil en arrivant à l'arrêt du Grand Canal. En effet, alors que vous arriviez à cet arrêt, vous avez constaté que l'agent d'accueil n'était pas posté à l'arrêt du train mais à proximité. De ce fait, après être descendu de votre train, vous vous êtes approché de l'agent d'accueil en vous adressant à lui ainsi: « bouge ton cul, petit con' » et ce à proximité de clients visiteurs du Parc du Château de [Localité 4] qui descendaient du train. Insulte que vous avez accompagné de commentaires méprisant : « c'est ton boulot de merde », en évoquant le fait de devoir fermer les portes du train. 







Lors de l'entretien : 



Sur les faits du 15 Juillet 2018, vous nous avez confirmé que vous étiez bien en retard et que vous ne pouviez pas nier ce fait de par l'heure de pointage d'arrivée notée sur votre fiche. En revanche, vous niez avoir tenu les propos ci-dessus mais vous nous précisez avoir répondu : « je n'ai pas prévenu car je n'avais pas de téléphone... ». 



Concernant les faits des 22, 27 et 28 Juillet 2018, vous avez reconnu les faits en nous précisant que ces oublis étaient dus à de la précipitation. 



Concernant les faits du 26 Juillet 2018, vous nous avez expliqué au cours de l'entretien que cette version de l'agent d'accueil était fausse et que cela n'était pas dans vos habitudes de vous exprimer ainsi avec vos collègues. Vous nous avez alors fait part de votre version des faits : « en arrivant l'arrêt du Grand Canal, j'ai vu que l'agent d'accueil était à l'ombre près des voitures et non à côté de l'arrêt alors même qu'il y avait beaucoup de monde en attente à l'arrêt pour monter dans le train. Je me suis alors dirigé vers lui normalement en lui demandant de venir faire son travail et ainsi m'aider à renseigner les clients ». Vous nous avez de plus précisé que cet agent n'était régulièrement pas à son poste de travail et que cela avait été signalé au responsable d'exploitation. 



Nous vous rappelons certaines conditions d'exécutions de votre contrat de travail. 



En tout premier lieu, il vous incombe d'effectuer les formalités de déclarations de vos horaires de travail mais également de respecter vos horaires de travail et à minima, de prévenir votre responsable d'exploitation de tout retard tel que précisé dans les articles 2,4 et 5 de notre règlement intérieur repris ci-après : 



ARTICLE 2 : « Le personnel est tenu de se conformer aux consignes portées à sa connaissance par le présent règlement, par notes de service ou par voie d'affichage et, en règle générale, de se conformer aux ordres et instructions des supérieurs hiérarchiques. » 



ARTICLE 4 - Heures de service : « Le personnel doit se trouver en tenue de travail à son poste aux heures de prise de service qui lui sont fixées : par tableaux d'affichage, par les ordres de travail individuels ou collectifs ». 



ARTICLE 5 - Absence et retard ' Règle générale : « Les salariés sont tenus de respecter l'horaire porté à leur connaissance. Le personnel doit se trouver à son poste de travail à l'heure fixée pour le début de service et à celle prévue pour la fin de celui-ci. 

Dès l'instant qu'un salarié sait qu'il ne pourra pas respecter son horaire de travail, il est tenu d'en informer son employeur par téléphone avant l'heure de prise de service, sauf cas de force majeure, et d'en justifier par écrit dans les 48 heures. 



Sous réserve des droits des représentants du personnel, le non-respect de l'horaire peut justifier l'application des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur. » 



En ce qui concerne votre attitude envers votre collègue et votre responsable hiérarchique, bien que nous ayons entendu vos arguments, nous ne saurions tolérer un tel comportement. 



Vous n'êtes pas sans ignorer que, compte tenu des fortes chaleurs, le responsable d'exploitation a passé des consignes spécifiques précisant que tout collaborateur de notre établissement doit s'abriter à l'ombre dès qu'il en a l'occasion. Cette mesure touche plus spécifiquement les agents d'accueils qui sont particulièrement exposés. Qui plus est quand il n'y a pas de client en attente mais uniquement en descente du train au point d'arrêt, contrairement à ce que vous nous avez indiqué dans votre version des faits ; Version semble-t-il encore une fois erronée à la lecture du journal de vos ventes où aucune transaction n'est faite entre 15h58 et 16h54 alors même que les faits évoqués se sont produits vers 16h30. 



Par ailleurs, n'ayant aucun lien de subordination avec les agents d'accueil, vous n'avez aucun pouvoir d'autorité sur ces derniers. En cas de supposé « dysfonctionnement » dans l'accomplissement des missions de vos collègues, vous devez en référer au responsable d'exploitation qui a seul le pouvoir d'intervenir. 

Contrairement à vos dires, et après enquête, l'agent d'accueil que vous avez sciemment agressé fait preuve d'une attitude exemplaire depuis son embauche au sein de notre établissement. Nous tenons à vous préciser qu'il a été particulièrement choqué de votre attitude, mais plus encore de la violence des termes que vous avez employés ainsi que de l'agressivité dont vous avez fait preuve alors même que nos clients descendaient de votre véhicule ; au point tel qu'il n'a pas souhaité renouveler son contrat de travail. 



Enfin, les propos que vous avez tenus à votre responsable d'exploitation concernant votre retard, atteste que vous avez manifestement un problème de comportement qui, compte tenu de l'exposition commerciale de notre activité et de votre contact avec la clientèle est inacceptable. 

De par notre mission de délégation de service public, nous ne pouvons tolérer, d'aucun de nos collaborateurs, un comportement irrespectueux, injurieux voir agressif vis-à-vis de nos collaborateurs et de nos clients. 



Ainsi et pour l'ensemble de ces faits énoncés, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute réelle et sérieuse. 



Compte tenu de votre ancienneté, votre préavis d'une durée d'un (1) mois, que nous vous dispensons d'effectuer mais qui vous sera néanmoins indemnisé, débutera à la date de présentation de cette lettre, et se terminera un (1) mois après la date de réception au soir, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs, soit le 3 septembre 2018 au soir.

['] »



Le 21 janvier 2019, M. [A] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles en vue d'une part, d'ordonner la communication du cahier des délégués du personnel pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018 de l'établissement et, d'autre part, de solliciter la requalification de son licenciement en un licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s'est opposée.



Par jugement de départage rendu le 18 mai 2021, notifié le 19 mai 2021, le conseil a statué comme suit :


dit que M.[A] [N] n'avait pas le statut de salarié protégé

dit que le licenciement de M.[A] [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

déboute M.[A] [N] de l'intégralité de ses demandes

dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile

condamne M.[A] [N] aux entiers dépens. 




Le 17 juin 2021, M.[A] [N] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



Par conclusions transmises par RPVA du 16 mars 2022, M.[A] [N] sollicite de la cour de voir :


réformer le jugement 

fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 134, 66 euros bruts




Sur la communication des pièces sollicitées par le salarié à défaut d'ordonnance du conseiller de la mise en état

Vu la demande du BCO inscrite au plumitif lors de la précédente audience 

Vu la carence de l'employeur à ce jour 

Vu l'article 142 du code de procédure civile


infirmer le jugement 

ordonner la communication du cahier des délégués du personnel en copie lisible pour la 


période du 1/1/2017 au 31/12/2018 de l'établissement du petit train du parc du château de [Localité 4] auquel était rattaché M.[A] [N], sous astreinte de 50 euros par jour de retard, avec faculté pour la cour de liquider l'astreinte prononcée 



Sur la nullité du licenciement

Vu les articles L. 2314-7 et L. 2411-6 du code du travail 


infirmer le jugement 

juger le licenciement du 2 août 2018 nul

en conséquence, ordonner la réintégration du salarié sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir ; la cour d'appel se réservant la faculté de liquider l'astreinte ainsi prononcée, à la première date d'audience utile pour ce faire

condamner la société employeur à payer à M.[A] [N] la somme, à parfaire, au jour de l'audience d'appel s'il y a lieu, de 100 000 euros bruts au titre des salaires courant de la notification du licenciement du 2 août 2018 à la réintégration




A défaut, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu l'article L.1333-1 et L.1235-3 du code du travail 


infirmer le jugement

en conséquence, condamner la société employeur à payer à M.[A] [N] la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle, ni sérieuse




Sur l'article 700 du code de procédure civile


infirmer le jugement 

condamner la société employeur à payer à M. [A] [N] la somme de 3.000 euros à titre de l'article 700 du code de procédure civile à raison de la procédure de première instance

condamner la société employeur à payer à M. [A] [N] la somme de 3.000 euros à titre de l'article 700 du code de procédure civile à raison de la procédure d'appel. 




Sur les conclusions en réplique et sur l'appel incident de la société Proxiway


débouter la société Proxiway de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions. 




Par conclusions transmises par RPVA du 16 décembre 2021, la S.A. Proxiway sollicite de la cour de voir :


confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 18 mai 2021 en ce qu'il a : 


* dit que M.[A] [N] n'avait pas le statut de salarié protégé 

* dit que le licenciement de M.[A] [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse 

* débouté M.[A] [N] de l'intégralité de ses demandes 

* condamné M.[A] [N] aux entiers dépens. 


infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 18 mai 2021 en ce qu'il a débouté la société Proxiway de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de sa demande de condamnation à des dommages et intérêts pour procédure abusive

en conséquence, juger fondé le licenciement notifié le 2 août 2018

débouter M. [A] [N] de toutes ses demandes, fins et prétentions

condamner M. [A] [N] à payer à la société Proxiway la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive 

condamner M. [A] [N] à payer à la société Proxiway la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

condamner M. [A] [N] en tous les dépens qui seront recouvrés par Me Dontot conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 




Par ordonnance rendue le 18 octobre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 janvier 2024. 



Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. 





MOTIFS DE LA DÉCISION




Sur le licenciement






Sur la nullité du licenciement





Le salarié, qui dit avoir sollicité l'organisation d'élections professionnelles par courrier du 18 juin 2018, se prévaut des dispositions de l'article L2411-6 du code du travail, en relevant n'y avoir eu, en dépit de sa protection, aucune autorisation de l'inspection du travail préalable à son licenciement, l'invalidant.



Ce à quoi la société réplique que le signataire dudit courrier n'est pas M. [A] [N], que le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel, qui s'est tenue au mois de juin 2018, ne fait aucunement mention d'une demande de la part du salarié concernant les élections professionnelles et que les attestations versées par ce dernier doivent être écartées des débats, étant soit vagues ou imprécises, soit écrites par des salariés déjà licenciés au moment des faits en 2018.



L'article L2411-6 du code du travail énonce que « L'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au comité social et économique ou d'accepter d'organiser ces élections. Cette durée court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections».



Ainsi, le salarié qui sollicite l'organisation de telles élections ne bénéficie de la protection instituée par l'article L2411-6 que si une organisation syndicale intervient aux mêmes fins.



En l'espèce, M.[A] [N] n'établit ni avoir été mandaté par une organisation syndicale, ni de l'intervention d'une organisation syndicale aux mêmes fins.



Il produit :

- l'attestation de M.[W] (pièce 10), anciennement délégué du personnel: ce dernier écrit que depuis 'début 2018, M.[A] [N] ainsi que la délégation CGT UL de Poissy voulaient organiser des élections anticipées du représentant du personnel suite à son arrêt longue maladie. 



Après plusieurs demandes j'ai démissionné de mes fonctions de DP le 26.03.2018". Sauf que M.[A] [N] ne produit aucun courrier ni compte rendu de réunion établissant ces demandes d'organisation d'élections. 



- cette attestation est en contradiction avec sa lettre de démission du 25 mars 2018 adressée à la S.A. Proxiway (pièce 13), dans laquelle il indique que son remplacement sera effectué par son suppléant élu sur la même liste que la sienne. 



- le courrier du 18 juin 2018 (pièce 14) de la CGT à la S.A. Proxiway sollicitant l'organisation des élections du personnel par anticipation dans l'entreprise signé par M. [G] [F] pour le compte du STTRAT-OF CGT, sans aucune mention de M. [A] [N]. 



- le courrier de la S.A. Proxiway du 22 juin 2018 (pièce 18) en réponse au courrier de M. [F] dans lequel l'intimée écrit que ' Par courrier recommandé daté du 18 juin 2018, vous nous demandez 'd'engager la procédure d'organisation des élections des délégués du personnel par anticipation', suite à la démission du délégué du personnel titulaire. Or, conformément aux règles de suppléance qui s'appliquent (article L2324-30 du code du travail pour les délégués du personnel) suite à la démission du délégué du personnel titulaire, le délégué du personnel suppléant, Monsieur [K] [R], a pris le mandat de délégué du personnel titulaire. En effet, comme indiqué dans votre courrier, par la circulaire 'DRT n°13, 25 oct 1983, 2.5.2, JO 20 déc', l'administration précise que l'organisation d'élections partielles a été prévue dans le cas où les mécanismes de remplacement se révèlent insuffisants pour permettre le fonctionnement normal de l'institution. Le délégué du personnel titulaire démissionnaire ayant été remplacé, l'organisation d'élections partielles n'est pas à envisager à ce jour. 



Par ailleurs, vous indiquez que 'les salariés ne sont plus représentés par votre organisation conformément à l'expression de leur vote'. Cette affirmation est inexacte dans la mesure ou monsieur [K] [R] a bien été élu délégué du personnel suppléant sa candidature ayant été portée par la liste présentée par votre organisation syndicale. Par conséquent, et pour toutes les raisons expliquées ci-dessus, nous ne pourrons donner suite à votre demande d'organisation d'élections anticipée des délégués du personnel'. En tout état de cause, il n'est nullement fait mention de M. [A] [N]. 



M. [A] [N] produit différentes attestations, dans des termes globalement identiques, faisant état de ce que M.[A] [N] aurait demandé à plusieurs reprises l'organisation d'élections sans qu'aucun écrit officiel de la part de M. [A] [N] à la S.A. Proxiway ne vienne le confirmer. 



C'est ainsi que :



- l'attestation de M.[S] [A] (retraité depuis le 12 juillet 2019) (pièce 11): ce dernier écrit que 'la direction voulait se débarrasser de M.[A] [N] et M.[I], autre conducteur surtout depuis que M.[A] [N] avait eu un engagement syndical pour les élections'. Il n'y a aucune précision de date ni de justificatif de la réalité de cette demande d'organiser des élections. 



- l'attestation de M.[C] [J] (pièce 15): ce dernier écrit que M. [A] [N] a demandé en sa présence à plusieurs reprises l'organisation des élections du délégué du personnel sans aucune mention ni des dates ni des situations au cours desquelles une telle demande aurait été formulée. Or, la S.A. Proxiway justifie que M.[C] a été licencié pour faute grave le 13 octobre 2016 (pièce 16), de sorte qu'il paraît difficile qu'il puisse attester que M. [A] [N] ait demandé des élections en sa présence notamment à partir de mars 2018 comme soutenu par les autres rédacteurs. 



- l'attestation de M.[X] [P] (pièce 16): ce dernier atteste à l'identique de M.[C] que M.[A] [N] a demandé en sa présence à plusieurs reprises l'organisation des élections du délégué du personnel sans aucune mention ni des dates ni des situations au cours desquelles une telle demande aurait été formulée. Or, la S.A. Proxiway justifie que M.[P] a été licencié pour faute grave le 13 octobre 2016 (pièce 17), de sorte qu'il paraît difficile qu'il puisse attester que M. [A] [N] ait demandé des élections en sa présence notamment à partir de mars 2018 comme soutenu par les autres rédacteurs. 



- l'attestation de M.[S] [A] (pièce 29): ce dernier atteste à l'identique de M. [C] que M.[A] [N] a demandé en sa présence à plusieurs reprises l'organisation des élections du délégué du personnel à partir de mars 2018, après la démission du DP titulaire, sans aucune mention des situations au cours desquelles une telle demande aurait été formulée. Par ailleurs, la S.A. Proxiway relève que l'attestation ne comporte aucune pièce d'identité du rédacteur et que la signature portée sur l'attestation est différente de celle figurant sur une notification de convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction du 13 octobre 2015 (pièces 18-21).



- l'attestation de Mme [O] [L] (pièce 30) : cette dernière atteste à l'identique de M.[S] que M.[A] [N] a demandé en sa présence à plusieurs reprises l'organisation des élections du délégué du personnel à partir de mars 2018, après la démission du DP titulaire, sans aucune mention des situations au cours desquelles une telle demande aurait été formulée. Or, comme établi par la S.A. Proxiway, Mme [O], recrutée en avril 2018 en CDD, a démissionné le 19 septembre 2020 et a rédigé l'attestation le 8 décembre 2020 soit plus de deux ans après les faits relatés. 



Il produit également :



- un courriel du 4 novembre 2016 qu'il adresse à M.[W] à qui il demande 'quand aurons lieu les prochaines élections pour les représentants des délégués de personnel et les primaires s'il y en a' (pièce 21). Ce courriel ne confirme pas les dires de M.[A] [N], ce d'autant qu'il date de 2016, donc bien avant le départ de M.[W], et qu'il n'a pour unique objet que de connaître les dates des élections



- le courriel du 3 juin 2018 de M.[A] [N] à M.[K], nouveau délégué titulaire (pièce 22) ne porte que sur une définition qu'il lui explique du droit d'alerte et rien de plus. 



La demande du salarié d'ordonner la communication du cahier des délégués du personnel en copie lisible pour la période du 1/1/2017 au 31/12/2018 est sans objet dès lors qu'il n'a jamais exercé les fonctions de délégué du personnel et qu'il n'a donc en aucune façon pu intervenir à l'occasion de leurs réunions et qu'aucune attestation des délégués du personnel produite par le salarié ne vient confirmer l'intérêt d'une telle production. Ce d'autant que la S.A. Proxiway produit déjà les 12 comptes rendus des réunions des délégués du personnel qui se sont tenues avec la direction de janvier 2018 à décembre 2018 et auxquelles participait systématiquement M.[K] (DP suppléant) et non M.[A] [N] et au cours desquelles il n'a jamais été évoqué une demande d'organisation d'élections professionnelles. 



Dans ces conditions, M.[A] [N] n'établit pas avoir la qualité de salarié protégé, de sorte qu'il ne peut reprocher à la société Proxiway de ne pas avoir demandé l'autorisation de l'inspection du travail, préalablement à son licenciement.



En conséquence, le jugement déféré sera confirmé sur ce point.





Sur le caractère réel et sérieux du licenciement





Selon l'article L1232-1 du code du travail, un licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse revêt une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties.



En cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et invoque la prescription de certaines sanctions mentionnées dans la lettre de licenciement.



L'employeur considère que le licenciement du salarié est fondé sur trois griefs:

- le retard à la prise de service du 15 juillet 2018 et les refus réitérés de pointer sa fiche de prise et de fin de service

- une attitude insultante à l'égard de ses collègues de travail.






Sur l'évocation de sanction antérieures






L'article L1332-5 du code du travail dispose qu'aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



Il doit être considéré que l'employeur qui ne peut, dans la lettre de licenciement, se prévaloir de sanctions disciplinaires antérieures de plus de trois ans à l'engagement des poursuites, ne peut pas plus en faire état dans le cadre de l'instance en contestation de la mesure disciplinaire.



Ainsi que l'a souligné le conseil de prud'hommes, la conséquence d'avoir visé des faits prescrits dans la lettre de licenciement ne prive pas ce dernier de cause réelle et sérieuse, mais a pour conséquence de les écarter des débats.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, invoque trois griefs: le retard à la prise de service du 15 juillet 2018, les refus réitérés de pointer sa fiche de prise et de fin de service et une attitude insultante à l'égard de ses collègues de travail.






Sur le retard à la prise de service du 15 juillet 2018 et sur les refus réitérés de pointer sa fiche de prise et de fin de service






M.[A] [N] ne conteste pas les faits relatifs aux retards et aux pointages, critiquant simplement le jugement entrepris en ce qu'il accorderait une importance disproportionnée à des faits très isolés ne concernant que trois dates dans la lettre de licenciement à comparer à la totalité des jours de présence du salarié et sans préjudice des attestations plus que favorables de son supérieur hiérarchique direct et de ses autres collègues. 



Comme rappelé par la S.A. Proxiway, le règlement intérieur, non contesté par M. [A] [N], prévoit expressément la procédure à suivre en cas de retard et notamment l'obligation de prévenir immédiatement son employeur par téléphone avant l'heure de sa prise de service, sauf en cas de force majeure, et d'en justifier par écrit dans les 48 heures. 

 

Or, le 15 juillet 2018, M. [A] [N] a pris son service à 12 h 20, au lieu de 12 h 05, sans prévenir son employeur de son retard, sans justifier du motif de ce retard et sans invoquer le moindre cas de force majeure. L'excuse avancée deux jours après les faits, à savoir l'absence de téléphone, ne saurait aboutir sur la base de cette seule affirmation. Ce retard a nécessairement perturbé l'organisation des circuits des [3] dans le parc du château, ce d'autant que ce retard portait sur une plage horaire à forte influence, en pleine période estivale. Le grief est établi. 



S'agissant du défaut de pointage, M. [A] [N] les a également reconnus à l'occasion de son dépôt de plainte du 20 août 2018 (pièce 32 de l'appelant) où il déclare 'j'ai été convoqué le 30 juillet 2018 par mon employeur, j'ai dû m'expliquer sur plusieurs faits qui m'étaient reprochés à savoir des retards et oubli de pointer, ce que je ne conteste pas'. 



Il résulte des pièces produites aux débats que M.[A] [N] n'a pas renseigné d'une part, la case de fin de service pour les journées du 22 juillet 2018 (pièce 8) et du 27 juillet 2018 (pièce 8) et d'autre part, la case de prise de service pour la journée du 28 juillet 2018 (pièce 8) et ce alors qu'il était parfaitement informé de cette obligation de pointage, ce qu'il ne conteste d'ailleurs pas (pièces 1, 9, 15).



L'attestation de M. [Z], mécanicien, (pièce 27 de l'appelant) selon laquelle ce dernier ne pointait jamais, est inopérante dès lors que l'obligation de pointage ne s'imposait qu'aux conducteurs, ce que M. [A] [N] ne conteste nullement, outre le fait que le non respect de cette obligation par d'autres salariés, ce qui n'est pas établi, ne saurait dédouaner M. [A] [N] de son obligation qu'il connaissait pour l'avoir respectée à d'autres dates (pièce 8). 



Sauf prescription, l'employeur est autorisé à contextualiser une procédure en évoquant des faits antérieurs à ceux fondant le licenciement, de nature à démontrer une réitération en l'espèce de faits d'indiscipline. C'est ainsi que M.[A] [N] a fait l'objet d'une précédente sanction disciplinaire d'une journée de mise à pied le 5 juillet 2016, faits non prescrits, pour :



- le 11 mai 2016 être parti faire son service sans son PIDION, obligeant l'adjoint d'exploitation de l'emmener en ligne, et se trouvant ainsi dans l'impossibilité de vendre des titres sur sa première rotation



- le 17 mai 2016 avoir reçu une réclamation d'un client qui se plaignait d'avoir acheté un ticket sans pour autant avoir reçu de justificatif en retour et sans que soit constaté un écart de caisse à la fin de son service alors qu'il aurait dû y avoir un écart de caisse positif de la valeur d'un ticket



- le 21 mai 2016 avoir été surpris par l'adjoint d'exploitation en train de charger des clients alors qu'il était plus en course commerciale mais sur le chemin de retour au dépôt. 



Les faits de juillet 2018 sont établis. 






Sur l'attitude insultante à l'égard de ses collègues de travail.






La S.A. Proxiway produit l'attestation de M.[T] (pièce 11) qui confirme les faits tels que décrits dans la lettre de licenciement et l'agressivité, l'attitude menaçante et le comportement insultant de M.[A] [N] à son égard. C'est ainsi qu'il écrit qu'il ' [...]s'est approché de mon visage à quelques centimètres. J'ai vraiment eu peur que ce dernier en vienne aux mains. Son attitude physique était menaçante.[... ]'. La teneur de ce témoignage est confirmé par M.[D], responsable d'exploitation qui atteste que 'le jeudi 26 juillet, l'agent d'accueil Monsieur [Y] [T] a souhaité échanger d'urgence avec mois dès son retour au dépôt pour m'alerter sur le fait que le conducteur M. [A] [N] avait tenu, dans la journée, des propos très violents envers lui, ceci sans raison et avec un comportement agressif. A la fin de notre entretien, Monsieur [T] m'a confié qu'il avait été très choqué par cette altercation avec M.[A] [N] et qu'il avait peur de venir travailler les jours prochains, craignant pour sa sécurité. [...]' (pièce 12).



M.[A] [N] conteste les accusations portées à son encontre et produit le dépôt de sa plainte le 20 août 2018 pour dénonciation calomnieuse à l'encontre de M. [T]. M. [A] [N] ne produit aucun élément sur la suite apportée à cette plainte et les attestations de collègues qu'il produit ne portent pas sur ces faits, les témoins n'étant plus dans les effectifs de l'entreprise ou ne se trouvant pas sur les lieux des faits. 



Au contraire, M.[T] évoque les faits de manière circonstanciée, dans des termes qui accréditent le vécu de cette situation, et les a dénoncés immédiatement à son supérieur hiérarchique. Ces faits se sont déroulés alors que des personnes descendaient du train. Ce type d'agissement injurieux et agressif, en public, porte nécessairement atteinte non seulement à la personne même de la victime mais également à l'image de la société. Les faits sont établis.




Sur la proportionnalité de la sanction par rapport aux fautes commises 




Il convient de rappeler que selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.



En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.



En l'espèce, M.[A] [N] a fait montre d'actes d'insubordination répétés et intentionnels et d'inexécution de son contrat de travail, et ce malgré de nombreux rappels. Par ailleurs, son attitude insultante et agressive à l'égard d'un autre salarié, et ce en public, est un comportement inapproprié, délibéré et injustifié. Un tel comportement irrespectueux du salarié, que ce soit envers son employeur, ses collègues ou les clients, a nécessairement des répercussions sur le fonctionnement interne de l'entreprise et il relève de la responsabilité de l'employeur de veiller au respect par chacun des salariés des règles de bienséance et de savoir vivre en communauté et de leur contrat de travail. 



Au vu de ce qui précède, la gravité des faits tant dans leur expression que leur réitération et leurs conséquences étant établie, il convient de dire le licenciement proportionné à la gravité des fautes reprochés à M.[A] [N], de sorte que le licenciement de M.[A] [N] doit être déclaré fondé par confirmation du jugement et M.[A] [N] débouté de ses demandes afférentes. 




Sur la demande de dommages et intérêts de la société pour procédure abusive




La société conteste le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive en faisant valoir que celle-ci est caractérisée par la mauvaise foi du salarié.



L'action en justice constitue un droit qui ne dégénère en abus qu'en cas de faute. La société Proxiway, qui ne démontre pas le caractère abusif de l'action, sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive par confirmation du jugement.



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant ;



Condamne M. [A] [N] à payer à la société anonyme Proxiway la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel ;



Condamne M. [A] [N] aux entiers dépens.



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le greffier, Le président,