Cour d'appel de Bourges, Chambre Sociale, 22 mars 2024, n° 23/00838

SD/EC





N° RG 23/00838 

N° Portalis DBVD-V-B7H-DSQY





Décision attaquée : 

du 26 juillet 2023

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES







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M. [K] [Z]





C/



S.A.S. AXIMA RÉFRIGÉRATION









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 Expéd. - Grosse



Me CABAT 22.3.24



Me SCHWACH 22.3.24



















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 22 MARS 2024



N° 36 - 11 Pages





APPELANT :



Monsieur [K] [Z] 

[Adresse 2]



Représenté par Me Noémie CABAT de la SELARL AVARICUM JURIS, avocat au barreau de BOURGES





INTIMÉE :



S.A.S. AXIMA RÉFRIGÉRATION

[Adresse 1]



Représentée par Me Jean-Christophe SCHWACH de la SCP LEXOCIA, avocat au barreau de STRASBOURG









COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CHENU, conseillère

 



DÉBATS : À l'audience publique du 26 janvier 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 22 mars 2024 par mise à disposition au greffe.

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ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 22 mars 2024 par mise à disposition au greffe.



* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE



La SAS Axima Réfrigération France, ci-après dénommée la SAS Axima, qui emploie plus de 11 salariés, est spécialisée dans la conception et la maintenance d'installations frigorifiques et fait application de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris l'entretien, la réparation, le dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifiques (convention collective SNEFCCA).



Après avoir été engagé par cette société à compter du 3 septembre 2007 dans le cadre d'un contrat d'apprentissage en date du 24 juillet 2007, renouvelé le 28 juillet 2009, M. [K] [Z], né le 27 mars 1988, a signé le 29 juin 2011 avec la SAS Axima un contrat de travail à durée indéterminée, aux termes duquel il a été engagé en qualité de technicien dépanneur frigoriste au niveau III, échelon A, coefficient 225 de la convention collective applicable, moyennant un salaire mensuel brut de 1 800 euros, contre 35 heures de travail effectif et un temps de pause rémunéré de 2h30 par semaine. M. [Z] était affecté à l'agence de [Localité 3]. 



Selon un avenant au contrat de travail en date du 16 décembre 2019, et depuis le 1er janvier 2020, M. [Z] occupait un poste de metteur au point au sein de l'agence de [Localité 3], niveau IV, échelon A, coefficient 260, et percevait un salaire brut mensuel de 2 450 euros, porté à 2 800 euros à compter du 1er janvier 2022, selon un courrier du 1er mars 2022. 



Par courrier remis en main propre contre décharge le 25 février 2022, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, avec mise à pied conservatoire, qui s'est déroulé, en sa présence, le 8 mars 2022. Il a été licencié pour faute grave selon courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 mars 2022. 



Par courrier recommandé en date du 30 mars 2022, M. [Z] a mis la SAS Axima en demeure de lui adresser les documents de fin de contrat et le solde de tout compte visé par l'article L. 1234-20 du code du travail, qu'il a reçus le 4 avril 2022. 



Contestant son licenciement et sollicitant le paiement de diverses sommes et indemnités liées à la rupture de la relation contractuelle, M. [Z] a saisi, le 13 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bourges, section industrie, lequel a, par jugement en date du 26 juillet 2023 :

- débouté M. [Z] de toutes ses demandes,

- débouté la SAS Axima de ses demandes,

- condamné M. [Z] aux entiers dépens. 



Le 18 août 2023, par voie électronique, M. [Z] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 29 juillet 2023. 



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 septembre 2023 aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes et condamné aux entiers dépens,

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société SAS Axima de ses demandes,

- en conséquence, dire que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Axima à lui verser :



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- 15 696,77 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 2 323,53 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 232,35 euros au titre des congés payés afférents,

- 7 745,12 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 774,51 euros au titre des congés payés afférents,

- 46 470,72 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Axima aux entiers dépens,

- débouter la société Axima de l'ensemble de ses demandes.



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 décembre 2023, aux termes desquelles la SAS Axima demande à la cour de :

- dire que le licenciement pour faute grave de M. [Z] est fondé,

- en conséquence, débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes en confirmant le jugement déféré,

- condamner M. [Z] aux entiers frais et dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens,



Vu l'ordonnance de clôture en date du 20 décembre 2023 ;



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.



MOTIFS



1) Sur la contestation du licenciement et les demandes salariales et indemnitaires afférentes :



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comme le rappelle avec pertinence le salarié, et qui est trop longue pour être intégralement reproduite, est ainsi rédigée :



Le jeudi 24 février 2022, nous avons été informés de la diffusion d'une photo à caractère sexuel et d'une vidéo à caractère discriminatoire à l'encontre de l'une de vos collègues :


Une vidéo vous filmant, portant le gilet de Madame [A], et suivi par votre collègue Monsieur [AI] [M] qui vous met la main aux fesses de manière insistante. Vous êtes dans les locaux de l'agence de [Localité 3]. Vous traversez l'atelier en criant 'salam alaykoum [S]', vous moquant ainsi de Madame [A] de confession musulmane. Vous êtes clairement identifié comme acteur de cette mise en scène.

Une photo prise en contre-bas du sexe d'un homme avec le nom 


Ces éléments d'une gravité extrême sont vexatoires, humiliants, injurieux et portent atteinte à Madame [A].



Nous avions eu précédemment d'autres remontées de comportements inacceptables sur l'agence de [Localité 3] pour lesquelles nous avions pris les mesures suivantes :


Le 19 février 2020 : Monsieur [G] [R], directeur délégué, accompagné de Madame [E] [N], responsable RH se sont rendus à l'agence de [Localité 3] afin de rappeler à chacun les bons comportements à tenir en entreprise et informer l'ensemble du personnel sur les risques psychosociaux. ll avait également été rappelé au management son obligation d'exemplarité et de sécurité à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs . Monsieur [R] avait indiqué à tous les collaborateurs que tous nouveaux faits qui seraient portés à sa connaissance seraient


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fermement sanctionnés.


Le 27 octobre 2021 : pour faire suite à la réception du courrier du service juridique de la CFTC en date du 14 octobre 2021 mentionnant des faits particulièrement graves qui se seraient tenus dans l'agence, dont l'un vous concernant directement, nous vous avions reçu en entretien afin de recueillir vos explications. Vous aviez alors nié avoir introduit votre sexe dans le sandwich de Madame [A] de même que vous aviez nié avoir eu un comportement répréhensible vis-a-vis d'elle. Au vu de cette vidéo, force est de constater que vous nous aviez menti.




Nous vous rappelons l'article 18 de notre règlement intérieur concernant l'interdiction de toute pratique de harcèlement sexuel et moral et de toute forme de discrimination : 



Votre comportement inacceptable constitue un grave manquement à vos obligations contractuelles et va à l'encontre des intérêts de notre entreprise.

Aussi, vous conviendrez que ce comportement ne permet nullement d'envisager la poursuite de notre

collaboration, votre attitude remettant totalement en cause la confiance placée en vous.



Nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave avec effet immédiat justifié par les éléments repris ci-dessus.

Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 25 février 2022 au 14 mars 2022 nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée >>



En l'espèce, M. [Z], qui poursuit l'infirmation de la décision déférée dans le cadre de la contestation de son licenciement, soutient que les griefs énoncés par la lettre de licenciement sont prescrits et infondés. 



a ) Sur la prescription des manquements :



Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales.



Le point de départ de ce délai se situe au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. C'est, le cas échéant, à l'employeur d'apporter la preuve de ce qu'il n'avait pas une connaissance exacte et complète des faits avant le terme de ce délai de deux mois. 



En l'espèce, M. [Z] prétend que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits en soulignant que la vidéo invoquée a été filmée avant le mois de décembre 2019, soit plus de deux années avant l'engagement de la procédure disciplinaire à son égard. 



S'agissant de la photographie à connotation sexuelle mentionnée par la lettre de licenciement, l'appelant rappelle que si l'employeur tire argument du fait qu'elle ferait écho à un épisode antérieur, au cours duquel il aurait placé son sexe dans le sandwich de sa collègue, aucune sanction n'a toutefois été prise à son encontre au titre de cet épisode ancien, connu de l'employeur dès l'année 2021, et qui demeure contesté.



M. [Z] note, en effet, que l'employeur a eu connaissance de ce fait dès la réception du courrier de la CFTC, soit le 18 octobre 2021, et l'a d'ailleurs convoqué à un entretien pour recueillir ses explications dès le 27 octobre 2021. Il invoque ainsi la prescription dont ce grief est atteint et note que les témoignages dont l'employeur se prévaut datent d'août et décembre 2021 et sont, ainsi, très antérieurs à sa convocation à l'entretien préalable et au licenciement contesté. 



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L'employeur réfute toute prescription en soutenant qu'il n'a eu une exacte connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié qu'à compter du 24 février 2022, date de transmission de la vidéo et de la photographie litigieuses au président et au responsable de la cellule éthique de la société. Il retient qu'il ne saurait, dès lors, être valablement soutenu qu'il n'a pas engagé la procédure disciplinaire à l'encontre de M. [Z] dans le délai de deux mois de l'article L. 1332-4 précité. 



Il explique que la transmission et le contenu de ces deux nouveaux éléments ont permis d'identifier deux nouveaux griefs, mais également d'écarter tout doute sur l'attitude fautive de M. [Z] s'agissant de l'épisode antérieur dit 'du sandwich', également visé par la lettre de licenciement, et que leur réception constitue ainsi le point de départ du délai de prescription au titre de l'ensemble des griefs invoqués.



Il n'est pas contesté par l'employeur qu'il a été informé dès la fin de l'année 2019 de certaines situations que Mme [A] avait dénoncées auprès de la responsable des ressources humaines de l'entreprise, au nombre desquels il évoque lui-même, sans les détailler, des actes et propos discriminatoires en raison des convictions religieuses de cette salariée.



Il résulte, de même, du courrier du 14 octobre 2021 de la CFTC à M. [Y] [M], directeur de l'agence de [Localité 3], une description détaillée des faits dénoncés par Mme [A], sans toutefois que ce document ne mentionne la vidéo et la photographie visées par la lettre de licenciement. 



Ces deux éléments apparaissent pour la première fois dans les pièces versées aux débats comme ayant été transmises par mail, le 23 février 2022, à M. [J], secrétaire du CSE central de la société SAS Axima, puis, le 24 février 2022 à M. [O], président, M. [R], directeur délégué régional et Mme [N], directrice des ressources humaines, de la SAS Axima. 



Ainsi, si les parties s'entendent pour estimer que la vidéo litigieuse a été filmée à la fin de l'année 2019 et si la photographie n'est pas datée, aucun élément ne permet d'établir que ces éléments, qui fondent les griefs visés par la lettre de licenciement, ont été portés à la connaissance de l'employeur avant la date du 24 février 2022. 



S'agissant de l'épisode dit 'du sandwich', situé entre le 13 et le 17 janvier 2020 selon le témoignage de M. [T], il n'est pas contesté par l'employeur qu'il en a été informé antérieurement à l'engagement de la procédure disciplinaire du 25 février 2022. 



Est ainsi versé en procédure un courrier en date du 20 octobre 2021 portant convocation à un entretien visant à obtenir les explications de M. [Z] sur cette situation. Il est de même établi qu'à cette date, l'employeur était effectivement en possession de l'attestation de M. [T], qui n'avait pas été jointe initialement à l'alerte éthique de Mme [A] du 8 août 2021.



Toutefois, dans le cadre d'une enquête interne faisant suite à ladite alerte qui a conduit à la convocation de plusieurs salariés, il est également établi que M. [Z], ainsi que d'autres de ses collègues, ont nié les faits dénoncés par la salariée, comme en atteste l'écrit de l'appelant en date du 30 novembre 2021, au travers duquel il dément avoir placé son sexe dans le sandwich de sa collègue. 



Par ailleurs, cette enquête a conduit à la rédaction d'un rapport par M. [U], directeur éthique, daté de décembre 2021, qui mentionne, s'agissant précisément de ce fait, 'Ces éléments est l'un des plus grave. Aussi bien [K] [Z] que [Y] [M] réfutent ces allégations. En revanche [B] [T] confirme ses dires, il indique avoir été présent. Ce qui peut aller dans le sens de l'écrit de Mme [A] est qu'un salarié toujours dans l'entreprise confirme que [B] [T] lui en aurait parlé le jour même où l'incident a eu lieu, de même N [Z] aurait raconté le jour même cet acte



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à deux personnes (que je n'ai pas encore contacté) de l'entreprise'. 



Ce document démontre que si l'employeur avait connaissance du témoignage de M. [T] dès le mois d'octobre 2021,il a néanmoins poursuivi ses investigations après le mois de décembre 2021 afin d'acquérir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, qui maintenait ses dénégations. Dès lors, l'employeur établit que cette connaissance exacte et complète n'était pas acquise au terme de cette enquête. 



Enfin, la réception de la vidéo et de la photographie à connotation sexuelle dont l'intimée soutient, avec pertinence, qu'elles sont de nature à donner un nouvel éclairage aux faits dénoncés antérieurement par Mme [A], constitue effectivement un élément nouveau. Si ce dernier a fait apparaître de nouveaux griefs fondant le licenciement, il apporte également des éléments de contexte permettant de considérer que c'est à la date du 24 février 2022 que l'employeur a eu une connaissance exacte, et aussi complète que possible, de l'ensemble des faits dénoncés par Mme [A] et reprochés au salarié ainsi que des explications apportées par chaque protagoniste. 



Il s'en évince que la convocation de M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, caractérisant l'engagement des poursuites disciplinaires dès le 25 février 2022, est intervenu dans le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.



Les manquements invoqués à l'appui de la lettre de licenciement ne sont, dès lors, pas prescrits.



b) Sur la réalité des griefs :



L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.



La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



Les juges du fond apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis pour établir la réalité des faits décrits puis le sérieux du motif invoqué.



En l'espèce, s'agissant du grief tenant à la vidéo, le salarié décrit ce qu'il précise être la reproduction d'un sketch humoristique sans lien avec Mme [A], précisant qu'il ignorait que le gilet dont il avait fait usage pour se couvrir la tête lui appartenait, dans la mesure où elle était placée en arrêt maladie depuis février 2020 et n'était pas la seule salariée au sein de

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l'entreprise. Il souligne que le nom de cette dernière n'est pas cité au cours de la vidéo litigieuse et qu'il appartient à l'employeur d'établir qu'il aurait volontairement humilié et porté atteinte à Mme [A] ou à ses convictions religieuses, alors que tel n'est pas le cas. 



Relevant que cette vidéo aurait été reçue par Mme [A] d'un expéditeur anonyme, il en interroge la fiabilité et la véracité, alors même que ce procédé démontre, selon lui, une volonté de lui nuire. 



S'agissant de la photographie à connotation sexuelle mentionnée par la lettre de licenciement, M. [Z] objecte qu'elle ne fait aucune référence à sa personne puisqu'il ne l'a ni prise, ni diffusée et n'y figure pas et s'oppose au procédé de l'employeur qui prétend rapprocher, sans aucune justification selon lui, la diffusion de cette photographie avec l'épisode, très antérieur, 'du sandwich' au cours duquel on lui reproche d'avoir placé son sexe dans le sandwich de sa collègue. 



Il maintient, de même, sa contestation quant à la réalité de ce fait dénoncé par Mme [A], pour lequel il rappelle n'avoir jamais été sanctionné, et qui est démenti, selon lui, par les attestations qu'il produit.



Le salarié fait valoir qu'il a toujours donné entière satisfaction à son employeur, à tel point que celui-ci a maintenu des relations commerciales avec lui, après la création de sa propre entreprise, soit entre juin et août 2022. 



Il considère, enfin, que le contexte largement détaillé par l'employeur, au titre duquel Mme [A] a déclenché une alerte éthique en raison de faits de harcèlement moral et de discrimination qu'elle aurait subis au sein de la SAS Axima ne saurait être retenu pour fonder son licenciement alors même que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. 



L'employeur soutient que les griefs formulés de façon claire et détaillée dans la lettre de licenciement sont suffisamment graves et sérieux pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. 



Il décrit le contexte dans lequel la dénonciation des faits par Mme [A] est intervenue à la fin de l'année 2019, les démarches mises en oeuvre, dès février 2020, sur la base des éléments en sa possession et la dénégation des faits par l'ensemble des salariés concernés à laquelle il s'est heurté, et notamment de la part de M. [Z], qui avait démenti, au cour de l'enquête interne et par écrit, avoir introduit son sexe dans la nourriture stockée à l'agence. 



Elle reconnaît n'avoir prononcé aucune sanction disciplinaire à cette époque, jusqu'à la transmission en février 2022 de la photographie et de la vidéo, prouvant, selon elle, l'implication dans les agissements dénoncés par Mme [A], de M. [Z] et de son collègue, M. [M], qui a également fait l'objet d'une décision de licenciement pour faute grave, requalifié par le conseil de prud'hommes de Bourges de licenciement pour une cause réelle et sérieuse. 



L'employeur considère ainsi que ces éléments nouveaux, consignés dans le procès-verbal de constatation de l'agent enquêteur assermenté de la CPAM et dont la transmission par une personne anonyme n'impacte pas le caractère probant, accréditent les dénonciations de cette salariée et démontrent le caractère mensonger des dénégations de M. [Z].



S'agissant de la vidéo à laquelle M. [Z] a participé, l'employeur relève la mauvaise foi du salarié qui évoque un sketch humoristique alors même qu'en faisant usage du gilet, qu'il ne pouvait ignorer être celui de Mme [A], il s'en est ouvertement pris à elle, portant ainsi atteinte à sa dignité, et commettant des actes de harcèlement et de discrimination liés aux convictions religieuses de sa collègue. 

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S'agissant de la photographie à caractère sexuel, la SAS Axima considère qu'elle fait référence à l'épisode dit 'du sandwich' et que ce cliché d'un sexe d'homme, portant l'inscription du nom de M. [AI] [M] et la mention 'suce la bite meloula' constitue un élément probant, par la référence qu'elle porte à l'incident précédemment dénoncé, et vient en corroborer la réalité et remettre en cause les déclarations de M. [Z]. 



Après la prise de contact initiale de Mme [A] auprès de la Responsable des ressources humaines de la société, à la fin de l'année 2019, pour faire part d'agissements de collaborateurs de l'agence de [Localité 3] à son égard, qualifiés par l'employeur d'actes et propos discriminatoires en raison de ses convictions religieuses, les différentes pièces produites permettent de détailler les interventions et démarches ayant suivi les dénonciations de Mme [A], à savoir notamment :



- l'intervention en date du 19 février 2020 du directeur délégué régional et de la responsable des ressources humaines de la SAS Axima au sein de l'agence de [Localité 3] pour rencontrer l'ensemble des salariés et procéder à un rappel des bonnes pratiques, comme le détaille le rapport de l'enquête éthique de décembre 2021,



- la saisine de la médecine du travail par Mme [A] qui a reçu cette dernière le 20 février 2020 et qui a établi une attestation de suivi ainsi rédigée 'L'état de santé de Mme [A] ne lui permet pas de reprendre son poste de travail et nécessité de revoir son MT'. Ce médecin a ensuite proposé à l'employeur, en application des dispositions de l'article L. 4624-9 alinéa 1er du code du travail et par courrier en date du 7 décembre 2021, des mesures visant à préserver la santé des travailleurs afin de répondre aux faits portés à sa connaissance par la salariée,



- le déclenchement par Mme [A] d'une alerte éthique en date du 4 août 2021, dont le contenu est produit aux débats, au titre de laquelle elle dénonçait différentes situations et agissements subis au sein de l'agence de [Localité 3], qualifiés de harcèlement par l'organisme d'alerte éthique de l'entreprise, et notamment l'épisode dit 'du sandwich' qu'elle imputait à M. [Z] dont elle précisait avoir été informée récemment par un collègue,



- l'intervention de la CFTC qui adressait un courrier en date du 14 octobre 2020 à M. [Y] [M], directeur de l'agence de [Localité 3], à l'inspection du travail et à la médecine du travail faisait expressément état d'une situation de harcèlement moral et du non-respect de l'obligation de santé et de sécurité physique et mentale au sein de l'entreprise. Ce document, détaillait longuement les dénonciations de Mme [A] et mentionnait, de nouveau, l'information reçue par cette dernière quant à l'épisode du sandwich imputé à M. [Z]. 



Dans ce cadre, le rapport d'enquête éthique en date de décembre 2021, établi notamment sur la base de plusieurs entretiens, dont certains réalisés auprès de salariés ayant quitté l'entreprise, dont M. [T] et M. [L], mais également de personnes demeurant dans la société mais extérieures à l'agence de [Localité 3], fait état de l'existence au sein de cette agence d'un 'petit groupe' , soit un noyau constitué autour de [Y] et [AI] [M], de [K] [Z] et de [V] [XY], appelé le groupe de [Localité 4] (ville dont ils sont originaires) ou la 'sky team'.



Il est ajouté que 'ce groupe se caractérise par une forte proximité et une complicité 'potache' basé sur des transgression. (...) Ils sont amenés à une conduite déplacée vis-à-vis de salariés de l'agence qui pour une raison plus ou moins réelle ne leur plaît pas, il semblerait que le 'leader' du groupe soit [AI] [M] et que la personne la plus transgressive soit [K] [Z], que l'une des personnes interrogées a vu baisser son pantalon dans le secrétariat. Lorsqu'il réalise l'une de ses actions sans témoin, il s'en vante ensuite (exemple nourriture à poisson)'.

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Sans omettre de relever la cohérence des entretiens tenus au sein de l'agence de [Localité 3] au cours desquels les salariés ont réfuté l'existence de 'pressions malveillantes' vis-à-vis de Mme [A], le même document retient que 'les entretiens des autres personnes qui ont travaillé à l'agence de [Localité 3] sont eux aussi cohérents et indique à l'inverse qu'une ambiance désagréable s'est développée du fait d'un petit nombre de personnes, Mme [A] était l'une des cibles de ce petit groupe', mais également que 'tous considèrent que Mme [A] a subit une attitude globalement hostile des personnes du petit groupe à son égard'.



Cette situation est confirmée par les témoignages de M. [L] en date du 5 août 2021 et de M. [P] en date du 16 décembre 2021, qui ne peuvent être déclarés irrecevables comme le prétend l'appelant en raison du non-respect des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile qui ne sont pas prescrites à peine de nullité, alors même qu'elles répondent au principe de loyauté et présentent des garanties suffisantes de précision et de clarté pour être retenues par la cour.



Ainsi, M. [L], qui a été salarié de la SAS Axima pendant 10 ans jusqu'au 2 novembre 2020, atteste avoir été témoin 'de harcèlement moral permanent et discrimination racial à l'encontre de Mme [H] [A] dans les locaux AXIMA réfrigération (...) durant plusieurs années venant de : [S] [F], responsable secteur, [Y] [M], responsable Agence, [S] [C], responsable SAV, [AI] [M], chargé d'affaires, [K] [Z], technicien frigoriste', et M. [P], salarié de la société entre avril 2017 et août 2018, mentionne 'j'ai en effet pu être témoin direct ou avoir été la cible de moqueries répétées, propos non convenables, voir d'actes contraires à la religion de certains employés' et relevant 'Mr [Z] [K] était à mon sens celui dont les actes et les propos pouvaient être les pires'.



Sans méconnaître le principe, rappelé par l'appelant, selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige, et en rappelant que M. [Z] n'a fait l'objet d'aucune autre sanction disciplinaire que le licenciement contesté, s'agissant de faits dénoncés par Mme [A] ou tout autre salarié de la société, le contexte dont il est ici justifié ne peut être ignoré par la cour dans son appréciation de la réalité et de la gravité des griefs fondant le licenciement en litige.



S'agissant de la vidéo litigieuse, Mme [D] [I], agent enquêteur assermenté de la CPAM de [Localité 3], a rédigé un procès-verbal de constatation comportant une description détaillée de la vidéo de 47 secondes. 



Ce document, versé aux débats, mentionne ainsi '[K] [Z] y porte un gilet gris (présenté par l'expéditeur du mail comme étant celui de Madame [A]). Il déambule dans les bureaux de l'agence de [Localité 3], en rigolant. Il entre dans un bureau en disant : 'sur le coran de la Mecque' (....) [AI] [M] le suit et lui pince les fesses. Il entre dans ce qui ressemble à un atelier, où plusieurs personnes sont présentes, dit : '[S], salam alikoum', à plusieurs reprises. On entend, 'y'a Madame [W]' en même temps. Puis [K] [Z] entre dans un bureau et répète ses mots '[S], salam alikoum'. 



M. [Z], qui ne conteste pas cette identification en tant que porteur du gilet et invoque une démarche humoristique, tente de remettre en cause la fiabilité et la véracité du film. S'il relève que ce document a été transmis de façon anonyme à Mme [A], il n'établit toutefois pas l'altération qui en serait résulté, ou en quoi le film ainsi décrit serait différent de celui réalisé par M. [X], qui a reconnu en être l'auteur, et qui a été, à ce titre, sanctionné d'un avertissement produit par l'employeur.



Alors que les parties conviennent que cette vidéo date au plus tard du mois de décembre 2019, M. [Z] invoque faussement que Mme [A] était en arrêt de travail à la date de la vidéo, alors qu'il reconnaît lui-même que cet arrêt n'a débuté qu'en février 2020. De même, il soutient vainement qu'il n'est pas établi que le gilet dont il a fait usage au cours de cette vidéo appartienne



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à Mme [A], alors même que la liste des effets personnels remis à cette dernière lors de son départ de la société le 10 mai 2022 comporte précisément deux gilets gris, dont l'un est précisément identifiable sur la photographie jointe comme étant placé sur la tête de M. [Z] au cours de sa déambulation filmée au sein de l'entreprise. 



M. [Z] ne saurait valablement soutenir qu'il n'avait pas identifié que le gilet appartenait à Mme [A] lorsqu'il s'en est emparé, alors même que l'agence de [Localité 3] comprend un nombre très limité de salariées féminines et qu'il travaille avec cette dernière depuis plusieurs années, dans une surface de bureau relativement limitée. 



Il n'explique, par ailleurs, pas en quoi le recours à ce gilet était nécessaire, alors que tout autre tissu lui aurait permis de se couvrir, sauf à souhaiter précisément cibler Mme [A].



Enfin, en dehors même du lien ainsi établi entre le comportement de M. [Z] et la personne de Mme [A] par l'usage d'un de ses vêtements, la référence au Coran et l'usage répété de la locution de salutation 'salam alaykoum' sont déplacés dans le contexte professionnel qui a précédemment été décrit et qui apparaît particulièrement délétère, au point d'avoir induit un rappel des salariés et de leur hiérarchie directe à leurs obligations par le directeur délégué régional et de la responsable des ressources humaines de la SAS Axima en février 2020. 



Il est ainsi établi que M. [Z] a eu un comportement fautif en agissant ainsi, au sein de l'entreprise et sous le regard de plusieurs collègues, dont l'un a reconnu s'être chargé de filmer la scène, et sans que les explications apportées quant à la reproduction d'un sketch humoristique ne permettent d'écarter le caractère inadapté de la démarche qui est de nature à heurter tout salarié, notamment dans ses attentes légitimes quant au respect de sa pudeur, de sa sécurité au travail et de ses convictions religieuses, étant relevé que l'appelant avait connaissance de celles de Mme [A]. 



S'agissant de la photographie visée par la lettre de licenciement, qui est peu lisible au dossier, mais dont il n'est pas contesté qu'elle est à caractère sexuel, les parties s'accordent à constater que M. [Z] n'est pas identifiable comme étant présent sur celle-ci, ni même en qualité d'auteur ou de diffuseur. 



De même, le lien établi entre cette photographie et l'épisode dit 'du sandwich' par l'employeur n'est corroboré par aucun élément du dossier. Ce fait, s'il est de nature à confirmer le contexte professionnel installé depuis plusieurs années au sein de l'agence de [Localité 3] de la SAS Axima, ne saurait dès lors être retenu au titre des griefs imputables à l'appelant. 



Enfin s'agissant de l'épisode dit 'du sandwich', si M. [Z] maintient ses contestations, la valeur probante des témoignages dont il se prévaut apparaît particulièrement amoindrie par leur formulation dans des termes rigoureusement identiques, alors même que la description des faits dont M. [T] témoigne avoir été témoin est claire et détaillée, située dans le temps et a été maintenue auprès du référent éthique de la société employeur, comme en atteste le rapport de décembre 2021. 



Il indique ainsi avoir vu M. [Z], au cours de la semaine du 13 janvier 2020 au 17 janvier 2020, commettre 'un geste sexuel dans le sandwich de [H] [A] (...) en présence de Mr [Y] [M] (...). Mr [Z] [K] a pris le sandwich de [H] [A] dans le frigo de la salle de pause de l'agence et a mis volontairement son pénis dans le sandwich, aucune réaction de Mr [M] [Y] mise à part rigoler'. 



Ainsi, les éléments produits emportent la conviction de la cour s'agissant de la réalité du comportement particulièrement déplacé et inadapté de M. [Z] qu'il s'agisse de son attitude retracée par la vidéo remise à l'employeur que du fait postérieur dont témoigne M. [T]. Les

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témoignages fournis par l'appelant détaillant sa tolérance à l'égard des convictions religieuses d'autrui dans le cadre personnel, ne sauraient, toutefois, établir la réalité du comportement de ce dernier dans le cadre professionnel, et n'éclairent pas la cour quant aux faits retenus par l'employeur et auxquels les témoins n'ont pas assisté. 



Il en résulte que les griefs articulés dans la lettre de licenciement en date du 14 mars 2022 et imputés à M. [Z] étaient, au regard de leur nature et du contexte professionnel décrit, d'une gravité telle qu'ils rendaient immédiatement impossible la poursuite de la relation de travail. 



C'est donc, par voie de confirmation de la décision déférée, qu'il y a lieu de dire le licenciement pour faute grave de M. [Z] fondé et de le débouter de sa contestation et des demandes salariales et indemnitaires afférentes ainsi que de sa demande indemnitaire pour licenciement vexatoire. 



3) Sur les dépens et les frais irrépétibles :



Le jugement déféré est également confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais de procédure.



M. [Z], qui succombe principalement devant la cour, est condamné aux dépens d'appel et débouté en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure.



Enfin, l'équité commande de rejeter la demande de la SAS Axima, formée à hauteur d'appel, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS :





La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :



CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour.



Et, Y AJOUTANT:





DÉBOUTE la SAS Axima Réfrigération France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE M. [K] [Z] aux dépens d'appel et le déboute de sa demande d'indemnité de procédure.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE