Cour d'appel de Bourges, Chambre Sociale, 29 mars 2024, n° 23/00232

Exposé du litige

* * * * * *



FAITS ET PROCÉDURE :



La SARL Aldi Marché, venant aux droits de la SARL Leader Price Exploitation, a pour activité le commerce de gros et commerce de détail en alimentation générale et articles de ménage et le commerce de détail à départements multiples. Elle exploite des magasins de commerce. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.



La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s'est appliquée à la relation de travail.



Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er décembre 2011, M. [F] [M] a été engagé par la SARL Norma pour occuper les fonctions de responsable de magasin adjoint. Il a été promu le 1er mai 2014 aux fonctions d'adjoint directeur de magasin.



Son contrat de travail a été transféré au sein de la société Leader Price le 1er mai 2014 avec reprise d'ancienneté.



Il a été muté à compter du 1er octobre 2017 en tant que directeur de magasin, statut cadre, à [Localité 3].



Durant sa relation de travail avec la société Leader Price Exploitation, M. [M] a été convoqué, par courrier du 05 janvier 2021, à un entretien à un éventuel licenciement. Par courrier du 23 février 2021, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours.



Après rachat de magasins exploités par la société Leader Price Exploitation, le contrat de travail du salarié a été transféré au sein de la société Aldi Marché [Localité 2] à compter du 14 juin 2021 et un avenant au contrat de travail a été signé par les parties le 27 juin 2021.



Par courrier du 23 février 2021, l'employeur a notifié à son salarié une mise à pied disciplinaire de 5 jours du 1er au 05 mars 2021 inclus.



Contestant la validité de la convention de forfait en jours dans l'exécution de son contrat de travail le liant à la société Leader Price Exploitation et réclamant paiement de sommes, M. [M] a saisi le 31 août 2021 le conseil de prud'hommes de Bourges.



Le 28 janvier 2022, le salarié a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire.



Par courrier du 31 janvier 2022, la société Aldi Marché [Localité 2] a convoqué M. [F] [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 10 février 2022 et par courrier du 21 février 2022, lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Contestant son licenciement et réclamant paiement de diverses sommes, M. [M] a saisi de nouveau le conseil de prud'hommes de Bourges le 11 mars 2022.



Par jugement du 09 février 2023, le conseil de prud'hommes a :

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- prononcé la jonction des procédures,

- dit que le salaire moyen de M. [M] s'élève à la somme de 3 176 €,

- dit que la convention de forfait jours de M. [M] est nulle et privée d'effet,

- condamné la société Aldi Marché venant aux droits de Leader Price Exploitation à lui verser les sommes de : 

- 44 589,96 € au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre 4 458,99 € de congés payés afférents, 

- 44 589,96 € au titre de rappel de salaires pour la contrepartie obligatoire en repos, outre 4 458,99 € de congés payés afférents,

- 13 000 € au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours, 

- 11 400 € au titre de l'indemnité d'astreinte, 

- 6 368,62 € au titre de rappel de salaires relatifs à la prime sur objectif, outre 636,86 € au titre des congés payés afférents, 

- 653,64 € de rappel de salaires pour la mise à pied disciplinaire,

- 500 € de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

- condamné M. [M] à rembourser à la société Aldi Marché venant aux droits de la société Leader Price Exploitation la somme de 8 137,17 € correspondant au paiement de jours de repos indûment perçus,

- dit le licenciement de M. [M] dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Aldi Marché à lui verser les sommes de : 

- 22 232 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [M] de ses demandes en paiement de rappel de salaires relative au préavis et ses congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour travail dissimulé et de sa demande relative à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale,

- condamné la société Aldi Marché aux dépens et débouté celle-ci de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 08 mars 2023, M. [M] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief.



Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 07 décembre 2023, il sollicite de la cour de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourges mais seulement en ce qu'il a : 

- dit que sa convention de forfait jour est nulle et privée d'effet, 

- dit son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, 

- condamné la SARL Aldi Marché à lui verser 653,64 € de rappel de salaires pour la mise à pied disciplinaire, 500 € de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, 6 368,62 € au titre de rappel de salaires relatif à la prime sur objectifs outre 636,86 euros au titre des congés payés afférents et la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- l'infirmer pour le surplus, 

Statuant à nouveau, 

- déclarer nulle la convention de forfait en jours,

- dire que la convention de forfait est pour le moins privée d'effet, 

- condamner la SARL Aldi Marché à lui payer : 

* 30 000 € à titre d'indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, 

* 95 924,22 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 9 592,42 € au titre des congés payés afférents, 

* 109 227,09 € à titre d'indemnité au titre des contreparties obligatoires en repos, outre 10 922,71 € au titre des congés payés afférents,

* 30 000 € à titre d'indemnité d'astreinte, 

* 34 750,40 € (10 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

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* 20 850,24 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

* 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouter la société Aldi Marché de sa demande tendant à ce que soit ordonnée la compensation entre la somme sui doit lui revenir et celle de 8 137,17 € devant lui être remboursée, 

À titre subsidiaire et à titre reconventionnel et dans l'hypothèse où la cour le condamnerait à rembourser la somme de 8 137,17 € au titre des jours de RTT indus, 

- condamner la société Aldi Marché à lui payer la somme de 8 137,17 € à titre de rappel de salaire, 

- débouter la société Aldi Marché de l'ensemble de ses demandes, 

- dire qu'au visa de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la SAS Leader Price assurera le coût des éventuelles charges sociales dues, 

- constater que le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois était de 3 475,04 €,

- condamner la même en tous les dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 07 septembre 2023, la SARL Aldi Marché [Localité 2] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourges du 9 février 2023 en ce qu'il a : 

* fixé le salaire moyen de M. [M] à la somme de 3 176 €, 

* débouté M. [M] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, 

* débouté celui-ci de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement, 

* débouté celui-ci de sa demande au titre du travail dissimulé, 

* débouté celui-ci de sa demande tendant à ce que les condamnations prononcées le soient en net, 

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourges du 9 février 2023 en ce qu'il a : 

* jugé que la convention de forfait jours est nulle et privé d'effet, 

* condamné à ce titre la société au paiement des sommes suivantes : 

o 44 589,96 € à titre de rappels d'heures supplémentaires, 

o 4 458,99 € au titre des congés payés afférents, 

o 44 589,96 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 

o 4 458,99 € au titre des congés payés afférents, 

o 13 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours, 

* jugé que M. [M] était soumis à une astreinte, 

* condamné à ce titre la société au paiement d'une somme de 11 400 € à titre d'indemnité d'astreinte, 

* jugé que M. [M] était soumis à des objectifs,

* condamné à ce titre la société au paiement de 6 368,62 € à titre de rappels de prime sur objectifs outre 636,86€ au titre des congés payés afférents, 

* jugé mal-fondée la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [M], 

* condamné à ce titre la société au paiement d'une somme de 653,64 € à titre de rappels de salaires au titre de la mise à pied disciplinaire, outre 500€ à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, 

* jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

* condamné à ce titre la société au paiement d'une somme de 22 232 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* condamné la société au paiement d'une somme de 2 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Statuant à nouveau 

 À titre principal, 

- juger fondé le licenciement notifié à M. [M], 

- juger que toutes les sommes dues au titre de la rupture de son contrat de travail ont été régularisées, 



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- débouter en conséquence ce dernier de l'ensemble de ses demandes à ce titre, 



À titre principal, 

- déclarer irrecevable car prescrite la demande de nullité de la convention de forfait en jours de M. [M], 

- débouter en conséquence ce dernier de l'ensemble de ses demandes à ce titre, 

 

À titre subsidiaire, en l'absence de prescription,

- constater à tout le moins la validité et l'opposabilité du forfait jours de M. [M], 

- débouter en conséquence ce dernier de l'ensemble de ses demandes à ce titre, 

- constater le bien fondé de la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [M], 

- débouter en conséquence ce dernier de sa demande à ce titre, 

 

À titre subsidiaire, 

- limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 425,11 €, soit 3 mois de salaires, 

- limiter le quantum des heures supplémentaires à régulariser, 

- déduire des rappels d'heures supplémentaires les sommes suivantes : 

* 10 658, 29 € au titre des heures supplémentaires déjà incluses dans la rémunération de M. [M], 

* 8 137,17 € au titre des 51 jours pris et confirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur ce point, dans l'hypothèse où l'inopposabilité de la convention de forfait en jours est confirmée, lequel a condamné M. [M] à rembourser à la société la somme de 8 137,17 € au titre des jours de repos dont il a bénéficié ; 

- limiter le quantum des sommes dues au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 

 

En tout état de cause, 

 

- débouter M. [M] de toutes ses autres demandes, 

- dire que les condamnations seront exprimées en brut et non en net, 

- ordonner le remboursement par M. [M] de la somme de 7 764,56 € à la Société et, en cas de condamnation, ordonner la compensation entre les condamnations prononcées et cette somme due par le salarié, 

- condamner M. [M] à verser à la société Aldi Marché [Localité 2] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- le condamner aux entiers dépens. 

 

* * * * * *



La clôture de la procédure est intervenue le 10 janvier 2024.

Motifs

MOTIFS DE LA DÉCISION :



A ) Sur les demandes du salarié



I - Sur l'exécution du contrat de travail



1) Sur le montant du salaire mensuel moyen du salarié



Il se déduit des éléments versés aux débats et notamment de l'ensemble des bulletins de paie du

salarié pour l'année 2021 et de l'attestation destinée à Pôle Emploi que le salaire mensuel moyen de M. [M] devant être pris en considération au meilleur des douze ou trois derniers mois de présence dans l'entreprise s'élève à la somme brute de 3 425,28 €.

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Le jugement sera infirmé en ce sens. 



2) Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire



Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Selon l'article L.1311-2 du même code, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés.



L'article L.1321-1 dispose que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :

3° les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.



Le règlement intérieur s'impose à tous les membres du personnel et aux chefs d'entreprise dès lors qu'il a été régulièrement pris, c'est-à-dire quand toutes les formalités prévues par le code du travail ont été respectées. Il doit ainsi avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise et le cas échéant du CHSCT, faire l'objet d'un affichage sur le lieu de travail et avoir été déposé au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement. C'est seulement à la condition que ces différentes formalités, cumulatives, aient été accomplies que le règlement intérieur est déclaré opposable aux salariés.



En l'espèce, M. [M] soutient à juste titre qu'à défaut pour la SARL Aldi Marché d'avoir procédé aux formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur dont elle se prévaut pour justifier la mise à pied disciplinaire de cinq jours prise à son encontre le 23 février 2021, celui-ci n'est jamais entré en vigueur et la sanction doit être annulée.



C'est ainsi de manière erronée que l'employeur s'y oppose en ce qu'il verse aux débats le règlement intérieur prévoyant la mise à pied disciplinaire dans l'échelle des sanctions et affirme que le salarié avait une parfaite connaissance du document mentionné dans son contrat de travail.



En effet, l'absence de démonstration par la SARL Aldi Marché, à qui appartient la charge de la preuve, de l'accomplissement des formalités substantielles nécessaires susdites entraîne l'inopposabilité au salarié des dispositions de ce règlement (Soc. 21 juin 2018, n° 16-22.803).



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la SARL Aldi Marché à verser à M. [M] les sommes non discutées à titre subsidiaire par l'intimée, de 653,64 € de rappel de salaires en raison de la mise à pied disciplinaire intervenue et 500 € de dommages et intérêts pour sanction injustifiée. 



3) Sur les primes sur objectifs



Soutenant que comme l'ensemble des directeurs de magasin au sein de la société Aldi Marché, il bénéficiait d'une rémunération variable en fonction des résultats de son activité et de la réalisation d'objectifs appelée 'prime de développement', M. [M] réclame paiement de la

somme lui restant due de 6 368,62 €, outre les congés payés afférents.



Il affirme ainsi que le montant maximum de la prime était de 12 % du salaire de base annuel qui ne lui a été que partiellement payé pour les années 2019, 2020 et 2021.



L'appelant se prévaut de trois décisions rendues le 11 juin 2021 par la cour d'appel de Bourges et

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le 29 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Bourges pour fonder ses prétentions, affirmant que ne pas lui accorder la prime habituellement octroyée aux autres directeurs de magasins de l'enseigne procéderait d'une discrimination en matière de rémunération.



Ces juridictions ont en effet, admis qu'une 'prime de développement' était versée à l'ensemble des directeurs de magasins au mois d'avril de chaque année, ce qui était, même à défaut de sa contactualisation, également le cas de M. [M]. 



Ainsi, ce dernier présente des éléments de fait, précis et matériellement établis, laissant supposer l'existence d'une discrimination salariale.



L'employeur s'y oppose mettant en avant l'absence de rémunération variable prévue pour M. [M], la prime réclamée ne résultant d'aucun document contractuel, ni d'aucune pièce versée aux débats.



Il ne se déduit en effet aucunement de la lecture ni des procès-verbaux des négociations annuelles obligatoires, ni du contrat de travail signé le 02 mai 2014 par la SARL Leader Price Avranches, aux droits de laquelle vient la SARL Aldi Marché, que M. [M] pouvait prétendre à une rémunération variable en sus de son salaire, l'avenant au contrat de travail formalisant sa mutation à [Localité 3] comme directeur de magasin, s'il existe, n'étant au surplus pas produit.



Pourtant, il ne fait pas débat qu'au mois d'avril de chaque année, le salarié bénéficiait de la même 'prime de développement' perçue, sans que cela soit contredit, par tous les autres directeurs de magasins fixée pour ces derniers au montant maximum de 12 % de leur salaire de base annuel, l'employeur ne pouvant alors utilement affirmer qu'elle était purement discrétionnaire et versée à certains en fonction de l'évaluation globale de l'année passée sur la base des entretiens annuels.



Ainsi, à défaut pour l'employeur de démontrer que l'absence d'élément variable du salaire de M. [M] était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et en l'absence de connaissance annuellement par le salarié des objectifs qui lui étaient assignés, il sera fait droit à sa demande de rappel de salaire, par confirmation du jugement critiqué.



4) Sur les demandes relatives à la validité de la convention de forfait en jours et en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale 



- Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription 



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaires fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 susvisé (Soc. 08 février 2023, n°20-22.994).



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu,

sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Ainsi, un salarié peut engager une action en nullité de la convention de forfait en jours tant que la demande en rappel de salaire des heures supplémentaires qui y est rattachée n'est pas prescrite (Soc. 27 mars 2019, n°17-23314).



En l'espèce, la société Aldi Marché [Localité 2] soutient, en conséquence, inexactement que le délai de prescription en contestation de la validité de la convention annuelle de forfait en jours commence



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à courir à partir de la signature de cette convention par le salarié ou, le cas échéant, à compter de la date à laquelle il a connu ou aurait dû connaître le prétendu vice affectant cette convention.



De plus, la demande en rappel de salaire des heures supplémentaires formulée par M. [M] pour les années 2018, 2019 et 2020 n'est pas prescrite, ce qui n'est au demeurant pas invoqué par l'employeur, en ce qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 31 août 2021.



Ainsi, de même l'action en nullité de la convention de forfait engagée par le salarié n'est pas prescrite.



- Sur les demandes relatives à la validité de la convention de forfait en jours



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 



Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 



Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L. 3121-64, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.



Les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, qui doit notamment déterminer les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, celles selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. 



Et aux termes de l'article L3121-55 du code du travail applicable à l'espèce, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. 



Ainsi, la validité d'une convention de forfait en jours suppose l'existence :

- d'un accord collectif prévoyant la possibilité de la convention de forfait,

- d'une convention individuelle, écrite, et signée par le salarié et l'employeur. 



En l'espèce, l'appelant fait valoir qu'il n'a pas souvenir d'avoir signé une convention de forfait et

qu'à défaut pour l'employeur de la communiquer, le jugement critiqué doit être confirmé en ce qu'il a dit la convention de forfait en jours nulle et privée d'effet.

Il soutient ensuite qu'à défaut pour l'employeur de justifier d'un accord d'entreprise lui permettant de mettre en place ladite convention de forfait en jours et de démontrer que ses dispositions sont suffisantes pour assurer la garantie concrète des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, la convention de forfait sera déclarée nulle.

Il affirme encore, qu'en l'absence d'entretien annuel chaque année, la convention est privée d'effet.



L'employeur réplique qu'une convention individuelle de forfait en jours a été valablement conclue,

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qu'un dispositif conventionnel autorisant la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours était bien prévu, que la convention de forfait était parfaitement opposable au salarié dans la mesure où un décompte du nombre de jours travaillés et de jours de repos était établi et qu'il a parfaitement respecté son obligation d'entretien annuel.



Pour autant, contrairement à ce que soutient la société Aldi Marché [Localité 2], il n'est produit au dossier aucune convention individuelle de forfait en jours signée par le salarié et ni l'attestation de M. [L] [X], ancien manager de région, datée du 13 décembre 2017, ni la mention 'forfait annuel 216 jours' sur les bulletins de paie, ni les documents d'enregistrement du temps de travail versés aux débats ne peuvent y suppléer.



Ainsi, à défaut pour l'employeur, à qui appartient la charge de la preuve de l'existence d'une convention de forfait, de démontrer l'existence par l'établissement d'une convention écrite d'un tel accord trouvé avec son salarié, s'agissant notamment de la base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du temps de travail, la convention de forfait appliquée par l'intimée est nulle.



Le jugement sera confirmé en ce sens, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens des parties. 



Dès lors, M. [F] [M] est fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail et fixée à trente-cinq heures par semaine.



- Sur les demandes indemnitaires liées à l'exécution déloyale de la convention de forfait en jours



M. [M] prétend encore que son employeur a exécuté de mauvaise foi la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis dès lors qu'il a travaillé 6 jours sur 7, généralement plus de 10 heures par jour, sans respect des temps de repos, sans avoir bénéficié de contreparties financières en compensation et sans qu'aucun entretien annuel n'ait été mis en place par son employeur.



La société Aldi Marché [Localité 2] estime qu'elle a effectué un suivi du temps de travail de son salarié et a réalisé des entretiens annuels pour s'assurer que sa charge de travail était compatible avec des exigences telles que son droit au repos ou avec sa vie personnelle, mais ne fournit que les relevés mensuels de journées et de demi-journées de travail et de repos remplis par le salarié selon lesquels il travaillait effectivement 6 jours sur 7 habituellement même s'il a pu prendre des jours supplémentaires de repos et des congés, et les entretiens annuels d'évaluation 2018, 2019 et 2019-2020, qui, outre qu'ils ne traitent pas de la charge de travail du salarié, ne peuvent être considérés que comme des projets à défaut de sa signature par le responsable comme par le collaborateur. 



Elle échoue dès lors a démontrer qu'elle a exécuté de bonne foi la convention de forfait en jours à laquelle elle avait soumis son salarié.



Elle soutient néanmoins justement que ce dernier qui prétend fonder sa demande sur 95 jours supplémentaires non rémunérés et le non-respect de ses repos quotidiens ne justifie d'aucun préjudice distinct dont l'indemnisation ne soit pas déjà réclamée au titre notamment des rappels de salaires sollicités.



Ainsi, à défaut de démontrer l'existence d'un préjudice, M. [M] sera débouté, par infirmation du jugement critiqué, de sa demande indemnitaire formulée à ce titre.



5) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :

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- Sur les demandes du salarié



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.



En l'espèce, M. [M] expose qu'il a, durant la relation de travail, réalisé sur les trois années non prescrites à compter du mois d'août 2018, 4 415 heures supplémentaires (1 425 heures en 2018, 1 405 heures en 2019 et 1 585 en 2020) de sorte que l'employeur lui doit à ce titre la somme de 95 924,22 €, outre les congés payés afférents.



Il produit au soutien de ses allégations :



- les relevés mensuels de journées et de demi-journées de travail et de repos de janvier 2018 à décembre 2020 qu'il remplissait et communiquait à son employeur, sur lesquels ont été précisés les horaires quotidiens de travail, 

- un tableau récapitulatif des rappels de salaires réclamés,

- les attestations de M. [W] [E] et de Mme [V] [G] affirmant que le salarié très impliqué dans son travail était habituellement présent de 6h30 à 20h du lundi au samedi. 



Contrairement à ce que soutient l'intimée, la production d'un document récapitulatif comportant de manière manuscrite les horaires qu'il prétend avoir effectués, constitue un élément suffi-samment précis à l'appui de la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et il importe peu qu'il ait été établi postérieurement à la relation de travail. Ledit document est de plus corroboré par d'autres pièces.



M. [M] présente donc des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande.



La société Aldi Marché [Localité 2] s'y oppose en faisant valoir que M. [M] produit un décompte journalier basé sur une moyenne hebdomadaire théorique et la simple amplitude de travail de 06h30 à 20h sans aucune pause qui n'est pas sérieuse. Elle ajoute que sa présence systématique à 6h30 du matin n'était pas nécessaire, alors que le magasin ouvrait deux heures plus tard et qu'il lui appartenait d'organiser ses équipes de manière à répartir la charge de travail, y compris la sienne.



Elle fait, ainsi, valoir que les prétendues heures supplémentaires devront nécessairement être réduites de ce fait d'1 heure 30 par jour a minima, outre d'1 heure supplémentaire de pause dans la journée.



Or l'employeur n'est pas en mesure de produire lui-même des pièces sur le contrôle de la charge de travail de M. [M] confiée dans le cadre du forfait en jours irrégulièrement mis en place, et ce, pendant l'ensemble de la période non prescrite, la référence au nombre de 1425 heures supplémentaires en 2018 étant sans incidence en ce que le salarié n'en demande bien paiement qu'à

compter du mois d'août 2018.



Ainsi, c'est inutilement que la société Aldi Marché [Localité 2] discute la nécessité de la présence de son salarié à 6h30 chaque matin, alors qu'elle ne démontre pas avoir satisfait à son obligation d'entretien annuel sur la charge de travail de M. [M] et ne peut sans renverser la

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charge de la preuve, lui reprocher de ne pas avoir fait remonter de difficultés sur ce point, ni alerté sa hiérarchie, les instances syndicales ou représentants du personnel, ni le médecin du travail ou l'inspecteur du travail.



L'appelant verse au surplus au dossier trois attestations de salariés affirmant qu'il était bien habituellement présent à cet horaire.



C'est ensuite de manière erronée que l'intimée soutient qu'il convient de déduire de l'amplitude horaire effectuée par le salarié l'ensemble des pauses déjeuner et des pauses journalières, soit 1 heure quotidienne, alors que c'est à l'employeur à qui appartient la charge de la preuve et qui y échoue, de démontrer que M. [M] a pu en bénéficier. 



La société Aldi Marché [Localité 2] affirme ensuite qu'il convient de déduire des heures de travail supplémentaires pouvant être retenues, les heures supplémentaires déjà payées en raison de la rémunération supérieure au regard du salaire minimum garanti que prévoyait la grille conventionnelle perçue par le salarié.



Néanmoins, M. [M] s'étant vu appliquer un forfait en jours et non en heures, le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, contrairement à ce que soutient l'employeur (Soc. 14 décembre 2022 n° 21-15.209).



Par conséquent, au regard des éléments produits et compte tenu de la nature des missions du salarié qui exigeaient par hypothèse une durée journalière de travail supérieur à la durée légale, que M. [M] a estimée à 13,30 heures par jour, la cour a la conviction que s'il n'a pas effectué la totalité des heures supplémentaires qu'il met en avant, il en a réalisé de nombreuses, ce qui justifie que l'employeur soit condamné, par voie infirmative, à un rappel de salaire, que la cour évalue souverainement à la somme de 57 000 euros, outre 5 700 € au titre des congés payés afférents.



- Sur la demande de l'employeur de remboursement du paiement des jours de réduction du temps de travail



En l'espèce, la société Aldi Marché [Localité 2] sollicite à titre incident remboursement à hauteur de 8 137,17 € des sommes indûment versées au salarié au titre des jours de RTT si la convention de forfait venait à être déclarée nulle.



M. [M] s'y oppose en soutenant que la société l'ayant volontairement fait bénéficier de jours de RTT, elle n'est pas fondée à en demander le remboursement, et ce d'autant que le paiement ne fait que compenser les jours travaillés en plus compris entre 217 et 230 par an.



C'est néanmoins inexactement que le salarié soutient tout à la fois qu'il s'agit d'une libéralité de l'employeur et que les jours de RTT n'ont pas été pris puisqu'ils ont été compensés par les jours travaillés en plus, en ce qu'ils apparaissent expressément sur les bulletins de paie en jours de congés supplémentaires.



Par ailleurs, c'est de manière infondée que le salarié affirme pouvoir s'opposer à leur caractère indu en ce que l'employeur a manqué à son obligation de lui fournir du travail, s'agissant de jours

venant en compensation de jours travaillés par ailleurs.



La cour ayant ainsi retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est nulle, peu important qu'aucune n'ait été signée, en sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordé en exécution de la convention est devenu indu, il sera fait droit à la demande de remboursement formulé par l'intimée à hauteur de la somme de 8 137,17 €.



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M. [M] sera condamné, par confirmation du jugement, au paiement de cette somme qui viendra, ainsi que le sollicite la société Aldi Marché [Localité 2], en déduction des sommes allouées au titre des heures supplémentaires du salarié.



6) Sur l'indemnité pour travail dissimulé



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule application d'une convention de forfait illicite puisque l'employeur a pu se méprendre sur la validité de l'accord en cause.



En l'espèce, la preuve n'est pas rapportée que l'employeur a entendu intentionnellement se soustraire à ses obligations quant aux déclarations de salaire concernant M. [M]. 



En effet, les relevés communiqués par M. [M] à son employeur et visés par lui, procédaient au décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sans mention des horaires, ne permettant pas ainsi d'affirmer que la société a volontairement omis de faire figurer sur les bulletins de salaire le nombre réel d'heures de travail effectuées.



Néanmoins, l'examen desdits relevés démontre que si le salarié bénéficiait de jours de repos supplémentaires, il a pour autant effectué un quota de journées de travail supérieur au forfait en jours qui lui était appliqué, soit 225 jours en 2018, 252,5 en 2020 au lieu de 216, ce dont l'employeur avait connaissance et ce qui caractérise l'intention dissimulatrice de celui-ci. 



Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé et la société Aldi Marché [Localité 2] sera condamnée à lui verser à ce titre la somme indemnitaire de 20 551,68 € correspondant à 6 mois de salaires en application de l'article L.8223-1 du code du travail. 



7) Sur la contrepartie obligatoire en repos



Selon l'article L. 3171-30 du code du travail applicable à l'espèce, des heures supplémentaires

peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.



Aux termes de l'article D. 3121-14 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend



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fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.



Cette indemnité a le caractère de salaire et comprend aussi bien la réparation du préjudice résultant du repos non pris que le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents.



En l'espèce, M. [M] réclame à ce titre une indemnité de 109 227, 09 €, outre 10 922,71 € au titre des congés payés afférents, en raison du nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 180 heures prévues par la convention collective.



L'employeur s'y oppose mettant en avant le caractère exorbitant de la demande, outre que les heures travaillées avant la semaine 32 de l'année 2018 sont prescrites. Il soutient au surplus qu'il ne peut en tout état de cause être alloué au titre de la contrepartie obligatoire en repos une somme supérieure à celle octroyée au titre des heures supplémentaires.



Au regard du nombre d'heures supplémentaires retenues par la cour et de la prescription des demandes relatives aux heures supplémentaires réalisées antérieurement à la semaine 32 de l'année 2018, il sera octroyé à M. [M] la somme totale de 48 976,84 € au titre des contreparties obligatoires en repos.



Le jugement sera infirmé en ce sens.



8) Sur les astreintes



Selon l'article L. 121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. 



En l'espèce, M. [M] soutient avoir été d'astreinte permanente 24 h/ 24,7 jours/ 7 et 365 jours/365 comme l'ensemble des directeurs de magasin de l'entreprise, qu'il recevait ainsi des SMS ou des appels téléphoniques quotidiennement afin d'intervenir dans son magasin et que sa vie personnelle et familiale en aurait été impactée. 



L'employeur le conteste indiquant qu'en qualité de manager du magasin, il était naturel que M. [M] soit informé lorsqu'une anomalie survenait au sein du magasin mais qu'il n'avait d'une part aucune obligation de répondre, d'autre part aucune obligation d'intervenir.



Si sur le document versé à la procédure par le salarié intitulé « procédure : gestion des alarmes

sécurité », le directeur apparaît dans le listing des personnes à appeler lors de déclenchement d'alarme intrusion et froid, et que 'lors d'appel du prestataire d'alarme au magasin en dehors des heures d'ouverture, concernant (...) une alarme d'anomalie de type froid : dès réception de l'appel de Scutum, le responsable doit se rendre sur le magasin afin d'établir un premier constat de l'anomalie, et appeler ensuite Korus au numéro d'astreinte', M. [M] ne verse au dossier aucun document permettant d'établir la réalité de sa soumission à l'astreinte alléguée, ni son ampleur alors qu'il pouvait en déléguer la responsabilité, ni encore la réalité et l'ampleur du préjudice dont il demande réparation.



Il sera en conséquence, par infirmation du jugement déféré, débouté de sa demande de ce chef.



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II - Sur la rupture du contrat de travail



1) Sur la cause du licenciement 



L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.



La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Les griefs avancés doivent être fondés sur des faits exacts, précis, objectifs et matériellement vérifiables. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La preuve de la faute grave pèse exclusivement sur l'employeur. 



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, en date du 21 février 2022, trop longue pour être ici reproduite in extenso, il est fait grief à M. [M], en sa qualité de manager de magasin Aldi de [Localité 3] :

- le non-respect des procédures de Bake-Off ( rayon pain ),

- les retraits de vente non respectés,

- la présence de produits impropres à la consommation,

- les balisages non conformes,

- le non-respect des procédures 'argent'.



M. [M] conteste l'ensemble des griefs formulés à son encontre.



L'employeur produit en premier lieu pour fonder la matérialité des griefs allégués :



- la description du poste responsable de magasin et adjoint au responsable de magasin et la procédure d'annulation système ADS, l'attestation de prise de connaissance de la règle à suivre pour le traitement des espèces et le reçu de ces documents signés par le salarié le 01 décembre 2011, 

- le règlement intérieur de la société Leader Price Exploitation du 21 juillet 2016,

- une description de fonction manager de magasin, une fiche métier manager de magasin, les instructions du travail en caisse,

- la délégation de pouvoir signée le 22 octobre 2018 par le président de la société Leader Price Exploitation au bénéfice du salarié, directeur de magasin, la délégation de pouvoir manager de magasin signée par le directeur de la société Aldi Marché et le salarié le 27 mai 2021,

- la convocation du salarié aux formations Aldi 'découverte du magasin' des mois de mai et juin 2021,





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- les feuilles d'émargement du salarié aux formations des 07 au 29 juin 2021 et le document

 support de la formation,

- le guide manuel cash management - MdM/responsable coffre Aldi,

- l'outil planification partie MdM Aldi.



Si ces documents démontrent d'une part, que M. [M] a pu avoir connaissance des process utiles à la fonction de manager de magasin au travers des formations et des outils reçus et d'autre part, qu'il avait autorité pour assurer les missions en matière de droit du travail, en matière commerciale, en matière d'hygiène et de sécurité au sein du point de vente, ils n'établissent aucunement la matérialité des fautes reprochées au soutien du licenciement.



La société verse encore aux débats un document intitulé 'annotations du RS sur le balisage des prix' - pièce 23 - qu'elle considère à tort comme pouvant démontrer les manquements du salarié s'agissant de ces balisages alors que les étiquettes produites ne sont pas datées, ne permettent pas de faire le lien avec le magasin géré par l'appelant et n'établissent pas la réalité des erreurs invoquées par les seules annotations manuscrites 'manquantes', '+', '-'. 



Ensuite, la photographie produite en pièce 31, non datée, n'établit pas qu'il s'agit du notebook dont il est fait reproche au salarié de n'avoir pas procédé au retour conformément aux instructions données le 24 janvier 2022 - pièce 30-, ni sa présence dans le magasin le 28 janvier 2022.



S'agissant du retour des jouets de Noël, l'employeur verse aux débats une demande de retour de marchandises de décoration de Noël et jouets en bois du 04 janvier 2022- pièce 32 - sans que les captures d'écrans du stock théorique du magasin 137 - pièce 33 - ne permettent d'établir leur présence dans le point de vente de [Localité 3] le 24 janvier 2022.



L'incrimination pour manquements aux règles d'hygiène et de sécurité et pour absence de contrôle de la présence de produits impropres à la consommation en rayon ne se déduit pas plus du compte rendu de l'entretien préalable versé aux débats en ce que ce dernier, annoté de réponses attribuées au salarié qui en conteste la teneur, n'est signé d'aucune des parties et corroboré par aucun autre élément.



En effet, la feuille d'émargement présentée en pièce 34 signée du salarié les 10 novembre 2021, 07, 13 et 18 janvier 2022 ne permet pas de caractériser la présence le 28 janvier 2022 de légumes germés, abîmés ou pourris dans le rayon, d'une palette de packs d'eau Volvic avec Dluo au 24 janvier 22 dans les rayons, de palettes de soda River Tonic avec Dluo au 22 février 2022 dans la réserve et de marchandises périmées dans la chambre froide, pas plus que des demandes de retours que l'employeur affirme avoir effectuées.



Enfin, l'employeur échoue dans la démonstration du non-respect de la procédure argent et la présence le 28 d'un caisson contenant des billets pour une valeur totale de 1 440 € par la production de la pièce n° 37, qui procède de sa propre rédaction, intitulée 'liste des versements mag137" pour la période du 4 au 28 janvier 2022, même corrélée au process cash management MdM responsable coffre - pièce 21-.



Ainsi, la société Aldi Marché [Localité 2] n'établit pas le caractère réel et sérieux des manquements reprochés au salarié et l'attestation de M. [I], responsable de celui-ci, ainsi rédigée ' Je confirme la réalité des divers manquements visés dans la lettre de licenciement de M. [F] [M]' ne peut y suppléer.



C'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a dit le licenciement de M. [M] sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé de ce chef. 



2) Sur les dommages et intérêts 



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Il résulte des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail que si le licenciement d'un salarié opéré dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié ayant 10 années complètes d'ancienneté, comme c'est le cas de M. [M], à défaut de réintégration dans l'entreprise, une indemnité minimale de trois mois et maximale de dix mois de salaire brut à la charge de l'employeur. 



M. [M] sollicite une somme de 34 750,40 € correspondant à 10 mois de salaire, calculée sur un salaire de base de 3 475, 04 €. 



À l'appui de sa demande de dommages et intérêts, M. [M] ne produit aucune pièce mais affirme être toujours sans emploi.



Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l'ancienneté du salarié (10 ans), de son âge au moment de la rupture (54 ans), des conditions de celle-ci, du montant du salaire brut moyen des trois derniers mois, la cour considère que la somme de 15 000 € viendra justement réparer l'entier préjudice subi par M. [M]. Le jugement est par conséquent infirmé sur le quantum des dommages et intérêts alloués.



B ) Sur les demandes de l'employeur



- Sur la demande en remboursement du paiement des sommes indues



Pour réclamer remboursement de la somme de 7 764,56 € indûment payée, l'employeur indique que :

- un préavis de 2 mois, au lieu de 3 mois, a été inexactement mentionné dans la lettre de licenciement,

- un solde de tout compte a été adressé au salarié le 21 avril 2022 incluant notamment par erreur la somme de 18 464,26 € d'indemnité compensatrice de 41 jours de congés payés non pris et 17 634,76 € à titre d'indemnité légale de licenciement.



Ainsi, un nouveau solde de tout compte lui a été adressé à l'issue de préavis de 3 mois le 22 mai 2022 indiquant que seule la somme de 6 862,37 € était due au salarié au titre du reliquat des 43 jours de congés payés non pris, que la somme de 17 822,52 € lui était due à titre d'indemnité légale de licenciement et qu'il convenait de déduire l'acompte de 1 500 € versé le 9 mai 2022.



Le salarié s'y oppose en ce que la demande qui ne détaille pas le calcul, est selon lui infondée.



Il est néanmoins constant que l'employeur a payé de manière erronée la somme de 18 464,26 € d'indemnité compensatrice de 41 jours de congés payés non pris, le salaire de base pris en compte pour M. [M] étant de 3 486,74 €.



Par ailleurs, la société Aldi Marché [Localité 2] détaille le calcul des sommes exactement dues dans son courrier adressé au salarié le 09 juin 2022, associé à son bulletin de paie du mois de mai 2022 en raison de la rectification de la date de fin de contrat par application du délai de 3 mois de préavis dû.



Il sera en conséquence fait droit à la demande ainsi formulée par l'intimée, et M. [M] sera condamné, par infirmation du jugement déféré, à rembourser la somme de 7 764,56 € à la société Aldi Marché [Localité 2].



- Sur la demande de compensation



Aux termes des dispositions de l'article 1347 du code civil, la compensation est l'extinction simultanée d'obligations réciproques entre deux personnes.

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Elle s'opère, sous réserve d'être invoquée, à due concurrence, à la date où ses conditions se trouvent réunies.



Elle sera ordonnée telle que sollicitée par l'employeur entre la somme ainsi due par M. [M] et les sommes dues par la société Aldi Marché [Localité 2] au titre du présent arrêt.



C ) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles



Aux termes des dispositions l'article L.243-1 du code de la Sécurité sociale, l'obligation du paiement des charges sociales pèse sur le salarié. Par ailleurs, le montant de nombre des sommes au paiement desquelles l'employeur est condamné est calculé sur le montant brut du salaire.



M. [M] sera en conséquence, par confirmation du jugement, débouté de sa demande de condamnation de la société Aldi Marché [Localité 2] à paiement des sommes en net, le coût des charges sociales étant alors assuré par l'employeur. 



La société Aldi Marché [Localité 2] succombant principalement, le jugement est confirmé en ses dispositions sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile. 



Elle supportera les dépens d'appel, et sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. En équité, elle est condamnée à verser à à M. [M] une somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dispositif

PAR CES MOTIFS :





La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a dit que la convention de forfait jours de M. [F] [M] est nulle, condamné la société Aldi Marché à lui verser les sommes de 6 368,62 € au titre de rappel de salaires relatifs à la prime sur objectifs, 636,86 € au titre des congés payés afférents, 653,64 € de rappel de salaires pour la mise à pied disciplinaire, 500 € de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, condamné M. [F] [M] à rembourser à la société Aldi Marché la somme de 8 137,17 € correspondant au paiement de jours de repos indûment perçus, dit le licenciement de M. [F] [M] dénué de cause réelle et sérieuse, débouté M. [M] de sa demande relative à l'article L242-1 du code de la sécurité sociale et en ses dispositions relatives aux frais de procédure et aux dépens ;



L'INFIRME pour le surplus, en ce qu'il a :



- dit que le salaire moyen de M. [F] [M] s'élève à la somme de 3 176 € et que la convention de forfait en jours est privée d'effet,

- condamné la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [M] la somme de 13 000 € au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours,

- condamné la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [M] la somme de 44 589,96 € au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 4 458,99 € au titre des congés payés afférents,

- débouté M [M] de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé,

- condamné la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [M] la somme de 44 589,96 € au titre de rappel de salaire pour la contrepartie obligatoire en repos, outre 4 458,99 € au titre des congés payés afférents,

- condamné la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [M] la somme de 11 400 € au titre de l'indemnité d'astreinte,



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- condamné la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [M] la somme de 22 232 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté la société Aldi Marché [Localité 2] de sa demande de remboursement de la somme de 7 764,56 € indûment perçue par le salarié ;



STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS ET Y AJOUTANT,



Dit que le salaire mensuel moyen de M. [F] [M] s'élève à la somme brute de 3 425,28 € ;



DÉBOUTE M. [F] [M] de sa demande formulée à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours et d'indemnités d'astreinte ;



CONDAMNE la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [F] [M] les sommes de :



- 57 000 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 5 700 € au titre des congés payés afférents,

- 20 551,68  € bruts à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 48 976,84 € bruts au titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos,

- 15 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



DIT que la somme nette de 8 137,17 € correspondant au paiement de jours de repos indûment perçus que M. [M] doit rembourser à la société Aldi Marché [Localité 2] viendra en déduction des sommes allouées au salarié au titre de ses heures supplémentaires ;



CONDAMNE M. [F] [M] à payer à la société Aldi Marché [Localité 2] la somme de 7 764,56 € au titre des sommes indûment perçues ;



ORDONNE la compensation entre la somme ainsi due par M. [F] [M] et les sommes dues par la société Aldi Marché [Localité 2] au titre du présent arrêt ;



CONDAMNE la société Aldi Marché [Localité 2] à verser à M. [F] [M] une somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande d'indemnité de procédure ; 



CONDAMNE la société Aldi Marché [Localité 2] aux dépens d'appel.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE

SD/SLC





N° RG 23/00232 

N° Portalis DBVD-V-B7H-DQ5Q





Décision attaquée : 

du 09 février 2023

Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES







--------------------



M. [F] [M]





C/



SARL ALDI MARCHE venant aux droits de la SAS LEADER PRICE EXPLOITATION







--------------------



 Expéd. - Grosse



Me PIGNOL 29.3.24



Me SOREL 29.3.24



















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 29 MARS 2024



N° 42 - 18 Pages





APPELANT :



Monsieur [F] [M]

[Adresse 1]



Représenté par Me Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES







INTIMÉE :



SARL ALDI MARCHE venant aux droits de la SAS LEADER PRICE EXPLOITATION

[Adresse 4]



Ayant pour avocat postulant de Me Gilles SOREL, du barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Anne MURGIER, substituée par Me Julie BURKHART, de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat plaidant, du barreau de PARIS











COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre, en présence de Mme CHENU, conseillère



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE

en présence de M. CORDIER, greffier stagiaire





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CHENU, conseillère 

 Arrêt n° 42 - page 2

 29 mars 2024



DÉBATS : À l'audience publique du 09 février 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 29 mars 2024 par mise à disposition au greffe.





ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 29 mars 2024 par mise à disposition au greffe.



* * * * * *



FAITS ET PROCÉDURE :



La SARL Aldi Marché, venant aux droits de la SARL Leader Price Exploitation, a pour activité le commerce de gros et commerce de détail en alimentation générale et articles de ménage et le commerce de détail à départements multiples. Elle exploite des magasins de commerce. Elle employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.



La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s'est appliquée à la relation de travail.



Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er décembre 2011, M. [F] [M] a été engagé par la SARL Norma pour occuper les fonctions de responsable de magasin adjoint. Il a été promu le 1er mai 2014 aux fonctions d'adjoint directeur de magasin.



Son contrat de travail a été transféré au sein de la société Leader Price le 1er mai 2014 avec reprise d'ancienneté.



Il a été muté à compter du 1er octobre 2017 en tant que directeur de magasin, statut cadre, à [Localité 3].



Durant sa relation de travail avec la société Leader Price Exploitation, M. [M] a été convoqué, par courrier du 05 janvier 2021, à un entretien à un éventuel licenciement. Par courrier du 23 février 2021, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours.



Après rachat de magasins exploités par la société Leader Price Exploitation, le contrat de travail du salarié a été transféré au sein de la société Aldi Marché [Localité 2] à compter du 14 juin 2021 et un avenant au contrat de travail a été signé par les parties le 27 juin 2021.



Par courrier du 23 février 2021, l'employeur a notifié à son salarié une mise à pied disciplinaire de 5 jours du 1er au 05 mars 2021 inclus.



Contestant la validité de la convention de forfait en jours dans l'exécution de son contrat de travail le liant à la société Leader Price Exploitation et réclamant paiement de sommes, M. [M] a saisi le 31 août 2021 le conseil de prud'hommes de Bourges.



Le 28 janvier 2022, le salarié a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire.



Par courrier du 31 janvier 2022, la société Aldi Marché [Localité 2] a convoqué M. [F] [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 10 février 2022 et par courrier du 21 février 2022, lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Contestant son licenciement et réclamant paiement de diverses sommes, M. [M] a saisi de nouveau le conseil de prud'hommes de Bourges le 11 mars 2022.



Par jugement du 09 février 2023, le conseil de prud'hommes a :

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- prononcé la jonction des procédures,

- dit que le salaire moyen de M. [M] s'élève à la somme de 3 176 €,

- dit que la convention de forfait jours de M. [M] est nulle et privée d'effet,

- condamné la société Aldi Marché venant aux droits de Leader Price Exploitation à lui verser les sommes de : 

- 44 589,96 € au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre 4 458,99 € de congés payés afférents, 

- 44 589,96 € au titre de rappel de salaires pour la contrepartie obligatoire en repos, outre 4 458,99 € de congés payés afférents,

- 13 000 € au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours, 

- 11 400 € au titre de l'indemnité d'astreinte, 

- 6 368,62 € au titre de rappel de salaires relatifs à la prime sur objectif, outre 636,86 € au titre des congés payés afférents, 

- 653,64 € de rappel de salaires pour la mise à pied disciplinaire,

- 500 € de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

- condamné M. [M] à rembourser à la société Aldi Marché venant aux droits de la société Leader Price Exploitation la somme de 8 137,17 € correspondant au paiement de jours de repos indûment perçus,

- dit le licenciement de M. [M] dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Aldi Marché à lui verser les sommes de : 

- 22 232 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [M] de ses demandes en paiement de rappel de salaires relative au préavis et ses congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour travail dissimulé et de sa demande relative à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale,

- condamné la société Aldi Marché aux dépens et débouté celle-ci de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 08 mars 2023, M. [M] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief.



Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 07 décembre 2023, il sollicite de la cour de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourges mais seulement en ce qu'il a : 

- dit que sa convention de forfait jour est nulle et privée d'effet, 

- dit son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, 

- condamné la SARL Aldi Marché à lui verser 653,64 € de rappel de salaires pour la mise à pied disciplinaire, 500 € de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, 6 368,62 € au titre de rappel de salaires relatif à la prime sur objectifs outre 636,86 euros au titre des congés payés afférents et la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- l'infirmer pour le surplus, 

Statuant à nouveau, 

- déclarer nulle la convention de forfait en jours,

- dire que la convention de forfait est pour le moins privée d'effet, 

- condamner la SARL Aldi Marché à lui payer : 

* 30 000 € à titre d'indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, 

* 95 924,22 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 9 592,42 € au titre des congés payés afférents, 

* 109 227,09 € à titre d'indemnité au titre des contreparties obligatoires en repos, outre 10 922,71 € au titre des congés payés afférents,

* 30 000 € à titre d'indemnité d'astreinte, 

* 34 750,40 € (10 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

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* 20 850,24 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

* 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouter la société Aldi Marché de sa demande tendant à ce que soit ordonnée la compensation entre la somme sui doit lui revenir et celle de 8 137,17 € devant lui être remboursée, 

À titre subsidiaire et à titre reconventionnel et dans l'hypothèse où la cour le condamnerait à rembourser la somme de 8 137,17 € au titre des jours de RTT indus, 

- condamner la société Aldi Marché à lui payer la somme de 8 137,17 € à titre de rappel de salaire, 

- débouter la société Aldi Marché de l'ensemble de ses demandes, 

- dire qu'au visa de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la SAS Leader Price assurera le coût des éventuelles charges sociales dues, 

- constater que le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois était de 3 475,04 €,

- condamner la même en tous les dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 07 septembre 2023, la SARL Aldi Marché [Localité 2] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourges du 9 février 2023 en ce qu'il a : 

* fixé le salaire moyen de M. [M] à la somme de 3 176 €, 

* débouté M. [M] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, 

* débouté celui-ci de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement, 

* débouté celui-ci de sa demande au titre du travail dissimulé, 

* débouté celui-ci de sa demande tendant à ce que les condamnations prononcées le soient en net, 

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourges du 9 février 2023 en ce qu'il a : 

* jugé que la convention de forfait jours est nulle et privé d'effet, 

* condamné à ce titre la société au paiement des sommes suivantes : 

o 44 589,96 € à titre de rappels d'heures supplémentaires, 

o 4 458,99 € au titre des congés payés afférents, 

o 44 589,96 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 

o 4 458,99 € au titre des congés payés afférents, 

o 13 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours, 

* jugé que M. [M] était soumis à une astreinte, 

* condamné à ce titre la société au paiement d'une somme de 11 400 € à titre d'indemnité d'astreinte, 

* jugé que M. [M] était soumis à des objectifs,

* condamné à ce titre la société au paiement de 6 368,62 € à titre de rappels de prime sur objectifs outre 636,86€ au titre des congés payés afférents, 

* jugé mal-fondée la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [M], 

* condamné à ce titre la société au paiement d'une somme de 653,64 € à titre de rappels de salaires au titre de la mise à pied disciplinaire, outre 500€ à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, 

* jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

* condamné à ce titre la société au paiement d'une somme de 22 232 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* condamné la société au paiement d'une somme de 2 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Statuant à nouveau 

 À titre principal, 

- juger fondé le licenciement notifié à M. [M], 

- juger que toutes les sommes dues au titre de la rupture de son contrat de travail ont été régularisées, 



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- débouter en conséquence ce dernier de l'ensemble de ses demandes à ce titre, 



À titre principal, 

- déclarer irrecevable car prescrite la demande de nullité de la convention de forfait en jours de M. [M], 

- débouter en conséquence ce dernier de l'ensemble de ses demandes à ce titre, 

 

À titre subsidiaire, en l'absence de prescription,

- constater à tout le moins la validité et l'opposabilité du forfait jours de M. [M], 

- débouter en conséquence ce dernier de l'ensemble de ses demandes à ce titre, 

- constater le bien fondé de la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [M], 

- débouter en conséquence ce dernier de sa demande à ce titre, 

 

À titre subsidiaire, 

- limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 425,11 €, soit 3 mois de salaires, 

- limiter le quantum des heures supplémentaires à régulariser, 

- déduire des rappels d'heures supplémentaires les sommes suivantes : 

* 10 658, 29 € au titre des heures supplémentaires déjà incluses dans la rémunération de M. [M], 

* 8 137,17 € au titre des 51 jours pris et confirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur ce point, dans l'hypothèse où l'inopposabilité de la convention de forfait en jours est confirmée, lequel a condamné M. [M] à rembourser à la société la somme de 8 137,17 € au titre des jours de repos dont il a bénéficié ; 

- limiter le quantum des sommes dues au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 

 

En tout état de cause, 

 

- débouter M. [M] de toutes ses autres demandes, 

- dire que les condamnations seront exprimées en brut et non en net, 

- ordonner le remboursement par M. [M] de la somme de 7 764,56 € à la Société et, en cas de condamnation, ordonner la compensation entre les condamnations prononcées et cette somme due par le salarié, 

- condamner M. [M] à verser à la société Aldi Marché [Localité 2] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- le condamner aux entiers dépens. 

 

* * * * * *



La clôture de la procédure est intervenue le 10 janvier 2024.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



A ) Sur les demandes du salarié



I - Sur l'exécution du contrat de travail



1) Sur le montant du salaire mensuel moyen du salarié



Il se déduit des éléments versés aux débats et notamment de l'ensemble des bulletins de paie du

salarié pour l'année 2021 et de l'attestation destinée à Pôle Emploi que le salaire mensuel moyen de M. [M] devant être pris en considération au meilleur des douze ou trois derniers mois de présence dans l'entreprise s'élève à la somme brute de 3 425,28 €.

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Le jugement sera infirmé en ce sens. 



2) Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire



Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Selon l'article L.1311-2 du même code, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés.



L'article L.1321-1 dispose que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :

3° les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.



Le règlement intérieur s'impose à tous les membres du personnel et aux chefs d'entreprise dès lors qu'il a été régulièrement pris, c'est-à-dire quand toutes les formalités prévues par le code du travail ont été respectées. Il doit ainsi avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise et le cas échéant du CHSCT, faire l'objet d'un affichage sur le lieu de travail et avoir été déposé au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement. C'est seulement à la condition que ces différentes formalités, cumulatives, aient été accomplies que le règlement intérieur est déclaré opposable aux salariés.



En l'espèce, M. [M] soutient à juste titre qu'à défaut pour la SARL Aldi Marché d'avoir procédé aux formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur dont elle se prévaut pour justifier la mise à pied disciplinaire de cinq jours prise à son encontre le 23 février 2021, celui-ci n'est jamais entré en vigueur et la sanction doit être annulée.



C'est ainsi de manière erronée que l'employeur s'y oppose en ce qu'il verse aux débats le règlement intérieur prévoyant la mise à pied disciplinaire dans l'échelle des sanctions et affirme que le salarié avait une parfaite connaissance du document mentionné dans son contrat de travail.



En effet, l'absence de démonstration par la SARL Aldi Marché, à qui appartient la charge de la preuve, de l'accomplissement des formalités substantielles nécessaires susdites entraîne l'inopposabilité au salarié des dispositions de ce règlement (Soc. 21 juin 2018, n° 16-22.803).



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la SARL Aldi Marché à verser à M. [M] les sommes non discutées à titre subsidiaire par l'intimée, de 653,64 € de rappel de salaires en raison de la mise à pied disciplinaire intervenue et 500 € de dommages et intérêts pour sanction injustifiée. 



3) Sur les primes sur objectifs



Soutenant que comme l'ensemble des directeurs de magasin au sein de la société Aldi Marché, il bénéficiait d'une rémunération variable en fonction des résultats de son activité et de la réalisation d'objectifs appelée 'prime de développement', M. [M] réclame paiement de la

somme lui restant due de 6 368,62 €, outre les congés payés afférents.



Il affirme ainsi que le montant maximum de la prime était de 12 % du salaire de base annuel qui ne lui a été que partiellement payé pour les années 2019, 2020 et 2021.



L'appelant se prévaut de trois décisions rendues le 11 juin 2021 par la cour d'appel de Bourges et

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le 29 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Bourges pour fonder ses prétentions, affirmant que ne pas lui accorder la prime habituellement octroyée aux autres directeurs de magasins de l'enseigne procéderait d'une discrimination en matière de rémunération.



Ces juridictions ont en effet, admis qu'une 'prime de développement' était versée à l'ensemble des directeurs de magasins au mois d'avril de chaque année, ce qui était, même à défaut de sa contactualisation, également le cas de M. [M]. 



Ainsi, ce dernier présente des éléments de fait, précis et matériellement établis, laissant supposer l'existence d'une discrimination salariale.



L'employeur s'y oppose mettant en avant l'absence de rémunération variable prévue pour M. [M], la prime réclamée ne résultant d'aucun document contractuel, ni d'aucune pièce versée aux débats.



Il ne se déduit en effet aucunement de la lecture ni des procès-verbaux des négociations annuelles obligatoires, ni du contrat de travail signé le 02 mai 2014 par la SARL Leader Price Avranches, aux droits de laquelle vient la SARL Aldi Marché, que M. [M] pouvait prétendre à une rémunération variable en sus de son salaire, l'avenant au contrat de travail formalisant sa mutation à [Localité 3] comme directeur de magasin, s'il existe, n'étant au surplus pas produit.



Pourtant, il ne fait pas débat qu'au mois d'avril de chaque année, le salarié bénéficiait de la même 'prime de développement' perçue, sans que cela soit contredit, par tous les autres directeurs de magasins fixée pour ces derniers au montant maximum de 12 % de leur salaire de base annuel, l'employeur ne pouvant alors utilement affirmer qu'elle était purement discrétionnaire et versée à certains en fonction de l'évaluation globale de l'année passée sur la base des entretiens annuels.



Ainsi, à défaut pour l'employeur de démontrer que l'absence d'élément variable du salaire de M. [M] était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et en l'absence de connaissance annuellement par le salarié des objectifs qui lui étaient assignés, il sera fait droit à sa demande de rappel de salaire, par confirmation du jugement critiqué.



4) Sur les demandes relatives à la validité de la convention de forfait en jours et en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale 



- Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription 



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaires fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 susvisé (Soc. 08 février 2023, n°20-22.994).



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu,

sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Ainsi, un salarié peut engager une action en nullité de la convention de forfait en jours tant que la demande en rappel de salaire des heures supplémentaires qui y est rattachée n'est pas prescrite (Soc. 27 mars 2019, n°17-23314).



En l'espèce, la société Aldi Marché [Localité 2] soutient, en conséquence, inexactement que le délai de prescription en contestation de la validité de la convention annuelle de forfait en jours commence



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à courir à partir de la signature de cette convention par le salarié ou, le cas échéant, à compter de la date à laquelle il a connu ou aurait dû connaître le prétendu vice affectant cette convention.



De plus, la demande en rappel de salaire des heures supplémentaires formulée par M. [M] pour les années 2018, 2019 et 2020 n'est pas prescrite, ce qui n'est au demeurant pas invoqué par l'employeur, en ce qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 31 août 2021.



Ainsi, de même l'action en nullité de la convention de forfait engagée par le salarié n'est pas prescrite.



- Sur les demandes relatives à la validité de la convention de forfait en jours



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 



Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 



Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L. 3121-64, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.



Les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, qui doit notamment déterminer les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, celles selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. 



Et aux termes de l'article L3121-55 du code du travail applicable à l'espèce, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. 



Ainsi, la validité d'une convention de forfait en jours suppose l'existence :

- d'un accord collectif prévoyant la possibilité de la convention de forfait,

- d'une convention individuelle, écrite, et signée par le salarié et l'employeur. 



En l'espèce, l'appelant fait valoir qu'il n'a pas souvenir d'avoir signé une convention de forfait et

qu'à défaut pour l'employeur de la communiquer, le jugement critiqué doit être confirmé en ce qu'il a dit la convention de forfait en jours nulle et privée d'effet.

Il soutient ensuite qu'à défaut pour l'employeur de justifier d'un accord d'entreprise lui permettant de mettre en place ladite convention de forfait en jours et de démontrer que ses dispositions sont suffisantes pour assurer la garantie concrète des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, la convention de forfait sera déclarée nulle.

Il affirme encore, qu'en l'absence d'entretien annuel chaque année, la convention est privée d'effet.



L'employeur réplique qu'une convention individuelle de forfait en jours a été valablement conclue,

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qu'un dispositif conventionnel autorisant la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours était bien prévu, que la convention de forfait était parfaitement opposable au salarié dans la mesure où un décompte du nombre de jours travaillés et de jours de repos était établi et qu'il a parfaitement respecté son obligation d'entretien annuel.



Pour autant, contrairement à ce que soutient la société Aldi Marché [Localité 2], il n'est produit au dossier aucune convention individuelle de forfait en jours signée par le salarié et ni l'attestation de M. [L] [X], ancien manager de région, datée du 13 décembre 2017, ni la mention 'forfait annuel 216 jours' sur les bulletins de paie, ni les documents d'enregistrement du temps de travail versés aux débats ne peuvent y suppléer.



Ainsi, à défaut pour l'employeur, à qui appartient la charge de la preuve de l'existence d'une convention de forfait, de démontrer l'existence par l'établissement d'une convention écrite d'un tel accord trouvé avec son salarié, s'agissant notamment de la base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du temps de travail, la convention de forfait appliquée par l'intimée est nulle.



Le jugement sera confirmé en ce sens, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens des parties. 



Dès lors, M. [F] [M] est fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail et fixée à trente-cinq heures par semaine.



- Sur les demandes indemnitaires liées à l'exécution déloyale de la convention de forfait en jours



M. [M] prétend encore que son employeur a exécuté de mauvaise foi la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis dès lors qu'il a travaillé 6 jours sur 7, généralement plus de 10 heures par jour, sans respect des temps de repos, sans avoir bénéficié de contreparties financières en compensation et sans qu'aucun entretien annuel n'ait été mis en place par son employeur.



La société Aldi Marché [Localité 2] estime qu'elle a effectué un suivi du temps de travail de son salarié et a réalisé des entretiens annuels pour s'assurer que sa charge de travail était compatible avec des exigences telles que son droit au repos ou avec sa vie personnelle, mais ne fournit que les relevés mensuels de journées et de demi-journées de travail et de repos remplis par le salarié selon lesquels il travaillait effectivement 6 jours sur 7 habituellement même s'il a pu prendre des jours supplémentaires de repos et des congés, et les entretiens annuels d'évaluation 2018, 2019 et 2019-2020, qui, outre qu'ils ne traitent pas de la charge de travail du salarié, ne peuvent être considérés que comme des projets à défaut de sa signature par le responsable comme par le collaborateur. 



Elle échoue dès lors a démontrer qu'elle a exécuté de bonne foi la convention de forfait en jours à laquelle elle avait soumis son salarié.



Elle soutient néanmoins justement que ce dernier qui prétend fonder sa demande sur 95 jours supplémentaires non rémunérés et le non-respect de ses repos quotidiens ne justifie d'aucun préjudice distinct dont l'indemnisation ne soit pas déjà réclamée au titre notamment des rappels de salaires sollicités.



Ainsi, à défaut de démontrer l'existence d'un préjudice, M. [M] sera débouté, par infirmation du jugement critiqué, de sa demande indemnitaire formulée à ce titre.



5) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :

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- Sur les demandes du salarié



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.



En l'espèce, M. [M] expose qu'il a, durant la relation de travail, réalisé sur les trois années non prescrites à compter du mois d'août 2018, 4 415 heures supplémentaires (1 425 heures en 2018, 1 405 heures en 2019 et 1 585 en 2020) de sorte que l'employeur lui doit à ce titre la somme de 95 924,22 €, outre les congés payés afférents.



Il produit au soutien de ses allégations :



- les relevés mensuels de journées et de demi-journées de travail et de repos de janvier 2018 à décembre 2020 qu'il remplissait et communiquait à son employeur, sur lesquels ont été précisés les horaires quotidiens de travail, 

- un tableau récapitulatif des rappels de salaires réclamés,

- les attestations de M. [W] [E] et de Mme [V] [G] affirmant que le salarié très impliqué dans son travail était habituellement présent de 6h30 à 20h du lundi au samedi. 



Contrairement à ce que soutient l'intimée, la production d'un document récapitulatif comportant de manière manuscrite les horaires qu'il prétend avoir effectués, constitue un élément suffi-samment précis à l'appui de la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et il importe peu qu'il ait été établi postérieurement à la relation de travail. Ledit document est de plus corroboré par d'autres pièces.



M. [M] présente donc des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande.



La société Aldi Marché [Localité 2] s'y oppose en faisant valoir que M. [M] produit un décompte journalier basé sur une moyenne hebdomadaire théorique et la simple amplitude de travail de 06h30 à 20h sans aucune pause qui n'est pas sérieuse. Elle ajoute que sa présence systématique à 6h30 du matin n'était pas nécessaire, alors que le magasin ouvrait deux heures plus tard et qu'il lui appartenait d'organiser ses équipes de manière à répartir la charge de travail, y compris la sienne.



Elle fait, ainsi, valoir que les prétendues heures supplémentaires devront nécessairement être réduites de ce fait d'1 heure 30 par jour a minima, outre d'1 heure supplémentaire de pause dans la journée.



Or l'employeur n'est pas en mesure de produire lui-même des pièces sur le contrôle de la charge de travail de M. [M] confiée dans le cadre du forfait en jours irrégulièrement mis en place, et ce, pendant l'ensemble de la période non prescrite, la référence au nombre de 1425 heures supplémentaires en 2018 étant sans incidence en ce que le salarié n'en demande bien paiement qu'à

compter du mois d'août 2018.



Ainsi, c'est inutilement que la société Aldi Marché [Localité 2] discute la nécessité de la présence de son salarié à 6h30 chaque matin, alors qu'elle ne démontre pas avoir satisfait à son obligation d'entretien annuel sur la charge de travail de M. [M] et ne peut sans renverser la

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charge de la preuve, lui reprocher de ne pas avoir fait remonter de difficultés sur ce point, ni alerté sa hiérarchie, les instances syndicales ou représentants du personnel, ni le médecin du travail ou l'inspecteur du travail.



L'appelant verse au surplus au dossier trois attestations de salariés affirmant qu'il était bien habituellement présent à cet horaire.



C'est ensuite de manière erronée que l'intimée soutient qu'il convient de déduire de l'amplitude horaire effectuée par le salarié l'ensemble des pauses déjeuner et des pauses journalières, soit 1 heure quotidienne, alors que c'est à l'employeur à qui appartient la charge de la preuve et qui y échoue, de démontrer que M. [M] a pu en bénéficier. 



La société Aldi Marché [Localité 2] affirme ensuite qu'il convient de déduire des heures de travail supplémentaires pouvant être retenues, les heures supplémentaires déjà payées en raison de la rémunération supérieure au regard du salaire minimum garanti que prévoyait la grille conventionnelle perçue par le salarié.



Néanmoins, M. [M] s'étant vu appliquer un forfait en jours et non en heures, le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, contrairement à ce que soutient l'employeur (Soc. 14 décembre 2022 n° 21-15.209).



Par conséquent, au regard des éléments produits et compte tenu de la nature des missions du salarié qui exigeaient par hypothèse une durée journalière de travail supérieur à la durée légale, que M. [M] a estimée à 13,30 heures par jour, la cour a la conviction que s'il n'a pas effectué la totalité des heures supplémentaires qu'il met en avant, il en a réalisé de nombreuses, ce qui justifie que l'employeur soit condamné, par voie infirmative, à un rappel de salaire, que la cour évalue souverainement à la somme de 57 000 euros, outre 5 700 € au titre des congés payés afférents.



- Sur la demande de l'employeur de remboursement du paiement des jours de réduction du temps de travail



En l'espèce, la société Aldi Marché [Localité 2] sollicite à titre incident remboursement à hauteur de 8 137,17 € des sommes indûment versées au salarié au titre des jours de RTT si la convention de forfait venait à être déclarée nulle.



M. [M] s'y oppose en soutenant que la société l'ayant volontairement fait bénéficier de jours de RTT, elle n'est pas fondée à en demander le remboursement, et ce d'autant que le paiement ne fait que compenser les jours travaillés en plus compris entre 217 et 230 par an.



C'est néanmoins inexactement que le salarié soutient tout à la fois qu'il s'agit d'une libéralité de l'employeur et que les jours de RTT n'ont pas été pris puisqu'ils ont été compensés par les jours travaillés en plus, en ce qu'ils apparaissent expressément sur les bulletins de paie en jours de congés supplémentaires.



Par ailleurs, c'est de manière infondée que le salarié affirme pouvoir s'opposer à leur caractère indu en ce que l'employeur a manqué à son obligation de lui fournir du travail, s'agissant de jours

venant en compensation de jours travaillés par ailleurs.



La cour ayant ainsi retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est nulle, peu important qu'aucune n'ait été signée, en sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordé en exécution de la convention est devenu indu, il sera fait droit à la demande de remboursement formulé par l'intimée à hauteur de la somme de 8 137,17 €.



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M. [M] sera condamné, par confirmation du jugement, au paiement de cette somme qui viendra, ainsi que le sollicite la société Aldi Marché [Localité 2], en déduction des sommes allouées au titre des heures supplémentaires du salarié.



6) Sur l'indemnité pour travail dissimulé



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule application d'une convention de forfait illicite puisque l'employeur a pu se méprendre sur la validité de l'accord en cause.



En l'espèce, la preuve n'est pas rapportée que l'employeur a entendu intentionnellement se soustraire à ses obligations quant aux déclarations de salaire concernant M. [M]. 



En effet, les relevés communiqués par M. [M] à son employeur et visés par lui, procédaient au décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sans mention des horaires, ne permettant pas ainsi d'affirmer que la société a volontairement omis de faire figurer sur les bulletins de salaire le nombre réel d'heures de travail effectuées.



Néanmoins, l'examen desdits relevés démontre que si le salarié bénéficiait de jours de repos supplémentaires, il a pour autant effectué un quota de journées de travail supérieur au forfait en jours qui lui était appliqué, soit 225 jours en 2018, 252,5 en 2020 au lieu de 216, ce dont l'employeur avait connaissance et ce qui caractérise l'intention dissimulatrice de celui-ci. 



Le jugement est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé et la société Aldi Marché [Localité 2] sera condamnée à lui verser à ce titre la somme indemnitaire de 20 551,68 € correspondant à 6 mois de salaires en application de l'article L.8223-1 du code du travail. 



7) Sur la contrepartie obligatoire en repos



Selon l'article L. 3171-30 du code du travail applicable à l'espèce, des heures supplémentaires

peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.



Aux termes de l'article D. 3121-14 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend



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fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.



Cette indemnité a le caractère de salaire et comprend aussi bien la réparation du préjudice résultant du repos non pris que le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents.



En l'espèce, M. [M] réclame à ce titre une indemnité de 109 227, 09 €, outre 10 922,71 € au titre des congés payés afférents, en raison du nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 180 heures prévues par la convention collective.



L'employeur s'y oppose mettant en avant le caractère exorbitant de la demande, outre que les heures travaillées avant la semaine 32 de l'année 2018 sont prescrites. Il soutient au surplus qu'il ne peut en tout état de cause être alloué au titre de la contrepartie obligatoire en repos une somme supérieure à celle octroyée au titre des heures supplémentaires.



Au regard du nombre d'heures supplémentaires retenues par la cour et de la prescription des demandes relatives aux heures supplémentaires réalisées antérieurement à la semaine 32 de l'année 2018, il sera octroyé à M. [M] la somme totale de 48 976,84 € au titre des contreparties obligatoires en repos.



Le jugement sera infirmé en ce sens.



8) Sur les astreintes



Selon l'article L. 121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. 



En l'espèce, M. [M] soutient avoir été d'astreinte permanente 24 h/ 24,7 jours/ 7 et 365 jours/365 comme l'ensemble des directeurs de magasin de l'entreprise, qu'il recevait ainsi des SMS ou des appels téléphoniques quotidiennement afin d'intervenir dans son magasin et que sa vie personnelle et familiale en aurait été impactée. 



L'employeur le conteste indiquant qu'en qualité de manager du magasin, il était naturel que M. [M] soit informé lorsqu'une anomalie survenait au sein du magasin mais qu'il n'avait d'une part aucune obligation de répondre, d'autre part aucune obligation d'intervenir.



Si sur le document versé à la procédure par le salarié intitulé « procédure : gestion des alarmes

sécurité », le directeur apparaît dans le listing des personnes à appeler lors de déclenchement d'alarme intrusion et froid, et que 'lors d'appel du prestataire d'alarme au magasin en dehors des heures d'ouverture, concernant (...) une alarme d'anomalie de type froid : dès réception de l'appel de Scutum, le responsable doit se rendre sur le magasin afin d'établir un premier constat de l'anomalie, et appeler ensuite Korus au numéro d'astreinte', M. [M] ne verse au dossier aucun document permettant d'établir la réalité de sa soumission à l'astreinte alléguée, ni son ampleur alors qu'il pouvait en déléguer la responsabilité, ni encore la réalité et l'ampleur du préjudice dont il demande réparation.



Il sera en conséquence, par infirmation du jugement déféré, débouté de sa demande de ce chef.



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II - Sur la rupture du contrat de travail



1) Sur la cause du licenciement 



L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.



La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Les griefs avancés doivent être fondés sur des faits exacts, précis, objectifs et matériellement vérifiables. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La preuve de la faute grave pèse exclusivement sur l'employeur. 



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, en date du 21 février 2022, trop longue pour être ici reproduite in extenso, il est fait grief à M. [M], en sa qualité de manager de magasin Aldi de [Localité 3] :

- le non-respect des procédures de Bake-Off ( rayon pain ),

- les retraits de vente non respectés,

- la présence de produits impropres à la consommation,

- les balisages non conformes,

- le non-respect des procédures 'argent'.



M. [M] conteste l'ensemble des griefs formulés à son encontre.



L'employeur produit en premier lieu pour fonder la matérialité des griefs allégués :



- la description du poste responsable de magasin et adjoint au responsable de magasin et la procédure d'annulation système ADS, l'attestation de prise de connaissance de la règle à suivre pour le traitement des espèces et le reçu de ces documents signés par le salarié le 01 décembre 2011, 

- le règlement intérieur de la société Leader Price Exploitation du 21 juillet 2016,

- une description de fonction manager de magasin, une fiche métier manager de magasin, les instructions du travail en caisse,

- la délégation de pouvoir signée le 22 octobre 2018 par le président de la société Leader Price Exploitation au bénéfice du salarié, directeur de magasin, la délégation de pouvoir manager de magasin signée par le directeur de la société Aldi Marché et le salarié le 27 mai 2021,

- la convocation du salarié aux formations Aldi 'découverte du magasin' des mois de mai et juin 2021,





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- les feuilles d'émargement du salarié aux formations des 07 au 29 juin 2021 et le document

 support de la formation,

- le guide manuel cash management - MdM/responsable coffre Aldi,

- l'outil planification partie MdM Aldi.



Si ces documents démontrent d'une part, que M. [M] a pu avoir connaissance des process utiles à la fonction de manager de magasin au travers des formations et des outils reçus et d'autre part, qu'il avait autorité pour assurer les missions en matière de droit du travail, en matière commerciale, en matière d'hygiène et de sécurité au sein du point de vente, ils n'établissent aucunement la matérialité des fautes reprochées au soutien du licenciement.



La société verse encore aux débats un document intitulé 'annotations du RS sur le balisage des prix' - pièce 23 - qu'elle considère à tort comme pouvant démontrer les manquements du salarié s'agissant de ces balisages alors que les étiquettes produites ne sont pas datées, ne permettent pas de faire le lien avec le magasin géré par l'appelant et n'établissent pas la réalité des erreurs invoquées par les seules annotations manuscrites 'manquantes', '+', '-'. 



Ensuite, la photographie produite en pièce 31, non datée, n'établit pas qu'il s'agit du notebook dont il est fait reproche au salarié de n'avoir pas procédé au retour conformément aux instructions données le 24 janvier 2022 - pièce 30-, ni sa présence dans le magasin le 28 janvier 2022.



S'agissant du retour des jouets de Noël, l'employeur verse aux débats une demande de retour de marchandises de décoration de Noël et jouets en bois du 04 janvier 2022- pièce 32 - sans que les captures d'écrans du stock théorique du magasin 137 - pièce 33 - ne permettent d'établir leur présence dans le point de vente de [Localité 3] le 24 janvier 2022.



L'incrimination pour manquements aux règles d'hygiène et de sécurité et pour absence de contrôle de la présence de produits impropres à la consommation en rayon ne se déduit pas plus du compte rendu de l'entretien préalable versé aux débats en ce que ce dernier, annoté de réponses attribuées au salarié qui en conteste la teneur, n'est signé d'aucune des parties et corroboré par aucun autre élément.



En effet, la feuille d'émargement présentée en pièce 34 signée du salarié les 10 novembre 2021, 07, 13 et 18 janvier 2022 ne permet pas de caractériser la présence le 28 janvier 2022 de légumes germés, abîmés ou pourris dans le rayon, d'une palette de packs d'eau Volvic avec Dluo au 24 janvier 22 dans les rayons, de palettes de soda River Tonic avec Dluo au 22 février 2022 dans la réserve et de marchandises périmées dans la chambre froide, pas plus que des demandes de retours que l'employeur affirme avoir effectuées.



Enfin, l'employeur échoue dans la démonstration du non-respect de la procédure argent et la présence le 28 d'un caisson contenant des billets pour une valeur totale de 1 440 € par la production de la pièce n° 37, qui procède de sa propre rédaction, intitulée 'liste des versements mag137" pour la période du 4 au 28 janvier 2022, même corrélée au process cash management MdM responsable coffre - pièce 21-.



Ainsi, la société Aldi Marché [Localité 2] n'établit pas le caractère réel et sérieux des manquements reprochés au salarié et l'attestation de M. [I], responsable de celui-ci, ainsi rédigée ' Je confirme la réalité des divers manquements visés dans la lettre de licenciement de M. [F] [M]' ne peut y suppléer.



C'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a dit le licenciement de M. [M] sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé de ce chef. 



2) Sur les dommages et intérêts 



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Il résulte des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail que si le licenciement d'un salarié opéré dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié ayant 10 années complètes d'ancienneté, comme c'est le cas de M. [M], à défaut de réintégration dans l'entreprise, une indemnité minimale de trois mois et maximale de dix mois de salaire brut à la charge de l'employeur. 



M. [M] sollicite une somme de 34 750,40 € correspondant à 10 mois de salaire, calculée sur un salaire de base de 3 475, 04 €. 



À l'appui de sa demande de dommages et intérêts, M. [M] ne produit aucune pièce mais affirme être toujours sans emploi.



Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l'ancienneté du salarié (10 ans), de son âge au moment de la rupture (54 ans), des conditions de celle-ci, du montant du salaire brut moyen des trois derniers mois, la cour considère que la somme de 15 000 € viendra justement réparer l'entier préjudice subi par M. [M]. Le jugement est par conséquent infirmé sur le quantum des dommages et intérêts alloués.



B ) Sur les demandes de l'employeur



- Sur la demande en remboursement du paiement des sommes indues



Pour réclamer remboursement de la somme de 7 764,56 € indûment payée, l'employeur indique que :

- un préavis de 2 mois, au lieu de 3 mois, a été inexactement mentionné dans la lettre de licenciement,

- un solde de tout compte a été adressé au salarié le 21 avril 2022 incluant notamment par erreur la somme de 18 464,26 € d'indemnité compensatrice de 41 jours de congés payés non pris et 17 634,76 € à titre d'indemnité légale de licenciement.



Ainsi, un nouveau solde de tout compte lui a été adressé à l'issue de préavis de 3 mois le 22 mai 2022 indiquant que seule la somme de 6 862,37 € était due au salarié au titre du reliquat des 43 jours de congés payés non pris, que la somme de 17 822,52 € lui était due à titre d'indemnité légale de licenciement et qu'il convenait de déduire l'acompte de 1 500 € versé le 9 mai 2022.



Le salarié s'y oppose en ce que la demande qui ne détaille pas le calcul, est selon lui infondée.



Il est néanmoins constant que l'employeur a payé de manière erronée la somme de 18 464,26 € d'indemnité compensatrice de 41 jours de congés payés non pris, le salaire de base pris en compte pour M. [M] étant de 3 486,74 €.



Par ailleurs, la société Aldi Marché [Localité 2] détaille le calcul des sommes exactement dues dans son courrier adressé au salarié le 09 juin 2022, associé à son bulletin de paie du mois de mai 2022 en raison de la rectification de la date de fin de contrat par application du délai de 3 mois de préavis dû.



Il sera en conséquence fait droit à la demande ainsi formulée par l'intimée, et M. [M] sera condamné, par infirmation du jugement déféré, à rembourser la somme de 7 764,56 € à la société Aldi Marché [Localité 2].



- Sur la demande de compensation



Aux termes des dispositions de l'article 1347 du code civil, la compensation est l'extinction simultanée d'obligations réciproques entre deux personnes.

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Elle s'opère, sous réserve d'être invoquée, à due concurrence, à la date où ses conditions se trouvent réunies.



Elle sera ordonnée telle que sollicitée par l'employeur entre la somme ainsi due par M. [M] et les sommes dues par la société Aldi Marché [Localité 2] au titre du présent arrêt.



C ) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles



Aux termes des dispositions l'article L.243-1 du code de la Sécurité sociale, l'obligation du paiement des charges sociales pèse sur le salarié. Par ailleurs, le montant de nombre des sommes au paiement desquelles l'employeur est condamné est calculé sur le montant brut du salaire.



M. [M] sera en conséquence, par confirmation du jugement, débouté de sa demande de condamnation de la société Aldi Marché [Localité 2] à paiement des sommes en net, le coût des charges sociales étant alors assuré par l'employeur. 



La société Aldi Marché [Localité 2] succombant principalement, le jugement est confirmé en ses dispositions sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile. 



Elle supportera les dépens d'appel, et sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. En équité, elle est condamnée à verser à à M. [M] une somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS :





La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a dit que la convention de forfait jours de M. [F] [M] est nulle, condamné la société Aldi Marché à lui verser les sommes de 6 368,62 € au titre de rappel de salaires relatifs à la prime sur objectifs, 636,86 € au titre des congés payés afférents, 653,64 € de rappel de salaires pour la mise à pied disciplinaire, 500 € de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, condamné M. [F] [M] à rembourser à la société Aldi Marché la somme de 8 137,17 € correspondant au paiement de jours de repos indûment perçus, dit le licenciement de M. [F] [M] dénué de cause réelle et sérieuse, débouté M. [M] de sa demande relative à l'article L242-1 du code de la sécurité sociale et en ses dispositions relatives aux frais de procédure et aux dépens ;



L'INFIRME pour le surplus, en ce qu'il a :



- dit que le salaire moyen de M. [F] [M] s'élève à la somme de 3 176 € et que la convention de forfait en jours est privée d'effet,

- condamné la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [M] la somme de 13 000 € au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours,

- condamné la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [M] la somme de 44 589,96 € au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 4 458,99 € au titre des congés payés afférents,

- débouté M [M] de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé,

- condamné la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [M] la somme de 44 589,96 € au titre de rappel de salaire pour la contrepartie obligatoire en repos, outre 4 458,99 € au titre des congés payés afférents,

- condamné la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [M] la somme de 11 400 € au titre de l'indemnité d'astreinte,



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- condamné la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [M] la somme de 22 232 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté la société Aldi Marché [Localité 2] de sa demande de remboursement de la somme de 7 764,56 € indûment perçue par le salarié ;



STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS ET Y AJOUTANT,



Dit que le salaire mensuel moyen de M. [F] [M] s'élève à la somme brute de 3 425,28 € ;



DÉBOUTE M. [F] [M] de sa demande formulée à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait jours et d'indemnités d'astreinte ;



CONDAMNE la société Aldi Marché [Localité 2] à payer à M. [F] [M] les sommes de :



- 57 000 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 5 700 € au titre des congés payés afférents,

- 20 551,68  € bruts à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 48 976,84 € bruts au titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos,

- 15 000 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



DIT que la somme nette de 8 137,17 € correspondant au paiement de jours de repos indûment perçus que M. [M] doit rembourser à la société Aldi Marché [Localité 2] viendra en déduction des sommes allouées au salarié au titre de ses heures supplémentaires ;



CONDAMNE M. [F] [M] à payer à la société Aldi Marché [Localité 2] la somme de 7 764,56 € au titre des sommes indûment perçues ;



ORDONNE la compensation entre la somme ainsi due par M. [F] [M] et les sommes dues par la société Aldi Marché [Localité 2] au titre du présent arrêt ;



CONDAMNE la société Aldi Marché [Localité 2] à verser à M. [F] [M] une somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande d'indemnité de procédure ; 



CONDAMNE la société Aldi Marché [Localité 2] aux dépens d'appel.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE

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Celles qui citent les mêmes textes rares que celle-ci (code du travail L3121-63, code du travail L121-9, code du travail L1331-1, code du travail L3121-58, code du travail L3121-55, code du travail L3121-64, code du travail L3121-27, code de la securite sociale L243-1, code du travail L1311-2, code du travail D3121-14). Sans IA : les citations relevées dans les décisions.

• 7 juillet 2026 · Cour d'appel de Paris · Autre · n° 22/08653

  en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-58, code du travail L3121-55, code du travail L3121-64, code du travail L3121-27

• 5 juillet 2024 · Cour d'appel de Bourges · Autre · n° 23/00728

  en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-58, code du travail L3121-55, code du travail D3121-14

• 17 octobre 2024 · Cour d'appel de Dijon · Autre · n° 22/00779

  en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-58, code du travail L3121-55, code du travail L3121-64

• 20 novembre 2024 · Cour d'appel de Bordeaux · Autre · n° 22/00963

  en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-58, code du travail L3121-55, code du travail L3121-64

• 12 décembre 2024 · Cour d'appel de Versailles · Autre · n° 23/00451

  en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-58, code du travail L3121-55, code du travail L3121-64

• 17 janvier 2025 · Cour d'appel de Bourges · Autre · n° 24/00252

  en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-58, code du travail L3121-55, code du travail L3121-64

• 20 décembre 2024 · Cour d'appel de Bourges · Autre · n° 24/00117

  en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-58, code du travail L3121-55, code du travail L3121-64

• 13 février 2025 · Cour d'appel de Chambéry · Autre · n° 23/00156

  en commun : code du travail L3121-63, code du travail L3121-58, code du travail L3121-55, code du travail L3121-64

Mise à jour de la source le 2024-04-05T22:00:00.000Z.