Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-4, 15 mai 2024, n° 22/01419

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 15 MAI 2024



N° RG 22/01419 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VFMH



AFFAIRE :



[D] [J] 



C/



Société SONY MOBILE COMMUNICATIONS INTERNATIONAL AB









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/00458



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Vincent LECOURT



Me Eric WEIL







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [D] [J] 

né le 27 février 1980 à [Localité 4]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Vincent LECOURT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 218



APPELANT

****************





Société SONY MOBILE COMMUNICATIONS INTERNATIONAL AB

[Adresse 5]

[Localité 3] / Suède

Représentant : Me Eric WEIL de l'ASSOCIATION WEIL & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: R002 substitué à l'audience par Me Elisa BELLEICHE, avocat au barreau de Paris



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 février 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK









RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [J] a été engagé par la société Sony Mobile Communications International AB, filiale de la société Sony Corporation, en qualité de responsable force de vente, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er juillet 2013.



Cette société, désormais domiciliée en Suède, est spécialisée dans la téléphonie sans fil. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, d'au moins dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de commission, courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation exportation de France Métropolitaine.



Le 23 avril 2015, le salarié a été élu délégué du personnel suppléant.



Par lettre du 27 mars 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 6 avril 2017.



Le 19 avril 2017, la société a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié pour insuffisance professionnelle.



Par décision du 30 juin 2017, l'inspecteur du travail a refusé le licenciement du salarié. 



Le salarié a été placé en arrêt de travail du 25 avril au 9 mai 2017, du 16 mai 6 juin 2017, du 17 au 28 juillet 2017 et à compter du 15 septembre 2017 jusqu'à la rupture du contrat de travail.



Le salarié a effectué une déclaration de maladie professionnelle le 3 octobre 2017 auprès de la caisse primaire d'assurance maladie ( la CPAM), pour syndrome anxio dépressif, troubles de l'humeur, insomnie, crises d'angoisse et sensation d'humiliation liée à un harcèlement au travail du 16 mai 2017. 



Par lettre du 17 octobre 2017 adressée à la Direccte Ile de France, le salarié a dénoncé le harcèlement moral subi de l'employeur depuis plusieurs mois et plus particulièrement depuis le refus du 30 juin 2017 de l'inspecteur du travail d'autoriser son licenciement pour insuffisance professionnelle. 



Par lettre du 4 octobre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 16 octobre 2017.



Le 13 novembre 2017, l'employeur a de nouveau demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié mais pour motif disciplinaire.



Par décision du 16 janvier 2018, la Direccte a refusé la demande d'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire du salarié.



Par décision du 3 mai 2018, la CPAM a refusé la prise en charge du salarié au titre des risques professionnels pour défaut d'avis motivé du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (le CRRMP). 



Par décision du 7 juin 2018, l'inspectrice du travail a autorisé les parties à procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail , cette autorisation valant homologation de la rupture signée entre les parties le 30 mai 2018. 



Le 11 février 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de constater l'existence d'un harcèlement moral et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



Par avis du 18 avril 2019, le CRRMP a conclu à la reconnaissance d'un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical du 16 mai 2017. 



Par décision du 15 octobre 2019, la CPAM a reconnu la maladie déclarée par le salarié d'origine professionnelle. 



Par ordonnance du 21 novembre 2019, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a donné acte à l'employeur du désistement de sa requête aux fins d'annulation de la décision de l'inspecteur du travail du Val d'Oise du 30 juin 2017. 



Par requête du 3 avril 2020, l'employeur a sollicité l'annulation de la décision de la commission de recours amiable de la CPAM qui a refusé l'annulation de la décision expresse du 15 octobre 2019 de reconnaissance de la maladie professionnelle du salarié. 



Par jugement du 17 mars 2022, le conseil de prud'hommes, en formation paritaire, de Nanterre (section encadrement) a :

- débouté Monsieur [D] [J] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société Sony Mobile de sa demande reconventionnelle,

- condamné Monsieur [D] [J] aux éventuels dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 28 avril 2022, le salarié a interjeté appel de ce jugement.



Par jugement du 19 février 2024, le tribunal judiciaire de Nanterre a déclaré inopposable à la société la décision de la CPAM des Yvelines du 15 octobre 2019 de prendre en charge la pathologie déclarée par le salarié au titre de la législation sur les risques professionnels.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 20 février 2024.



Une médiation a été proposée aux parties à l'issue de l'audience, lesquelles n'y ont pas répondu favorablement. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [J] de ses demandes , 

Statuant à nouveau, 

- Constater le harcèlement moral subi par M. [J] ; 

- Condamner la société Sony Mobile Communications International AB à verser à M. [J] la somme de 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral qu'il a subi au cours de l'exécution de son contrat de travail ; 

- Condamner la société Sony Mobile Communications International AB aux entiers dépens ; 

- Condamner la société Sony Mobile Communications International AB à verser à M. [J] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du CPC. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sony Mobile Communications International AB demande à la cour de :

- juger que M. [J] n'a subi aucun harcèlement moral de la Société Sony Mobile ; 

- confirmer la décision dont appel en ce que le Conseil a rejeté l'ensemble des demandes de M. [J] au titre d'un prétendu harcèlement moral ; 

Statuant à nouveau

- débouter M. [J], de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes 

En tout état de cause

- condamner M. [J] à payer à la société Sony Mobile la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.

 

MOTIFS



Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral 



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas présent,le salarié se prévaut d'un harcèlement moral, sous la forme d'une 'placardisation' qui a débuté en 2017 et qu'il a dénoncé en vain à l'inspection du travail et à l'employeur, cette situation ne relevant pas de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur et a entraîné la dégradation de ses conditions de travail, porté atteinte à sa dignité et sa santé et a compromis son avenir professionnel. 



Au soutien de sa demande, le salarié, qui a dénoncé le harcèlement moral allégué à la Direccte d'Ile de France le 17 octobre 2017, invoque pêle-mêle plusieurs faits qu'il convient, pour en permettre leur examen par la cour, de regrouper ainsi :



Sur 'l'entretien du 9 mars 2017, premier épisode des tentatives de licenciement'



Le 13 mars 2017, le salarié a adressé à M. [P], directeur général, un courriel en ces termes: 'lors de notre entretien de jeudi dernier [ 9 mars 2017]tu m'as licencié et demandé de prendre contact avec votre avocat, je ne souhaite pas faire d'histoire et sortir dignement (...)'. 



En réponse, M. [P] a contesté avoir annoncé au salarié son licenciement en lui précisant qu'il lui avait 'simplement rappelé que [ses] fonctions nécessitaient de réelles qualités de gestion pour gérer un tel budget, sans quoi [la société serait] contrainte d'en tirer les conséquences'.



Néanmoins, le fait, pour l'employeur, de dire que la société envisagerait de 'tirer les conséquences' d'un manquement allégué du salarié, suivi de l'envoi d'une convocation à un entretien préalable à licenciement le 27 mars 2017 est de nature à induire, pour le salarié, que l'employeur avait envisagé la rupture du contrat de travail dès le 9 mars 2017. 



Il est ensuite établi que l'employeur a engagé deux procédures de licenciement, pour insuffisance professionnelle puis pour faute, qui n'ont pas abouti, l'inspecteur du travail ayant :



- dans sa décision du 30 juin 2017, notamment relevé que l'employeur n'a pas démontré que le niveau d'anglais du salarié était défaillant, que les défaillances alléguées de l'employeur ne sont pas établies par des exemples précis et circonstanciés d'erreurs qui auraient causé un préjudice à l'employeur, le salarié ayant ' atteint le niveau attendu' suivant ses évaluations de 2013 à 2015,



- dans sa décision du 16 janvier 2018, notamment relevé que le grief de refus du salarié d'informer préalablement son supérieur hiérarchique de ses déplacements n'est pas établi, que l'employeur ne s'appuie sur aucun élément objectif et matériel pour établir qu'il a tenté de se faire rembourser ses repas pendant ses congés, que la tentative de faire transformer des jours de RTT non pris en congés payés sans mettre l'employeur en copie ne constitue pas une gravité suffisante pour justifier le licenciement, et que le fait d'avoir adressé une lettre à un haut responsable du groupe ne constitue pas un préjudice, alors que le salarié a respecté l'obligation générale de loyauté à l'égard de l'employeur, le courrier ne portant pas atteinte à l'image de marque de la société. 



Le salarié invoque également la convocation à un entretien préalable le 16 octobre 2018 en vue d'un éventuel licenciement et la circonstance qu'arrivé dans les locaux de l'entreprise, il a patienté une heure et n'a pas été reçu par M. [P].



Dès lors, le salarié établit l'intention renouvelée à plusieurs reprises de l'employeur de le licencier, pour des motifs dépourvus de caractère réel et sérieux, et ce avant même d'avoir formellement engagé une procédure de rupture du contrat de travail.



Sur le placement 'sous tutelle' à compter du 9 mars 2017



En réponse à une interrogation du salarié du 12 juin 2017, M. [G], supérieur hiérarchique, a confirmé qu'il avait décidé de 'reprendre en direct (...) le sujet de la facturation' pour la société Influence 'de la prestation MDM', les échanges ne démontrant toutefois pas que le salarié a alors failli dans le suivi de cette tâche.



Par courriel du 12 juin 2017, M. [G] a demandé au salarié et au prestataire extérieur travaillant avec eux, M.[W], de lui 'soumettre pour validation et suffisamment en amont ce type d'activité ( cf réunions d'informations lors des MDMs) à l'avenir.', si ce type message n'a pas été réitéré, il ressort des échanges entre les trois protagonistes que cette demande a eu pour conséquence de modifier l'organisation préalablement mise en place, et ce sans justification au dossier par l'employeur. 



Par message du même jour, M. [G] a indiqué qu'il allait se rendre à un 'training' à Londres avec M.[W], le salarié objectant être surpris de cette décision alors qu'il avait toujours été présent à chaque session depuis 2013, ce qui lui semblait alors essentiel pour mener à bien sa mission, l'employeur n'établissant pas l'existence de restrictions budgétaires imposées à M. [G] empêchant la venue du salarié comme ce dernier l'indique et n'expliquant pas la raison pour laquelle le prestataire extérieur, M.[W], a été invité et non le salarié, peu important que ce dernier soit en congés maladie lors de la confirmation des inscriptions. 



Par échanges du 30 juin 2017, le salarié a exprimé son désaccord à M. [G] lequel lui reprochait des difficultés à gérer un budget, le salarié contestant une faute relevant de sa responsabilité, sans réplique de l'employeur à ce titre comme le souligne le salarié. 



Par d'autres messages du 10 juillet 2017, le salarié s'est également étonné de ce que M. [G] a souhaité être présent à l'avenir sur les meetings planifiés par le salarié avec la société Influence. 

Le salarié a en outre dénoncé dans ce courriel l'absence d'objectif fixé depuis le mois d'avril 2017 et a demandé à avoir une vision claire et précise de ses objectifs individuels pour l'année, et des attentes de son supérieur hiérarchique. 



Comme l'indique l'inspecteur du travail et le relève également le salarié, ce dernier justifie d'évaluations ' conformes aux attentes' et il produit en outre un courriel de M. [T], directeur général de la société Influence, qui le félicite le 26 avril 2017 en ces termes : ' Laisse- moi aussi te dire en retour et personnellement que le succès de ce séminaire est aussi la résultante de ton action permanente d'interface entre tous les acteurs de Sony Mobile et Influence (....). Cette dernière année, ton expertise sur la complexité des réalités du terrain ont permis une très bonne coordination des activités des Mdmd et trainers, de même tous les outils pertinents que tu as mis en place (...). 



Le 'placement sous tutelle' soudain du salarié par son supérieur hiérarchique est établi, dans un contexte où le salarié n'a pas démérité. 



Sur l'annulation des entretiens et le rendu-compte des actions du salarié 



Il ressort du dossier que M. [G] a annulé à quatre reprises les entretiens ' en face à face', ces rencontres étant destinées à évoquer le travail du salarié, l'employeur reprochant au salarié dans ses écrits à l'inspecteur du travail l'absence de communication de son planning, ce qui pouvait être évité si ces réunions hebdomadaires pendant plusieurs semaines de suite n'avaient pas été annulées. 



Il est également établi par les courriels produits par le salarié, que M. [G] a subitement souhaité connaître le planning détaillé de ce dernier, lequel a alors dû partager son planning Out-look avec son supérieur hiérarchique , aucun élément au dossier ne justifiant de cette demande.



Le salarié n'est pas contredit quand il affirme qu'il était alors le seul à se voir imposer ce mode de fonctionnement, le partage du calendrier out-look, le salarié ajoutant avoir toujours renseigné l'outil mis en place par l'employeur destiné à indiquer ses disponibilités et le lieu de sa tournée. 



Les faits sont donc établis en ce que le supérieur hiérarchique a annulé plusieurs entretiens successifs avec le salarié et qu'il a soumis ce dernier à un contrôle de son temps de travail.



Sur le refus d'une demande de congés 



La demande de congés annuels du salarié du 25 juillet au 4 août 2017 a été annulée, le salarié indiquant à juste titre que l'employeur n'a pas communiqué d'éléments expliquant que les congés d'autres salariés ont été acceptés alors qu'il a opposé au salarié un accroissement d'activité non justifié.



Le fait est établi. 



Sur l'absence de convocation à des réunions



Il ne résulte pas de la pièce n° 52 versée au dossier par le salarié qu'il n'a pas été convoqué à certaines réunions de travail. 



Sur le comportement inadapté de l'employeur pendant l'arrêt de travail du salarié 



Par lettre de relance du 31 octobre 2017, le salarié a sollicité une attestation de salaire et des informations sur le régime de prévoyance complémentaire santé de la société et a informé l'employeur le 1er décembre 2017, puis le 19 décembre 2017, de ce que la prévoyance n'avait pas reçu les documents émis par l'employeur pour une prise en charge de ses indemnités de salaire depuis le 15 septembre 2017, de sorte que le salarié n'a perçu que 50% de son salaire, le salarié ajoutant que l'organisme de prévoyance lui a indiqué avoir versé à l'employeur une partie de ces indemnités.



Il n'est en outre pas contesté que l'employeur a fait procéder à deux contre-visites médicales, dont la convocation, pour la seconde, a été remise au salarié à l'issue de son entretien préalable à licenciement , et que l'employeur a fait délivrer deux sommations interpellatives par huissier de justice au médecin traitant du salarié pour obtenir la justification des documents utilisés lors de sa prescription d'arrêt maladie, la cour relevant que le salarié soutient, à juste titre, avoir analysé ces faits comme une forme d'intimidation de l'employeur et de suspicion à son encontre, dans un contexte où il n'a pas pu percevoir la prise en charge de la prévoyance, faute pour l'employeur d'avoir transmis les documents nécessaires. 



Au plan médical, le salarié, placé sous traitement anxyolitique en avril 2017, puis sous antidépresseurs en septembre 2017, a été en arrêt de travail du 25 avril au 9 mai 2017, du 16 mai 6 juin 2017, du 17 au 28 juillet 2017 et de manière renouvelée jusqu'à la rupture à compter du 15 septembre 2017.



Par lettre du 6 décembre 2018, le docteur [E], spécialiste dans l'unité de santé professionnelle de l'hôpital [6], a conclu à la poursuite de l'arrêt de travail du salarié et indiqué que le salarié a présenté à l'entretien ' un tableau dépressif authentique malgré une attitude de prestance et une difficulté de lâcher prise. Il n'y a pas d'élément en faveur d'un trouble de la personnalité pouvant avoir un impact sur ses relations avec autrui .'. 

 

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. 



Il convient en conséquence d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.















Si l'employeur conteste tout acharnement à l'encontre du salarié après avoir diligenté deux procédures de licenciement, la cour a précédemment relevé que le salarié avait obtenu de bons résultats professionnels en avril 2017, concomitamment à l'engagement de la première procédure de licenciement comme l'indique à juste titre le salarié et l'employeur ne justifie ni de l'insuffisance professionnelle ni des fautes alléguées lors de l'engagement de ces procédures. 



S'agissant des annulations des rendez-vous hebdomadaires avec M. [G], l'employeur estime que ce dernier en a toujours prévenu le salarié à l'avance et que cette situation ne constitue pas en soi un harcèlement moral. 



Il s'agit toutefois de faits qui sont établis et sont réitérés sur un mois alors qu'en même temps l'employeur a sollicité du salarié qu'il justifie de son emploi du temps, ce qui n'était pas le cas auparavant, peu important ensuite que l'entretien proposé le 12 septembre 2017 par M. [G] au salarié n'ait pas pu se tenir du fait de ce dernier.



S'agissant des sommations interpellatives, l'employeur indique à juste titre qu'il devait déterminer la date de la maladie professionnelle du salarié alors qu'il lui apparaissait que le médecin avait antidaté le certificat de constat de la maladie professionnelle, ce qui ressort de la décision rendue par le tribunal judiciaire de Nanterre le 20 février 2024. 



Pour les autres faits, l'employeur les conteste mais n'invoque que les pièces du salarié à l'appui de son argumentation et en tout état de cause, ne procède que par affirmations dépourvues d' offre de preuve.



Enfin, le tribunal judiciaire de Nanterre n'a pas écarté tout lien entre la maladie du salarié et son activité professionnelle mais a seulement retenu que la caisse a manqué à son devoir d'information envers l'employeur, à l'égard duquel sa décision de prise en charge est donc inopposable. 

 

Dès lors, l'employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral du comportement qu'il a adopté envers le salarié à compter du mois de mars 2017 et des différentes décisions qu'il a prises à son encontre, ce comportement s'étant traduit par une volonté soudaine de se séparer de lui, une mise à l'écart et un contrôle renforcé de son travail. 



Le jugement sera en conséquence infirmé et l'employeur condamné au paiement de la somme de

 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles 



Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera également condamné à payer à la salariée la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

 

INFIRME la décision en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



CONDAMNE la société Sony Mobile Communications International AB à verser à M. [J] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,



REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires, 



CONDAMNE la société Sony Mobile Communications International AB et à verser à M. [J] une indemnité de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société Sony Mobile Communications International AB aux dépens de première instance et d'appel. 



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le Greffier Le Président