Cour d'appel de Dijon, Chambre sociale, 16 mai 2024, n° 22/00795

Association SAUVEGARDE 71





C/



[R] [U]

























Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 16/05/24 à 

-Me DEMONT-HOPGOOD





C.C.C délivrées le 16/05//24 à : 

-Me LIGEROT 





















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 16 MAI 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00795 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GCTL



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, décision attaquée en date du 08 Novembre 2022, enregistrée sous le n° F 20/00256



APPELANTE :



Association SAUVEGARDE 71

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Maître Pierre NDONG NDONG, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE





INTIMÉE :



[R] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Maître Amandine LIGEROT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 26 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

 

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,



ARRÊT rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCÉDURE



Mme [R] [U] a été embauchée le 4 août 2014 par l'association Sauvegarde 71 (ci-après l'association) par plusieurs contrats à durée déterminée à temps complet en qualité de moniteur adjoint d'animation et/ou d'activités.



A compter du 1er octobre 2015, la relation de travail s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée.



Le 2 juin 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique fixé au 10 suivant. 



Le 22 juin 2020, elle a été licenciée pour motif économique et impossibilité de reclassement à effet au 30 juin 2020.



A cette même date, elle a déposé plainte pour harcèlement moral. 



Par requête du 28 octobre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône aux fins notamment de faire condamner l'employeur à divers dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à son obligation de sécurité, manquement à son devoir d'adaptation, de reclassement et de bonne foi, déclarer son licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes. 



Par jugement du 8 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône a accueilli les demandes de la salariée sauf en ce qui concerne la nullité du licenciement, lequel a été jugé sans cause réelle et sérieuse.



Par déclaration formée le 19 décembre 2022, 1'association Sauvegarde 71 a relevé appel de cette décision. 



Aux termes de ses dernières conclusions du 19 septembre 2023, l'appelante demande de :



- infirmer 'le jugement du conseil des prud'hommes de Dijon du 8 novembre 2022" en ce qu'il en ce qu'il l'a jugé responsable de la dégradation des conditions de travail de Mme [U], déclaré qu'il avait manqué à ses obligations de sécurité et à son devoir d'adaptation, de reclassement et de bonne foi et qu'en conséquence le licenciement pour motif économique devait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamné à payer à Mme [U] la somme de 11 520 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 1 800 euros au titre de l'article 700 et aux entiers dépens, en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, - le confirmer pour le surplus, 

 

à titre liminaire, 

 

- déclarer irrecevables les demandes nouvelles de Mme [U] dans ses conclusions d'avril 2021 tendant à la contestation de son licenciement car elles ne sont pas rattachées par un lien suffisant à sa prétention originaire concernant la dénonciation d'un harcèlement moral, 

 

- déclarer prescrite les demandes de Mme [U] tendant à la contestation de son licenciement pour motif économique, 

 

- déclarer irrecevables les demandes nouvelles formulées par Mme [U] tendant à voir annuler la sanction du 16 novembre 2018 et la demande indemnitaire au titre du préjudice moral subi en raison de cette sanction,

 

à titre principal, 



- dire que l'association n'est pas responsable de la dégradation des conditions de travail de Mme [U], 

 

- dire que l'association n'a pas manqué à son obligation de sécurité,



- 'la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de sa demande de dommages-intérêts à ce titre', 

 

à titre subsidiaire, 

 

- dire que l'association n'a pas manqué à ses obligations d'adaptation, de reclassement et de bonne foi dans le cadre du licenciement pour motif économique de Mme [U], 

 

- la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

en tout état de cause, 

 

- dire que la sanction du 16 novembre 2018 est justifiée, et débouter Mme [U] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice moral subi du fait de la sanction prétendument illicite, 

 

- condamner Mme [U] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions du 19 juin 2023, Mme [U] demande de :

 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône 'le 9 novembre 2022" en ce qu'il : 



* a déclaré la pièce numéro 6 adverse « rapport d'enquête interne » incomplète et non irrecevable, 

* a déclaré que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas suffisamment établie après avoir déclaré que l'association était responsable de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, 

* a dit que le licenciement pour motif économique est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* l'a déboutée du surplus de ses demandes, 

 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône 'le 9 novembre 2022" en ce qu'il : 

 

* a débouté l'association de sa demande de sursis à statuer pour défaut de motivation, 

* a déclaré l'association a manqué à ses obligations de sécurité et l'a condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros nets au titre du préjudice subi, 

* a déclaré que l'association a manqué à son devoir d'adaptation, à son devoir de reclassement et à son devoir de bonne foi envers elle et l'a condamnée à lui payer la somme de 11 520 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* a fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 1 646 euros bruts pour permettre l'exécution provisoire de droit, 

* a condamné l'association à lui payer 2 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

* a débouté l'association de l'ensemble de ses demandes, 

* l'a condamnée aux dépens, 



- débouter l'association de sa demande de sursis à statuer pour défaut de motivation, 

 

- déclarer que Mme [U] a fait l'objet d'une sanction injustifiée le 16 novembre 2018 et en conséquence condamner l'association à lui payer 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice moral subi du fait de la sanction disciplinaire injustifiée dont elle a fait l'objet, 

 

- déclarer que l'association s'est rendue coupable d'agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé et portant atteinte à ses droits et à sa dignité et en conséquence la condamner à lui payer 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi, 

 



- déclarer que l'association a manqué à son obligation de sécurité et en conséquence la condamner à lui payer 1 000 euros nets pour le préjudice subi,



- déclarer que l'association a manqué à son devoir d'adaptation, de reclassement et de bonne foi, 



- déclarer nul à titre principal et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse son licenciement et en conséquence condamner l'association à lui payer 7 mois de salaire, soit 11 520 euros nets, à titre d'indemnité de licenciement illicite et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, 



en tout état de cause, 

 

- déclarer irrecevable la pièce adverse n°6 en ce qu'elle ne répond pas aux conditions posées par les articles 199 à 231 du code de procédure civile, 

 

- ordonner la remise d'un bulletin de paye, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail rectifiés, établis conformément aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte définitive de 100 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, 

 

- condamner l'association à lui payer la somme de 2 800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en sus de l'indemnité allouée à ce titre par les premiers juges, 

 

- condamner l'association aux entiers dépens. 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DECISION



A titre liminaire, la cour relève que Mme [U] développe dans ses conclusions un argumentaire aux fins de rejet d'une demande de sursis à statuer de 1'association que celle-ci ne formule aucunement. Ces développements sont donc sans objet, la cour n'étant saisie d'aucune demande de sursis à statuer. 



I - Sur les fins de non recevoir : 



a) - Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles en première instance :

 

Au visa de l'article 70 du code de procédure civile n'autorisant les demandes additionnelles que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, l'association soutient que dans sa requête initiale du 28 octobre 2020, Mme [U] a saisi la juridiction prud'homale d'une unique demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et que ce n'est que par voie de conclusions du 7 avril 2021 qu'elle y a ajouté une demande indemnitaire au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité et pour licenciement illicite et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu'elle n'est pas recevable faute de lien suffisant avec la prétention originaire. 



Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé le principe d'unicité de l'instance. Désormais, l'objet de la demande est déterminé par les prétentions respectives des parties qui sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense selon les dispositions de l'article 4 du code de procédure civile. En cours d'instance, les parties peuvent modifier l'objet du litige au moyen de demandes incidentes, à condition que celle-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Une demande est nouvelle lorsqu'elle n'est pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande initiale.

 

En l'espèce, il résulte de la requête initiale de Mme [U] que celle-ci limite strictement sa demande à des dommages-intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 30 000 euros, à l'exclusion de toute autre demande afférente soit à son licenciement économique, lequel n'est évoqué qu'à titre de renseignement en page 3 du formulaire CERFA n°15586*09 utilisé. 



Ce n'est que par ses conclusions du 7 avril 2021 qu'elle a formulé, outre sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, diverses demandes afférentes notamment aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, à son devoir d'adaptation, de reclassement et de bonne foi, ainsi qu'une contestation de son licenciement qu'elle considère à titre principal comme nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse. 



Néanmoins, la demande visant à requalifier un licenciement pour motif économique, en ce qu'elle porte sur la rupture du contrat de travail, ne se rattache pas par un lien suffisant aux prétentions initiales de la salariée afférentes à la seule indemnisation d'un harcèlement moral, ce qui concerne l'exécution du contrat de travail. Les demandes formulées par Mme [U] le 7 avril 2021 en lien avec la contestation de son licenciement, incluant celles visant à déclarer que l'association a manqué à son devoir d'adaptation, de reclassement et de bonne foi, constituent par conséquent des demandes nouvelles devant être déclarées irrecevables, le jugement déféré qui a omis de statuer sur cette fin de non recevoir étant complété sur ce point.



S'agissant de sa demande indemnitaire afférente au prétendu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, nonobstant le fait qu'elle est développée dans les conclusions de la salariée du 7 avril 2021 comme induite par le harcèlement moral dont elle se prétend victime, la cour relève que dans ses motifs 1'association évoque rapidement qu'il s'agirait également d'une demande nouvelle mais dans le dispositif de ses conclusions elle circonscrit sa fin de non recevoir aux seules demandes en lien avec la contestation du licenciement, de sorte que la cour n'est en pas saisie. 



b) - Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles à hauteur d'appel : 



Au visa de l'article 564 du code de procédure civile interdisant aux parties de soumettre à la cour de nouvelles prétentions, 1'association soutient que Mme [U] formule pour la première fois à hauteur d'appel une demande d'annulation d'une sanction prétendument illicite du 16 novembre 2018 et une demande de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de cette sanction. Ces demandes n'ayant pas été présentées devant le conseil de prud'hommes, elles sont irrecevables en raison de leur caractère nouveau. 

 

Toutefois, l'article 566 du même code dispose que les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'espèce, la sanction disciplinaire dont il est demandé l'annulation étant invoquée comme ayant participé du harcèlement moral allégué, la cour considère que la demande d'annulation de la sanction du 16 novembre 2018, et la demande indemnitaire afférente, ne sont pas nouvelles. 



La fin de non recevoir n'est donc pas fondée et sera en conséquence rejetée. 



c) Sur la prescription des demandes relatives à la contestation du licenciement : 

 

Rappelant que Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes le 28 octobre 2020 d'une unique demande relative à un harcèlement moral à l'exclusion de tout demande relative à la contestation de la rupture de son contrat de travail, laquelle est intervenue 1er juillet 2020 consécutivement à l'adhésion de la salariée au contrat de sécurisation professionnelle, 1'association soutient qu'en application de l'article L.1235-7 du code du travail, Mme [U] avait jusqu'au 1er juillet 2021 pour saisir le conseil de prud'hommes en contestation de son licenciement économique, ce qu'elle n'a pas fait. Cette demande est donc irrecevable pour cause de prescription. 



Néanmoins, cette fin de non recevoir est sans objet dès lors qu'il ressort des développements qui précèdent que les demandes de Mme [U] afférentes à la rupture de son contrat de travail sont irrecevables. 



II - Sur la demande visant à déclarer irrecevable la pièce n°6 de l'employeur : 



Mme [U] soutient que les 5 août 2020 et 8 février 2021, elle a en vain demandé la communication du rapport d'enquête et de tous les éléments permettant d'aboutir à la conclusion d'une absence de harcèlement moral (pièce n°44). Ce n'est que le 2 juillet 2021 que ce document lui a été communiqué et il en ressort de nombreuses irrégularités : 



- la seule trace existant de la soi-disant enquête menée est un rapport de 22 pages rédigé par l'employeur lui-même, 

- aucune des auditions menées au soutien de ce rapport n'est produite et les salariés entendus n'ont pas signé ce rapport, 

- aucune des personnes entendues n'a été informée des risques encourus en cas de faux témoignage, ni même du fait que leurs déclarations sont susceptibles d'être produites en Justice, 

- ses propres dires ont été travestis, l'employeur allant jusqu'à mettre entre guillemets des paroles qu'elle réfute avoir tenues. 



La volonté de dissimulation de 1'association étant patente, la cour en tirera les conséquences nécessaires en écartant cette pièce des débats. 



L'employeur oppose que : 



- il n'existe pas de cadre juridique encadrant l'action de l'employeur dans l'organisation d'une telle enquête à la suite de la dénonciation des faits par les salariées, 



- à l'instar de toute procédure, il est nécessaire que l'enquête soit réalisée de manière impartiale en tenant compte notamment des droits fondamentaux de chaque partie : respect des droits de la défense et impartialité, 



- il ne figure aucune attestation dans l'enquête, les membres de la commission paritaire mise en place par l'employeur ayant procédé à une synthèse des réponses des salariés interrogés sur la base d'une grille d'évaluation et d'enquête préalablement élaborée au regard des faits dénoncés par Mme [U], 

 

- Mme [U] invoque la mise en oeuvre des obligations légales s'appliquant aux preuves admissibles dans le cadre d'une instance judiciaire or l'employeur ne dispose pas de l'autorité juridictionnelle et d'une compétence judiciaire à l'égard de ses salariés, 



- l'obligation d'information du témoin en cas de faux témoignage ne saurait être mise à la charge de l'employeur puisqu'elle ne vise que le témoignage susceptible d'être produit en Justice, ce qui n'est pas le cas d'une enquête dont la visée était de faire la lumière sur l'ensemble des faits dénoncés par les salariées, 



- dans le but de permettre une parfaite moralité des débats et surtout garantir l'impartialité de l'enquête réalisée par l'employeur, les comptes-rendus des auditions concernant l'enquête de Mme [U] sont désormais produits (pièces n°16 à 23), 



- contrairement à ce que la salariée affirme, l'inspection du travail n'a déploré aucun manquement à aucune règle que ce soit, l'inspecteur louant même le paritarisme des commissions auxquelles participent un représentant des élus du CSE et un représentant de l'employeur, 



- les 3 enquêtes en cours évoquées par la salariée concernent son propre cas, sa collègue Mme [V]-[Y], dont l'instance est pendante devant le conseil de prud'hommes, ainsi que l'auteur des agissements supposés, M. [D], qui s'est lui-même plaint d'être victime de harcèlement moral, 



- la procédure d'enquête que tente de dénigrer Mme [U] a été réalisée en informant de manière régulière et transparente l'inspection du travail ainsi que les représentants du personnel (pièces n°31 à 33), 



- l'incohérence de Mme [U] est notable puisqu'elle sollicite l'irrecevabilité d'une enquête tout en la produisant elle-même dans son propre dossier et en ne se privant pas de s'y référer à de multiples reprises pour soutenir sa propre argumentation. 

 

Il est constant : 



- d'une part que les conclusions d'une enquête interne menée sur des faits allégués de harcèlement moral ne lient pas la juridiction, les juges conservant en la matière leur pouvoir souverain d'appréciation, 



- d'autre part qu'en l'absence de cadre juridique encadrant l'action de l'employeur dans l'organisation d'une enquête interne à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral par un ou plusieurs salariés, il convient de faire application des règles de droit commun de la preuve, à savoir qu'en la matière la preuve est libre et peut être apportée par tout moyen sous réserve de respecter les principes de légalité et de loyauté, la force probante des éléments produits étant laissée à l'appréciation du juge.



A cet égard, 1'association justifie que la commission mise en place pour mener les vérifications était composée de façon paritaire, un représentant des élus du CSE et un représentant de l'employeur y figurant, et qu'il a été rendu compte des travaux effectuées aux représentants du personnel. 



Par ailleurs, au delà du fait que les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas édictées à peine de nullité, ces dispositions, en particulier l'information des salariés entendus qu'une fausse attestation de leur part les expose à des sanctions pénales, ne trouvent pas à s'appliquer dans le cadre d'une enquête interne. 



Enfin, les compte-rendu querellés sont désormais produits, ce qui permet à la cour d'en apprécier la pertinence au regard des conclusions qui en ont été tirées. 



Dans ces conditions, étant rappelé que la mise à l'écart de la pièce n°6 -dont Mme [U] produit elle-même un exemplaire sans demander qu'il soit également écarté- ne saurait se justifier au seul motif que ses conclusions ne conviennent pas à la salariée, la demande sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 





III - Sur l'annulation de la sanction disciplinaire du 16 novembre 2018 : 



Mme [U] soutient que le 16 novembre 2018, elle a fait l'objet de pressions de la part de son chef de service par le biais d'une lettre d'observations infondée. Elle en sollicite l'annulation et l'octroi de dommages-intérêts. 



L'association conclut à titre principal au rejet de cette demande comme étant nouvelle et ajoute cette lettre d'observation de M. [D] est justifiée et circonstanciée et que Mme [U] n'apporte aucun élément de nature à démontrer l'absence de réalité du grief contenu dans cette missive. 



Par lettre du 16 novembre 2018, il a été fait reproche à Mme [U] : 



- d'avoir outrepassé, le 19 septembre 2018, le refus de son supérieur hiérarchique de mettre en oeuvre une action pour des usagers du service (boxe) nécessitant préalablement la délivrance d'un certificat médical, 



- d'avoir tardé à transmettre un rapport relatif au climat et à la dynamique des quartiers 'Le Plessis' et 'Bois du verne' à [Localité 5] où le service de prévention spécialisée exerce sa mission, demande formulée le 12 octobre 2018, 



- de ne pas avoir été en mesure de présenter au comité de pilotage départemental du 8 octobre 2018, en présence des financeurs du service, les éléments quantitatifs et qualitatifs produits chaque année. 

 

L'article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



En l'espèce, s'il ressort de la lettre du 16 novembre 2018 la formulation de plusieurs reproches, la cour relève que nonobstant l'absence d'élément émanant de l'employeur de nature à corroborer leur réalité, charge qui lui incombe pourtant, 1'association n'en tire aucune conséquence de nature à affecter immédiatement ou non la présence de la salariée dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, se limitant à lui demander d'adopter une posture professionnelle adéquate, ce qui relève d'un rappel à l'ordre ne revêtant aucun caractère disciplinaire.



Il s'en déduit que nonobstant le fait que Mme [U] ne justifie d'aucun préjudice distinct à cet égard, la demande d'annulation n'est pas fondée. 







IV - Sur le harcèlement moral : 



Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.



Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement



En l'espèce, au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, Mme [U] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de M. [D], chef de service, caractérisé par : 



- des propos blessants sur son physique et sur sa tenue vestimentaire, 

- le fait qu'à partir du 14 novembre 2018, M. [D] lui disait à peine bonjour ou ne s'adressait pas à elle en réunion, 

- la reprise par M. [D] et un nouvel arrivant, M. [W], des personnes suivies par elle, se trouvant progressivement isolée, dévalorisée et privée de ses attributions, 

- le retrait du secteur géographique de référence de Mme [V] après que celle-ci a été placée en arrêt de travail pour maladie du fait du harcèlement moral exercé à son encontre par M. [D], en a alerté la direction, le tout profit d'un nouvel arrivant masculin en contrat à durée déterminée,

- des modifications de plannings incessantes, 

- le refus, le 26 septembre 2018, de dates de stage au motif que l'antenne de Montceau ne devait pas rester une semaine complète sans au moins deux personnes, 

- une lettre d'observations du 16 novembre 2018 remplie de reproches injustifiés, 

- des ordres et contre ordres incessants de M. [D], notamment sur l'organisation d'un stage de pilotage d'avions, lequel sera finalement annulé, et un stage de boxe qui lui sera reproché, 

- des méthodes de management inadaptées avec ses subalternes comme le fait de contraindre les salariées à faire des exercices physiques en réunion, 

- une rupture conventionnelle proposée sous la menace d'un licenciement.

 

A l'appui de son affirmation, elle produit les éléments suivants : 



- un courrier d'alerte de la salariée du 8 novembre 2019,

- son carnet de bord dans lequel elle a noté à la date du 5 juillet 2018 'Action Montceau Job sport (') Différents responsables de la ville sont présents, notamment Mme [B] [K]. Pour les circonstances (sportives) elle est vêtue d'une tenue sportive « legging ». Mr [D] lui fait remarqué que cette tenue lui va bien. (') Madame [K] est plus grande que moi et mince. Mr . [D] après sa remarque à Mme [K] s'adresse à moi et me dit : « [R] vous ne faites pas de sport vous ». Je suppose qu'il fait référence à mes quelques kilos en trop » (pièce n°17), 

- une attestation de Mme [S] indiquant que 'Depuis l'arrivée de monsieur [D] en 2018 en tant que chef de service nos conditions de travail se sont dégradées et certains faits restent très présent dans mon esprit. Madame [U] occupait un poste à temps plein. À plusieurs reprises, je me suis sentie dans l'obligation d'intervenir auprès du chef de service pour lui signifier mon incompréhension quant à ses réponses (ex : Mettre en doute l'intérêt d'un stage pour une VAE de Madame [U] en dehors de la sauvegarde puis déplacer sans arrêt ces dates sans aucune concertation. (ex : Discréditer et/ou invalider la majorité des projets initié par Madame [U] : voyages gourmands, boxe, stage de pilotage'sans apporter de soutien. Cette obligation que j'ai ressenti venait d'une tension récurrente (qui dégradait nos conditions de travail) lors des réunions animées par ce chef de service, et par le contenu la fréquence des mail et SMS reçus. Elle est accentuée par le sentiment d'injustice à l'égard de Madame [U]. Ce ressenti de partialité contre cette collègue était déjà présent après que Monsieur [D] l'ait disqualifié dans son travail auprès de jeunes avec lesquels elle avait entamé des accompagnements et puis des engagements. (ex : Refus que Madame [U] accompagne une jeune fille, seule, sans famille et avec un réseau social très pauvre, à une remise de prix, alors que cela constituait une étape importante pour elle ; cette interdiction a été signifiée la veille à Madame [U] qui s'était engagée auprès de la jeune fille, comme notre mission nous l'autorisait : quelle crédibilité pouvait-il en résulter ' Autre ex d'un jeune garçon très en difficultés connues par Madame [U] : ce chef de service est intervenu auprès de lui sur le quartier d'intervention, à missionné un autre éducateur débutant pour l'accompagner, avec l'obligation de travailler sur des axes du ressort de la protection judiciaire de la jeunesse, alors que Madame [U] avait pris antérieurement contact avec ce partenaire : Quelle crédibilité auprès de ce partenaire majeur ') Aujourd'hui, le service de prévention spécialisée de la sauvegarde 71 a fermé sur Montceau-les-mines en juin 2020. D'un point de vue systémique, chacun a des responsabilités mais ' certains en ont plus que d'autres, et les relations que ce chef de service entretenait avec l'équipe par un management agressif (les mails et SMS peuvent en témoigner) avec la majorité des partenaires locaux et avec certains représentants politiques, ont certainement contribué à cette fermeture. » (pièce n°20), 

- une attestation de Mme [C], Maire de [Localité 5], indiquant que « la ville de Montceau les mines n'a pas souhaité renouveler la convention par avenant qui la liait à la Sauvegarde 71, pour un certain nombre de raisons notamment les raisons liées aux difficultés relationnelles avec le chef de service Monsieur [D], chef de service très rigide dans ses échanges. Sa communication se fait par de nombreux mails en faisant toujours référence au cadre de la convention sans souplesse et surtout sans prise en compte des événements qui se passent dans les quartiers. Ce même chef de service Mr [D] à faiblement participé aux réunions et au dispositif piloté par la ville étant régulièrement absent des réunions de travail et a peu participé à la mise en place de la 2 e session du dispositif Montceau job sport qui favorise l'insertion par le sport » (pièce n°48), 

- le refus de M. [D] d'accompagner une jeune et le retrait d'un jeune suivi par Mme [U] (pièces n° 18 et 19), 

- un courrier d'alerte de Mme [V] (pièce n°21), 

- différents courriers électroniques (pièces n°22, 23 à 28 et 30 à 37),

- un courrier d'observations du 16 novembre 2018 et un courrier de la directrice générale du 16 janvier 2019 (pièces n° 29 et 29-1), 

- diverses pièces médicales (attestation du médecin traitant du 9 novembre 2018, attestation du médecin psychiatre du 16 octobre 2020, attestation d'une psychologue- pièces n°38 à 41),

- le rapport d'enquête interne menée par l'employeur (pièce n°42 à 45). 

 

Néanmoins, la cour relève en premier lieu qu'il ressort des développements qui précèdent que la lettre d'observations du 16 novembre 2018 ne revêt aucun caractère disciplinaire. 



De plus, Mme [U] ne saurait se prévaloir, au titre d'un harcèlement moral qui la concerne, d'éléments - avérés ou non - qui concernent en réalité une autre salariée.



Par ailleurs, il est procédé par voie d'affirmation s'agissant du fait d'avoir du subir des propos blessants sur son physique et sur sa tenue vestimentaire le 5 juillet 2018 , l'éventualité de tels faits ne résultant que du propre journal de bord de la salariée et de surcroît sous une forme qui démontre que sa conclusion repose sur l'interprétation qu'elle fait des propos de son supérieur. Il en est de même du fait qu'à partir du 14 novembre 2018 M. [D] ne lui aurait dit à peine bonjour ou ne s'adressait pas à elle en réunion, d'une rupture conventionnelle proposée sous la menace d'un licenciement ou encore des modifications de plannings incessantes. Et s'agissant des méthodes de management inadaptées qu'elle invoque, ce fait est rapporté de façon imprécise s'agissant des 'exercices physiques' pratiqués en réunion, sans le moindre élément de nature à confirmer la contrainte alléguée.



Quant au fait de s'être progressivement retrouvée isolée, dévalorisée et privée de ses attributions du fait de la reprise par M. [D] et par M. [W] de personnes suivies par elle, la réaffectation de certains suivis à un salarié nouvellement embauchée ne revêt à elle seule aucune signification, cette décision participant du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur. 



De même, si d'évidence l'organisation de son stage d'immersion professionnelle au sein d'un centre d'accueil de demandeurs d'asile s'est révélé chaotique et changeante, le seul fait pour Mme [U] de ne pas obtenir satisfaction dans les conditions initiales souhaitées ne laisse pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur se trouvant légitime à prendre en considération, pour autoriser ou non l'absence de la salariée, d'éventuelles contraintes de service, l'affirmation selon laquelle M. [D] ne prenait pas au sérieux sa démarche relevant d'une supputation alors même qu'il résulte d'un courrier électronique produit par la salariée elle-même que celui-ci a finalement validé ses dates de stage en des termes exclusifs de toute mise en cause ou dénigrement de sa part (pièces n°27 et 28). 



Il en est de même du refus de stage invoqué à la date du 26 septembre 2018, le motif opposé à la salarié étant objectif et strictement lié à l'organisation du service, comme de l'organisation d'un stage de pilotage d'avions et d'un stage de boxe. 



Sur ces derniers éléments, il résulte pour le premier que Mme [U] ne saurait faire grief à son supérieur hiérarchique de lui avoir adressé des consignes qu'elle dit ne pas avoir comprises, les termes des échanges de courriers électroniques révélant certes des orientations d'ordre général mais compréhensibles quant aux objectifs à poursuivre puis à atteindre, à charge pour Mme [U], qui n'est pas qu'une simple exécutante et qui dispose de la possibilité de prendre des initiatives et de s'organiser, d'y répondre en faisant des propositions. Le seul fait de ne pas avoir répondu à ces attentes et d'avoir vu le stage sur lequel elle avait travaillé annulé ne laisse pas supposer un quelconque harcèlement moral, pas plus que le fait de se voir imputer la responsabilité d'un stage de boxe sans autorisation formelle, alors que comme l'indique la lettre d'observation du 16 novembre 2018 des vérifications médicales préalables étaient jugées nécessaires par sa hiérarchie. 



S'agissant des attestations de Mme [S] et [C], cette dernière - extérieure à 1'association - exprime un point de vue personnel sur un chef de service que d'évidence elle n'apprécie pas, tout comme Mme [S] dont les propos, d'ordre général et très imprécis, sont contredit par sa propre déclaration lors de l'enquête interne durant laquelle a déclaré n'avoir constaté aucun fait de harcèlement moral.



Enfin, si les pièces médicales communiquées établissent une prise en charge de la salariée pour un syndrome anxieux réactionnel, le lien avec son activité professionnelle, et plus particulièrement la dégradation de ses conditions de travail consécutives à un harcèlement moral, ne repose que sur les propos de la salariée, à l'exclusion de toute constatation par les praticiens sollicités. Les pièces émanant du médecin du travail n'apportent pas plus d'élément, ce dernier rapportant le fait que la salariée 'se décrit comme persécutée' (pièce n°39). 

 

Il ne saurait non plus être ignoré qu'il ressort de l'enquête interne menée par l'employeur que le harcèlement moral allégué n'a pas été confirmé par les autres salariés interrogés. La commission a de surcroît conclu à une incompréhension de la salariée face à une nouvelle organisation de travail à laquelle elle n'a pas voulu s'adapter, souhaitant 'continuer à fonctionner comme avant la réorganisation du service' et à la nécessité de se soumettre aux nombreuses sollicitations de son chef de service qui n'arrive pas à obtenir ce dont le service a besoin pour fonctionner avec les partenaires et rendre compte correctement auprès des financeurs.



En conséquence, ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de supposer l'existence d'un harcèlement moral tel qu'allégué. La demande de dommages-intérêts afférente sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.



V - Sur le manquement à l'obligation de sécurité : 



Au visa de l'article L.4121-1 du code du travail prévoyant que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et doit prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, Mme [U] soutient que 1'association n'a pris aucune mesure pour prévenir le risque de harcèlement moral ni rien fait pour y mettre un terme une fois alertée sur la situation de la salariée.

 

L'association oppose conclut au rejet de cette demande aux motifs que : 



- en réponse au courrier de Mme [U] du 8 novembre 2019 reçu le 6 janvier 2020 par l'employeur (pièce n°3), il a dès le 17 janvier suivant initié une enquête interne paritaire, 

 

- le 10 mars 2020, les membres du CSE ont été informés de la teneur des courriers de l'inspecteur du travail, des courriers relatifs aux enquêtes ainsi qu'un point d'étape serait réalisé (pièces n°29 et 30), 



- au final, sur la base des auditions effectuées (pièces n°16 à 23 et 30), le rapport a conclu à l'absence de harcèlement moral et d'un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ces élément ont également été transmis à l'inspection du travail qui n'a donné aucune suite (pièce n°25).



Il résulte des développements qui précèdent que le harcèlement moral allégué n'est pas établi, de sorte qu'il ne saurait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir pris de mesure préventive d'ordre général sur ce point. Par ailleurs, les mesures prises dès réception du courrier d'alerte de la salariée témoignent d'une prise en compte rapide de ses doléances, et celle-ci ne saurait arguer d'un manquement à cet égard au seul motif que les conclusions de l'enquête menée ne lui sont pas favorables. 



La demande de dommages-intérêts à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



VI - Sur les demandes accessoires : 



- Sur le salaire de référence : 



Mme [U] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a fixé la moyenne de ses 3 derniers mois de salaire à la somme de 1 646 euros bruts pour permettre l'exécution provisoire de droit. 



Les dispositions relatives à l'exécution provisoire n'étant pas applicables à hauteur de cour, la demande est sans objet et sera donc rejetée. 



- Sur la remise documentaire sous astreinte :



Les demandes pécuniaires de Mme [U] étant déclarées irrecevables ou rejetées, la demande à ce titre est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



- Sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera infirmé sur ces points. 



Les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées, 



Mme [U] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel. 



 

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement rendu le 8 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu'il a : 



- rejeté la demande de Mme [R] [U] visant à déclarer irrecevable la pièce n°6 de l'employeur, 

- rejeté la demande de sursis à statuer, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, 



DECLARE irrecevables les demandes de Mme [R] [U] afférentes à la contestation de son licenciement pour motif économique,



REJETTE les autres fins de non recevoir, 



REJETTE les demandes de Mme [R] [U] à titre de : 



- nullité de la 'sanction' du 16 novembre 2018,

- dommages-intérêts pour 'sanction' injustifiée, 

- dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

- dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

- remise documentaire sous astreinte, 

- fixation du salaire de référence, 



REJETTE les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE Mme [R] [U] aux dépens de première instance et d'appel, 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 16 mai 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier. 



Le greffier Le président



Jennifer VAL Olivier MANSION