Cour d'appel de Poitiers, Chambre Sociale, 16 mai 2024, n° 22/00692

GB/PR





























ARRÊT N° 247



 N° RG 22/00692 



N° Portalis DBV5-V-B7G-GP3M













S.A.R.L. AUNIS PRODUCTION INDUSTRIE



C/



[F]



















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale



ARRÊT DU 16 MAI 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 février 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de ROCHEFORT-SUR-MER 





APPELANTE :



S.A.R.L. AUNIS PRODUCTION INDUSTRIE

N° SIRET : 452 776 495

[Adresse 7] 

 [Adresse 7]

[Localité 1]



Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Anne-Claire MONTCRIOL de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT







INTIMÉ :



Monsieur [Y] [F]

Né le 3 janvier 2000 à [Localité 6] (17)

[Adresse 3]

[Localité 2]



Ayant pour avocat plaidant Me Nadine FILLOUX de la SELARL PAYET FILLOUX, avocat au barreau de SAINTES







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 21 février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère qui a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE







ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE :



La SARL Aunis Production Industrie est une société spécialisée dans l'usinage de précision pour l'aéronautique.

 

Par contrat d'apprentissage à durée déterminée, elle a embauché M. [F] en qualité d'apprenti dans le cadre de la préparation d'un BTS aéronautique pour la période du 16 septembre 2019 au 31 août 2021.



Le décret n°2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19, a organisé les modalités du confinement de la population et des déplacements dérogatoires.



Le 17 mars 2020, M. [F] a quitté les locaux de la société Aunis Production Industrie en fin de matinée sans autorisation préalable de l'employeur.



Par courrier du 20 avril 2020, la société Aunis Production Industrie a convoqué M. [F] à un entretien préalable fixé au 14 mai 2020 avec mise à pied conservatoire.



Par courrier du 27 mai 2020, la SARL Aunis Production Industrie a notifié à M. [F] son « licenciement pour faute grave » caractérisée par une absence injustifiée à compter du 17 mars 2020 à 12 heures, une insubordination et un comportement insolent le 20 avril 2020.



Par lettre recommandée du 4 juin 2020, M. [F] lui a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement. Cette demande est restée sans réponse.



Par requête en date du 19 novembre 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort-sur-Mer, lequel a par jugement rendu le 22 février 2022 :

- rejeté les pièces n°1 et n° 4 de la partie défenderesse et la pièce n° 23 de la partie demanderesse ;

- prononcé « la résiliation d'apprentissage » de M. [F] aux torts de la SARL Aunis Production Industrie ;

- prononcé l'annulation de la mise à pied conservatoire ;

- condamné la SARL Aunis Production Industrie à verser à M. [F] les sommes suivantes :

** 413,92 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis au titre de la période de la mise pied à titre conservatoire ;

** 41,39 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents à la période de la mise à pied à titre conservatoire ;

** 18.069 € nets à titre d'indemnité de préjudice subi par le salarié du fait de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage ;

- mis la totalité des dépens à la charge de la SARL Aunis Production Industrie, en la personne de son représentant légal, y compris les frais d'huissier en cas d'exécution forcée de cette décision ;

- condamné la SARL Aunis Production Industrie, en la personne de son représentant légal, à verser à M. [F] la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la SARL Aunis Production Industrie, en la personne de son représentant légal, de l'intégralité de ses demandes. 



La société Aunis Production Industrie a interjeté appel de cette décision par déclaration électronique en date du 14 mars 2022.



Dans ses dernières conclusions du 6 avril 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Aunis Production Industrie demande à la cour de réformer le jugement déféré et jugeant à nouveau :

- de juger que la mise à pied conservatoire prononcée à l'encontre de M. [F] par la société est justifiée ;

- de juger que le licenciement prononcé pour faute grave à l'encontre de M. [F] par la société est bien-fondé ;

- en conséquence, de débouter M. [F] de l'ensemble de ses prétentions ;

- de condamner M. [F] à verser à la SARL Aunis Production Industrie la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés dans le cadre de la procédure prud'homale ainsi que la somme de 2.000 € pour les frais engagés dans le cadre de la procédure d'appel ;

- de condamner M. [F] aux entiers dépens d'instance et d'exécution.



Dans ses dernières conclusions du 3 mars 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [F] demande à la cour :

- de déclarer recevable mais non fondé l'appel interjeté par la société Aunis Production Industrie à l'encontre du jugement déféré ;

- de réformer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté sa pièce n° 23 ;

- de confirmer pour le surplus l'intégralité des dispositions et des condamnations prononcées par le conseil de prud'hommes de Rochefort ;

- de condamner la société Aunis Production Industrie aux entiers dépens de l'appel ainsi qu'à une somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 janvier 2024.



SUR QUOI



I- SUR LA RECEVABILITÉ DE LA PIECE 23 PRODUITE PAR M. [F]



A titre liminaire, la cour observe : :

- qu'il résulte des dispositions de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont évoqués dans la discussion ;

- qu'elle n'est saisie que d'une demande de confirmation de la décision déférée du chef du rejet des pièces n°1 et 4 produites par la société Aunis Production Industrie de sorte que la décision déférée ne peut qu'être confirmée de ce chef ;

- que l'appelante conclut à l'irrecevabilité de la pièce n° 23 produite par M. [F] (attestation établie le 25 mai 2021 par M. [S] [E]) tandis que ce dernier conclut à la recevabilité de cette pièce.



Sur ce, la société Aunis Production Industrie soutient que cette attestation est irrecevable en ce qu'elle ne mentionne pas qu'elle a été établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales.



En réponse, M. [F] fait valoir que cette attestation, qui ne fait que compléter la pièce n° 18 dont la recevabilité n'est pas contestée, est parfaitement recevable.



Sur ce, il résulte des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile alinéa 3 que l'attestation indique qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales.



Toutefois, la preuve étant libre en matière prud'homale, cette attestation n'a pas à être écartée des débats et il appartiendra à la cour d'en apprécier la valeur probante.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu'il a rejeté cette pièce, laquelle sera déclarée recevable.



II ' SUR LE FOND



A- SUR LA RUPTURE DU CONTRAT D'APPPRENTISSAGE



La société Aunis Production Industrie demande à la cour de réformer le jugement déféré de ce chef et de dire que la mise à pied conservatoire et le licenciement pour faute grave de M. [F] sont bien fondés.



Au soutien de ses prétentions, elle invoque les dispositions de l'article L. 6222-18 du code du travail, dans sa version applicable aux contrats d'apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2019, et elle fait valoir :

- que le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'employeur après les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin ou de décès ;

- que la rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L.1232-2 à L.1232-6 et L.1332-3 à L.1332-5 du code du travail ;

- qu'en l'espèce, le contrat d'apprentissage de M. [F] a été conclu le 16 septembre 2019 et que son licenciement pour faute grave, avec mise à pied conservatoire à compter du 20 avril 2020, a été prononcé le 27 mai 2020, soit après les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise ;

- que la lettre de licenciement notifiée à M. [F] en date du 27 mai 2020 vise deux séries de griefs constitutifs d'une faute grave, à savoir une absence injustifiée et des actes d'insubordination.



S'agissant de l'absence injustifiée, elle invoque les dispositions de l'article L.4131-1 du code du travail et elle fait valoir :

- que le travailleur doit alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection et qu'il peut se retirer d'une telle situation ;

- que le droit de retrait exercé par M. [F] n'est pas valable puisqu'il n'a pas alerté son employeur de l'existence d'un danger grave et imminent préalablement ou simultanément à son départ de l'entreprise ;

- qu'à défaut de dénonciation préalable du risque à l'employeur, l'absence du salarié est considérée comme injustifiée ;

- que pour pouvoir se retirer légalement d'une situation de travail, le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser qu'il encourt un danger grave et imminent pour sa santé ;

- qu'en l'espèce, dans son Questions-Réponses « Coronavirus ' Covid-19 ' Apprentissage » du 15 mars 2020, le ministère du travail précisait que la fermeture des CFA n'avait pas de conséquence sur l'exécution du contrat d'apprentissage et que celui-ci n'était pas suspendu ;

- que les trajets entre le domicile et le ou les lieux d'exercice de l'activité professionnelle étaient autorisés pendant la période de confinement, une attestation de déplacement étant seulement requise sous peine d'amende ;

- que selon le calendrier d'alternance, M. [F] devait être présent dans l'entreprise du 17 au 24 mars mais qu'il a été absent à compter du 17 mars à midi puisqu'il a quitté l'entreprise avant même que M. [A] puisse transmettre au personnel les consignes de sécurité et de continuité de l'activité de la société ;

- que M. [F] n'encourait aucun risque à rester dans les locaux de la société le 17 mars au regard de son jeune âge et des mesures de distanciation sociale ordonnées par M. [A], mesures dont il n'a pu prendre connaissance que de manière partielle ;

- qu'il était conscient de l'absence de risque puisqu'il s'est à nouveau présenté dans l'entreprise le 20 avril 2020 sans porter de masque ni respecter les règles de distanciation sociale mise en place par l'employeur ;

- qu'il a en revanche fait courir un risque à l'entreprise en se présentant sans masque dans les locaux de l'entreprise ;

- que son absence, intervenue à un moment critique et ayant conduit à la désorganisation de l'entreprise, est parfaitement injustifiée et constitue à elle-seule une faute grave.



S'agissant de l'insubordination, la société Aunis Production Industrie expose :

- que le 20 avril 2020, lorsque M. [F] a décidé de reprendre son poste de travail vers 8 heures, M. [A] l'a informé des mesures mises en place dans l'entreprise pour préserver la santé des salariés, à savoir des plannings de roulement et le recours à l'activité partielle pour limiter le nombre de salariés présents de manière simultanée, et lui a indiqué qu'il n'était pas planifié la semaine du 20 avril à l'instar de M. [V], son maître d'apprentissage ;

- que M. [F] n'a pas supporté que M. [A] lui demande de quitter les locaux de la société, qu'il s'est emporté, a adopté un comportement inapproprié et a tenu des propos agressifs à l'encontre de M. [A] puis a refusé de quitter l'entreprise ;

- qu'après être resté pendant plusieurs heures dans l'entreprise, sans masque ni protection, il a finalement décidé de rentrer à son domicile vers midi ;

- que le refus d'exécuter les ordres de son employeur et le fait d'adopter un comportement agressif et discourtois envers ce dernier suffit à constituer une faute grave.



M. [F] sollicite la confirmation de la décision déférée du chef de la rupture du contrat d'apprentissage et il fait valoir que, conformément à l'article 16 de la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les contrats d'apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019 ne peuvent être rompus unilatéralement après la période de 45 jours que par résiliation amiable par accord des parties, par liquidation judiciaire de l'employeur ou par rupture unilatérale par l'employeur prenant la forme d'un licenciement en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude ou autres.



S'agissant de l'absence injustifiée, il expose :

- que son absence le 17 mars 2020 de l'entreprise à partir de midi correspond au début du premier confinement et de la mise en place de l'état d'urgence sanitaire lié à l'épidémie de Covid 19 ;

- qu'il a fait valoir son droit de retrait car il a considéré qu'aucune disposition n'était prise pour respecter les mesures sanitaires et les moyens de protéger la santé du salarié ;

- que dans la société Aunis Production Industrie, comme dans quasiment toutes les entreprises et dans la population de manière générale, il n'y avait aucun masque à disposition à la mi-mars 2020 et pendant un certain temps ;

- que le planning de chômage partiel en mars et avril 2020 n'a été établi que le 19 mars 2020, soit après son départ, alors que l'entreprise a été fermée ;

- que son départ n'a pas désorganisé l'entreprise qui a fermé moins de 2 jours après, le temps de mettre en place une organisation spécifique Covid 19 ;

- que l'entreprise n'a fourni à son personnel des masques et du gel qu'à partir du 27 avril 2020, soit bien après le 17 ou le 19 mars 2020 ;

- que les attestations de salariés encore présents dans l'entreprise ont toutes été établies le 2 juin 2022, c'est-à-dire pour les besoins de la procédure devant la cour d'appel ;

- qu'en quittant l'entreprise le 17 mars 2020 à midi, compte tenu des règles légales de l'époque, et en faisant valoir son droit de retrait, il n'a pas commis une faute grave rendant impossible le maintien de son contrat et justifiant une rupture immédiate de celui-ci.



S'agissant de l'insubordination, il expose :

- que s'il avait reçu le courrier de l'employeur le 3 avril en temps et en heure, il ne se serait pas présenté à l'entreprise le 20 avril ;

- que l'employeur lui a demandé à ce moment-là de partir et l'a mis à pied ;

- qu'il n'a pas été insolent avec lui mais qu'il lui a simplement demandé des explications ;

- que contrairement à ce que soutient l'employeur, il n'est pas une forte tête mais un excellent élève qui donne satisfaction et qui ne pose aucune difficulté.



Sur ce, il résulte des dispositions de l'article L.6222-18 du code du travail dans sa version applicable au litige :

- que le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti ;

- que, passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties et, qu'à défaut, il peut être rompu notamment en cas de faute grave de l'apprenti ;

- que la rupture prend alors la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L.1232-2 à L.1232-6 et L..1332-3 à L.1332-5 du code du travail.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.



Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, l'employeur est non seulement tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification, sous peine de voir reconnu un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il lui incombe alors également, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile, de rapporter la preuve :

- de la réalité de la faute grave, qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié personnellement entraînant une violation des obligations découlant du contrat ;

- de la teneur de la faute, qui doit être telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.



La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 27 mai 2020, qui détermine les limites du litige est ainsi libellée :



« Objet : Notification d'un licenciement pour faute grave

Monsieur [F],

Vous êtes salarié de AUNIS PRODUCTION INDUSTRIE en qualité d'Apprenti depuis le 16/09/2019.

Par lettre recommandée en date du 20/04/2020, envoyée le 22/04/20020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Nous vous rappelons qu'au terme de cette lettre, vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire.

Le 14 mai 2020, vous vous êtes présenté accompagné de votre conseiller M. [M] à cet entretien an cours duquel nous vous avons indiqué les motifs de la sanction que nous envisageons à votre égard et qui sont les suivants :

A compter du 17 mars 2020 à 12h00, nous avons constaté votre absence injustifiée, sans que vous nous communiquiez aucun document pouvant justifier votre absence, ni d'excuse, sauf un mail, avec un accord semble-t-il de Monsieur [E].

En effet, vous avez quitté l'Entreprise à cette date sans autorisation Vous n'avez pas rempli la demande d'autorisation d'absence, document mis en place dans l'entreprise pour couvrir le salarié qui doit s'absenter pendant les heures de travail. Ce comportement est intolérable. Nous ne sommes pas en mesure de garantir la sécurité d'un apprenti avec une indiscipline totale.

Le 20 avril, vous vous êtes présenté à l'entreprise sans notre accord (notre lettre du 3 avril 2020). Vous avez été impertinent à mon égard. Je vous ai demandé de quitter l'entreprise, n'étant pas en mesure d'assurer votre sécurité, ce que vous avez refusé catégoriquement avec un comportement insolent. Vous vous êtes assis sur une chaise et vous avez attendu. A 12h00, vous avez pris la décision de partir.

Vos explications recueillies lors de notre entretien du 14 mai 2020 ne nous ont pas convaincus.

Vous êtes resté sur votre position en tenant le même discours insolent.

Nous avons le regret de vous informer que nous prenons la décision de vous licencier pour les motifs évoqués ci-dessus qui correspondent à une faute grave.

Votre licenciement interviendra sans indemnité ni préavis. II sera effectif dès ce jour le 27 mai 2020.

Etant sous le coup d'une mise à pied conservatoire, la période non travaillée du 20 avril 2020 au 27 mai 2020, ne sera pas rémunérée.

Vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous adressons séparément par courrier votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pole emploi. ».



La faute grave reprochée à M. [F] dans le cadre de la lettre de rupture du contrat d'apprentissage consiste donc, d'une part, par une absence injustifiée à compter du 17 mars 2020 et, d'autre part, par un comportement insolent de l'apprenti à l'égard de l'employeur et un acte d'insubordination le 24 avril 2020. 



Sur l'absence injustifiée



L'absence d'un salarié sur son lieu de travail sans motif légitime ni autorisation préalable de l'employeur constitue une absence injustifiée qui peut être sanctionnée par l'employeur, étant précisé :

- que les absences non motivées qui perturbent le bon déroulement du travail constituent une cause de licenciement ;

- que l'absence injustifiée et prolongée d'un salarié, malgré une ou plusieurs relances de l'employeur, est une attitude qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constitue une faute grave (Soc., 18 mars 2014, pourvoi n° 12-35.108).



S'agissant du droit de retrait, il résulte des dispositions de l'article L.4131-1 du code du travail que le travailleur doit alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection et qu'il peut se retirer d'une telle situation.



Il appartient au salarié de démontrer qu'il avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé et il appartient à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, de démontrer qu'il a mis en place des mesures pour protéger le salarié.



S'agissant de l'épidémie de Covid 19, il convient de rappeler que le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid 19, dans sa version initiale, entré en application à compter du 17 mars 2020 à midi prévoyait :

- que, pour prévenir la propagation du virus covid-19, le déplacement de toute personne hors de son domicile était interdit jusqu'au 31 mars 2020 :

- que dans le respect des mesures générales de prévention de la propagation du virus et en évitant tout regroupement de personnes, étaient autorisés par exception des déplacements pour des motifs visés dans ce texte, et notamment pour des trajets entre le domicile et le ou les lieux d'exercice de l'activité professionnelle et des déplacements professionnels insusceptibles d'être différés ;

- que les personnes souhaitant bénéficier de l'une de ces exceptions devaient se munir, lors de leurs déplacements hors de leur domicile, d'un document leur permettant de justifier que leur déplacement entrait dans le champ de l'une de ces exceptions.



En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats et il est constant :



- que M. [F] a quitté l'entreprise le 17 mars 2020 à compter de midi sans autorisation préalable de l'employeur ;



- que l'entreprise a fermé du 19 mars 2020 à 16 heures jusqu'au 30 mars 2020 ;



- que M. [F] a adressé le 20 mars 2020, soit après la fermeture de l'entreprise, un courriel sur une adresse électronique au nom de [Courriel 4] pour faire valoir son droit de retrait du 17 mars 2020 à 12 heures jusqu'au 19 mars 2020 à 16 heures et ce « avec l'approbation de Mr [E] (professeur référent au Lycée [5]) » ;



- que ce message a été transféré le jour-même par M. [A], président directeur général de la société, à M. [E] en précisant dans son courriel de transmission que le message de l'apprenti « était inacceptable", qu'il s'était « d'une manière indisciplinée [...] absenté de l'entreprise depuis mardi 12h semble-t-il avec [l'approbation du professeur] », qu'il envisageait de prendre les dispositions nécessaires à son égard « car l'entreprise n'est pas un marché, un lieu où on rentre et sort comme on veut » et qu'il réfléchissait « quand à la poursuite de son accueil pour la poursuite de son apprentissage » ;



- que M. [E] lui a répondu par courriel du 29 mars que M. [F] envisageait de revenir à l'entreprise le lundi 30 mars mais que le lycée avait mis en place, depuis le début de la période de confinement, « une continuité pédagogique d'enseignement sur une alternance de formation au CFA » de sorte que, « conformément au décret du 16 mars 2020 relatif aux apprentis », celui-ci ne devait pas rejoindre l'entreprise mais suivre l'enseignement, le professeur demandant alors à M. [A] d'autoriser M. [F] à suivre les cours à distance comme les autres élèves pour qu'il n'y ait pas de décalage entre eux et fixant la date de retour en entreprise au 20 avril 2020 ;



- que M. [A] a répondu au professeur le 3 avril 2020 qu'il était surpris par son message compte tenu de leur échange « suite au mail de [Y] », dont il a considéré qu'il tenait un « discours grave à l'encontre de l'entreprise et de son dirigeant » et qui a indiqué que l'apprenti était « en absence injustifiée depuis le 17/03/2020 », qu'il ne voulait pas engager sa « responsabilité sur un apprenti qui n'a aucun respect des consignes de l'entreprise » et qui a enfin indiqué qu'il ne se sentait « pas concerné par le contenu » du courrier du professeur, « le problème [étant] un comportement en entreprise et ne saurait être couvert » par ce courrier ;



- que M. [F] a été en formation théorique du 1er avril au 19 avril 2020 ;



- que M. [A] lui a adressé le 3 avril 2020 un courrier lui reprochant son absence injustifiée « à compter du 17 mars à 12h00 » et l'avisant qu'il reprendrait contact avec lui à la fin du confinement « pour prendre la décision quant à la poursuite de [son] accueil pour l'apprentissage dans [l'] entreprise » ; 



- que M. [F] s'est présenté à l'entreprise le 20 avril 2020 à l'issue de sa période de formation théorique mais que M. [A] lui a demandé de quitter les lieux car n'était pas prévu dans le planning pendant la semaine du 20 avril 2020 ;



- que par courrier du 20 avril 2020, M. [F] a été convoqué à « un entretien avec mise à pied conservatoire », l'entretien étant fixé au 14 mai 2020.



L'absence injustifiée ne porte donc que sur la période du 17 mars à midi au 19 mars 2020 à 16 heures, soit sur une période d'environ deux jours et demi.



Si M. [F] prétend que son absence était justifiée en ce qu'il n'a fait qu'exercer son droit de retrait pendant cette période, cette argumentation ne peut pas valablement prospérer dès lors :

- qu'il n'a pas immédiatement indiqué à l'employeur qu'il considérait que ses conditions de travail présentaient un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé et faire état d'une défectuosité dans les systèmes de protection l'amenant à exercer un droit de retrait mais qu'il a attendu le 20 mars 2020, soit 3 jours après son départ de l'entreprise et alors que celle-ci avait fermé la veille, pour justifier son absence par l'exercice d'un droit de retrait ;

- que le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 n'imposait pas aux entreprises poursuivant leur activité à compter du 17 mars 2020 à midi de fournir à leurs salariés des masques dont le port n'était alors imposé par aucun texte ;

- qu'il ne démontre pas que lui-même ou un de ses proches souffrait d'une pathologie l'exposant à un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé en cas de contraction du Covid 19 et, à supposer ce fait établi, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, qu'il en aurait avisé l'employeur lorsqu'il a exercé son droit de retrait le 17 mars 2020 à midi.



Par ailleurs, s'il résulte de l'attestation établie le 25 mai 2021 par M. [E] que « les évènements qui se sont produits à partir du 17 mars 2020 avec l'entreprise API de Rochefort qui était en contrat d'apprentissage avec M. [F] [Y], ce dernier n'avait pas agi en désaccord vis à vis de l'équipe pédagogique ou du lycée, et que ses actions avaient été réfléchies au préalable », cette pièce ne démontre pas que M. [F] a quitté l'entreprise le 17 mars 2020 en accord avec le corps enseignant ni, à supposer cet accord établi, qu'il ait été porté à la connaissance de l'employeur avant que l'apprenti quitte l'entreprise.



En outre, les attestations de Mme [T] [Z], de Mme [K] [L] et de M. [N] [U], tous salariés de l'entreprise Aunis Production Industrie, démontrent que M. [A] s'est manifesté dès le 17 mars au matin pour indiquer qu'il serait dans les locaux de la société dans la journée pour aviser les salariés des mesures qui seraient prises suite au déclenchement du confinement, qu'il avait donné pour consigne de respecter la distanciation sociale dans l'attente de son arrivée et que seul M. [F] a quitté les lieux avant son arrivée.



Il résulte de ce qui précède que l'absence de M. [F] entre le 17 mars 2020 à midi et le 19 mars à 16 heures n'était pas justifiée de sorte qu'elle pouvait être sanctionnée par l'employeur.



La sanction prise devait toutefois être proportionnée à la gravité de la faute commise.



Ainsi, si le respect de l'obligation de sécurité imposée à l'employeur le 17 mars 2020 doit être apprécié en fonction des obligations de prévention imposées par les textes applicables à la prévention de l'épidémie de Covid 19 en vigueur à cette époque, la gravité de l'absence injustifiée de M. [F] doit elle-même être appréciée au regard des éléments dont l'apprenti avait connaissance à cette époque.



Or, il apparaît que bien qu'injustifiée, l'absence de M. [F] à compter du 17 mars 2020 à midi jusqu'au 19 mars à 16 heures coïncide avec le déclenchement d'une période inédite de confinement strict soit avec une phase de grande incertitude pour les employeurs comme pour les employés quant aux mesures de protection à mettre en place pour protéger les personnes continuant à exercer une activité professionnelle des risques de propagation du virus, parmi lesquels les apprentis.



La société Aunis Production Industrie ne peut par ailleurs pas valablement soutenir que l'absence injustifiée de M. [F] a perturbé le bon déroulement du travail dans la mesure où il n'était qu'en contrat d'apprentissage et donc en formation en alternance incluant régulièrement des périodes d'absence de l'entreprise. Elle ne produit en tout état de cause aucun élément au soutien de cette argumentation.



Dans ce contexte, l'absence injustifiée de M. [F] pendant une période d'un peu plus de 48 heures au début du déclenchement du premier confinement lié à l'épidémie de Covid 19 pouvait être sanctionnée disciplinairement par l'employeur, l'exercice du droit de retrait étant lui-même injustifié, mais elle ne justifiait pas une mesure aussi élevée qu'un licenciement pour faute grave compte tenu du caractère particulier de cette période et des incertitudes particulièrement importantes qui pesaient tant sur les employeurs que les salariés quant aux mesures de protection à mettre en 'uvre en cas de maintien d'une activité professionnelle.



L'absence injustifiée de M. [F] est donc établie et constitue une faute mais elle ne suffit pas à justifier la rupture du contrat d'apprentissage de M. [F] pour faute grave.



Sur l'insubordination et l'insolence reprochées à l'apprenti 



L'insubordination consiste dans le fait d'être soumis à l'autorité de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique et de refuser d'exécuter des tâches et missions relevant de la compétence du salarié et de ses missions.



Elle peut constituer une faute grave lorsqu'un salarié fait obstruction à toutes les demandes de l'employeur et ne défère à aucune injonction (Soc., 11 octobre 2000, pourvoi n° 98-41.183).



L'insolence au travail consiste en un comportement ou des propos délibérément irrespectueux ou offensants envers un supérieur hiérarchique ou un collègue. Cela peut inclure des insultes, des critiques injustifiées, ou un refus délibéré de coopérer. 



Elle ne justifie pas automatiquement un licenciement et l'employeur doit tenir compte du contexte et des circonstances avant de prendre une telle décision.



Il convient à cet égard de rappeler qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle ne peuvent être apportées que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le licenciement prononcé pour des propos tenus par le salarié n'est justifié que si ces propos comportent des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Soc. 11 octobre 2023, pourvoi n°22-15.138).



En l'espèce, la société Aunis Production Industrie reproche à M. [F] dans le cadre de la présente instance d'avoir refusé, le 20 avril 2020, d'exécuter les ordres de son employeur, rejetant ainsi tout lien hiérarchique, et d'avoir adopté un comportement agressif et discourtois envers ce dernier, ce qui constitue une faute grave et plus précisément de s'être emporté et d'avoir refusé de quitter l'entreprise lorsque M. [A] lui a rappelé qu'il avait mis en place un planning de roulement et une activité partielle pour limiter le nombre de salariés présents simultanément et qu'il n'était pas planifié pendant la semaine du 20 avril puisque M. [V], son maître de stage, n'était pas présent.



Au soutien de cette allégation, la société produit :

- une attestation de Mme [T] [Z] selon laquelle le 20 avril 2020, après avoir été avisé par M. [A] qu'il n'était « pas prévu au planning, Mr [F] a refusé obstinément de partir. Il a eu des propos irrespectueux envers Mr [A]. Devant son refus, Mr [A] est parti et l'a laissé à l'accueil. Mr [F] est resté jusqu'à 12 heures ou 13 heures puis il est parti » ;

- une attestation de M. [N] [U] selon laquelle « Quelques jours plus tard, Mr [F] s'est présenté sans masque à l'entreprise. Il a appris qu'il n'était pas prévu sur le planning de présence du fait de la restriction de la quantité de personnel au sein de l'entreprise. Mais il a voulu prendre son poste impérativement et a dit qu'il ne partirait pas de l'accueil. Tout ceci sur un ton irrespectueux et agressif envers M. [A] qui a su garder son calme ».



Si le refus de M. [F] de quitter les locaux de la société alors qu'il en avait reçu l'ordre de l'employeur constitue un acte d'insubordination et donc une faute, la gravité de cette faute doit être appréciée au regard des reproches précédemment adressés par M. [A] à M. [F] et à son professeur référent pour son « absence injustifiée à compter du 17 mars 2020 » et de la rigidité dont l'employeur a fait preuve dans le cadre de ces échanges. En outre, aucune des pièces versées aux débats ne permet de démontrer que M. [E] ou M. [F] ont été personnellement avisés du planning de ce dernier la semaine du 20 avril 2020 et de l'inutilité de se présenter dans les locaux de l'entreprise ce jour-là.



La cour observe à cet égard que l'employeur, auquel il incombe de démontrer que les faits reprochés à l'apprenti constituent une faute grave, ne peut valablement soutenir qu'il n'avait en tout état de cause aucune obligation de communiquer à M. [F] son planning mais qu'il appartenait à celui-ci, au seul motif qu'il était en absence injustifié, de le solliciter. Il convient à cet égard de rappeler que l'employeur a l'obligation de fournir du travail au salarié et de prouver, le cas échéant, que celui-ci ne s'est pas tenu à sa disposition.



S'agissant du comportement insolent reproché à M. [F] dans la lettre de licenciement, la cour observe :

- d'une part, que ce grief n'est pas repris dans le cadre de la présente instance, la faute grave reprochée à l'intéressé consistant uniquement à son absence injustifiée « à compter du 17 mars 2020 » et à son « insubordination » ;

- d'autre part, que les attestations produites par l'employeur sont trop imprécises pour éclairer la cour sur la teneur des propos réellement tenus par l'apprenti le 20 avril 2020, étant précisé qu'il appartient au juge et non pas aux personnes qui attestent de déterminer si les propos reprochés à un salarié comportent des termes susceptibles d'être qualifiés d'injurieux, de diffamatoires ou d'excessifs.



Il résulte de ce qui précède que le grief tiré de l'insubordination, voire de l'insolence de M. [F], n'est pas établi.



* * *



En conséquence, et dans la mesure où, d'une part, il a déjà été indiqué que l'absence injustifiée de M. [F] entre les 17 et 19 mars 2020 n'était pas constitutive d'une faute susceptible de justifier un licenciement, et qu'elle pouvait donc encore moins justifier un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire et, d'autre part, que l'insubordination ou le comportement insolent reprochés à M. [F] ne sont pas établis, son contrat d'apprentissage ne pouvait pas être rompu pour faute grave et la rupture de ce contrat est en conséquence injustifiée.



Le jugement déféré sera toutefois infirmé en ce qu'il a « prononcé la résiliation d'apprentissage de Monsieur [Y] [F] aux torts de la SARL AUNIS PRODUCTION INDUSTRIE » et « l'annulation de la mise à pied conservatoire » dans la mesure où, d'une part, la rupture du contrat de travail résulte du courrier de « licenciement pour faute grave » notifiée le 27 mai 2020 à l'apprenti et non pas d'une résiliation prononcée par les premiers juges, et où, d'autre part, en l'absence de faute grave, la mise à pied conservatoire prononcée le 20 avril 2020 n'est pas nulle mais injustifiée.



Le jugement déféré sera donc infirmé de ces chefs et il sera dit que la rupture du contrat d'apprentissage prononcée notifiée par la société Aunis Production Industrie à M. [F] le 27 mai 2020 ne repose pas sur une faute grave et n'est donc pas justifiée.



B- SUR LES DEMANDES INDEMNITAIRES



La société Aunis Production Industrie demande à la cour de réformer le jugement déféré en ce qu'elle a été condamnée à payer à M. [F] les sommes de :

** 413,92 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis au titre de la période de la mise à pied à titre conservatoire ;

** 41,39 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents à la période de la mise à pied à titre conservatoire ;

** 18.069 € nets à titre d'indemnité de préjudice subi par le salarié du fait de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage.



Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir :

- que M. [F] ne justifie d'aucun préjudice lié à la rupture de son contrat d'apprentissage ;

- qu'il a retrouvé très rapidement une entreprise dans laquelle il a pu valider sa formation de sorte que son parcours de formation n'a pas été interrompu ni même contrarié ;

- qu'au regard du barème d'indemnisation applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, et compte tenu de l'ancienneté de M. [F] au moment de la rupture de son contrat, à savoir moins d'un an, ce dernier ne peut prétendre à aucune indemnité minimale.



M. [F] sollicite la confirmation de la décision déférée de ces chefs aux motifs :

- que la sanction d'une rupture injustifiée du contrat d'apprentissage est le versement à l'apprenti de l'intégralité des rémunérations qui lui auraient été dues jusqu'à la fin du contrat ; 

- que pour pouvoir poursuivre sa formation il a dû trouver un nouveau contrat d'apprentissage ;

- qu'il lui avait été accordé un délai de 6 mois pour le faire sans quoi sa formation ne pouvait pas se poursuivre ;

- qu'il ne peut donc pas être contesté que la rupture injustifiée de son contrat d'apprentissage lui a causé un préjudice important.



Sur ce, aucun texte ne prévoit que le « barème Macron » serait applicable à la rupture d'un contrat d'apprentissage et ce d'autant que ce contrat ne peut être rompu que pour une faute grave et non pas pour une cause réelle et sérieuse. Les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail ne sont donc pas applicables à la rupture du contrat d'apprentissage.



En revanche, la rupture irrégulière du contrat d'apprentissage ouvre droit à la réparation du préjudice subi du fait de la rupture anticipée de ce contrat (Soc., 10 mars 2021, pourvoi n° 19-16.805) et la rupture unilatérale du contrat d'apprentissage par l'employeur intervenue hors des cas prévus par la loi est sans effet de sorte que l'apprenti est fondé à prétendre au paiement de ses salaires jusqu'au terme du contrat de travail et ceux-ci ouvrent droit au paiement des congés payés (Sociale, 16 mars 2022, n° 13-20.658).





En l'espèce, il ressort des éléments versés aux débats, et notamment de l'attestation UNEDIC établie par l'employeur le 28 mai 2020, que M. [F] n'a perçu aucun salaire à compter du 17 mars 2020.



Dès lors, et dans la mesure où il résulte de ce qui précède que la rupture du contrat d'apprentissage pour faute grave, prononcée le 27 mai 2020, avec mise à pied conservatoire à compter du 20 avril n'est pas justifiée, M. [F] peut solliciter le paiement de ses salaires à compter du 17 mars 2020 jusqu'au terme du contrat de travail, soit jusqu'au 31 août 2021.



Toutefois, et dans la mesure où M. [F] ne sollicite que le paiement de ses salaires à compter du 1er avril 2020, outre «la période de mise à pied conservatoire » alors que cette mise à pied n'a été prononcée qu'à compter du 20 avril 2020, la cour n'est régulièrement saisie que d'une demande de paiement des salaires à compter du 1er avril 2020 jusqu'au 31 août 2021, ce qui inclut la période de mise à pied conservatoire.



Le jugement déféré ne peut donc pas être confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à l'apprenti la somme de 413,92 € bruts à «titre d'indemnité compensatrice de préavis au titre de la période de la mise pied à titre conservatoire » et celle de 41,39 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents à la période de la mise à pied à titre conservatoire et il sera donc infirmé de ces chefs.



M. [F] est en revanche bien fondé à solliciter la somme de 18.069 € bruts, et non pas nets s'agissant d'une indemnité calculée en fonction du montant des salaires bruts auxquels l'apprenti pouvait prétendre, correspondant aux salaires minimaux et aux congés payés y afférents auxquels il pouvait prétendre.



Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la SARL Aunis Production Industrie à verser à M. [F] les sommes de 413,92 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis au titre de la période de la mise à pied à titre conservatoire, 41,39 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents à la période de la mise à pied à titre conservatoire et 18.069 € nets à titre d'indemnité de préjudice subi par le salarié du fait de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage et la société Aunis Production Industrie sera condamnée à payer à M. [F] la somme de 18.069 € bruts à titre d'indemnité de préjudice subi par l'apprenti du fait de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage.

 

III ' SUR LES DÉPENS ET LES DEMANDES ACCESSOIRES



La société Aunis Production Industrie, qui succombe principalement en ce qu'elle est condamnée à paiement, sera condamnée aux entiers dépens d'appel.



La décision déférée sera en revanche infirmée en ce qu'elle a condamné la société Aunis Production Industrie au paiement des dépens de première instance et prévu qu'ils comprendraient les frais d'huissier en cas d'exécution forcée, étant rappelé que la charge de ces frais est régie par les dispositions d'ordre public de l'article L.111-8 du code des procédure civiles d'exécution et qu'il n'appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais. 



S'agissant des demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, la décision déférée sera confirmée de ce chef et la société Aunis Production sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles qu'elle a exposés en appel et condamnée à payer à M. [F] la somme de 1.000 € au titre des frais irrépétibles qu'il a exposés en appel.

 

PAR CES MOTIFS



La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :



Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf des chefs du rejet des pièces n°1 et 4 produites par la société Aunis Production Industrie et des demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ;



Confirme le jugement déféré de ces derniers chefs ;



Statuant à nouveau des chefs déférés :



Déclare recevable la pièce n° 23 (attestation établie par M. [S] [E] le 25 mai 2021) produite par M. [Y] [F] ;



Dit que la rupture du contrat d'apprentissage notifiée par la société Aunis Production Industrie à M. [F] le 27 mai 2020 ne repose pas sur une faute grave et n'est donc pas justifiée ;



Condamne la société Aunis Production Industrie à payer à M. [Y] [F] la somme de 18.069 € bruts au titre de l'indemnité pour rupture anticipée du contrat d'apprentissage ;



Déboute M. [Y] [F] de sa demande en paiement de la somme de 413,92 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis au titre de la période de la mise pied à titre conservatoire et de celle de 41,39 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents à la période de la mise à pied à titre conservatoire ;



Condamne la société Aunis Production Industrie aux entiers dépens de première instance ;



Rappelle que le sort des frais d'exécution forcée est fixé par les dispositions de l'article L.111-8 du code de procédure civile d'exécution ;



Y ajoutant :



Condamne la société Aunis Production Industrie aux entiers dépens d'appel ;



Déboute la société Aunis Production Industrie de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Aunis Production Industrie à payer à M. [Y] [F] la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,