Cour d'appel de Grenoble, Ch. Sociale -Section B, 16 mai 2024, n° 22/01780

Exposé du litige

EXPOSE DU LITIGE':



Mme [K] [V] a été recrutée en qualité d'employée commerciale à temps plein par la société Alpadistri Champion selon contrat à durée déterminée le 18 mai 2009. La relation s'est poursuivie avec la société Alpadistri dans le cadre de différents contrats à durée déterminée.



Le 15 septembre 2009, un contrat à durée indéterminée a été conclu entre les parties.



A compter du 19 mars 2018, le contrat de travail a été repris par la société par actions simplifiée C.DIS.



Mme [V] a été promue le 01 mai 2018 manager niveau V statut agent de maîtrise au sein du magasin Carrefour Market de [Localité 5], avec une période probatoire d'un an et bénéficiait d'une rémunération moyenne brute de 2115,81 euros. 



Le 06 mai 2019, elle a été victime d'un accident du travail avec des lésions au niveau du dos. 



La caisse primaire d'assurance maladie a reconnu que Mme [V] souffrait d'une maladie professionnelle relative à un syndrome de troubles anxiodépressifs réactionnels.



Le 09 octobre 2019, Mme [V] a alerté son employeur d'une situation de souffrance au travail en raison du comportement harcelant de Mme [S].



Par requête en date du 09 janvier 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail se prévalant d'agissements de harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité. Elle a également formé une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires ainsi que sur retenue alléguée comme injustifiée d'août 2019.



La société C.DIS s'est opposée aux prétentions adverses.





Par jugement en date 29 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



- dit que Mme [V] a été victime de harcèlement moral,

- dit que la SAS C.DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité,

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la SAS C.DIS,

- dit et jugé que cette résiliation judiciaire s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS C.DIS à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

-5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant de la violation de l'obligation de sécurité,

-5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-7 109,12 euros net à titre d'indemnité de licenciement

-4 231 ,62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de prévis de deux mois,

-423, 16 euros brut au titre des congés payés afférents,

-23 273,91 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 491 ,43 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, 

-349, 14 euros brut à titre de congés payés afférents,

-1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2 115,81 euros.

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

- débouté Mme [V] de ses autres demandes.

- débouté la SAS C.DIS de sa demande reconventionnelle.

- condamné la SAS C.DIS aux dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 30 mars par la société C.DIS et le 31 mars par Mme [V].



Par déclaration en date du 29 avril 2022, la société C.DIS a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.





La société C.DIS s'en est rapportée à des conclusions transmises le 28 juillet 2022 et demande à la cour d'appel de':



Vu le jugement rendu 29 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Grenoble, 



Juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par la société C.DIS, 

INFIRMER le jugement RG20/00020 prononcé par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 29 mars 2022 en ce qu'il a : 

Dit que Mme [V] a été victime de harcèlement moral, 

Dit que la SAS C.DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité, 

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la SAS C.DIS, 

Dit et Jugé que cette résiliation judiciaire s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamné la SAS C.DIS à verser à Mme [V] les sommes suivantes : 

- 5 000 euros net à tire de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant de la violation de l'obligation de sécurité, 

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 7 109,12 euros net à titre d'indemnité de licenciement 

- 4 231,62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis de deux mois, 

- 423,16 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

- 23 273,91 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 491,43 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, 

- 349,14 euros brut à titre de congés payés afférents, 

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du CPC 

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2 115,81 euros. 

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus, 

Débouté la société C.DIS de sa demande reconventionnelle, 

Condamné la société C.DIS aux dépens. 

Statuant à nouveau, 

A titre principal : 

Débouter Mme [V] de ses demandes, fins et prétentions au titre du harcèlement moral; 

Débouter Mme [V] de ses demandes, fins et prétentions au titre du manquement de la société C.DIS à son obligation de sécurité ; 

En conséquence, débouter Mme [V] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société C.DIS et de toutes ses demandes à ce titre, 

Débouter Mme [V] de ses demandes, fins et prétentions relatives aux heures supplémentaires et congés payés afférents, 

En toutes hypothèses, 

Juger Mme [V] mal fondée en l'ensemble de ses prétentions et la débouter de l'ensemble de ses demandes, 

A titre subsidiaire : 

Limiter le montant de la condamnation de la société C.DIS à l'indemnité minimale prévue par les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, 

et limiter le montant de chacune de ses demandes indemnitaires. 

CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande au titre de la retenue « injustifiée » pour le mois d'août 2019, 

En tout état de cause : 

Débouter Madame [V] de toutes ses demandes plus amples et contraires, 

Condamner Madame [V] à payer à la société C.DIS la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du CPC, 

La condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel.





Mme [V] s'en est remise à des conclusions transmises le 15 décembre 2023 et demande à la cour d'appel de':



Vu les dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, 

Vu les dispositions des articles L. 1226-2 et L.1226-10 du code du travail, 



CONFIRMER le jugement du 29 mars 2022 du conseil de prud'hommes de Grenoble section commerce (RG 20/00020) en ce qu'il : 

DIT que Mme [V] a été victime de harcèlement moral 

DIT que la SAS C DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité 

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la SAS C.DIS 

CONDAMNE la SAS C.DIS à verser à Mme [V] les sommes suivantes : 

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant de la violation de l'obligation de sécurité 

- 7 109,12 euros à titre d'indemnité de licenciement 

- 4 231,62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 423,16 euros brut au titre des congés payés afférents, 

- 3 491,43 euros brut à titre de rappels de salaire afférents aux heures supplémentaires, outre la somme de 349,14 euros brut au titre des congés payés afférents. 

- 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

CONDAMNE la SAS C.DIS aux dépens 

INFIRMER le jugement du 29 mars 2022 du conseil de prud'hommes de Grenoble section commerce (RG 20/00020) en ce qu'il : 

DIT et JUGE que cette résiliation s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

CONDAMNE la SAS C.DIS à verser à Mme [V] les sommes suivantes : 

- 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

- 23 273,91 euros net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

DEBOUTE Mme [V] de ses autres demandes

Statuer de nouveau, 

JUGER à titre principal que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la société CI.DIS produit les effets d'un licenciement nul, 

JUGER à titre subsidiaire que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la société C.DIS produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

CONDAMNER en conséquence la société C.DIS à verser à Mme [V] les sommes de : 

- 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral pour harcèlement moral 

- 28 000,00 euros net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul à titre principal, subsidiairement 28 000,00 euros net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

CONDAMNER la dociété C.DIS à verser à Mme [V] la somme de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel

CONDAMNER la société C.DIS aux dépens 





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux écritures sus-visées.



La clôture a été prononcée'le 11 janvier 2024.



EXPOSE DES MOTIFS':



Sur le harcèlement moral':



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.





L'article 4 2. Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail de l'accord interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement moral et à la violence au travail en vigueur étendu prévoit que':

Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.



Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :

' il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

' aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;

' les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ;

' toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ;

' les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;

' les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;

' une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.



Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en 'uvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.



Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.



Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.



L'employeur peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en 'uvre d'actions de prévention.



Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu'en matière de traitement des problèmes éventuels.



L'article L2312-59 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 janvier 2018 au 01 janvier 2020 (anciennement L 2313-2 du code du travail) expose que':

Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.



L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.



En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés.

Motifs

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.



Il résulte d'une part de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d'autre part de l'article L. 1154-1 de ce code que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.



Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, retient qu'il ne démontre pas que les agissements dont il se plaint relèvent d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.

(Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.497, Bull. 2009, V, n° 248)



En l'espèce, Mme [V] objective les éléments de fait suivants':

- elle a adressé le 09 octobre 2019 un courrier par lequel elle s'est plainte de ses conditions de travail dans le magasin de [Localité 5] qu'elle a intégré en avril 2018. Elle a notamment fait valoir qu'elle était tenue contractuellement d'effectuer 41 heures de travail hebdomadaires mais qu'il n'y avait aucun outil de contrôle du temps de travail et que l'employeur n'avait pas tenu son engagement de revalorisation salariale en lien avec son passage niveau V et sa promotion en qualité de responsable du rayon fruits et légumes. Elle lui a reproché également une surcharge de travail au-delà de ce qui était contractuellement convenu sans être payée au titre des heures supplémentaires, mettant en exergue un turn-over important, un manque de personnel, des astreintes non rémunérées la nuit et le fait d'être sollicitée pendant ses temps de repos. Elle a évoqué le comportement inadapté de Mme [S] la directrice ajointe, se plaignant de ses critiques, humiliations, sautes d'humeur et propos outranciers': «'tu es mauvaise, tu es incompétente, tu me casses les couilles, ton rayon est minable, tu ne sers à rien '.'». 

Elle a par ailleurs indiqué qu'il n'y avait pas de formation aux gestes et postures, avoir été victime, le 19 novembre 2018, d'un accident du travail, étant restée à son poste nonobstant ses douleurs, l'accident ayant finalement été déclaré le 06 mai 2019 avec un arrêt subséquent. Elle se plaint d'un manque de soutien à cette occasion et que la réalité de son accident ait pu être remise en cause. 

En définitive, elle a mis en demeure son employeur de lui rémunérer des heures supplémentaires (43 heures par mois) et de prendre des mesures



- elle verse aux débats les attestations d'autres salariés évoquant un manque de personnel et un turn-over important dans le magasin ([L] [Z], [DH], [UN], [O] et [J])



- dans le diagnostic RPS commandé par l'employeur, la charge de travail est décrite comme forte, mais également déséquilibrée et concernant les managers, il est fait le constat suivant': «'les managers sont très investis dans leur travail. Afin de réaliser l'ensemble de leurs missions tout en palliant à l'absentéisme et au manque d'effectif, ils gèrent une charge de travail conséquente.'». Dans ses préconisations, le cabinet Ayming a notamment recommandé de travailler sur la charge de travail, d''« accompagner les managers pour optimiser l'organisation du travail et la réparation des tâches'» et d''« étudier les besoins en personnel de manière récurrente pour être au plus près des réalités de terrain'»



- selon un rapport suite à signalement daté du 13 février 2020, Mme [C], inspecteur du travail, a effectué un contrôle dans le magasin le 07 novembre 2019. Tout en notant être dans l'attente des observations de l'employeur, il lui a paru qu'il y avait une problématique d'effectif insuffisant et un transfert de tâches entre salariés et entre catégories de personnel. Elle en a déduit une surcharge de travail 



- elle se prévaut d'un courriel du 26 septembre 2019 que Mme [BH], responsable des ressources humaines, lui a adressé dans lequel celle-ci explique que les fiches de fonction n'existent pas encore dans l'entreprise. L'absence de définition des tâches a, selon la salariée, pour conséquence une charge de travail considérable, précisant avoir dû assumer des astreintes sans paiement et décompte des interventions et avoir dû remplacer les collègues en arrêt de travail. Elle produit aux débats des relevés d'heures d'octobre 2018, de janvier et février 2019, de mars à avril 2019 ainsi que de mai 2019 mettant en évidence des dépassements de la durée journalière maximale de travail à hauteur de 10 heures (article 5.2 de la convention collective applicable) ainsi qu'hebdomadaire correspondant à 44 heures par semaine et une moyenne de 42 heures sur 12 semaines (article 5.6.7.1 de la convention collective). D'autres salariés ont attesté avoir été témoins des heures effectuées par Mme [V] ou à tout le moins de sa charge de travail ([E], [L] [Z] et [T]). L'inspecteur du travail a relevé dans le rapport précité que les heures déclarées par Mme [V] dépassent les maxima légaux et contractuels. La charge importante de travail a été confirmée par divers salariés lors de l'audit RPS mené par le cabinet Ayming. L'inspecteur du travail a informé Mme [V] par lettre du 21 octobre 2021 qu'elle allait rédiger un procès-verbal en vue d'une amende administrative pour non-respect par l'employeur de son obligation de contrôle du temps de travail des managers en forfait-heures. 



Le présent arrêt reconnait, par ailleurs, la réalité d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées. 



- divers témoins font état de propos blessants et désobligeants de Mme [S] à l'égard de Mme [V] ([M], [E], [T], [F], [B] [Y], [DH], [H]). Les propos rapportés correspondent peu ou prou à ceux évoqués par Mme [V] dans son courrier précité du 09 octobre 2019 ainsi que dans sa réponse au questionnaire adressé par l'employeur dans le cadre de l'enquête interne. Il est pour autant noté les propos rapportés par Mme [E] prêtés à Mme [S] s'agissant des arrêts de travail pour accident du travail de Mme [V]': «'elle est en AT cette conne'» ou «'l'autre connasse est encore prolongée'»



- certains salariés entendus dans le cadre d'une enquête interne menée par Mme [P], responsable RH, ont relevé une manière de parler de Mme [S] inadaptée et ce, selon des degrés divers. Mme [X] a évoqué son besoin d'avoir de l'autorité, Mme [D] a fait état d'une «'certaine façon de parler'», Mme [A] a évoqué des échanges un peu houleux et Mme [GW] a indiqué que Mme [S] avait qualifié Mme [E] «'de grosse pute'» alors que celle-ci était en arrêt maladie. Mme [W] a expliqué avoir été rabaissée par des propos critiquant son travail devant des clients par Mme [S]. Mme [O] a indiqué que cette dernière pouvait parler de manière sèche et que sortis de leur contexte, les propos pouvaient être perçus comme injurieux. Mme [UN] a prêté à cette même personne des paroles déplacées sur d'autres personnes. Mme [IW] a indiqué que Mme [S] pouvait faire des recommandations un peu brusquement. Mme [B] a expliqué que Mme [S] avait parfois des mots crus': «'bougez-vous le cul, vous êtes mauvais''». M. [J] a qualifié Mme [S] de directive. 



Mme [V] reprend à son compte les conclusions de l'enquête menée par Mme [P] sans en partager l'analyse finale': «'En conclusion': il est avéré que Mme [U] [S] n'utilise pas toujours le vocabulaire adéquat, ses propos peuvent être considérés comme grossiers et ne sont pas en adéquation avec le style de management voulu par le groupe Provencia (')'»



- dans son rapport en date du 13 février 2020, l'inspecteur du travail a relevé des propos dénigrants tenus par Mme [S], directrice adjointe du magasin, à l'encontre de plusieurs salariés, qui font état «'d'un manque de respect'», «'d'agressivité'», «'de propos dénigrants'» et d' «'humiliation'» et ce en présence d'autres salariés ou de clients. L'inspecteur du travail a fait part à l'employeur d'une dégradation de l'état de santé des salariés en lien avec le management de l'entreprise et notamment de Mme [S], directrice adjointe, en relevant le fait que plusieurs salariés sont en arrêt maladie et que si les faits dénoncés sont avérés, ils sont susceptibles de caractériser le délit de harcèlement moral. Il ressort du même rapport que l'employeur a envisagé la mutation de la directrice adjointe dans un autre magasin



- alors que Mme [V] a dénoncé les faits de harcèlement moral qu'elle dit avoir subis de la part de Mme [S] par courrier du 09 octobre 2019 et que Mme [P] a clôturé son enquête sur les faits dénoncés par plusieurs salariés dont la demanderesse à l'instance le 18 décembre 2019, l'employeur n'a écrit à Mme [V] pour lui fournir les résultats de son enquête interne que le 02 juillet 2020, étant observé que l'audience de tentative de conciliation dans l'instance prud'homale a eu lieu le 23 juin 2020. Par ailleurs, l'employeur a informé la salariée de l'absence d'agissements de harcèlement moral en considérant qu'il y avait un «'décalage de perception en ce que vous avez pu ressentir et la réalité du magasin.'». Il n'est aucunement question dans cette correspondance d'une quelconque mutation de Mme [S] sur un autre magasin'; ce dont il peut se déduire que la salariée continuerait à travailler avec cette supérieure hiérarchique si elle devait revenir dans l'entreprise



- Mme [V] se prévaut également du courrier du 02 juillet 2020 précité de l'employeur ainsi que de celui du 09 juillet 2020 adressé à la cpam dans le cadre de sa déclaration de maladie professionnelle pour soutenir que Mme [BH], responsable des ressources humaines, avait été mise au courant des difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec Mme [S] quelques semaines après sa prise de poste, contestant l'affirmation de l'employeur selon laquelle elle aurait en définitive dit à Mme [BH] que les choses se seraient améliorées



- la plainte pour atteinte à la vie privée, violation de domicile déposée par l'employeur le 04 mars 2020 à l'encontre de Mme [V] à laquelle il a reproché en substance de s'être faite passer pour Mme [I], membre de la CGT, en appelant divers magasins pour parler à un manager ou un représentant du personnel pour savoir si le temps de travail était décompté a été classée sans suite par le parquet de Grenoble pour infraction insuffisamment caractérisée le 03 novembre 2020. La salariée en déduit qu'il s'agit de la part de l'employeur d'une mesure de représailles



- Mme [V] verse aux débats divers éléments médicaux dont il s'évince une dégradation de son état de santé. Mme [B] a indiqué lors de l'enquête interne avoir vu Mme [V] pleurer au travail. Il est produit un certificat du Dr [N], médecin traitant, qui atteste notamment le 01 juin 2021 que «'depuis fin mai 2019 se rajoutent (en sus de la pathologie liée à l'accident du travail NDR) au tableau des troubles anxiodépressifs qu'elle me dit être réactionnels à cet accident et à ses conditions de travail, associés à des troubles du sommeil. (') L'état clinique de la patient, qu'il soit physique ou psychologique, reste actuellement très fluctuant et nécessite la poursuite des soins déjà en cours'(')'».



Dans un certificat établi le 31 mai 2020, le Dr [R], psychiatre, a ainsi décrit la pathologie de Mme [V]'après avoir évoqué un suivi depuis novembre 2019': «'A cette date, Mme [V] bénéficiait d'une déclaration d'accident de travail et d'arrêt en lien avec cet accident de travail depuis le mois de mai (fait par son médecin traitant le Dr [N]). Elle me disait avoir été victime d'une surcharge de travail tant au niveau des horaires que des responsabilités. Elle déclarait avoir interpellé sa hiérarchie pour exprimer ses difficultés et ne pas avoir été entendue. Elle déclarait avoir été disqualifiée et agressée verbalement par sa supérieure hiérarchique. Les symptômes présentés en examen retrouvait un syndrome dépressif sévère et des troubles anxieux associés à une perte importante de la confiance en soi. Dans ce contexte de souffrance psychologique j'ai instauré et reconduis encore à ce jour 2 antidépresseurs et 2 traitements sédatifs. (')'». Une ordonnance médicale du 31 mai 2021 en correspondance avec les explications du psychiatre est produite. Un certificat ultérieur du Dr [R] du 05 novembre 2021 fait état de ce que Mme [V] a été adressée à l'hôpital de jours [6]. 



A l'issue d'une expertise du 23 février 2020 suite à une désignation conjointe par le médecin conseil de la caisse, le Dr [G] et le Dr [N], Le Dr [CH], psychiatre, a considéré que'«'les troubles sont fortement évocateurs d'une souffrance professionnelle déjà installée'». 



Dans le cadre de la déclaration de maladie professionnelle, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Aura a dans un avis du 07 décembre 2020 retenu un IP prévisible au moins égale à 25 % et un lien direct et essentiel entre la maladie et l'activité professionnelle, la pathologie étant décrite comme des troubles anxiodépressifs et le comité motivant ainsi sa décision': « Elle exerce le métier de manager de rayon dans la grande distribution. L'étude du dossier permet de retenir une exposition à des conditions de travail délétères permettant d'expliquer la genèse de la maladie.'». La caisse a suivi l'avis du CRRMP en reconnaissant par lettre du 14 janvier 2021 le caractère professionnel de la maladie.



Mme [V] s'est vu accorder le statut de travailleur handicapée pour la période du 21 juillet 2020 au 30 juin 2022. 



Elle justifie d'une prise en charge depuis le 01 juillet 2021 par l'hôpital de jour [6] plusieurs demi-journées par semaine. 



Pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en ce qu'ils mettent en évidence des conditions de travail dégradées résultant d'un management inadapté, d'une surcharge de travail et d'une mauvaise allocation des moyens par l'employeur ainsi que d'une organisation du travail inadaptée portant atteinte à la santé de la salariée, outre pour partie une atteinte à ses droits.



La société C.DIS n'apporte pas de justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que':

- la seule circonstance que Mme [V] n'ait pas fait état de ses difficultés lors de l'entretien annuel de développement du 05 mars 2019 n'est en l'espèce aucunement opérant dès lors que cet entretien a été mené avant que Mme [V] soit définitivement confirmée le 04 avril 2019 à son poste de manager de rayon puisqu'elle était en période probatoire depuis le 01 mai 2018, étant pour autant observé qu'il a été vu précédemment que Mme [BH], responsable ressources humaines, avait été informée de ses difficultés relationnelles avec Mme [S]. Il ne ressort aucunement de l'attestation dressée par Mme [BH] dans le cadre de la présente procédure que celle-ci a réitéré ses déclarations à la cpam dans le cadre de l'enquête sur la maladie professionnelle déclarée par Mme [V] selon lesquelles cette dernière lui aurait affirmé que la problématique relationnelle rencontrée avec Mme [S] avait trouvé une issue positive



- l'attestation de Mme [S], versée aux débats, n'a aucune valeur probante, dès lors qu'elle est personnellement mise en cause au titre des faits de harcèlement moral par plusieurs salariés dont Mme [V]



- si l'employeur a certes immédiatement diligenté une enquête suite à l'alerte émise non seulement par Mme [V] mais également d'autres salariés de l'entreprise en octobre 2019 sur le comportement et les propos inadaptés de Mme [S], il n'en demeure pas moins qu'il n'explique absolument pas la raison pour laquelle il a attendu plus de 6 mois avant de faire une restitution à la salariée de ses conclusions

 

- en outre, si l'enquête n'a certes pas été déclenchée à l'initiative d'un représentant du personnel, les conditions de son déroulement sont, ainsi que le conclut à juste titre Mme [V], manifestement et objectivement très critiquables et ne dénotent pas un traitement équitable. En effet, la seule circonstance que Mme [P], responsable des ressources humaines, n'ait pas été en charge du magasin de [Localité 5] n'apparaît pas en l'espèce une garantie suffisante. L'employeur n'explique absolument pas la raison pour laquelle les élus du comité social et économique n'ont pas été associés à l'enquête interne ainsi que cela avait pourtant été annoncé par la société à l'inspecteur du travail dans un courrier du 21 octobre 2019. Le fait que certains des élus aient été interrogés en qualité de témoins sur les faits ne saurait constituer la participation attendue de représentants du personnel à l'enquête dès lors que l'engagement de l'employeur ne pouvait manifestement s'entendre non pas dans le sens que des élus soient en partie l'objet de l'enquête en qualité de témoins et/ou de potentiels victimes mais en soient les acteurs. 



Le seul fait que Mme [S] ait été candidate libre et élue au comité social et économique lors des élections du 29 octobre 2019 n'empêchait pas l'employeur d'associer un autre élu non concerné par la dénonciation. 



En outre, un échange de SMS avec Mme [OK], une des salariés entendus, met clairement en évidence que la parole n'a manifestement pas été libre puisqu'en substance, elle avait témoigné d'une absence totale de toute difficulté avec Mme [S] alors qu'elle a indiqué être désormais dans la même situation et être à deux doigts de démissionner, tout en justifiant son silence sur les problèmes rencontrés par la crainte de perdre son emploi. 

La décision de l'employeur de ne pas entendre tous les salariés du magasin en se limitant à ceux interagissant au quotidien avec Mme [S] est également un biais préjudiciable eu égard au fait que cette dernière était directrice adjointe du magasin et avait dès lors un champ d'intervention très large et général et que l'employeur ne pouvait en tout état de cause présupposer que d'autres salariés n'avaient pas été témoin de faits intéressants l'enquête, nonobstant le fait qu'ils travaillaient en caisse ou dans des rayons non directement rattachés à Mme [S] dans ses missions au quotidien. 



- au-delà des insuffisances objectives de l'enquête interne menée par l'employeur, ce dernier n'a pas tiré les conséquences nécessaires de ses propres constatations dès lors qu'il ne peut pas à la fois considérer que Mme [S] a un management directif, qu'elle est impulsive et que le vocabulaire employé envers ses collaborateurs n'est pas toujours adapté, au point d'être grossière dans ses propos lorsqu'elle a des reproches à faire et dans le même temps qu'il n'y a pas de situation de harcèlement moral. Il est d'ailleurs observé que les moyens développés par l'employeur sur le caractère non probant de certains témoignages versés aux débats par la salariée tenant au fait que certains témoins sont en litige ou qu'ils ont fait l'objet de licenciement pour faute grave ([DH] et [Z]) sont en l'espèce sans portée dans la mesure où les auditions menées dans le cadre de l'enquête interne ont confirmé en définitive, quoique l'employeur tente d'en atténuer l'importance, le caractère inadapté tant du comportement que des propos de Mme [S] vis-à-vis d'un nombre significatif d'employés. 



Le fait allégué que Mme [S] n'avait aucune intention de nuire est en effet sans emport puisque la caractérisation du harcèlement moral ne requiert pas qu'il soit établi une quelconque intention de son auteur quant au fait que ses actes créent pour un ou plusieurs autres salariés des conditions de travail dégradées. 



La circonstance que Mme [S] ait pu entretenir avec certains salariés victimes, dont Mme [V], des relations que l'employeur a qualifiées de conviviables n'est pas davantage exonératoire dès lors que les propos prêtés à Mme [S] procédaient d'un comportement problématique à l'égard de bien d'autres salariés que ceux avec lesquels elle a pu entretenir des relations plus privilégiées ainsi que cela ressort de l'enquête interne elle-même.



En tout état de cause, il appartient à l'employeur de s'assurer, indépendamment des relations personnelles que peuvent nouer des salariés, qu'un supérieur hiérarchique exerce son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction de manière adaptée, proportionnée et raisonnée sans qu'il ne puisse être toléré des excès qui d'après les pièces produites étaient manifestement anciens, connus de la direction et récurrents. 



- s'agissant de la charge de travail, les propres éléments fournis par l'employeur, non suffisamment justifiés en particulier par l'absence de production du registre des entrées et sorties du personnel et des pièces afférentes aux magasins avec lesquels celui de [Localité 5] est comparé, mettent en évidence une diminution des effectifs de 54 en mai 2018 (49,24 ETP) à 42 en décembre 2018 (37,58 ETP).



La société C.DIS procède à une lecture tronquée du diagnostic des RPS dressé par le cabinet Ayming. 



Contrairement à ce qu'elle soutient, la charge importante de travail ne concerne pas que l'épicerie et la DPH eu égard à l'emploi de l'adverbe 'notamment'. Les recommandations de l'auditeur sont d'ailleurs généralisées à l'ensemble du magasin et ne concernent pas un ou plusieurs rayons en particulier.



L'employeur n'établit pas en conséquence de manière suffisante que les moyens en personnel sont adaptés à la charge de travail et qu'il a mis en place une organisation adaptée, étant d'ailleurs noté que dans sa réponse à l'inspection du travail du 09 mars 2020, il a indiqué avoir mis en oeuvre en réponse à certaines observations de la DIRRECTE un certain nombre de mesures. Il a en particulier annoncé que les salariés de niveau V dès l'arrivée du nouveau directeur dans les prochaines semaines, allaient pointer dans le cadre du suivi de leur temps de travail.



L'employeur ne saurait prétendre que les heures supplémentaires n'auraient pas été commandées alors même qu'il n'a mis en 'uvre aucun suivi efficace du temps de travail de la salariée et qu'il ne justifie pas s'être de surcroît assuré du respect des durées maximales de travail



- la seule plainte de l'employeur classée sans suite, non étayée par des pièces utiles, ne permet pas de retenir que les accusations d'usurpation d'identité portées à l'encontre de Mme [V], reposaient sur une base factuelle certaine



- concernant les conditions de travail dégradées et les conséquences négatives sur la santé. Il apparaît tout d'abord que par jugement du pôle social de Grenoble en date du 24 février 2023, l'accident dont Mme [V] a été victime a été pris en charge au titre de la législation professionnelle et il a été retenu une faute inexcusable de l'employeur à son origine. L'employeur développe dès lors des moyens inopérants remettant en cause la réalité de cet accident mais encore que les conditions de travail étaient en substance satisfaisantes. 



S'agissant du syndrome anxiodépressif dont a souffert par ailleurs Mme [V], l'employeur ne verse aucune pièce utile permettant de mettre en doute le diagnostic concordant sur ce point de plusieurs professionnels de santé (médecin traitant, psychiatre, expert désigné par le service de la caisse et CRRMP). Si les médecins reprennent certes les déclarations de la salariée relativement à ses conditions de travail, il n'en demeure pas moins que la dégradation de celles-ci à compter de sa mutation sur le magasin de [Localité 5] est par ailleurs établie. 



La circonstance que la pathologie de Mme [V] ait été diagnostiquée après l'accident du travail alors qu'elle était en arrêt maladie ne saurait permettre de remettre en cause le lien de causalité certain avec les conditions de travail d'ores et déjà retenu par le CRRMP dans la mesure où il est mis en évidence que la salariée rencontrait des difficultés dans l'exercice de ses missions avant même cet accident à raison de sa charge de travail excessive et d'un management inadapté de la part de la directrice adjointe, Mme [S]. 



En conséquence, eu égard aux éléments de fait retenus non justifiés par des éléments objectifs étrangers, il y a lieu par confirmation du jugement entrepris de dire que Mme [V] a été victime de harcèlement moral.



Compte tenu de la durée importante à laquelle Mme [V] a été exposée au harcèlement moral de la part de son employeur la conduisant à travailler dans des conditions notablement dégradées et du fait que celui-ci en a nié l'existence dans des circonstances fortement préjudiciables à la salariée, il y a lieu par infirmation du jugement entrepris de condamner la société C.DIS à payer à Mme [V] la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.





Sur l'obligation de prévention et de sécurité':



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.



Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



L'article L 1154-4 du code du travail prévoit que':

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.



L'article L 2314-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 01er janvier 2019 prévoit notamment que':

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.



L'article D 1151-1 du code du travail prévoit que les coordonnées de ce référent doivent être affichées dans l'entreprise.



En l'espèce, en premier lieu, il a été vu précédemment que si l'employeur justifie avoir agi sans tarder lorsqu'il s'est vu adresser par Mme [V] et d'autres salariés la dénonciation de propos inadaptés de la part de Mme [S], il n'en demeure pas moins que l'enquête interne mise en 'uvre présentait des insuffisances méthodologiques et que la société C.DIS a tardé à informer la salariée des résultats de celle-ci. 



L'employeur en a tiré des conclusions erronées au vu de ses propres constatations et s'il avait envisagé d'après ses dires lors d'un entretien avec l'inspecteur du travail le 20 décembre 2019 de muter Mme [S] sur un autre établissement, il ressort de sa pièce n°44 (extrait du bulletin de paie de Mme [S] de novembre 2021) que tel n'a manifestement pas été le cas. 



En second lieu, s'agissant du groupe d'écoute en vue de la prévention du harcèlement moral évoqué dans le livret d'accueil sur la santé et la sécurité également produit aux débats, il est observé une surreprésentation des membres de la direction et de l'encadrement (un directeur, une RRH, un manager de département, un manager secteur caisse/une hôtesse de caisse et une employée commerciale) et une absence de tout représentant du personnel. 





Le principe du dispositif apparaît intéressant mais ses modalités pratiques insuffisantes à permettre une véritable prévention du harcèlement moral. 



Il n'est pas justifié de la désignation d'un référent harcèlement à compter du 01 janvier 2019, qui aurait pu utilement être associé à l'enquête interne voire intégré à la cellule d'écoute.



En troisième lieu, si l'employeur a confié à un cabinet externe Ayming, un diagnostic sur les risques psycho-sociaux, force est de constater qu'il n'est pas versé aux débats de document unique d'évaluation des risques professionnels et que l'employeur a lui-même admis dans sa réponse à l'inspecteur du travail du 09 mars 2020 le nécessaire approfondissement de son évaluation de ce type de risques. 



En quatrième lieu, tout au plus, l'employeur justifie de l'inscription dans son règlement intérieur de l'interdiction du harcèlement moral. 



En cinquième lieu, il a été vu précédemment que par jugement en date du 24 février 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a retenu la faute inexcusable de l'employeur dans l'accident du travail dont Mme [V] a été victime retenant en substance une absence de mise en place de mesures de prévention des risques quant à la manutention de charges.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que l'employeur est très largement défaillant dans la preuve qui lui incombe d'avoir mis en 'uvre des mesures utiles et nécessaires de prévention des risques, en particulier psycho-sociaux et plus spécifiquement de harcèlement moral'; ce dernier risque s'étant en définitive réalisé. 



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la société C.DIS avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité et a alloué à Mme [V], faisant une exacte appréciation du préjudice moral subi, la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef.





Sur les prétentions au titre des heures supplémentaires':



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.





Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.



Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



L'article D 3171-1 du code du travail prévoit que':

Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-30, L. 3121-33, L. 3121-38 et L. 3121-39 relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l'article L. 3121-67.



L'article D 3171-2 du code du travail énonce que':

L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés.



L'article D 3171-4 du même code dispose que':

Un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.



L'article D 3171-8 du code du travail prévoit que':

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.



En l'espèce, selon avenants des 02 mai 2018 et 04 avril 2019, dans le cadre de sa promotion d'abord à titre probatoire puis de manière définitive au niveau V de manager statut agent de maîtrise, il a été convenu entre les parties que Mme [V] travaille 41 heures par semaine avec en contrepartie 14 jours de RTT. 



Elle produit un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'elle dit avoir effectuées en sus de ce forfait d'octobre 2018 à mai 2019 puisque reprenant sur la période litigieuse le volume journalier et hebdomadaire des heures de travail, ladite demande étant parfaitement recevable contrairement à ce que prétend l'employeur qui se prévaut d'une condition supplémentaire inexistante tenant au fait que la salariée ne commenterait pas ledit décompte.



L'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée par le biais d'un procédé fiable d'enregistrement. 



Il a été vu précédemment que l'inspection du travail avait relevé lors d'un contrôle que l'employeur ne décomptait pas le temps de travail des salariés de niveau V dans l'entreprise, annonçant dans sa réponse la mise en place prochaine d'un badgeage des managers dont Mme [V] n'a pu bénéficier à raison de son arrêt de travail. 





L'inspecteur du travail envisage une amende administrative dans un courrier du 21 octobre 2021. 



Il est également établi la mise en place d'astreintes, dont Mme [V] indique qu'elle ne faisait pas l'objet de rémunération en cas d'interventions. 



Il a été établi précédemment que la salariée devait faire face à une surcharge chronique de travail. 



L'employeur ne fournit aucune pièce utile se limitant à critiquer de manière inopérante les éléments sérieux fournis par la salariée à l'appui de sa demande d'heures supplémentaires et tentant à tort de faire peser la charge de la preuve uniquement sur la salariée. 



Il est au demeurant observé que l'inspection du travail n'a manifestement pas été convaincue par les explications de l'employeur dans sa réponse du 09 mars 2020 quant à la problématique du contrôle des temps de travail des managers puisqu'il a ensuite envisagé le 21 octobre 2021 une amende administrative.



La circonstance que la salariée n'ait pas revendiqué auparavant la réalisation d'heures supplémentaires est indifférente dès lors qu'il n'est pas excipé de la moindre prescription de la demande. 



En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société C.DIS à payer à Mme [V] la somme de 3491,43 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 349,41 euros brut au titre des congés payés afférents. 





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail':



Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, il a été mis en évidence que Mme [V] avait été victime de harcèlement moral et que l'employeur avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité.



L'employeur s'est également abstenu de contrôler son temps de travail et est condamné à un rappel d'heures supplémentaires non rémunérées effectuées de manière habituelle.



Ces manquements ont perduré dans le temps, sont toujours contesté à tort par l'employeur qui n'a pas pris les mesures pour permettre un retour de la salariée à son poste dans des conditions exemptes de risques prévisibles et déjà réalisés de sorte qu'ils présentent un degré de gravité empêchant la poursuite du contrat de travail.





En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la société C.DIS mais de le réformer en ce qu'il a considéré qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dire que la rupture produit les effets d'un licenciement nul.





Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':



Premièrement, dès lors que la rupture produit les effets d'un licenciement nul et peu important que la salariée puisse ne pas être en capacité de l'exécuter, Mme [V] a droit par confirmation du jugement entrepris à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4321,62 euros brut, outre 423,16 euros au titre des congés payés afférents.



Deuxièmement, le jugement est également purement et simplement confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [V] la somme de 7109,12 euros net à titre d'indemnité de licenciement, qui ne fait l'objet d'aucun moyen utile critique par l'employeur quant au montant retenu, ce dernier se limitant à indiquer que le montant doit être revu par rapport à la date de sortie des effectifs sans expliciter un calcul alternatif.



Troisièmement, en application des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, Mme [V] a un salaire de l'ordre de 2115,81euros brut et est employée depuis le 15 mai 2009.



Au vu de ses graves problèmes de santé et de son statut de travailleur handicapé, ses perspectives de retour à l'emploi sont particulièrement obérées. 



Tenant compte de l'ensemble de ces éléments et infirmant le jugement entrepris qui alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il lui est alloué la somme 24000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.





Sur les demandes accessoires':



L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [V] une indemnité de procédure de 1200 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros.



Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société C.DIS, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

Dispositif

PAR CES MOTIFS'; 



La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';



CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a alloué à Mme [V] les sommes de 5000 euros au titre harcèlement moral et de 23273,91 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul





CONDAMNE la société C.DIS à payer à Mme [V] les sommes suivantes':

- dix mille euros (10000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- vingt-quatre mille euros (24000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul



Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du présent arrêt



CONDAMNE la société C.DIS à payer à Mme [V] une indemnité de procédure complémentaire de 1500 euros 



REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE la société C.DIS aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Chrystel ROHRER, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président

C 9



N° RG 22/01780 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LLHF



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE



la SELARL ALTER AVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 16 MAI 2024





Appel d'une décision (N° RG 20/00020)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble

en date du 29 mars 2022

suivant déclaration d'appel du 29 avril 2022





APPELANTE :



S.A.S. C.DIS prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social. La société C. 

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS





INTIMEE :



Madame [K] [V]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Sylvain LATARGEZ de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 13 mars 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 16 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 16 mai 2024.













EXPOSE DU LITIGE':



Mme [K] [V] a été recrutée en qualité d'employée commerciale à temps plein par la société Alpadistri Champion selon contrat à durée déterminée le 18 mai 2009. La relation s'est poursuivie avec la société Alpadistri dans le cadre de différents contrats à durée déterminée.



Le 15 septembre 2009, un contrat à durée indéterminée a été conclu entre les parties.



A compter du 19 mars 2018, le contrat de travail a été repris par la société par actions simplifiée C.DIS.



Mme [V] a été promue le 01 mai 2018 manager niveau V statut agent de maîtrise au sein du magasin Carrefour Market de [Localité 5], avec une période probatoire d'un an et bénéficiait d'une rémunération moyenne brute de 2115,81 euros. 



Le 06 mai 2019, elle a été victime d'un accident du travail avec des lésions au niveau du dos. 



La caisse primaire d'assurance maladie a reconnu que Mme [V] souffrait d'une maladie professionnelle relative à un syndrome de troubles anxiodépressifs réactionnels.



Le 09 octobre 2019, Mme [V] a alerté son employeur d'une situation de souffrance au travail en raison du comportement harcelant de Mme [S].



Par requête en date du 09 janvier 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail se prévalant d'agissements de harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité. Elle a également formé une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires ainsi que sur retenue alléguée comme injustifiée d'août 2019.



La société C.DIS s'est opposée aux prétentions adverses.





Par jugement en date 29 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



- dit que Mme [V] a été victime de harcèlement moral,

- dit que la SAS C.DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité,

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la SAS C.DIS,

- dit et jugé que cette résiliation judiciaire s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS C.DIS à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

-5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant de la violation de l'obligation de sécurité,

-5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-7 109,12 euros net à titre d'indemnité de licenciement

-4 231 ,62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de prévis de deux mois,

-423, 16 euros brut au titre des congés payés afférents,

-23 273,91 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 491 ,43 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, 

-349, 14 euros brut à titre de congés payés afférents,

-1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2 115,81 euros.

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

- débouté Mme [V] de ses autres demandes.

- débouté la SAS C.DIS de sa demande reconventionnelle.

- condamné la SAS C.DIS aux dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 30 mars par la société C.DIS et le 31 mars par Mme [V].



Par déclaration en date du 29 avril 2022, la société C.DIS a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.





La société C.DIS s'en est rapportée à des conclusions transmises le 28 juillet 2022 et demande à la cour d'appel de':



Vu le jugement rendu 29 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Grenoble, 



Juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par la société C.DIS, 

INFIRMER le jugement RG20/00020 prononcé par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 29 mars 2022 en ce qu'il a : 

Dit que Mme [V] a été victime de harcèlement moral, 

Dit que la SAS C.DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité, 

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la SAS C.DIS, 

Dit et Jugé que cette résiliation judiciaire s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamné la SAS C.DIS à verser à Mme [V] les sommes suivantes : 

- 5 000 euros net à tire de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant de la violation de l'obligation de sécurité, 

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 7 109,12 euros net à titre d'indemnité de licenciement 

- 4 231,62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis de deux mois, 

- 423,16 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

- 23 273,91 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 491,43 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, 

- 349,14 euros brut à titre de congés payés afférents, 

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du CPC 

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2 115,81 euros. 

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus, 

Débouté la société C.DIS de sa demande reconventionnelle, 

Condamné la société C.DIS aux dépens. 

Statuant à nouveau, 

A titre principal : 

Débouter Mme [V] de ses demandes, fins et prétentions au titre du harcèlement moral; 

Débouter Mme [V] de ses demandes, fins et prétentions au titre du manquement de la société C.DIS à son obligation de sécurité ; 

En conséquence, débouter Mme [V] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société C.DIS et de toutes ses demandes à ce titre, 

Débouter Mme [V] de ses demandes, fins et prétentions relatives aux heures supplémentaires et congés payés afférents, 

En toutes hypothèses, 

Juger Mme [V] mal fondée en l'ensemble de ses prétentions et la débouter de l'ensemble de ses demandes, 

A titre subsidiaire : 

Limiter le montant de la condamnation de la société C.DIS à l'indemnité minimale prévue par les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, 

et limiter le montant de chacune de ses demandes indemnitaires. 

CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande au titre de la retenue « injustifiée » pour le mois d'août 2019, 

En tout état de cause : 

Débouter Madame [V] de toutes ses demandes plus amples et contraires, 

Condamner Madame [V] à payer à la société C.DIS la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du CPC, 

La condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel.





Mme [V] s'en est remise à des conclusions transmises le 15 décembre 2023 et demande à la cour d'appel de':



Vu les dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, 

Vu les dispositions des articles L. 1226-2 et L.1226-10 du code du travail, 



CONFIRMER le jugement du 29 mars 2022 du conseil de prud'hommes de Grenoble section commerce (RG 20/00020) en ce qu'il : 

DIT que Mme [V] a été victime de harcèlement moral 

DIT que la SAS C DIS n'a pas respecté son obligation de sécurité 

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la SAS C.DIS 

CONDAMNE la SAS C.DIS à verser à Mme [V] les sommes suivantes : 

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant de la violation de l'obligation de sécurité 

- 7 109,12 euros à titre d'indemnité de licenciement 

- 4 231,62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 423,16 euros brut au titre des congés payés afférents, 

- 3 491,43 euros brut à titre de rappels de salaire afférents aux heures supplémentaires, outre la somme de 349,14 euros brut au titre des congés payés afférents. 

- 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

CONDAMNE la SAS C.DIS aux dépens 

INFIRMER le jugement du 29 mars 2022 du conseil de prud'hommes de Grenoble section commerce (RG 20/00020) en ce qu'il : 

DIT et JUGE que cette résiliation s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

CONDAMNE la SAS C.DIS à verser à Mme [V] les sommes suivantes : 

- 5 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

- 23 273,91 euros net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

DEBOUTE Mme [V] de ses autres demandes

Statuer de nouveau, 

JUGER à titre principal que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la société CI.DIS produit les effets d'un licenciement nul, 

JUGER à titre subsidiaire que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la société C.DIS produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

CONDAMNER en conséquence la société C.DIS à verser à Mme [V] les sommes de : 

- 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral pour harcèlement moral 

- 28 000,00 euros net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul à titre principal, subsidiairement 28 000,00 euros net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

CONDAMNER la dociété C.DIS à verser à Mme [V] la somme de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel

CONDAMNER la société C.DIS aux dépens 





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux écritures sus-visées.



La clôture a été prononcée'le 11 janvier 2024.



EXPOSE DES MOTIFS':



Sur le harcèlement moral':



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.





L'article 4 2. Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail de l'accord interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement moral et à la violence au travail en vigueur étendu prévoit que':

Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.



Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :

' il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

' aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;

' les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ;

' toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ;

' les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;

' les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;

' une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.



Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en 'uvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.



Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.



Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.



L'employeur peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en 'uvre d'actions de prévention.



Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu'en matière de traitement des problèmes éventuels.



L'article L2312-59 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 janvier 2018 au 01 janvier 2020 (anciennement L 2313-2 du code du travail) expose que':

Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.



L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.



En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés.





Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.



Il résulte d'une part de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d'autre part de l'article L. 1154-1 de ce code que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.



Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, retient qu'il ne démontre pas que les agissements dont il se plaint relèvent d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement.

(Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.497, Bull. 2009, V, n° 248)



En l'espèce, Mme [V] objective les éléments de fait suivants':

- elle a adressé le 09 octobre 2019 un courrier par lequel elle s'est plainte de ses conditions de travail dans le magasin de [Localité 5] qu'elle a intégré en avril 2018. Elle a notamment fait valoir qu'elle était tenue contractuellement d'effectuer 41 heures de travail hebdomadaires mais qu'il n'y avait aucun outil de contrôle du temps de travail et que l'employeur n'avait pas tenu son engagement de revalorisation salariale en lien avec son passage niveau V et sa promotion en qualité de responsable du rayon fruits et légumes. Elle lui a reproché également une surcharge de travail au-delà de ce qui était contractuellement convenu sans être payée au titre des heures supplémentaires, mettant en exergue un turn-over important, un manque de personnel, des astreintes non rémunérées la nuit et le fait d'être sollicitée pendant ses temps de repos. Elle a évoqué le comportement inadapté de Mme [S] la directrice ajointe, se plaignant de ses critiques, humiliations, sautes d'humeur et propos outranciers': «'tu es mauvaise, tu es incompétente, tu me casses les couilles, ton rayon est minable, tu ne sers à rien '.'». 

Elle a par ailleurs indiqué qu'il n'y avait pas de formation aux gestes et postures, avoir été victime, le 19 novembre 2018, d'un accident du travail, étant restée à son poste nonobstant ses douleurs, l'accident ayant finalement été déclaré le 06 mai 2019 avec un arrêt subséquent. Elle se plaint d'un manque de soutien à cette occasion et que la réalité de son accident ait pu être remise en cause. 

En définitive, elle a mis en demeure son employeur de lui rémunérer des heures supplémentaires (43 heures par mois) et de prendre des mesures



- elle verse aux débats les attestations d'autres salariés évoquant un manque de personnel et un turn-over important dans le magasin ([L] [Z], [DH], [UN], [O] et [J])



- dans le diagnostic RPS commandé par l'employeur, la charge de travail est décrite comme forte, mais également déséquilibrée et concernant les managers, il est fait le constat suivant': «'les managers sont très investis dans leur travail. Afin de réaliser l'ensemble de leurs missions tout en palliant à l'absentéisme et au manque d'effectif, ils gèrent une charge de travail conséquente.'». Dans ses préconisations, le cabinet Ayming a notamment recommandé de travailler sur la charge de travail, d''« accompagner les managers pour optimiser l'organisation du travail et la réparation des tâches'» et d''« étudier les besoins en personnel de manière récurrente pour être au plus près des réalités de terrain'»



- selon un rapport suite à signalement daté du 13 février 2020, Mme [C], inspecteur du travail, a effectué un contrôle dans le magasin le 07 novembre 2019. Tout en notant être dans l'attente des observations de l'employeur, il lui a paru qu'il y avait une problématique d'effectif insuffisant et un transfert de tâches entre salariés et entre catégories de personnel. Elle en a déduit une surcharge de travail 



- elle se prévaut d'un courriel du 26 septembre 2019 que Mme [BH], responsable des ressources humaines, lui a adressé dans lequel celle-ci explique que les fiches de fonction n'existent pas encore dans l'entreprise. L'absence de définition des tâches a, selon la salariée, pour conséquence une charge de travail considérable, précisant avoir dû assumer des astreintes sans paiement et décompte des interventions et avoir dû remplacer les collègues en arrêt de travail. Elle produit aux débats des relevés d'heures d'octobre 2018, de janvier et février 2019, de mars à avril 2019 ainsi que de mai 2019 mettant en évidence des dépassements de la durée journalière maximale de travail à hauteur de 10 heures (article 5.2 de la convention collective applicable) ainsi qu'hebdomadaire correspondant à 44 heures par semaine et une moyenne de 42 heures sur 12 semaines (article 5.6.7.1 de la convention collective). D'autres salariés ont attesté avoir été témoins des heures effectuées par Mme [V] ou à tout le moins de sa charge de travail ([E], [L] [Z] et [T]). L'inspecteur du travail a relevé dans le rapport précité que les heures déclarées par Mme [V] dépassent les maxima légaux et contractuels. La charge importante de travail a été confirmée par divers salariés lors de l'audit RPS mené par le cabinet Ayming. L'inspecteur du travail a informé Mme [V] par lettre du 21 octobre 2021 qu'elle allait rédiger un procès-verbal en vue d'une amende administrative pour non-respect par l'employeur de son obligation de contrôle du temps de travail des managers en forfait-heures. 



Le présent arrêt reconnait, par ailleurs, la réalité d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées. 



- divers témoins font état de propos blessants et désobligeants de Mme [S] à l'égard de Mme [V] ([M], [E], [T], [F], [B] [Y], [DH], [H]). Les propos rapportés correspondent peu ou prou à ceux évoqués par Mme [V] dans son courrier précité du 09 octobre 2019 ainsi que dans sa réponse au questionnaire adressé par l'employeur dans le cadre de l'enquête interne. Il est pour autant noté les propos rapportés par Mme [E] prêtés à Mme [S] s'agissant des arrêts de travail pour accident du travail de Mme [V]': «'elle est en AT cette conne'» ou «'l'autre connasse est encore prolongée'»



- certains salariés entendus dans le cadre d'une enquête interne menée par Mme [P], responsable RH, ont relevé une manière de parler de Mme [S] inadaptée et ce, selon des degrés divers. Mme [X] a évoqué son besoin d'avoir de l'autorité, Mme [D] a fait état d'une «'certaine façon de parler'», Mme [A] a évoqué des échanges un peu houleux et Mme [GW] a indiqué que Mme [S] avait qualifié Mme [E] «'de grosse pute'» alors que celle-ci était en arrêt maladie. Mme [W] a expliqué avoir été rabaissée par des propos critiquant son travail devant des clients par Mme [S]. Mme [O] a indiqué que cette dernière pouvait parler de manière sèche et que sortis de leur contexte, les propos pouvaient être perçus comme injurieux. Mme [UN] a prêté à cette même personne des paroles déplacées sur d'autres personnes. Mme [IW] a indiqué que Mme [S] pouvait faire des recommandations un peu brusquement. Mme [B] a expliqué que Mme [S] avait parfois des mots crus': «'bougez-vous le cul, vous êtes mauvais''». M. [J] a qualifié Mme [S] de directive. 



Mme [V] reprend à son compte les conclusions de l'enquête menée par Mme [P] sans en partager l'analyse finale': «'En conclusion': il est avéré que Mme [U] [S] n'utilise pas toujours le vocabulaire adéquat, ses propos peuvent être considérés comme grossiers et ne sont pas en adéquation avec le style de management voulu par le groupe Provencia (')'»



- dans son rapport en date du 13 février 2020, l'inspecteur du travail a relevé des propos dénigrants tenus par Mme [S], directrice adjointe du magasin, à l'encontre de plusieurs salariés, qui font état «'d'un manque de respect'», «'d'agressivité'», «'de propos dénigrants'» et d' «'humiliation'» et ce en présence d'autres salariés ou de clients. L'inspecteur du travail a fait part à l'employeur d'une dégradation de l'état de santé des salariés en lien avec le management de l'entreprise et notamment de Mme [S], directrice adjointe, en relevant le fait que plusieurs salariés sont en arrêt maladie et que si les faits dénoncés sont avérés, ils sont susceptibles de caractériser le délit de harcèlement moral. Il ressort du même rapport que l'employeur a envisagé la mutation de la directrice adjointe dans un autre magasin



- alors que Mme [V] a dénoncé les faits de harcèlement moral qu'elle dit avoir subis de la part de Mme [S] par courrier du 09 octobre 2019 et que Mme [P] a clôturé son enquête sur les faits dénoncés par plusieurs salariés dont la demanderesse à l'instance le 18 décembre 2019, l'employeur n'a écrit à Mme [V] pour lui fournir les résultats de son enquête interne que le 02 juillet 2020, étant observé que l'audience de tentative de conciliation dans l'instance prud'homale a eu lieu le 23 juin 2020. Par ailleurs, l'employeur a informé la salariée de l'absence d'agissements de harcèlement moral en considérant qu'il y avait un «'décalage de perception en ce que vous avez pu ressentir et la réalité du magasin.'». Il n'est aucunement question dans cette correspondance d'une quelconque mutation de Mme [S] sur un autre magasin'; ce dont il peut se déduire que la salariée continuerait à travailler avec cette supérieure hiérarchique si elle devait revenir dans l'entreprise



- Mme [V] se prévaut également du courrier du 02 juillet 2020 précité de l'employeur ainsi que de celui du 09 juillet 2020 adressé à la cpam dans le cadre de sa déclaration de maladie professionnelle pour soutenir que Mme [BH], responsable des ressources humaines, avait été mise au courant des difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec Mme [S] quelques semaines après sa prise de poste, contestant l'affirmation de l'employeur selon laquelle elle aurait en définitive dit à Mme [BH] que les choses se seraient améliorées



- la plainte pour atteinte à la vie privée, violation de domicile déposée par l'employeur le 04 mars 2020 à l'encontre de Mme [V] à laquelle il a reproché en substance de s'être faite passer pour Mme [I], membre de la CGT, en appelant divers magasins pour parler à un manager ou un représentant du personnel pour savoir si le temps de travail était décompté a été classée sans suite par le parquet de Grenoble pour infraction insuffisamment caractérisée le 03 novembre 2020. La salariée en déduit qu'il s'agit de la part de l'employeur d'une mesure de représailles



- Mme [V] verse aux débats divers éléments médicaux dont il s'évince une dégradation de son état de santé. Mme [B] a indiqué lors de l'enquête interne avoir vu Mme [V] pleurer au travail. Il est produit un certificat du Dr [N], médecin traitant, qui atteste notamment le 01 juin 2021 que «'depuis fin mai 2019 se rajoutent (en sus de la pathologie liée à l'accident du travail NDR) au tableau des troubles anxiodépressifs qu'elle me dit être réactionnels à cet accident et à ses conditions de travail, associés à des troubles du sommeil. (') L'état clinique de la patient, qu'il soit physique ou psychologique, reste actuellement très fluctuant et nécessite la poursuite des soins déjà en cours'(')'».



Dans un certificat établi le 31 mai 2020, le Dr [R], psychiatre, a ainsi décrit la pathologie de Mme [V]'après avoir évoqué un suivi depuis novembre 2019': «'A cette date, Mme [V] bénéficiait d'une déclaration d'accident de travail et d'arrêt en lien avec cet accident de travail depuis le mois de mai (fait par son médecin traitant le Dr [N]). Elle me disait avoir été victime d'une surcharge de travail tant au niveau des horaires que des responsabilités. Elle déclarait avoir interpellé sa hiérarchie pour exprimer ses difficultés et ne pas avoir été entendue. Elle déclarait avoir été disqualifiée et agressée verbalement par sa supérieure hiérarchique. Les symptômes présentés en examen retrouvait un syndrome dépressif sévère et des troubles anxieux associés à une perte importante de la confiance en soi. Dans ce contexte de souffrance psychologique j'ai instauré et reconduis encore à ce jour 2 antidépresseurs et 2 traitements sédatifs. (')'». Une ordonnance médicale du 31 mai 2021 en correspondance avec les explications du psychiatre est produite. Un certificat ultérieur du Dr [R] du 05 novembre 2021 fait état de ce que Mme [V] a été adressée à l'hôpital de jours [6]. 



A l'issue d'une expertise du 23 février 2020 suite à une désignation conjointe par le médecin conseil de la caisse, le Dr [G] et le Dr [N], Le Dr [CH], psychiatre, a considéré que'«'les troubles sont fortement évocateurs d'une souffrance professionnelle déjà installée'». 



Dans le cadre de la déclaration de maladie professionnelle, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Aura a dans un avis du 07 décembre 2020 retenu un IP prévisible au moins égale à 25 % et un lien direct et essentiel entre la maladie et l'activité professionnelle, la pathologie étant décrite comme des troubles anxiodépressifs et le comité motivant ainsi sa décision': « Elle exerce le métier de manager de rayon dans la grande distribution. L'étude du dossier permet de retenir une exposition à des conditions de travail délétères permettant d'expliquer la genèse de la maladie.'». La caisse a suivi l'avis du CRRMP en reconnaissant par lettre du 14 janvier 2021 le caractère professionnel de la maladie.



Mme [V] s'est vu accorder le statut de travailleur handicapée pour la période du 21 juillet 2020 au 30 juin 2022. 



Elle justifie d'une prise en charge depuis le 01 juillet 2021 par l'hôpital de jour [6] plusieurs demi-journées par semaine. 



Pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en ce qu'ils mettent en évidence des conditions de travail dégradées résultant d'un management inadapté, d'une surcharge de travail et d'une mauvaise allocation des moyens par l'employeur ainsi que d'une organisation du travail inadaptée portant atteinte à la santé de la salariée, outre pour partie une atteinte à ses droits.



La société C.DIS n'apporte pas de justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que':

- la seule circonstance que Mme [V] n'ait pas fait état de ses difficultés lors de l'entretien annuel de développement du 05 mars 2019 n'est en l'espèce aucunement opérant dès lors que cet entretien a été mené avant que Mme [V] soit définitivement confirmée le 04 avril 2019 à son poste de manager de rayon puisqu'elle était en période probatoire depuis le 01 mai 2018, étant pour autant observé qu'il a été vu précédemment que Mme [BH], responsable ressources humaines, avait été informée de ses difficultés relationnelles avec Mme [S]. Il ne ressort aucunement de l'attestation dressée par Mme [BH] dans le cadre de la présente procédure que celle-ci a réitéré ses déclarations à la cpam dans le cadre de l'enquête sur la maladie professionnelle déclarée par Mme [V] selon lesquelles cette dernière lui aurait affirmé que la problématique relationnelle rencontrée avec Mme [S] avait trouvé une issue positive



- l'attestation de Mme [S], versée aux débats, n'a aucune valeur probante, dès lors qu'elle est personnellement mise en cause au titre des faits de harcèlement moral par plusieurs salariés dont Mme [V]



- si l'employeur a certes immédiatement diligenté une enquête suite à l'alerte émise non seulement par Mme [V] mais également d'autres salariés de l'entreprise en octobre 2019 sur le comportement et les propos inadaptés de Mme [S], il n'en demeure pas moins qu'il n'explique absolument pas la raison pour laquelle il a attendu plus de 6 mois avant de faire une restitution à la salariée de ses conclusions

 

- en outre, si l'enquête n'a certes pas été déclenchée à l'initiative d'un représentant du personnel, les conditions de son déroulement sont, ainsi que le conclut à juste titre Mme [V], manifestement et objectivement très critiquables et ne dénotent pas un traitement équitable. En effet, la seule circonstance que Mme [P], responsable des ressources humaines, n'ait pas été en charge du magasin de [Localité 5] n'apparaît pas en l'espèce une garantie suffisante. L'employeur n'explique absolument pas la raison pour laquelle les élus du comité social et économique n'ont pas été associés à l'enquête interne ainsi que cela avait pourtant été annoncé par la société à l'inspecteur du travail dans un courrier du 21 octobre 2019. Le fait que certains des élus aient été interrogés en qualité de témoins sur les faits ne saurait constituer la participation attendue de représentants du personnel à l'enquête dès lors que l'engagement de l'employeur ne pouvait manifestement s'entendre non pas dans le sens que des élus soient en partie l'objet de l'enquête en qualité de témoins et/ou de potentiels victimes mais en soient les acteurs. 



Le seul fait que Mme [S] ait été candidate libre et élue au comité social et économique lors des élections du 29 octobre 2019 n'empêchait pas l'employeur d'associer un autre élu non concerné par la dénonciation. 



En outre, un échange de SMS avec Mme [OK], une des salariés entendus, met clairement en évidence que la parole n'a manifestement pas été libre puisqu'en substance, elle avait témoigné d'une absence totale de toute difficulté avec Mme [S] alors qu'elle a indiqué être désormais dans la même situation et être à deux doigts de démissionner, tout en justifiant son silence sur les problèmes rencontrés par la crainte de perdre son emploi. 

La décision de l'employeur de ne pas entendre tous les salariés du magasin en se limitant à ceux interagissant au quotidien avec Mme [S] est également un biais préjudiciable eu égard au fait que cette dernière était directrice adjointe du magasin et avait dès lors un champ d'intervention très large et général et que l'employeur ne pouvait en tout état de cause présupposer que d'autres salariés n'avaient pas été témoin de faits intéressants l'enquête, nonobstant le fait qu'ils travaillaient en caisse ou dans des rayons non directement rattachés à Mme [S] dans ses missions au quotidien. 



- au-delà des insuffisances objectives de l'enquête interne menée par l'employeur, ce dernier n'a pas tiré les conséquences nécessaires de ses propres constatations dès lors qu'il ne peut pas à la fois considérer que Mme [S] a un management directif, qu'elle est impulsive et que le vocabulaire employé envers ses collaborateurs n'est pas toujours adapté, au point d'être grossière dans ses propos lorsqu'elle a des reproches à faire et dans le même temps qu'il n'y a pas de situation de harcèlement moral. Il est d'ailleurs observé que les moyens développés par l'employeur sur le caractère non probant de certains témoignages versés aux débats par la salariée tenant au fait que certains témoins sont en litige ou qu'ils ont fait l'objet de licenciement pour faute grave ([DH] et [Z]) sont en l'espèce sans portée dans la mesure où les auditions menées dans le cadre de l'enquête interne ont confirmé en définitive, quoique l'employeur tente d'en atténuer l'importance, le caractère inadapté tant du comportement que des propos de Mme [S] vis-à-vis d'un nombre significatif d'employés. 



Le fait allégué que Mme [S] n'avait aucune intention de nuire est en effet sans emport puisque la caractérisation du harcèlement moral ne requiert pas qu'il soit établi une quelconque intention de son auteur quant au fait que ses actes créent pour un ou plusieurs autres salariés des conditions de travail dégradées. 



La circonstance que Mme [S] ait pu entretenir avec certains salariés victimes, dont Mme [V], des relations que l'employeur a qualifiées de conviviables n'est pas davantage exonératoire dès lors que les propos prêtés à Mme [S] procédaient d'un comportement problématique à l'égard de bien d'autres salariés que ceux avec lesquels elle a pu entretenir des relations plus privilégiées ainsi que cela ressort de l'enquête interne elle-même.



En tout état de cause, il appartient à l'employeur de s'assurer, indépendamment des relations personnelles que peuvent nouer des salariés, qu'un supérieur hiérarchique exerce son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction de manière adaptée, proportionnée et raisonnée sans qu'il ne puisse être toléré des excès qui d'après les pièces produites étaient manifestement anciens, connus de la direction et récurrents. 



- s'agissant de la charge de travail, les propres éléments fournis par l'employeur, non suffisamment justifiés en particulier par l'absence de production du registre des entrées et sorties du personnel et des pièces afférentes aux magasins avec lesquels celui de [Localité 5] est comparé, mettent en évidence une diminution des effectifs de 54 en mai 2018 (49,24 ETP) à 42 en décembre 2018 (37,58 ETP).



La société C.DIS procède à une lecture tronquée du diagnostic des RPS dressé par le cabinet Ayming. 



Contrairement à ce qu'elle soutient, la charge importante de travail ne concerne pas que l'épicerie et la DPH eu égard à l'emploi de l'adverbe 'notamment'. Les recommandations de l'auditeur sont d'ailleurs généralisées à l'ensemble du magasin et ne concernent pas un ou plusieurs rayons en particulier.



L'employeur n'établit pas en conséquence de manière suffisante que les moyens en personnel sont adaptés à la charge de travail et qu'il a mis en place une organisation adaptée, étant d'ailleurs noté que dans sa réponse à l'inspection du travail du 09 mars 2020, il a indiqué avoir mis en oeuvre en réponse à certaines observations de la DIRRECTE un certain nombre de mesures. Il a en particulier annoncé que les salariés de niveau V dès l'arrivée du nouveau directeur dans les prochaines semaines, allaient pointer dans le cadre du suivi de leur temps de travail.



L'employeur ne saurait prétendre que les heures supplémentaires n'auraient pas été commandées alors même qu'il n'a mis en 'uvre aucun suivi efficace du temps de travail de la salariée et qu'il ne justifie pas s'être de surcroît assuré du respect des durées maximales de travail



- la seule plainte de l'employeur classée sans suite, non étayée par des pièces utiles, ne permet pas de retenir que les accusations d'usurpation d'identité portées à l'encontre de Mme [V], reposaient sur une base factuelle certaine



- concernant les conditions de travail dégradées et les conséquences négatives sur la santé. Il apparaît tout d'abord que par jugement du pôle social de Grenoble en date du 24 février 2023, l'accident dont Mme [V] a été victime a été pris en charge au titre de la législation professionnelle et il a été retenu une faute inexcusable de l'employeur à son origine. L'employeur développe dès lors des moyens inopérants remettant en cause la réalité de cet accident mais encore que les conditions de travail étaient en substance satisfaisantes. 



S'agissant du syndrome anxiodépressif dont a souffert par ailleurs Mme [V], l'employeur ne verse aucune pièce utile permettant de mettre en doute le diagnostic concordant sur ce point de plusieurs professionnels de santé (médecin traitant, psychiatre, expert désigné par le service de la caisse et CRRMP). Si les médecins reprennent certes les déclarations de la salariée relativement à ses conditions de travail, il n'en demeure pas moins que la dégradation de celles-ci à compter de sa mutation sur le magasin de [Localité 5] est par ailleurs établie. 



La circonstance que la pathologie de Mme [V] ait été diagnostiquée après l'accident du travail alors qu'elle était en arrêt maladie ne saurait permettre de remettre en cause le lien de causalité certain avec les conditions de travail d'ores et déjà retenu par le CRRMP dans la mesure où il est mis en évidence que la salariée rencontrait des difficultés dans l'exercice de ses missions avant même cet accident à raison de sa charge de travail excessive et d'un management inadapté de la part de la directrice adjointe, Mme [S]. 



En conséquence, eu égard aux éléments de fait retenus non justifiés par des éléments objectifs étrangers, il y a lieu par confirmation du jugement entrepris de dire que Mme [V] a été victime de harcèlement moral.



Compte tenu de la durée importante à laquelle Mme [V] a été exposée au harcèlement moral de la part de son employeur la conduisant à travailler dans des conditions notablement dégradées et du fait que celui-ci en a nié l'existence dans des circonstances fortement préjudiciables à la salariée, il y a lieu par infirmation du jugement entrepris de condamner la société C.DIS à payer à Mme [V] la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.





Sur l'obligation de prévention et de sécurité':



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.



Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



L'article L 1154-4 du code du travail prévoit que':

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.



L'article L 2314-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 01er janvier 2019 prévoit notamment que':

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.



L'article D 1151-1 du code du travail prévoit que les coordonnées de ce référent doivent être affichées dans l'entreprise.



En l'espèce, en premier lieu, il a été vu précédemment que si l'employeur justifie avoir agi sans tarder lorsqu'il s'est vu adresser par Mme [V] et d'autres salariés la dénonciation de propos inadaptés de la part de Mme [S], il n'en demeure pas moins que l'enquête interne mise en 'uvre présentait des insuffisances méthodologiques et que la société C.DIS a tardé à informer la salariée des résultats de celle-ci. 



L'employeur en a tiré des conclusions erronées au vu de ses propres constatations et s'il avait envisagé d'après ses dires lors d'un entretien avec l'inspecteur du travail le 20 décembre 2019 de muter Mme [S] sur un autre établissement, il ressort de sa pièce n°44 (extrait du bulletin de paie de Mme [S] de novembre 2021) que tel n'a manifestement pas été le cas. 



En second lieu, s'agissant du groupe d'écoute en vue de la prévention du harcèlement moral évoqué dans le livret d'accueil sur la santé et la sécurité également produit aux débats, il est observé une surreprésentation des membres de la direction et de l'encadrement (un directeur, une RRH, un manager de département, un manager secteur caisse/une hôtesse de caisse et une employée commerciale) et une absence de tout représentant du personnel. 





Le principe du dispositif apparaît intéressant mais ses modalités pratiques insuffisantes à permettre une véritable prévention du harcèlement moral. 



Il n'est pas justifié de la désignation d'un référent harcèlement à compter du 01 janvier 2019, qui aurait pu utilement être associé à l'enquête interne voire intégré à la cellule d'écoute.



En troisième lieu, si l'employeur a confié à un cabinet externe Ayming, un diagnostic sur les risques psycho-sociaux, force est de constater qu'il n'est pas versé aux débats de document unique d'évaluation des risques professionnels et que l'employeur a lui-même admis dans sa réponse à l'inspecteur du travail du 09 mars 2020 le nécessaire approfondissement de son évaluation de ce type de risques. 



En quatrième lieu, tout au plus, l'employeur justifie de l'inscription dans son règlement intérieur de l'interdiction du harcèlement moral. 



En cinquième lieu, il a été vu précédemment que par jugement en date du 24 février 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble a retenu la faute inexcusable de l'employeur dans l'accident du travail dont Mme [V] a été victime retenant en substance une absence de mise en place de mesures de prévention des risques quant à la manutention de charges.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que l'employeur est très largement défaillant dans la preuve qui lui incombe d'avoir mis en 'uvre des mesures utiles et nécessaires de prévention des risques, en particulier psycho-sociaux et plus spécifiquement de harcèlement moral'; ce dernier risque s'étant en définitive réalisé. 



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la société C.DIS avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité et a alloué à Mme [V], faisant une exacte appréciation du préjudice moral subi, la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef.





Sur les prétentions au titre des heures supplémentaires':



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.





Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.



Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



L'article D 3171-1 du code du travail prévoit que':

Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-30, L. 3121-33, L. 3121-38 et L. 3121-39 relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l'article L. 3121-67.



L'article D 3171-2 du code du travail énonce que':

L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés.



L'article D 3171-4 du même code dispose que':

Un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.



L'article D 3171-8 du code du travail prévoit que':

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.



En l'espèce, selon avenants des 02 mai 2018 et 04 avril 2019, dans le cadre de sa promotion d'abord à titre probatoire puis de manière définitive au niveau V de manager statut agent de maîtrise, il a été convenu entre les parties que Mme [V] travaille 41 heures par semaine avec en contrepartie 14 jours de RTT. 



Elle produit un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'elle dit avoir effectuées en sus de ce forfait d'octobre 2018 à mai 2019 puisque reprenant sur la période litigieuse le volume journalier et hebdomadaire des heures de travail, ladite demande étant parfaitement recevable contrairement à ce que prétend l'employeur qui se prévaut d'une condition supplémentaire inexistante tenant au fait que la salariée ne commenterait pas ledit décompte.



L'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée par le biais d'un procédé fiable d'enregistrement. 



Il a été vu précédemment que l'inspection du travail avait relevé lors d'un contrôle que l'employeur ne décomptait pas le temps de travail des salariés de niveau V dans l'entreprise, annonçant dans sa réponse la mise en place prochaine d'un badgeage des managers dont Mme [V] n'a pu bénéficier à raison de son arrêt de travail. 





L'inspecteur du travail envisage une amende administrative dans un courrier du 21 octobre 2021. 



Il est également établi la mise en place d'astreintes, dont Mme [V] indique qu'elle ne faisait pas l'objet de rémunération en cas d'interventions. 



Il a été établi précédemment que la salariée devait faire face à une surcharge chronique de travail. 



L'employeur ne fournit aucune pièce utile se limitant à critiquer de manière inopérante les éléments sérieux fournis par la salariée à l'appui de sa demande d'heures supplémentaires et tentant à tort de faire peser la charge de la preuve uniquement sur la salariée. 



Il est au demeurant observé que l'inspection du travail n'a manifestement pas été convaincue par les explications de l'employeur dans sa réponse du 09 mars 2020 quant à la problématique du contrôle des temps de travail des managers puisqu'il a ensuite envisagé le 21 octobre 2021 une amende administrative.



La circonstance que la salariée n'ait pas revendiqué auparavant la réalisation d'heures supplémentaires est indifférente dès lors qu'il n'est pas excipé de la moindre prescription de la demande. 



En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société C.DIS à payer à Mme [V] la somme de 3491,43 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 349,41 euros brut au titre des congés payés afférents. 





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail':



Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, il a été mis en évidence que Mme [V] avait été victime de harcèlement moral et que l'employeur avait manqué à son obligation de prévention et de sécurité.



L'employeur s'est également abstenu de contrôler son temps de travail et est condamné à un rappel d'heures supplémentaires non rémunérées effectuées de manière habituelle.



Ces manquements ont perduré dans le temps, sont toujours contesté à tort par l'employeur qui n'a pas pris les mesures pour permettre un retour de la salariée à son poste dans des conditions exemptes de risques prévisibles et déjà réalisés de sorte qu'ils présentent un degré de gravité empêchant la poursuite du contrat de travail.





En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme [V] aux torts de la société C.DIS mais de le réformer en ce qu'il a considéré qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dire que la rupture produit les effets d'un licenciement nul.





Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':



Premièrement, dès lors que la rupture produit les effets d'un licenciement nul et peu important que la salariée puisse ne pas être en capacité de l'exécuter, Mme [V] a droit par confirmation du jugement entrepris à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4321,62 euros brut, outre 423,16 euros au titre des congés payés afférents.



Deuxièmement, le jugement est également purement et simplement confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [V] la somme de 7109,12 euros net à titre d'indemnité de licenciement, qui ne fait l'objet d'aucun moyen utile critique par l'employeur quant au montant retenu, ce dernier se limitant à indiquer que le montant doit être revu par rapport à la date de sortie des effectifs sans expliciter un calcul alternatif.



Troisièmement, en application des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, Mme [V] a un salaire de l'ordre de 2115,81euros brut et est employée depuis le 15 mai 2009.



Au vu de ses graves problèmes de santé et de son statut de travailleur handicapé, ses perspectives de retour à l'emploi sont particulièrement obérées. 



Tenant compte de l'ensemble de ces éléments et infirmant le jugement entrepris qui alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il lui est alloué la somme 24000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.





Sur les demandes accessoires':



L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [V] une indemnité de procédure de 1200 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros.



Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société C.DIS, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. 





PAR CES MOTIFS'; 



La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';



CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a alloué à Mme [V] les sommes de 5000 euros au titre harcèlement moral et de 23273,91 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul





CONDAMNE la société C.DIS à payer à Mme [V] les sommes suivantes':

- dix mille euros (10000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- vingt-quatre mille euros (24000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul



Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du présent arrêt



CONDAMNE la société C.DIS à payer à Mme [V] une indemnité de procédure complémentaire de 1500 euros 



REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE la société C.DIS aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Chrystel ROHRER, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président

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Mise à jour de la source le 2024-12-24T00:00:00.000Z.