Cour d'appel de Versailles, Chambre sociale 4-6, 23 mai 2024, n° 22/01600

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-6



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 23 MAI 2024



N° RG 22/01600 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VGIB



AFFAIRE :



[K] [V] épouse [S]





C/





S.A. TATA CONSULTANCY SERVICES TATA CONSULTANCY SERVICES,









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE



N° Section : E

N° RG : F18/01580



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Marie-laure VIGOUROUX



Me Benjamine FIEDLER de la AARPI BIRD & BIRD AARPI







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT TROIS MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [K] [V] épouse [S]

née le 12 Août 1982 à [Localité 4] - LIBAN

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Marie-laure VIGOUROUX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1346







APPELANTE

****************





S.A. TATA CONSULTANCY SERVICES TATA CONSULTANCY SERVICES,

N° SIRET : 401 59 5 4 83

[Adresse 5]

[Localité 3]



Représentant : Me Benjamine FIEDLER de l'AARPI BIRD & BIRD AARPI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R255, substitué par Me CHOAY Eugénie, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 Avril 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Président,

Madame Véronique PITE, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK,

En présence de Madame [N] [F], greffier stagiaire



Greffier lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE,







FAITS ET PROCÉDURE





Mme [K] [V], épouse [S], a été engagée par contrat à durée indéterminée du 5 janvier 2011, avec reprise d'ancienneté au 11 août 2010, en qualité de consultant 1.2 , coefficient 100, statut cadre, par la société Alti, devenue la société anonyme Tata Consultancy Services, qui a une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec).



Par courriel du 7 juin 2018, la salariée a démissionné de son poste en exposant divers griefs.



Invoquant la discrimination de genre, elle a saisi, le 18 juin 2018, le conseil de prud'hommes de Nanterre, en vue d'obtenir la requalification de sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, le paiement des indemnités de fin de contrat, ainsi que divers dommages et intérêts notamment pour « discrimination salariale » ou pour violation de l'obligation de sécurité, ce à quoi la société s'est opposée.



Par jugement de départage rendu le 21 avril 2022 notifié le même jour, le conseil a statué comme suit :

Dit n'y avoir lieu au rejet des pièces et conclusions en défense ;



Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme [V] s'analyse en une démission ;



Fixe la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 3.731,67 euros ;



Déboute Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;



Condamne Mme [V] au paiement d'une somme de 11.195 euros au titre de l'indemnité de préavis non effectué ;



Rejette la demande des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ;



Laisse les dépens à la charge de Mme [V].



Le 14 mai 2022, Mme [V] a relevé appel de cette décision par voie électronique.



Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 11 août 2022, elle demande à la cour de : 



Réformer le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu au rejet des pièces et conclusions en défense ; 



Réformer le jugement en ce qu'il a qualifié la prise d'acte en démission. 



Constater la discrimination salariale et liée au genre, dont elle a été victime



Juger que sa position devait être 3.2 selon la convention Syntec 



Dire que son salaire devait être de 35% supérieur à ce qu'il était. 



En conséquence fixer sa rémunération à 4.812,75 euros bruts mensuels (3.565 x 35%= 1.247,75 euros supplémentaires à son salaire actuel) 



Condamner l'employeur à payer : 



Une indemnité conventionnelle de licenciement de 12.031,87 euros (4.812,75 x1/3x7,5 ans)



Un préavis de 14.438,25 euros



Vacances sur préavis : 1.443 euros

Rattrapage de salaire fixe du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2014, soit 39.197,74 euros (111.993,55 euros x 35%) 



Rattrapage de salaire fixe du 1er janvier 2015 au 7 juin 2018, soit 49.778,98 euros (142.225,68 euros x 35%) 



Rattrapage de salaire pour le mois de juin 2018 ' pour mémoire 



Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination salariale (1 an de salaire réévalué) : 57.753 euros 



Dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'absence de mise à jour de ses compétences sur le site de la société (6 mois de salaire réévalué) : 28.876,50 euros 



Dommages et intérêts en réparation du préjudice professionnel causé par l'absence de mission depuis le mois de février 2018 : 4.812,75 euros



Dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la violation de l'obligation de sécurité, de santé et de résultat : 28.876,50 euros



Dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le défaut de loyauté de l'employeur : 28.876,50 euros



Congés payés ' pour mémoire, au moins 25 jours et 3 jours de RTT



Ordonner à la société la remise : 



' des bulletins de paye rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document



' des documents de fin de contrat (attestations, certificat de travail') sous astreinte de 100 euros par jour de retard, par document 



' des documents attestant de la modification des déclarations à la caisse de retraite sous astreinte de 100 euros par jour. 



Condamner la société aux intérêts légaux à compter du 16 juin 2018 (saisine du CPH) et capitalisation des intérêts par année entière 



Réformer le jugement en ce qu'il a fixé la moyenne mensuelle brute des salaires à 3.731,67 euros ; 



Réformer le jugement en ce qu'il l'a condamnée en paiement de 11.195 euros à titre d'indemnité de préavis non effectué, 



Dire la demande de l'employeur irrecevable comme prescrite, subsidiairement la dire infondée l'employeur ayant donné son accord sur la non-exécution du préavis et le préavis n'étant pas applicable pour défaut d'affichage, plus subsidiairement, constater l'absence de préjudice encore plus subsidiairement diminuer toute condamnation des heures de recherche d'emploi du salarié démissionnaire



Réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes.



Condamner la société Tata Consultancy Services à 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive. 



Réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamner l'employeur à 5.000 euros à ce titre pour la première instance et 5.000 euros pour l'appel. 







En tant que de besoin, au cas où la cour ne s'estimait pas assez informée par les pièces du dossier, 



Nommer un « CME » avec pour mission de procéder à toute mesure d'instruction sur la discrimination salariale dont elle se plaint et mettre en demeure l'employeur de produire :



La « DADS » (ou « DSN » si applicable) depuis le 31 décembre 2014 



Les « grilles de salaires » ou tout autre document équivalent, établis par l'employeur depuis 2010. 



Le contrat de travail et la rémunération annuelle de M. [P] [Z] [J]



Le contrat de travail et la rémunération annuelle de M. [E] [A] 



Le contrat de travail et la rémunération annuelle de Mme [O] [C] 



Le contrat de travail et la rémunération annuelle de M. [I] [Y] ainsi que l'avenant à son contrat de travail portant augmentation de sa rémunération 



Le contrat de travail et la rémunération annuelle de M. [U] [T].



Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 18 novembre 2022, la société Tata Consultancy Services demande à la cour de :



Confirmer le jugement rendu par la section départage du conseil de prud'hommes de Nanterre en toutes ses dispositions, 



Et statuant à nouveau : 



Dire et juger que Mme [V] n'a subi aucune discrimination ou inégalité salariale ; 



Dire et juger que la société n'a commis aucun manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; 



Dire et juger que la prise d'acte du 7 juin 2018 produit les effets d'une démission ; 



Dire et juger que Mme [V] ne démontre aucun préjudice et que ses demandes de dommages et intérêts sont injustifiées et en tout état de cause disproportionnées ; 



En conséquence, 



Débouter Mme [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

 

Confirmer la condamnation Mme [V] à lui verser la somme de 11.195 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 



En tout état de cause : 



Condamner Mme [V] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



Par ordonnance rendue le 24 janvier 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 avril 2024.







MOTIFS





Au préalable, il doit être considéré, en application du 3ème alinéa de l'article 954 du code de procédure civile, que la cour n'est pas saisie de la demande formée seulement dans les motifs des conclusions de la partie appelante sans être reprise à leur dispositif, en paiement de dommages-intérêts pour violation des droits de la défense en 1ère instance, étant précisé, encore, que sa demande de voir infirmer la recevabilité des écritures et pièces adverses n'a aucune portée en cause d'appel, du moment que les parties sont autorisées, à ce niveau, à conclure et à produire les pièces venant au soutien de ces écritures.



Par ailleurs, faute d'une demande chiffrée suffisamment déterminable, les items suivis de la mention « pour mémoire » ne sauraient donner lieu à aucune condamnation.



Sur l'inégalité de traitement



Rappelant avoir été embauchée comme consultant junior, Mme [V] fait valoir le défaut de toute évolution durant 8 ans quand elle occupait en réalité, chez les clients, des fonctions d'assistant chef de projet, de technical lead ou de chef de projet junior, et la stagnation de son revenu, moindre que celui de ses collègues masculins qui la remplacèrent durant ses congés maternité, en dépit des propositions d'augmentation faite en 2015 puis en 2017, restées sans suite. 



Elle y voit une « discrimination salariale ».



Il convient de l'interpréter comme une revendication de l'inégalité salariale en dépit du même travail.



La société Tata consultancy oppose à l'intéressée ses augmentations régulières de salaire, à raison de 20% en 7 ans, et sa décision d'y satisfaire encore à raison de 10% en juin 2018 avec effet rétroactif, qu'elle ne put lui notifier suite à son départ.



Il est constant que l'intéressée a été placée de 2010 à 2014 chez le client Total, puis de 2014 à 2017 auprès de la Société générale.



Il est de principe que des salariés dont la situation ne se distingue pas objectivement doivent percevoir le même salaire, et, en cas de contestation, l'employeur doit pouvoir justifier que la différence de traitement repose sur des éléments objectifs et vérifiables dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.



S'il est vrai que les fonctions à l'embauche ressortissent de la convention comme le relève l'employeur, toujours est-il que ce champ ne vaut que si Mme [V] les occupe réellement, du moment que la classification se détermine par les fonctions effectivement exercées par le salarié. La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.



Or, Mme [V] qui se borne à invoquer l'adéquation de ses missions au grade 3.2 de la convention collective au mieux (« ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature ») et 2.1 au moins (« ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'étude ») n'en apporte pas la preuve. En effet, aucun document ne spécifie ou ne décrit ses missions chez ses clients. Seulement le mail du 3 novembre 2014 montre qu'elle était placée auprès de la Société générale en remplacement d'un « CP [chef de projet] senior, (avec un peu moins de responsabilité) en tant que product owner/ CP junior » pour un temps au final non précisé. Au contraire, ses entretiens annuels d'évaluation, dont elle se prévaut, parlent de développement et non d'une mission de chef de projet, sauf en 2014 où il est précisé après « valider la progression en tant que PM [project manager] » : « elle n'a eu l'occasion de progresser en ce sens, sauf une partie de ses tâches aujourd'hui font partie des tâches d'un chef de projet, 

notamment le suivi budget/exigences/ et livrable », et cette fonction étant seulement envisagée à terme comme étant une promotion, sous conditions d'abord d'une formation architecture logicielle orientée, mise en application, ensuite d'une formation à la gestion de projet, enfin du passage du certificat « CAPM » dont le contenu serait mis en application, et qui n'apparaissait pas, dans leur ensemble, avoir été concrétisées lors du dernier entretien, daté du 27 février 2017, comme l'a justement relevé le conseil de prud'hommes.



Ensuite, Mme [V] voit dans l'intitulé des postes de ses collègues, travaillant avec elle ou l'ayant remplacée durant ses congés maternité, le principe de cette inégalité, sachant qu'elle est, comme developer, au plus bas de l'échelle des carrières de l'entreprise. Ainsi sur le projet Total, elle fait égard à la situation de M. [T], en réalité selon ses pièces, technical lead et non manager expert, de M. [Y], selon elle, chef fonctionnel puis chef de projet, et sur le projet Société générale, à celles de M. [D], sans précision d'un grade, de M. [J], technical lead, de M . [A], designer, cette dernière fonction étant de même niveau que la sienne au contraire des autres. 



Mais faute pour elle de justifier de fonctions réellement occupées au-dessus de sa qualification, la différence de ces intitulés, pour la plupart, empêche la similarité des conditions, ainsi que le relève la société Tata consultancy, et il est inopérant qu'ils aient travaillé de concert, ou que certains l'aient partiellement remplacée.



Par suite, sur le projet Total, Mme [V] se compare précisément avec M. [T] et M [Y], qui avaient des fonctions plus élevées que les siennes dans la classification de l'entreprise. C'est à juste titre que la société Tata consultancy comme le conseil de prud'hommes ont retenu qu'elle ne faisait pas la preuve de l'identité de situation.



Sur le projet Société générale, elle se compare avec M. [J], et il en va de même, avec M . [A].



Ce dernier occupant des fonctions de même niveau, et ayant une expérience moindre selon l'employeur, contrairement à M. [C], également designer dont elle parle, quoique sans détail, il s'en induit, qu'ayant un meilleur salaire que Mme [V], de 41.910 euros contre 39.422 euros en 2014, de 43.380 euros en 2015 contre 40.800 euros, de 44.590 euros en 2016 contre 41.940 euros, de 45.150 euros en 2017 contre 42.780 euros, enfin de 47.001 euros en 2018 contre, rapportés à l'année sur la base du salaire moyen, 42.780 euros, il appartient à la société Tata consultancy de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant de cette différence.



Cependant, l'intimée, qui se borne à objecter que les salariés objet de la comparaison ne sont pas dans une situation comparable quant aux fonctions, et que la différence de rémunération est liée aux fonctions occupées et à leur expérience professionnelle, n'apportant aucun élément précis justifiant de cette différence spécifique qu'elle n'évoque pas même, peu important d'une part que Mme [V] ait été embauchée à un moindre salaire, d'autre part qu'elle se situe dans la moyenne des salaires de son niveau, enfin, qu'elle ait été régulièrement augmentée durant la relation de travail, il s'en déduit, comme au reste l'employeur le reconnaissait dans sa réponse à ses doléances formées le 20 mars 2017, parlant d' « un écart de salaire par rapport à [son] poste » ajoutant « je suis complètement favorable à un ajustement de salaire par rapport à ce changement de poste et de fonction » l'inégalité de traitement dont Mme [V] porte doléance, dans cette mesure.



Si la société Tata consultancy oppose, dans ses motifs, la fin de non-recevoir tirée de la prescription à la liquidation chiffrée effectuée par la partie appelante, faute de la soulever au dispositif de ses conclusions, la cour n'en est pas saisie, conformément au 3ème aliéna de l'article 954 du code de procédure civile.



Il s'en suit que, sans besoin d'ordonner la production des éléments de comparaison réclamés à titre subsidiaire au vu des éléments déjà apportés en défense, le rappel de salaire doit se calculer ainsi dès l'année 2014 faute de données antérieures de comparaison, 2.488 en 2014, 2.580 euros en 2015, 2.650 euros en 2016, 2.370 euros en 2017 et 1.841 euros jusqu'au 7 juin 2018. 



En revanche, il ne s'induit pas des faits en la cause un préjudice moral dont Mme [V] ne rapporte pas autrement la preuve, et sa demande de dommages-intérêts doit être rejetée par confirmation du jugement.







Par ailleurs, plaidant la résistance abusive, Mme [V] sollicite 15.000 euros, faute pour l'employeur d'avoir corrigé son salaire.



Pour autant, alors que cette différence est corrigée par justice, elle n'établit pas avoir subi un dommage lui ouvrant droit à des intérêts compensatoires et qui serait distinct du seul retard dans le paiement déjà indemnisé par les intérêts moratoires.



Ses prétentions seront rejetées par confirmation du jugement.



Sur la discrimination liée au genre



Au visa notamment des articles L.1141-1 et suivants du code du travail sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Mme [V] fait valoir au soutien de la discrimination qu'elle impute à son sexe : 




Le salaire supérieur de ses collègues masculins, qui est avérée pour M. [A],



Le reproche sous-jacent de ses maternités, en ce sens que le 31 décembre 2014, comme elle en justifie, l'employeur lui rappela son bénéfice d'une augmentation salariale systématique liée à son congé de maternité, alors que « d'autres salariés de l'équipe, qui n'ont jamais été absents, n'ont obtenu aucune augmentation individuelle »,





La non réévaluation de son poste, qui est constante,





L'absence d'augmentation de son salaire en 8 ans, en dépit des éloges des managers et des clients.




L'article L.1142-1 du code du travail dit que nul ne peut 3° prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.



L'article L. 1134-1 du code du travail dit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, s'il y a lieu, toutes les mesures d'instruction utiles.



Il se déduit suffisamment des éléments susdits, objectivés, la présomption d'une discrimination fondée sur le sexe.



Il a été vu que l'employeur ne donnait aucune explication objective, précise et concrète sur le meilleur salaire de M. [A] au regard de celui de Mme [V].



Il ne justifie pas plus ses considérations ou sa passivité sur l'évolution salariale de l'intéressée dont la rémunération, certes, augmenta automatiquement en vertu des dispositions sur le congé de maternité ou de la politique salariale collective dont la société Tata consultancy se prévaut, alors qu'elle ne bénéficia pas des majorations demandées dès 2014, et dont l'employeur, en 2017 concédait la nécessité sans qu'il n'agisse, et alors qu'encore, au printemps 2018, il annulait sans report précis le rendez-vous dédié à ce sujet.



L'employeur, en revanche, établit, à l'instar de ce qu'il le soutient, que les réserves de ses supérieurs ne furent pas levées, notamment faute d'obtention de la certification « CAPM », pour ce qui concerne son évolution de carrière vers un poste de chef de projet, en franchissement d'ailleurs de l'étape préalable de la classification technical lead.



Cependant, il ne renverse ainsi pas suffisamment la présomption d'une telle discrimination, d'autant qu'il n'est pas contesté que Mme [V] ne bénéficia pas de l'ensemble de ses entretiens annuels d'évaluation chaque année, puisqu'il s'en compte 5 durant 7 ans.



Pour autant, alors que la rémunération de Mme [V] a été majorée sur le premier moyen, elle ne justifie pas suffisamment d'un dommage matériel supplémentaire restant à réparer dans les suites de sa discrimination, dont l'effet sur son salaire n'est pas acquis en 2012 ou 2013, quelques années après son embauche.





Sur l'exécution déloyale.



Mme [V] fait valoir, d'une part au titre du manquement à l'obligation de sécurité, le défaut de réaction de l'employeur, avisé de son épuisement moral, d'autre part sa mise à l'écart après son retour de congé de maternité en février 2018, faute d'aucune mission attribuée, et la société Tata consultancy lui oppose l'usage de l'inter-contrat et le manque de temps.



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.



Cependant, il ne se déduit pas du mail dont Mme [V] se prévaut du 20 mars 2017 par lequel, se disant « démotivée et choquée » ajoutant « je me sens déprimée par l'inégalité et [l]'injustice et on peut même dire esclavage », elle dénonce seulement l'inégalité de son traitement financier au regard de ses collègues, que l'employeur aurait été tenu d'une créance née de son obligation de sécurité, à son égard.



C'est justement que les premiers juges ne l'ont pas retenue, et ont rejeté la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. Le jugement sera confirmé à cet égard.



En revanche, il est acquis aux débats que Mme [V] ne fut plus mobilisée sur aucune mission à son retour de congé de maternité le 11 février 2018, et quoique en congé de maladie pendant 9 jours, en mars suivant, puis en congés durant 10 jours courant mai, vu ses bulletins de paie, il n'en reste pas moins qu'elle établit n'avoir été alors plus affectée auprès d'aucun service dans l'organigramme, n'avoir plus de superviseur dédié et, par les messages échangés le 6 avril 2018, que son CV n'était alors pas à jour des missions faites depuis 2014.



Les correspondances échangées en avril puis en mai 2018 laissent voir, par ailleurs, que rendez-vous était pris le 25 mai pour réévaluer le cas échéant la situation de son poste au regard de ses compétences et de son expérience, et corriger son salaire, qui fut reporté courant juin, sans date, faute d'une décision définitive.



Cela étant, sans que personne ne querelle les conditions d'achèvement de sa précédente mission et alors que l'usage n'est pas démenti de périodes d'inter-contrat, qu'ici elle fut entrecoupée de plusieurs absences comptées en semaines, ne durant finalement que 2 mois pleins, et qu'une décision devait être prise sur l'intitulé de son poste, les seuls éléments relevés par la salariée ne peuvent suffire à caractériser le manquement de l'employeur à la loyauté, et qu'ainsi l'absence de fourniture de travail ait dépassé, par sa faute, l'usage. 



Sans faute, il n'y a de dommage réparable, et c'est justement que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de Mme [V] de dommages-intérêts attaché au préjudice professionnel dérivant, selon elle, de l'absence de mission. 



C'est aussi à bon droit qu'il a écarté la demande en réparation du préjudice, selon elle, causé par le défaut de mise à jour de la base de données la concernant, et qui est nécessairement contenu dans le dommage précédemment rejeté.



Enfin, vu ce qui précède, ses prétentions en dommages-intérêts pour défaut de loyauté seront rejetées par confirmation du jugement.







Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail



Le courriel du 7 juin 2018 que les parties analysent en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, est ainsi libellé :



« Par la présente je vous informe que je suis contrainte de démissionner de votre société. 



Je prends acte du fait que :



- Mon salaire est très inférieur à celui de mes collègues masculins, 



- Mon salaire est très inférieur à celui que je devrais recevoir 



- Mes compétences et mon expérience ne sont pas reconnues : l'intitulé de mon poste n'a pas évolué depuis 8 ans, 



- Mes arrêts maternité me sont reprochés, on m'a bien fait comprendre que les autres collègues n'étaient pas payés pendant leur absence. 



- Aucune de mes demandes n'est prise en compte, 



- Je suis placardisée, et depuis mon retour de congé maternité, il y a quatre mois, vous ne m'[avez] donné aucun travail. 



Je ne comprends pas votre attitude à mon égard, surtout en considération de la bonne appréciation des clients sur mon travail. 



J'ai été plus que patiente, mais malgré vos promesses, vous ne me donnez que des réponses d'attente. 



Il est clair maintenant que vous me poussez à la démission. Je vous informe que je vais engager une procédure contre vous car j'estime que c'est vous le responsable de cette situation. 



Non seulement vous ne m'avez pas donné de réponse lors de notre réunion du 20 avril, mais vous m'avez promis de le faire pour mon retour de vacances, vous m'avez promis que vous allez faire le nécessaire. Comme d'habitude, je vous ai fait confiance, pour rien, ...puisque vous m'écrivez que vous attendez des réponses... d'ailleurs on ne sait pas de qui. Je ne peux supporter plus longtemps d'être prise pour une imbécile. 



Vu les circonstances, mon absence de mission, le mépris dans lequel vous tenez mes réclamations et l'inégalité flagrante dont je suis victime, je n'effectuerai pas de préavis. 



Veuillez faire mon solde de tous comptes. Je vous précise que j'ai au moins 25 jours de vacances et 3 jours de RTT. ['] »



La qualification



Mme [V] fait valoir les mêmes griefs au soutien de sa « prise d'acte », pour dire qu'elle s'analyse en un licenciement nul.



L'article L.1231-1 du code du travail dit que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative du salarié.



Quand il prend acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur, c'est au salarié qu'il appartient de rapporter la preuve des faits dont il se prévaut à son encontre. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié, la prise d'acte produit les effets d'une démission. 



En l'occurrence, les griefs de Mme [V] sont établis dans les termes qui précédent.



En ce qu'elle a subi une inégalité de traitement et une discrimination liée à son sexe, et parce l'employeur, avisé depuis des mois, n'y remédia pas, lui faisant encore le 23 mai 2018 une réponse d'attente et reportant le rendez-vous prévu pour en parler, il s'en déduit que la poursuite, dans ces conditions, du contrat, était empêchée. La prise d'acte doit être considérée comme imputable à l'employeur.



La rupture, survenue de ce motif, est en lien suffisant avec la discrimination subie. La prise d'acte déploie en conséquence les effets d'un licenciement nul.



Le jugement sera infirmé dans son expression contraire, sur le principe et ses conséquences.



Les conséquences financières



En application de l'article L.1234-5 du code du travail, Mme [V] prétend justement au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, sur la base néanmoins du salaire moyen corrigé de 3.916,67 euros, de 11.750 euros bruts augmentés des congés payés afférents du 10ème.



L'article 19 de la convention collective dans sa version applicable à la cause dit que « l'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes : Après 2 ans d'ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois. »



L'indemnité conventionnelle de licenciement s'établit, sur la même base, à la somme de 10.444,48 euros.

La société Tata consultancy sera condamnée à ces paiements.



Sur la demande reconventionnelle



Rappelant que la demande fut formée le 21 mai 2021, Mme [V] soulève la fin de non-recevoir tirée de la prescription biennale en application de l'article L.1471-1 du code du travail, et la société Tata consultancy lui oppose que le délai est triennal, en raison de la nature juridique de la créance.



Cependant, l'article L.3245-1 du code du travail prévoyant expressément l'action en paiement du salaire ou sa répétition, l'action de l'employeur en paiement du montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application, selon lui, de l'article L.1237-1 du même code et due par le salarié est soumise à la prescription triennale et non à la prescription biennale de l'article L.1471-1 du code du travail. 



Dès lors la demande est recevable.



En revanche, la rupture étant imputable à l'employeur, elle est mal fondée, et le jugement sera infirmé dans son expression contraire.









PAR CES MOTIFS





La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,





Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les prétentions de Mme [K] [V] de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par l'inégalité de traitement, du préjudice causé par l'absence de mise à jour de ses compétences sur le site de la société, du préjudice professionnel causé par l'absence de mission depuis le mois de février 2018, du préjudice moral causé par la violation de l'obligation de sécurité, du préjudice causé par le défaut de loyauté, et pour résistance abusive ;



L'infirme pour le surplus ;



Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;



Dit que Mme [K] [V] a subi une inégalité de traitement et une discrimination en raison de son sexe ;



Dit que la prise d'acte est imputable aux torts de l'employeur et déploie les effets d'un licenciement nul ;



Condamne la société anonyme Tata consultancy à payer à Mme [K] [V] les sommes de :




2.488 euros bruts de rappel de salaire en 2014, 2.580 euros bruts de rappel de salaire en 2015, 2.650 euros bruts de rappel de salaire en 2016, 2.370 euros bruts de rappel de salaire en 2017 et 1.841 euros bruts de rappel de salaire jusqu'au 7 juin 2018, en restauration de l'inégalité de traitement,





11.750 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis et 1.175 euros bruts de congés payés afférents ;





10.444,48 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;





4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 




Dit recevable la demande en répétition de l'indu formée par la société anonyme Tata consultancy ;



La rejette ;



Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;



Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition qu'ils soient dus au moins pour une année entière ;



Ordonne la remise des bulletins de paie rectifiés annuels, des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) et des documents attestant de la modification des déclarations à la caisse de retraite, conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt ;



Rejette la demande d'astreinte ;



Condamne la société anonyme Tata consultancy aux entiers dépens



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Isabelle FIORE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









Le greffier, Le président,