Cour d'appel d'Orléans, Chambre Sociale, 28 mai 2024, n° 22/01751

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 1

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 28 MAI 2024 à

la SCP LAVAL - FIRKOWSKI - DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

la SCP SIMARD VOLLET OUNGRE CLIN





AD





ARRÊT du : 28 MAI 2024



MINUTE N° : - 24 



 N° RG 22/01751 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GTXX



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 29 Juin 2022 - Section : ENCADREMENT







APPELANTE :



Association ASSSOCIATION [4] prise en la personne de représentant légal domicilié 

en cette qualité audit siège 

[Adresse 6]

[Localité 1]





représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI - DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS, 

ayant pour avocat plaidant Me Flore PATRIAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON



ET



INTIMÉ :



Monsieur [S] [J]

né le 03 Septembre 1972 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Antoine VOLLET de la SCP SIMARD VOLLET OUNGRE CLIN, avocat au barreau d'ORLEANS



Ordonnance de clôture : le 23 février 2024



Audience publique du 19 Mars 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté/e lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.



Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :



Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller



Puis le 28 Mai 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



M. [S] [J] a été engagé à compter du 4 octobre 1999 par l'association [4] en qualité de développeur d'emplois jeunes. 



La relation de travail était régie par la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983.



Par avenant du 1er janvier 2015, M. [J] a été nommé aux fonctions de directeur adjoint de la Ligue.



Le 27 novembre 2019, le conseil de prud'hommes d'Orléans a condamné la [4] pour des faits de harcèlement moral et sexuel à l'encontre de M. [J].



Le 4 décembre 2019, l'employeur a convoqué M. [S] [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 19 décembre 2019.



Le 26 décembre 2019, l'employeur a notifié à M. [S] [J] son licenciement pour faute grave.



Par requête du 28 juillet 2020, M. [S] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement et de voir reconnaître le caractère vexatoire et abusif de celui-ci.





Par jugement du 29 juin 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a :



Dit que le salaire moyen mensuel de M. [J] est de 4 535 euros brut.



Déclaré le licenciement de M. [J] nul.



En conséquence, 



Condamné Ia [4] à verser à M. [S] [J] les sommes suivantes :



14 965 euros brut (quatorze mille neuf cent soixante cinq euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,



57 821 euros (cinquante sept mille huit cent vingt et un euros) à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,



81 630 euros (quatre vingt-un mille six cent trente euros) à titre de dommages-intérêts

pour licenciement nul,



10 000 euros (dix mille euros) à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture,



9 083 euros (neuf mille quatre vingt trois euros) au titre des astreintes,



3 000 euros (trois mille euros) au titre de I'article 700 du Code de procédure civile;



Ordonné à la [4], de remettre à M. [S] [J] les documents de fin de contrat, à savoir, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi un reçu pour solde de tout compte, Ie tout, rectifiés et conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros (cinquante euros) par jour de retard et par document passé Ie délai de 30 jours suivant Ia notification du présent jugement, astreinte plafonnée à la somme de 3 000 euros.



Ordonné l'exécution provisoire sur le tout.



Débouté M. [S] [J] du surplus de ses demandes.



Débouté la [4] de sa demande au titre de I'articIe

700 du Code de procédure civile.



Condamné Ia [4] aux entiers dépens.





Le 18 juillet 2022, la [4] a relevé appel de cette décision.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 11 mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l'association [4] demande à la cour de :



Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

 

Dit que le salaire moyen mensuel de M. [J] est de 4.535 euros brut. 

 

Déclaré le licenciement de M. [J] nul. 



Condamné la [4] à verser à M. [J] les sommes suivantes : 

 

- 14.965 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés 

afférents ; 

 

- 57.821 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

 

- 81.630 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

 

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de 

la rupture ; 

 

- 9.083 euros au titre des astreintes ; 

 

- 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 

Ordonné à la [4] de remettre à M. [S] [J] les documents de fin de contrat, à savoir, un certificat de travail, une attestation Pôle-emploi, un reçu pour solde de tout compte, le tout, rectifiés et conformes à la présente décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document passé le délai de 30 jours suivant la notification du présent jugement, astreinte plafonnée à la somme de 3.000 euros. 

 

Ordonné l'exécution provisoire sur le tout. 

 

Débouté la [4] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 

Condamné la [4] aux entiers dépens. 

 

En conséquence et statuant à nouveau : 

 

Débouter M. [J] de l'intégralité de ses demandes ; 

 

Le condamner au règlement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 

Le condamner aux entiers dépens d'appel. 





Vu les dernières conclusions remises au greffe le 17 février 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] [J] demande à la cour de :



Débouter la [4] de son appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orléans, le 22 juin 2022.



Accueillir M. [S] [J] en son appel incident et infirmer ledit jugement en ce qu'il a limité à la somme de 81 630 euros la condamnation de la [4] au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et débouté M. [J] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents et, statuant à nouveau de ces chefs, 



Condamner la [4] à payer à M. [S] [J] les sommes suivantes :



108 840 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul



14 913,64 euros brut à titre de rappel de salaire



1 491,36 euros buts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente.



Confirmer ladite décision pour le surplus.



Y ajoutant, 



Condamner la [4] à payer à M. [S] [J] les sommes suivantes :



10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour appel dilatoire et abusif



5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Ordonner à la [4] de remettre à M. [S] [J] un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi, un reçu pour solde de tout compte rectifiés et tenant compte des rappels d'indemnité de préavis, de salaires et d'indemnité de congés payés et le bulletin de salaire correspondant en appliquant les taux de prélèvement en vigueur à la date de la décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, à compter de la signification de l'arrêt à intervenir.



Débouter la [4] de toutes ses demandes, fins et conclusions.



Condamner la [4] aux entiers dépens de première instance et d'appel.





L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mars 2024.





MOTIFS



Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave



Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.



Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. 



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à M. [J] d'avoir contesté la nouvelle organisation de la Ligue et la nouvelle répartition des missions depuis l'installation de la nouvelle équipe de direction élue le 12 janvier 2019, d'avoir des difficultés à travailler avec la direction technique régionale de la Ligue, de n'avoir pas respecté les directives, d'avoir manqué à ses obligations contractuelles et d'avoir contesté son positionnement salarial et hiérarchique. 



- L'employeur estime que dès l'élection du nouveau comité de direction le 12 janvier 2019, M. [J], ainsi que M. [H], directeur de la ligue, ont fait obstacle au comité de direction et ont adopté une attitude d'opposition systématique. 



Il se prévaut des attestations de Mesdames [T] et [C] qui témoignent de leur mal être d'entendre Messieurs [H] et [J] critiquer le comité de direction. 



L'employeur soutient que lors de l'entretien d'évaluation annuel pour l'année 2019, M. [J] a critiqué le nouveau comité de direction et n'a pas, à l'inverse de la Ligue, fait preuve d'un esprit positif.



Selon le compte rendu de l'entretien individuel annuel d'évaluation et de l'entretien individuel professionnel, M. [J] a formulé les observations suivantes dans la rubrique « observations/synthèse » : « Au cours de cet entretien, j'ai précisé que depuis janvier 2019 certaines missions, en rapport avec mes compétences, m'avaient été retirées sans information préalable et d'autres administratives m'avaient été confiées. Afin de repartir sur de bonnes bases, j'espère que le travail quotidien s'effectuera dans des conditions de travail normales et que la classification en catégorie G me sera affectée, avec rétroactivité au 01/07/2018. J'ai été affecté par les événements passés mais je reste passionné, motivé et souhaite comme vous travailler ensemble dans un climat serein et apaisé au service des clubs. »



Il ne ressort des entretiens individuels de M. [J] aucune contestation envers sa hiérarchie. Ce dernier s'est borné à faire état de ce que des missions et compétences lui avaient été retirées sans l'en informer ni même le consulter. Contrairement à ce qu'allègue l'employeur, il ne résulte pas des entretiens que M. [J] ait fait preuve d'un esprit négatif. Au contraire, ce dernier voulait « repartir sur de bonnes bases » et « travailler dans un climat serein et apaisé ». 



Le grief n'est pas établi.



- S'agissant du grief tiré d'une mésentente avec la direction technique régionale de la Ligue, l'employeur soutient que M. [J] s'est évertué à travailler de manière isolée et avec autoritarisme malgré la nécessité de travailler de concert avec la direction technique régionale, perturbant ainsi le bon fonctionnement des tournois et les relations avec les partenaires de la Ligue. Il est reproché à M. [J] d'avoir validé, sans échange avec la direction technique régionale, une pratique non préconisée et qui aurait dû être soumise à validation. 



Il lui est aussi reproché d'avoir arrêté certaines dates pour la tenue de matchs de manière arbitraire et non concertée, contraignant le président à intervenir pour trouver des solutions. L'employeur produit les attestations de Messieurs [D], [Z], [G] et [I] qui relatent l'attitude négative de M. [J] quant à l'organisation de certaines rencontres. 



M. [J] soutient qu'il n'y avait aucune obligation à faire valider des décisions par la direction technique régionale, celle-ci étant consultée uniquement lorsque son avis avait une importance dans une décision impactant les compétitions. Il produit trente notes de service établies par la nouvelle équipe en 2019 qui ne mentionnent pas cette obligation. 



M. [J] expose qu'il n'avait pas à consulter la direction technique régionale afin de valider l'homologation d'un tournoi puisqu'il s'était vu attribuer cette mission depuis le 8 avril 2019. Cette allégation est confirmée par le site Internet de la ligue qui renvoie à l'adresse professionnelle de M. [J] pour déclarer un tournoi et le voir homologuer.



M. [J] fait observer, à juste titre, que la lettre de licenciement n'énonce aucun reproche relatif à une absence de concertation avant la prise de ses décisions fixant les dates des matchs.



S'agissant de la validation par mail le 13 décembre 2019 d'un tournoi à 8 joueurs pour la catégorie U8, M. [J] produit la déclaration de tournoi mentionnant un tournoi pour la catégorie U9 et non U8, tournoi « destiné à préparer les U9 à la pratique du football à 8 ». M. [J] rappelle l'article 73 des règlements généraux de la Fédération française de football qui dispose : « sur autorisation médicale explicite figurant sur la demande de licence les joueurs et les joueuses peuvent pratiquer dans les seules compétitions de la catégorie d'âge immédiatement supérieure à celle de leur licence ». Les licenciés U9 pouvaient donc évoluer en U10 à 8 contre 8 sans contrevenir aux exigences médicales ou engager la responsabilité pénale du président de la Ligue. M. [J] fait valoir, sans être utilement contredit, que de nombreux tournois de ce type sont organisés chaque fin de saison dans toute la France. 



Ces griefs opposés à M. [J] ne sont donc pas justifiés.



- L'employeur fait également état du non-respect par M. [J] d'une directive, reprochant au salarié d'avoir été avisé le 12 décembre 2019 de l'absence de Mme [P] et de n'avoir pas relayé l'information à son supérieur hiérarchique. 



Le salarié produit une note de service antérieure au 1er novembre 2019 reçue par tous les salariés de la [4] qui prévoit que « toutes vos absences devront être saisies sur le nouveau logiciel d'ORCOM (...) Entité Ligue : SUPERVISEUR : [B] [O] ». Le suivi des absences du personnel du siège de la Ligue ne relevait donc pas, au moment de l'absence de Mme [P], de la responsabilité de M [J]. 



La note de service n°7 produite n'évoque que les absences de directeurs et n'indique pas que le directeur du siège ou son adjoint doivent prévenir le président des absences du personnel.



La cour constate que, le jeudi 12 décembre 2019, Mme [P] ne devait pas travailler au siège de la Ligue mais au siège de son autre employeur, le district du Loiret. 



Il ne peut donc être reproché à M. [J] de n'avoir pas prévenu de l'absence d'une salariée, cette tâche ne relevant pas de ses missions, et ce d'autant plus que la salariée en cause n'était pas censée travailler pour la Ligue le jour de son absence. 



Le grief tenant au non-respect d'une directive ne peut donc pas prospérer.



- Il est encore invoqué à l'encontre du salarié des manquements à ses obligations contractuelles en ce que les fiches de poste des salariés n'ont pas été réalisées depuis de nombreuses années induisant des dysfonctionnements au sein de la Ligue, que le document unique d'évaluation des risques n'a pas été réalisé, que les contrats de travail n'ont jamais été actualisés et que les entretiens d'évaluation et professionnels n'ont pas été tenus régulièrement alors qu'il revenait à M. [J] en sa qualité d'adjoint d'alerter l'employeur sur cette carence. 



M. [J] objecte, à juste titre, que son contrat de travail, ses avenants, ses fiches de paie, ne mentionnent que la qualité de directeur adjoint de la Ligue en charge des activités sportives et que les griefs énoncés ne relevaient pas de ses missions. Dans ces conditions, aucun manquement fautif ne saurait être retenu.





- Enfin, l'employeur reproche au salarié une revendication continuelle de repositionnement salarial et hiérarchique. 



Lors de ses entretiens individuels, M. [J] a rappelé que lors du changement de classification au 1er juillet 2018, il avait été convenu d'une classification G. M. [J] soutient qu'il a simplement rappelé ce qui avait été prévu suite au changement de classification. Il ajoute que suite au harcèlement qu'il a dénoncé lors de la saisine du 6 juin 2018, son entretien annuel n'a pas eu lieu et que la classification F lui a été attribuée unilatéralement par l'employeur. 



Le fait de revendiquer un positionnement conventionnel ne revêt pas en soi un caractère fautif. 



Le grief n'est pas établi. 



Les faits énoncés dans la lettre de licenciement ne permettent pas de caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.





Sur la demande de prononcé de la nullité du licenciement



Sur la violation d'une liberté fondamentale



Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :



1° La violation d'une liberté fondamentale ;



2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;



3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;



4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;



5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;



6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.



Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié (Soc., 16 mars 2016, pourvoi n° 14-23.589, Bull. 2016, V, n° 50).



Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice (Soc., 4 novembre 2020, pourvois n° 19-12.367 et n° 19-12.369, FS, P + B + I).





M. [J] soutient que la rupture de la relation contractuelle intervenue le 26 décembre 2019 constitue une mesure de rétorsion à la première action judiciaire qui opposait les parties, concernant les faits de harcèlement moral et sexuel dont a été jugé coupable M. [Y], ancien président, à l'égard de différents salariés dont Messieurs [H] et [J]. Il expose en substance que son employeur a engagé la procédure de licenciement six jours après avoir été condamné pour des faits de harcèlement par le conseil de prud'hommes. 



Il a été retenu que le licenciement de M. [J] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. Il convient de rechercher si l'employeur a utilisé son pouvoir de licencier en rétorsion à l'action en justice du salarié.



Il y a lieu de constater la concomitance entre la date de prononcé du jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans (27 novembre 2019) condamnant l'employeur pour des faits de harcèlement à l'égard de M. [J] et l'engagement de la procédure de licenciement à son égard (4 décembre 2019). 



L'employeur se borne à affirmer que les deux litiges sont distincts. Il ne produit aucun élément de nature à établir que le licenciement procéderait d'éléments objectifs étrangers à l'action en justice engagée par le salarié.



Après le jugement du 27 novembre 2019, M. [F], nouveau président de la Ligue, a rédigé le « droit de réponse » suivant : « la désinformation ne résiste jamais au Fact Checking 'DES FAITS, RIEN QUE DES FAITS et non des jugements personnels à l'emporte-pièce (...) Nous connaissons tous l'histoire des pyromanes qui après avoir allumé un feu se déguisent en pompiers pour tenter d'éteindre celui-ci, après avoir soufflé sur les braises pour en accuser les autres. »



Il ressort également des éléments versés aux débats qu'une demande de modification des codes d'accès de la Ligue (digicode, portail, alarme) a été effectuée par M. [F] le 13 décembre 2019, qu'une caméra a été installée le 19 décembre 2019 et que M. [J] s'est vu retirer les accès à ses courriers professionnels et au logiciel fédéral le 21 décembre 2019 soit plusieurs jours avant son licenciement. 



Dans un courriel du 22 janvier 2019, M. [H] relate qu'il lui a été dit lors de la journée du 18 décembre 2018 que « M. [F] avait prédit des larmes et du sang à la Ligue dans les semaines à venir suite à son élection ». 



Le 26 octobre 2018, M. [H] a déposé une main courante, déclarant aux enquêteurs que le 11 octobre 2018, M. [U], président du District 37, avait tenu les propos suivants en réaction à l'introduction d'une procédure devant le conseil de prud'hommes visant le président de la Ligue, M. [Y] : « je demande à ceux qui ont engagé ce litige de réfléchir aux conséquences », « à un moment il y aura des conséquences », « réfléchissez bien dans la vie on se démet ou on se soumet ». Il a également relaté les propos prononcés par M. [F] dans le même temps : « certains n'ont plus leur place dans le football, ils vont la perdre ». 



Ces éléments établissent que le licenciement a été prononcé en raison de l'action en justice engagée par M. [J]. Il est par conséquent nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale.





Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [J] se plaint de harcèlement moral évoquant à ce titre : 

- Le détournement du lien du subordination

- Une « surutilisation » des règles disciplinaires

- Une « surutilisation » du pouvoir de direction et d'organisation



M. [J] fait valoir en premier lieu, s'agissant du détournement du lien de subordination, s'être vu ignorer par les élus du comité de direction qui ne lui disaient plus bonjour, avoir subi des mises en cause professionnelles en public, avoir subi une absence de toute communication verbale, avoir vu son entretien d'évaluation utilisé à des fins de déstabilisation émotionnelle et avoir été victime d'isolement pour le séparer de son collectif de travail. 



Le grief selon lequel les élus du comité de direction ne disaient plus bonjour à M. [J], n'est étayé par aucun élément. Il sera donc écarté. 



Concernant les mises en cause professionnelles en public, M.[J] soutient que la nouvelle équipe a cherché à le discréditer auprès des clubs lors de visites ou réunions auxquelles il n'était plus convié. Il produit un mail de M. [H] relatant que lors de la réunion du 16 septembre 2019, M. [E] avait critiqué l'organisation et estimé que la réunion ne servait à rien ainsi qu'un mail de M. [F] supprimant la réunion du personnel pour lui donner « une autre orientation ». 



L'employeur soutient que M. [J] ne verse aucune pièce probante à l'appui de cette allégation et que le courriel du 22 septembre 2019 relatant les propos tenus lors de la réunion du 16 septembre 2019 par M. [F] est adressé à M. [H] et ne concerne donc pas M. [J]. 



Il y a lieu de considérer que ce fait n'est pas établi.



Concernant l'absence de communication verbale, M. [J] fait état de ce que la nouvelle direction a établi trente notes de service en une année sans jamais le consulter ou consulter le directeur (M. [H]) sur leur contenu. Il produit aussi divers mails émanant de M. [F] envoyé à des heures tardives (21h18, 20h44, 21h15), ainsi qu'un autre mail du 18 octobre 2019 envoyé à 17h01 intimant à M. [J] d'envoyer un document avant la fin de la journée sous peine de voir initier une procédure de licenciement à son encontre. Ces faits sont établis.



Concernant l'utilisation de l'entretien d'évaluation à des fins de déstabilisation émotionnelle, M. [J] produit un mail de M. [E], membre du comité de direction ayant assisté à l'entretien du 8 octobre 2019, qui écrit : « la diminution des tâches de [S] (M. [J]) était du fait de la diminution des tâches du directeur, et de la réorganisation de la ligue, et que de toute façon il n'y aurait aucune évolution du fait des affaires de justice en cours ». Le fait est établi.



Concernant l'isolement dont il s'estime victime, M. [J] soutient que dès l'arrivée de la nouvelle équipe, le circuit d'information a été revu et qu'il n'était plus en copie des courriels des réunions. Il expose que des entretiens entre le président et chaque salarié ont eu lieu sans que le directeur et son adjoint ne soient conviés et que l'entretien les concernant s'est tenu le 26 février au lieu du 15 janvier et avait comme sujet principal l'affaire prud'homale engagée. 



M. [J] relate aussi :

- avoir été écarté de la communication d'information dont il était pourtant chargé d'effectuer le suivi (amende excès de vitesse), 

- qu'il a été fait injonction aux autres salariés de ne plus communiquer ni avec lui ni avec M. [H], 

- que le management dont il avait la charge a été contrôlé à plusieurs reprises (demandes d'information sur le travail réalisé, retrait de la faculté d'autoriser des absences au profit d'élus placés sous sa responsabilité), 

- qu'au départ à la retraite d'une collègue, des missions administratives lui ont été attribuées pour le brimer, 

- qu'au lieu de gérer les commandes d'équipements, les élus lui ont demandé de les préparer, 

- que sur sa fiche de paie du mois de novembre 2019, sa prime d'ancienneté a été volontairement oubliée. 



En deuxième lieu, s'agissant de la « surutilisation » des règles disciplinaires, M. [J] dénonce le contrôle des pauses et des absences auquel il a été soumis ainsi que les pratiques punitives le mettant en situation de justification constante. 



Concernant le contrôle des pauses et des absences, M. [J] soutient que la nouvelle équipe a mis en place une pointeuse pour les cadres afin de contrôler les horaires d'arrivée et de sortie. La mise en place d'une pointeuse, permettant de contrôler le temps de travail des salariés, prérogative de l'employeur, est exclusive de tout harcèlement moral. 



Concernant les pratiques punitives, M. [J] évoque la trentaine de notes de service visant à lui retirer de l'autonomie et le pousser à se désister de l'action en justice introduite en 2018 ou à démissionner. Il fait état des menaces verbales dont lui et M. [H] ont été victimes de la part de Messieurs [Y] et [F] : « M. [F] avait prédit des larmes et du sang à la Ligue dans les semaines à venir », « je demande à ceux qui ont engagé ce litige de réfléchir aux conséquences », « à un moment il y aura des conséquences », « réfléchissez bien dans la vie on se démet ou on se soumet », « certains n'ont plus leur place dans le football, ils vont la perdre ».



Il produit le compte rendu de l'assemblée générale du 14 juin 2019 dont il résulte que M. [F] a répondu comme suit à une question concernant la suppression ou le remplacement de certains postes : « l'avenir nous dira ce qui se passera. Je sais où vous voulez en venir, laissons les affaires se dérouler et nous verrons ce que nous ferons. Aujourd'hui, on ne peut pas vous dire ce qui va se passer dans quelques mois. Mais je vous le dis, comme je l'ai fait jusqu'à aujourd'hui, vous serez informés de la situation et de l'évolution, de tous ces problèmes ». 



M. [J] verse aux débats l'attestation de Mme [A], salariée ayant 43 années d'ancienneté à la Ligue, qui témoigne : « La nouvelle équipe dirigeante, qui a triché pour gagner les élections a instauré de suite une placardisation à l'égard du directeur (M. [H]) et de son adjoint (M. [J]). Les relations de travail se sont dégradées fortement pour eux. Plus aucune décision ne devait être prise par eux. Les élus leur ont retiré les contacts directs de management avec le personnel. Les directeurs n'étaient plus au courant du travail qui était donné aux salariés. Il a été demandé à certains de ne plus rendre compte aux directeurs et de ne plus les solliciter pour les isoler professionnellement. Les élus leur ont pris au fur et à mesure leurs dossiers et leurs attributions. Ils avaient prévu depuis le début de les faire craquer ou de les licencier. » Cette attestation emporte la conviction de la cour.



Ces faits sont matériellement établis.



En dernier lieu, s'agissant de la « surutilisation » du pouvoir de direction et d'organisation, M. [J] reproche à son employeur de lui avoir supprimé des tâches pourtant définies dans son contrat de travail, de lui avoir retiré ses fonctions d'encadrement et de lui avoir supprimé des outils de travail. 



Concernant la suppression de tâches, M. [J] produit un comparatif des missions effectuées avant et après l'arrivée de la nouvelle direction concernant la procédure de commande auprès de la société « Soir de match ». 



Concernant le retrait de l'encadrement, M. [J] soutient que le nouveau président a tenté de désolidariser Mesdames [C] et [T] du directeur et de son adjoint, pour l'une en lui attribuant des missions auparavant dévolues au directeur, pour l'autre en lui demandant de rendre compte non plus au directeur mais au secrétaire général alors même qu'elle exerçait les fonctions d'assistante du directeur. 



M. [J] relate que les ordres de mission qu'il avait la charge de signer devaient désormais l'être par un élu, qu'il n'était plus consulté sur les demandes de congés de ses N-1, qu'il a été évincé de plusieurs manifestations nationales et internationales, que lui-même et le directeur n'apparaissaient plus dans l'organisation des événements une semaine avant leur survenance, qu'il n'était plus informé des directives transmises par des élus à leur N-1 et devait mettre en copie plusieurs personnes. 



Concernant la suppression des outils de travail, M. [J] dénonce la suppression de la réunion du personnel par le président, ce qui l'a coupé du contact qui lui restait avec les salariés du siège.



Enfin, M. [J] indique avoir subi une dégradation de son état de santé et avoir été suivi par une psychologue de l'association INAVEM. Il verse aux débats les conclusions du 26 octobre 2019 de l'expert désigné, dans le cadre de l'enquête pénale, pour réaliser une évaluation psychologique : « la souffrance psychique est évaluée à 2/7 au moment de l'examen mais ne peut être attribuée en totalité au harcèlement dont M. [J] aurait été victime de la part de M. [Y] car, d'après le plaignant, les conditions de travail demeurent dégradées : il fait en effet état de la persistance d'un harcèlement et d'une 'placardisation' à son encontre et à l'encontre de M. [H] en représailles à la procédure prud'homale. Les conditions de travail actuelles entretiendraient l'anxiété et la souffrance psychique. Les signes anxieux persistent. Un soutien psychologique est souhaitable ». 



Le salarié produit un extrait d'une enquête sur les risques psychosociaux réalisée suite au harcèlement constaté par le conseil de prud'hommes dans son jugement du 27 novembre 2019 et qui conclut qu'« une part significative de salariés est aujourd'hui fragilisée par cette situation » ainsi qu'une autre enquête réalisée par le comité interentreprises d'hygiène du Loiret qui fait état de « tensions et situation à RPS ».



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, en sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



S'agissant de l'absence de communication verbale, l'employeur soutient que M. [F] exerçait le mandat de président à titre bénévole en plus de son activité professionnelle et qu'il n'était donc pas en mesure de répondre aux sollicitations en journée mais seulement le soir après sa journée de travail. L'employeur rappelle que les salariés n'ont aucune obligation de se connecter à leur boîte mail après la fin de leur journée de travail.



De plus, il estime légitimes les demandes de M. [F] auprès de M. [J] puisque d'une part le président est le responsable du fonctionnement de la ligue et d'autre part qu'il relevait du devoir du directeur d'informer le président. 



Cependant, il apparaît que dans un courriel, M. [F] a notamment demandé à M. [J] d'envoyer un document avant la fin de la journée sous peine de voir initier une procédure de licenciement à son encontre. 



Il y a donc lieu de considérer que M. [J] était dans l'obligation de répondre aux sollicitations du président. L'employeur n'apporte aucun élément objectif de nature à justifier le ton comminatoire de ce message.



S'agissant de l'utilisation de l'entretien d'évaluation à des fins de déstabilisation émotionnelle, les agissements de la Ligue sont matériellement établis et ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



S'agissant de l'isolement professionnel, la Ligue prétend que les exemples cités par M. [J] ne sont pas probants et qu'il a été informé de la programmation des réunions concernant les entretiens, étant en copie du mail. L'employeur soutient que lesdits entretiens n'ont jamais été faits devant les membres du comité de direction et que Mme [P] a émis le souhait de n'être reçue que par le président, ainsi que cela résulte de l'attestation versée aux débats.



Il ressort des éléments versés aux débats que M. [J] a effectivement été en copie du mail organisant la tenue d'entretien. 



Cependant, l'employeur n'apporte aucun élément objectif permettant de justifier le fait que M. [J] n'ait pas été convoqué à d'autres réunions notamment les réunions relatives aux compétitions dont il avait la charge en tant que responsable des affaires sportives. 



Mme [P] atteste avoir demandé à être reçue par le président de la Ligue. Il ressort cependant de son attestation qu'elle a été reçue par le président, accompagné de M. [N], Mme [K] et M. [L] le 4 octobre 2019. Il ressort de ces éléments que M. [J] a été mis à l'écart, Mme [P] étant sa N-1 et l'entretien ayant été tenu en présence d'autres membres de la Ligue, dont Mme [K], secrétaire de direction. 



L'employeur n'apporte aucune justification objective aux pratiques d'isolement dénoncées par M. [J]. 



S'agissant des menaces de sanction disciplinaire et de licenciement, contrairement à ce que soutient l'employeur, M. [J] produit de nombreuses pièces faisant état de menaces verbales.



L'employeur produit les attestations de Mesdames [C] et [T], salariées de la ligue, qui relatent qu'elles « se sentent bien ». Ces attestations n'emportent pas la conviction de la cour.



L'employeur conteste les attestations de Mesdames [A] et [X] en arguant que l'une a fait valoir ses droits à la retraite et que l'autre a démissionné. Il ressort du témoignage de Mme [A] qu'elle a préféré prendre sa retraite par anticipation « plutôt que de travailler encore quelques mois dans cette ambiance car cela me rendait malade. J'allais travailler avec la boule au ventre » et du témoignage de Mme [X] qu'elle « souhaitait quitter cet univers de travail malsain ». Ces attestations démontrent l'existence d'un climat délétère au sein de la Ligue lorsque M. [J] y travaillait.



S'agissant de la suppression des tâches définies dans le contrat de travail et le retrait de responsabilités, l'employeur se borne à soutenir que la réorganisation n'a pas impacté les missions de M. [J] et que le nouvel organigramme a été mis en place pour redonner confiance aux salariés, salariés qui en sont prétendument « pleinement satisfaits » (attestations de Mesdames [T] et [C]). Enfin, il soutient que l'audit RPS a été diligenté par le nouveau comité de direction dans le but d'assainir le climat social et qu'il en est ressorti des conditions de travail sereines et apaisées.



Il ne saurait être retenu que la réorganisation de la Ligue n'a pas impacté les missions et responsabilités de M. [J], ce dernier produisant de nombreuses pièces établissant le retrait progressif de certaines de ses attributions. 



Les auteurs de l'audit RPS sont arrivés à la conclusion suivante : « l'état des lieux consolidé des risques psychosociaux au sein de la [4] fait ressortir une situation d'exposition aux risques psychosociaux élevée rendant compte de difficultés ancrées et partagées. Force est de constater qu'une part non négligeable des salariés, quels que soient le secteur et la fonction, fait face à des difficultés chroniques au travail. Cela ne signifie pas pour autant que l'ensemble du personnel est en souffrance, même si une part significative de salariés est aujourd'hui fragilisée par cette situation ». Cet audit confirme que les salariés de la Ligue étaient exposés à des risques psychosociaux élevés.



M. [J] produit un courrier du 8 novembre 2019 dans lequel l'inspecteur du travail écrit, à suite de la mise en oeuvre du plan d'action RPS : « j'estime avoir été l'objet d'intimidation quand vous (M. [N], directeur adjoint) avez fait référence au fait que vous étiez délégué au défenseur des droits, auprès de M. [M], défenseur des droits, et qu'à ce titre vous seriez susceptible de le solliciter, mais aussi et de façon insistante, au fait que je sois susceptible de devoir rendre des comptes à Monsieur le Préfet. »



Il apparaît que plusieurs faits établis laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il y a donc lieu de considérer que M. [J] a été victime de harcèlement moral. 



Ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes, au regard des menaces de sanctions disciplinaires et de licenciement adressées à M. [J] et de la volonté de l'employeur de l'isoler et de le priver de ses attributions afin d'aboutir à la rupture du contrat de travail, il y a lieu de considérer que le licenciement pour faute grave, prononcé le 26 décembre 2019 pour des motifs injustifiés, est le dernier acte de harcèlement moral dont a été victime le salarié. De plus, ainsi qu'il a été précédemment exposé, le licenciement est intervenu en rétorsion d'une décision de justice ayant reconnu le harcèlement commis au préjudice du salarié. Le licenciement est donc nul pour ce motif.



 

Sur l'astreinte



Aux termes de l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.



Selon l'article L. 3121-11 du code du travail, les astreintes peuvent être mises en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.



A défaut d'accord prévu par le texte précité, en application de l'article L. 3121-12 du code du travail, l'employeur fixe le mode d'organisation des astreintes ainsi que leur compensation après avoir sollicité l'avis du comité social et économique et après avoir informé l'inspection du travail.



M. [J] sollicite le paiement d'une somme de 9 083 euros au titre des astreintes réalisées. Il fait valoir que, tous les week-ends, depuis novembre 2008, il a été soumis à une astreinte intempéries sans qu'aucune contrepartie financière ni récupération d'heures ne lui soit octroyée et sans qu'aucun avenant à son contrat de travail ne soit établi afin de définir l'astreinte. 



Au soutien de sa demande, M. [J] fait valoir que son numéro de téléphone professionnel figurait sur le site de la [4] pour les urgences intempéries et qu'il devait être joignable. Il produit des échanges de courriels des samedis 19 octobre et 7 décembre pour illustrer ses propos. 



Selon le compte rendu du dernier entretien professionnel du 21 novembre 2019, « l'astreinte concernant les intempéries est à définir rapidement ». A ce titre, M. [J] produit un courriel du 11 décembre 2019 émanant de M. [H], directeur de la Ligue, et adressé à M. [F], Président de la Ligue, transmettant une proposition afin de préciser l'astreinte. M. [J] ayant été licencié le 26 décembre 2019, cette proposition est restée vaine. 





M. [J] produit un tableau sur lequel figurent les astreintes intempéries qu'il prétend avoir effectuées de janvier 2017 à décembre 2019 (pièce n° 150). 



L'employeur expose que M. [J] n'a nullement été d'astreinte et que le tableau qu'il produit ne correspond pas à la réalité.



Au soutien de son allégation selon laquelle l'astreinte était assurée par des élus, la Ligue produit des captures d'écran. Comme le fait justement remarquer M. [J], les captures d'écran ne mentionnent pas l'année au cours de laquelle les astreintes auraient été effectuées. Elles ne permettent pas de justifier que M. [J] n'était pas d'astreinte pendant la période litigieuse.



Au regard des éléments versés aux débats, il y a lieu de considérer que, pendant les périodes litigieuses, l'employeur a demandé M. [J] d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Ligue et que le salarié a bien réalisé les interventions qu'il allèguee durant ces périodes d'astreinte. Par voie de confirmation du jugement déféré, il y a lieu de lui allouer à ce titre la somme de 9 083 euros. 





Sur les conséquences pécuniaires de la rupture



Sur l'indemnité de licenciement



En application de l'article 23 de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983, le taux de l'indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé :

- 25% de mois de salaire entre 1 et 5 ans soit 1,25 mois ;

- 60% de mois de salaire entre 5 et 10 ans soit 3 mois ;

- 80% de mois de salaire entre 10 et 20 ans soit 8 mois ;

- 100% de mois de salaire au-delà de 20 ans soit 0,5 mois.



M. [J] a été engagé le 4 octobre 1999 et licencié le 26 décembre 2019. Son ancienneté est supérieure à 20 ans. 



Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à M. [J] la somme de 57 821 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.





Sur l'indemnité compensatrice de préavis



En application de l'article 23 de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983, le délai de préavis pour un cadre est de trois mois.



Il y a lieu d'allouer à M. [J] une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé durant cette période.



Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu d'allouer à M. [J] la somme de 14 965 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.





Sur l'indemnité pour licenciement nul



L'article L.1235-3-1 du code du travail dispose que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa parmi lesquelles figure la violation d'une liberté fondamentale.



Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Il y a lieu pour la cour, compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté au sein de l'association, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de condamner l'association [4] à payer à M. [J] la somme de 100 000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul. Le jugement est infirmé de ce chef.



Le licenciement étant nul, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités. 





Sur la demande de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail



Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.



M. [J] fait valoir que son employeur a eu un comportement fautif dans la mesure où après vingt années passées à la Ligue, la rupture a été brutale, est intervenue durant une période de congés, le lendemain de Noël et où la Ligue a mis en cause de manière fallacieuse ses qualités professionnelles alors que le véritable motif du licenciement résidait dans le harcèlement dénoncé ayant donné lieu à condamnation. 



M. [J] expose, sans être utilement contredit, que les accès à ses courriels professionnels et au logiciel fédéral lui ont été retirés dès le 21 décembre 2019, soit six jours avant son licenciement. 



Le fait d'avoir engagé, quelques jours après un jugement reconnaissant l'existence d'un harcèlement moral dont le salarié avait été victime, une procédure de licenciement pour faute grave ne reposant sur aucun fondement, et d'avoir retiré au salarié l'accès à sa messagerie professionnelle caractérise un comportement fautif de l'employeur. Ces agissements ont causé un préjudice distinct de celui de la rupture injustifiée.



Par voie d'infirmation du jugement, l'association [4] est condamnée à verser à M. [J] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les circonstances vexatoires de la rupture.





Sur le rappel de salaire pour la période allant de juillet 2018 à décembre 2019



Sur la recevabilité de la demande 



L'employeur soutient que la demande du salarié se heurte à l'autorité de la chose jugée en ce que le jugement rendu le 27 novembre 2019 par le conseil de prud'hommes d'Orléans a déjà statué sur cette demande et en a débouté M. [J]. Il expose que la demande de M. [J] ne porte, certes, pas sur les mêmes dates, mais repose sur le même fondement. 



Cependant, la demande dont M. [J] a été débouté par le jugement du 27 novembre 2019 portait sur les salaires de mai 2015 à mai 2018. La demande devant la présente juridiction porte sur les salaires de juillet 2018 à décembre 2019. La demande de M. [J] est donc recevable. 





Sur le fond



La classification est en principe déterminée contractuellement. En cas de contestation sur la qualification, celle-ci doit être appréciée eu égard aux dispositions de la convention collective et d'après les fonctions réellement exercées par le salarié.



Il appartient à M. [J], qui se prévaut d'une classification différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. 



M. [J] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser un rappel de salaire, pour la période de juillet 2018 à décembre 2019, correspondant à un positionnement au niveau G de la classification de la convention collective des personnels administratifs et assimilés du football du 1er juillet 1983. Il fait valoir qu'en réalité les fonctions qu'il exerçait lui permettaient de prétendre à être classé au niveau G de la classification conventionnelle.



Il apparaît qu'à la suite de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification conventionnelle, la Ligue a transmis au cabinet d'expertise comptable mandaté par elle une proposition de classement de M. [J] au niveau G. L'employeur est revenu sur sa position initiale et a décidé de classer le salarié au niveau F, motif pris d'un « entretien non réalisé » (pièces n° 48 à 50 du dossier du salarié). 



M. [J] expose que ce classement s'analyse en une rétorsion à sa dénonciation de faits de harcèlement. Il fait observer que la Ligue le décrit, dans la lettre de licenciement, comme un « responsable hiérarchique majeur ».



Ainsi qu'il le soutient, le salarié avait à sa charge la gestion de dossiers urgents avec le bureau de la Ligue, transmettait à la région la liste des tournois à financer ou non, animait la réunion du personnel. En cas d'absence du directeur, il avait la charge de le remplacer. Il avait pour mission d'élaborer les calendriers des championnats régionaux, National 3 et les coupes nationales et régionales. Il assurait l'astreinte intempéries.



Les éléments apportés par M. [J] ne sont pas utilement contredits par la Ligue qui se borne à objecter qu'il a été débouté de cette demande par un jugement du 27 novembre 2019 et que cette décision est définitive. 



Il apparaît que M. [J] disposait d'une large capacité d'initiative et d'une grande autonomie de décision, qu'il était investi d'un pourvoir de représentation de la structure

dans des négociations de tout niveau concernant sa direction.



En sa qualité de directeur adjoint en charge des affaires sportives, M. [J] définissait la stratégie de son activité, assurait la mise en 'uvre des moyens répondant aux objectifs déterminés par la direction générale et était impliqué dans la définition des orientations stratégiques de la structure.



M. [J] était investi d'un haut niveau de responsabilité fonctionnelle. Il disposait de compétences techniques, relationnelles et managériales fortes et exerçait un contrôle sur le personnel qui lui était rattaché. 



Ces éléments permettent de retenir que M. [J] remplissait les critères d'autonomie, de responsabilité et de compétences lui permettant de prétendre à être classé au niveau G de la classification conventionnelle. 



Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle. Il y a lieu de condamner l'association Ligue du Centre Val de Loire Football à payer à M. [J] les sommes de 14 913,64 euros brut à titre de rappel de salaire et de 1 491,36 euros brut au titre des congés payés afférents.





Sur la remise des documents de fin de contrat



Il y a lieu d'ordonner à l'association [4] de remettre à M. [J] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification. 



Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d'une astreinte. 





Sur la demande de dommages-intérêts pour appel dilatoire et abusif



Sur le fondement des dispositions des articles 32-1 et 559 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive ou qui forme un appel abusif peut être condamné à une amende civile sans préjudice des dommages-intérêts qui lui serait réclamé. 



M. [J] sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive en faisant valoir que son employeur ne produit aucun élément nouveau en cause d'appel alors que la décision de première instance était parfaitement claire, motivée et sans équivoque. 



Toutefois, aucun abus ne peut être retenu à l'encontre de l'appelante dans l'exercice de son droit au recours. La demande présentée par M. [J] est rejetée. 





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Il y a lieu de condamner l'association [4], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. 



Il y a lieu de condamner l'association [4], partie succombante, à payer à M. [J] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il y a lieu de la débouter de sa demande à ce titre.







PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe :



Infirme le jugement rendu le 29 juin 2022, entre les parties, par le conseil de prud'hommes d'Orléans, mais seulement en ce qu'il a débouté M. [S] [J] de sa demande de rappel de salaire, en ce qu'il a condamné l'association [4] à payer à M. [S] [J] les sommes de 81 630 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture et en ce qu'il a prononcé une astreinte ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Condamne l'association [4] à payer à M. [S] [J] les sommes de :

- 14 913,64 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 1er doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise juillet 2018 au 27 décembre 2019 ;

- 1 491,36 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 100 000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture ;



Ordonne à l'association [4] de remettre à M. [S] [J] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification ;



Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ;



Ordonne à l'association [4] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [S] [J], dans la limite de six mois d'indemnités ;



Déboute M. [S] [J] de sa demande de dommages-intérêts pour appel dilatoire et abusif ;



Condamne l'association [4] à payer à M. [S] [J] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;



Condamne l'association [4] aux dépens de l'instance d'appel. 











Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier





Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID