Cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, Chambre sociale, 16 mai 2024, n° 22/01244

AFFAIRE : N° RG 22/01244 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FYBL

 Code Aff. :C.J



 ARRÊT N° 





 ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 08 Juillet 2022, rg n° F19/00458 









COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION



CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 MAI 2024

 



APPELANTE :



Madame [G] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Jean pierre LIONNET, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/005668 du 08/12/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Saint-Denis)

 



INTIMÉE :



S.A.R.L. PARIS MODE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION





Clôture : 3 juillet 2023





DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 mars 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.



Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 16 mai 2024 ;



Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE



Qui en ont délibéré





ARRÊT : mis à disposition des parties le 16 MAI 2024





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LA COUR :



EXPOSE DU LITIGE





Madame [G] [D] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 mars 2015 par la société DISTRICHAUSS. Elle a exercé des fonctions de responsable adjointe de magasin puis de responsable de magasin à compter du 22 février 2016 dans plusieurs sociétés du groupe JINA dont faisait partie l'employeur.



Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 20 février 2018, situation qui se prolongera jusqu'à la rupture de son contrat de travail par le licenciement survenu le 26 mars 2019, après convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique qui a eu lieu au 15 mars 2019.



La salariée n'ayant pas souhaité adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle, son contrat de travail a pris fin le 27 mai 2019 et, le 30 mai, elle a perçu la somme de 3.531,71 euros à titre de solde de tout compte avec remise de son certificat de travail et son attestation destinée à Pôle Emploi. 



Mme [D] a saisi le conseil des prud'hommes le 24 octobre 2019 afin de formuler différentes demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.



Sur ce dernier point, à titre principal, la salariée soutenait qu'elle avait été victime de harcèlement moral, ce qui entraînerait de facto la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, qu'en l'absence de production par l'employeur des éléments visés à l'article R.1456-1 du code du travail, le licenciement pour motif économique devait être jugé comme dénué de cause réelle et sérieuse. 



Par jugement du 8 juillet 2022, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée à payer à la société Paris Mode la somme de 300 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 



Le 24 août 2022, Mme [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision. 





Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 décembre 2022, Mme [D] requiert de la cour de déclarer recevable et bien fondé l'appel, d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté ses demandes et sollicite de la cour de : 




juger que la société Paris Mode a commis des manquements graves et des actes de harcèlement à son égard ; 

prononcer la nullité de son licenciement ; 

juger, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

condamner la société Paris Mode à lui payer les sommes de : 


- 20.000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul ou illégitime ;

- 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice spécifique ; 


la condamner à payer à Maître Jean Pierre LIONNET la somme de 3.000€ sur le fondement de l'article 37 alinéa 2 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 et la condamner aux dépens ; 

débouter l'intimée de toutes ses demandes.




Par conclusions en réponse, communiquées par voie électronique le 20 mars 2023, la société Paris Mode demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, en conséquence, de débouter Mme [D] de toutes ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 3.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est fait expressément référence aux conclusions des parties, visées ci-dessus, pour l'exposé de leurs prétentions et moyens.





SUR QUOI 



Sur le harcèlement moral



Mme [D] soutient que l'employeur a commis des faits de harcèlement moral à son encontre qui justifient que soit prononcée la nullité de son licenciement.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par application de l''article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le harcèlement ne peut être confondu avec l'exercice du pouvoir hiérarchique de l'employeur.



En l'espèce, à l'appui de sa demande, Mme [D] invoque les faits suivants :



- des pressions de la part de son employeur afin d'effectuer des horaires continus et prolongés, ce qui l'aurait conduite à un stress et un état d'épuisement ayant participé à son placement en arrêt de travail pour maladie à partir du 20 février 2018 ;

- un manquement à l'obligation de verser mensuellement le salaire concernant le paiement de ses heures supplémentaires et d'avoir substitué le paiement des heures supplémentaires majoré par des repos compensateurs, sans accord des représentants du personnel ou des institutions représentatives ou d'un accord du salarié lui permettant de réaliser une telle substitution ;

- l'omission de paiement de ses indemnités complémentaires aux IJSS dans les délais et notamment durant son arrêt de travail ;





Pour s'opposer au moyen tiré du harcèlement moral, la société intimée réplique ne pas avoir eu un comportement susceptible de constituer un fait de harcèlement moral lorsqu'elle a demandé à Mme [D] d'effectuer des heures supplémentaires durant la période la plus importante pour le magasin (fêtes de fin d'année). 



Elle ajoute que la salariée ne rapporte pas la preuve du harcèlement moral dès lors que :


les actes dont elle se prévaut ne constituent que des actes isolés et ne peuvent pas être considérés comme constitutifs d'un comportement ayant pour but de lui nuire ;

Mme [D] ne justifie pas d'un lien de causalité entre le comportement de son employeur et son arrêt de travail.




En outre, elle affirme que ses prétendus manquements à ses obligations de payer les heures supplémentaires et les indemnités complémentaires de maladie ne constituent pas des faits permettant de caractériser un comportement de harcèlement moral.



En premier lieu, aucun élément du dossier de l'appelante ne permet de justifier de pressions subies pour effectuer un travail au-delà de ce que peut solliciter un employeur, notamment dans un secteur où des périodes entraînent une fréquentation accrue alors qu'il résulte de la pièce 4 du dossier de Mme [D] que Mme [W] [R], assistante RH, a adressé à tous les magasins du groupe, en date du 30 janvier 2018, un message précisant : « J'ai été sollicitée à plusieurs reprises concernant les heures supplémentaires ainsi que les heures récupérées. Pour que cela soit plus simple pour chacun d'entre nous, vous trouverez en pièce jointe la feuille de présence modifiée à compter du 1er février 2018 ; j'ai donc ajouté une colonne « heures sup » à chaque fin de semaine. Il vous suffira de compléter comme à votre habitude la feuille de présence, c'est-à-dire noter du lundi au dimanche les heures contractuelles (') colonne total = volume horaire du contrat. Et de mettre + 2 si vous avez été amené à faire des heures supplémentaires et de mettre ' 2 si c'est de la récupération ».



Le 29 janvier 2018, Mme [W] [R] avait en effet sollicité l'ensemble des responsables de magasin dans ces termes : « Je vous remercie de me remonter l'ensemble des heures supplémentaires que vous avez été amenés à faire en 2017 pour l'ensemble de vos équipes. Le solde restant à récupérer de 2017 et le solde au 31 janvier 2018 pour vous et vos équipes. Pour chacune de ces heures restantes à récupérer, merci de les justifier. Sans réponse de votre part avant le dimanche 4 février 2018, je considérerai que votre compteur est à ZERO. Excellente journée à tous ».



Le 12 février 2018, l'employeur a réceptionné la demande de paiement d'heures supplémentaires de Mme [D] et a répondu le lendemain par une proposition de récupération, proposition réitérée le 21 février 2018 par un courrier en LRAR non récupéré par la salariée. 

 C'est par courrier du 26 février 2019 que Mme [D] a refusé ces propositions et a réitéré sa demande en paiement des heures supplémentaires qui lui ont été payées en mars 2019. 



Ainsi en second lieu, il résulte également de ce qui précède que le défaut de règlement immédiat des heures supplémentaires ne peut être considéré comme un acte susceptible de constituer un harcèlement moral.



En troisième lieu, s'agissant du retard de versement des indemnités complémentaires de salaire, la salariée qui était déjà en arrêt de travail, n'est pas fondée à soutenir que ce fait également isolé doit être considéré comme la source de la dégradation de son état de santé.



Il en résulte que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Le jugement ayant écarté le harcèlement moral doit par conséquent être confirmé de ce chef ainsi que sur le débouté de Mme [D] de toutes ses demandes subséquentes.





Sur le licenciement pour motif économique 



La lettre de licenciement de Mme [D] en date du 26 mars 2021, qui fixe l'objet du litige, énonce qu'en raison de la cessation de l'activité de l'entreprise, liée à une diminution du chiffre d'affaires importante et les premiers mois de l'année 2019 ne laissant espérer une quelconque reprise la tendance étant irrémédiablement à la baisse, la cessation d'activité va engendrer la suppression du poste de manager de magasin sur l'établissement de [Localité 9].



Il est précisé que la cessation totale de l'activité de l'entreprise ne permet pas de possibilité de reclassement mais que, néanmoins, des solutions ont été recherchées au sein du groupe et que des postes de manager peuvent être pourvus sur les entreprises SODIEST, MONDIAL IMPORT EXPORT et Mode Diffusion.



Ces postes ayant été refusés par la salariée, l'employeur procédait en conséquence au licenciement économique de Mme [D].

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L'appelante sollicite la requalification du licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse en se fondant sur trois moyens :



En premier lieu, concernant l'application de l'article R.1456-1 du code du travail, il dispose qu' 'En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, et dans un délai de huit jours à compter de la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, l'employeur dépose ou adresse au greffe par lettre recommandée avec demande d'avis de réception les éléments mentionnés à l'article L. 1235-9 pour qu'ils soient versés au dossier.



Dans le même délai, il adresse ces éléments au demandeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

La convocation destinée à l'employeur rappelle cette obligation'.



L'article L.1235-9 vise quant à lui « tous les éléments fournis aux représentants du personnel ou, à défaut, de représentants du personnel, tous les éléments fournis à l'autorité administrative ». 



La société Paris Mode ne disposant pas d'institution représentative du personnel, elle devait, en application de l'article L.1235-9 du même code, remettre au greffe :

- son nom et son adresse ; 

- la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ; 

- les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salarié(s) concerné(s) ; 

- la date de notification des licenciements au(x) salarié(s) selon article D.1233-3 du code du travail. 



Or, le non-respect de l'obligation prévue à l'article R.1456-1 du code du travail précité ne se résout qu'en dommages et intérêts et ne peut aboutir à requalification du licenciement.



En tout état de cause, il n'est pas contestable en l'espèce que l'employeur n'a pas respecté le délai imparti par ces dispositions. Toutefois, il apparaît que les pièces en cause ont été versées dans des conditions permettant au salarié d'en discuter la valeur et la portée au soutien de sa contestation devant les premiers juges puis en cause d'appel.



Aucun préjudice n'est allégué par l'appelante à ce titre et n'est donc démontré.



Le moyen est par voie de conséquence rejeté.



En second lieu, concernant les difficultés économiques de l'entreprise, Mme [D] fait valoir que l'employeur n'a pas respecté son obligation de déposer les éléments qu'elle aurait dû fournir à l'autorité administrative préalablement au licenciement pour motif économique, et ce dans les 8 jours suivant la date à laquelle elle a reçu la convocation devant le bureau de conciliation (article R.1456-1 du code du travail).



Elle soutient également que la société Paris Mode ne rapporte pas la preuve du bien-fondé du licenciement pour motif économique. À ce titre, elle souhaite voir écartés les éléments fournis par la société concernant la cessation de son activité : 




la résiliation amiable du bail occupé par la société,

la résiliation du contrat de distribution Minelli qui ne concerne pas la société Paris Mode,

les extraits de documents comptables de 2018 et 2019.




Elle indique qu'au moment de son licenciement, la société Paris Mode n'était pas en situation de cessation d'activité. À ce titre, elle relève que la dissolution anticipée de la société n'a été décidée que le 31 décembre 2020, soit 21 mois après son licenciement économique. 



En outre, elle ajoute qu'il n'a pas été justifié de la publicité légale de la décision de dissolution de la société Paris Mode.



L'intimée répond qu'elle a bien cessé ses activités le 31 mars 2019. Elle produit :


une convention de résiliation amiable du bail commercial du magasin qu'elle occupait ; 

des comptes de résultat de l'exercice 2019 mentionnant les chiffres d'affaires et résultat des exercices 2018 et 2019 ;

un procès-verbal de décision de l'associé unique de la société Paris Mode, versé au débat quant à la dissolution au 31 décembre 2020.




Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :



1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.



Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.



Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.



En l'espèce, l'employeur produit un document justifiant de sa cessation d'activité et il résulte de ce procès-verbal de décision de l'associé unique de la société Paris Mode que sa dissolution anticipée aurait été décidée le 31 décembre 2020.



Ce motif était expressément indiqué dans la lettre de licenciement du 22 février 2019 et il est sans incidence que cette dissolution ait été effective plus de 21 mois après le licenciement économique de Mme [D].



Au surplus, l'intimée justifie de ce que pendant ce délai, elle a cédé son fonds de commerce et a licencié l'intégralité de ses salariés, seule la poursuite de la présente instance expliquant qu'elle n'a pas procédé à la radiation du Registre du Commerce et des Sociétés ; le manque de publicité légale à ce titre ne peut donc lui être reproché alors que la cessation d'activité n'est pas utilement contestée par l'appelante.



En application des dispositions légales précitées, il est constant que la cessation d'activité complète et définitive de l'entreprise, quand elle n'est pas due à une faute de l'employeur ou à sa légèreté blâmable, constitue en soi un motif économique de licenciement, sans qu'il soit nécessaire de rechercher la cause de cette cessation d'activité, une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifiant pour sa part un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.



Il résulte de ce qui précède que la société Paris Mode justifie du caractère économique du licenciement de Mme [D] et que le jugement déféré qui a statué en ce sens est confirmé. 

 

En dernier lieu, concernant l'obligation de reclassement, Mme [D] soutient que le licenciement pour motif économique initié par la société Paris Mode était irrégulier en ce qu'elle n'a pas satisfait à son obligation de reclassement de la salariée. 



Elle fait valoir que son refus des propositions de reclassement faites par l'employeur ne suffit pas à démontrer que cette dernière a respecté ses obligations de reclassement. Elle soutient qu'elle n'était pas en mesure d'accepter les propositions de la société Paris Mode, étant donné que cette dernière n'avait pas encore régularisé le paiement de son salaire.



L'intimée répond qu'elle a bien satisfait à son obligation de reclassement en justifiant de la proposition à la salarié de trois postes que celle-ci a refusés.



Il convient d'analyser le respect par l'employeur de son obligation de reclassement au regard des dispositions de l'article L 1233-4 du code du travail, applicable à l'espèce, , et ce, au sein du groupe.



En effet, en application de ce texte, le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Le reclassement s'effectue sur un emploi disponible relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord express du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.



Ainsi, même justifié par une cause économique avérée, le licenciement du salarié ne peut être légitimement prononcé que si l'employeur a préalablement satisfait à son obligation générale de reclassement.



Il appartient à l'employeur de justifier par des éléments objectifs des recherches entreprises en ce sens et de l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de procéder au reclassement du salarié dans un emploi équivalent, de même catégorie, voire de catégorie inférieure, le cas échéant dans le groupe auquel il appartient.



En l'espèce, il est constant, eu égard à la cessation totale de l'activité de la société, que l'impossibilité de reclassement de la salariée au sein de l'entreprise liquidée est établie et les recherches de postes ne pouvaient être effectuées qu'au sein des sociétés du groupe.



Il importe donc de rechercher si le périmètre de reclassement doit s'étendre à un groupe auquel appartiendrait l'employeur et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de toute ou partie du personnel.



Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.



En l'occurence, du fait de la cessation complète d'activité de la société Paris Mode, les recherches de reclassement ne pouvaient être effectuées qu'au sein des sociétés du groupe.



Il a été proposé à Mme [D] trois postes dès le 22 février 2019 s'agissant des sociétés :

- SODIEST avec une description très précise du poste de Manager de magasin avec indication des fonctions, du type de contrat CDI 35 heures, rémunération : 1900,43 euros brut mensuels , lieu de travail au choix [Localité 6] ou [Localité 5] ;

- Mondial Export : même fonction avec les mêmes précisions et un lieu de travail à [Localité 7] ;

- Mode diffusion ; fonction également identique avec tous renseignements fournis avec un lieu de travail à [Localité 8].



Mme [D] a refusé ces postes le 26 février 2019 au motif que ses heures supplémentaires et le complément de salaire n'avaient pas encore été payés mais n'a formulé aucune observation sur les propositions ;



Or, ce motif n'était pas, contrairement à ce qu'affirme l'appelante, justifié alors que les postes de reclassement proposés qui correspondaient aux critères applicables comme un emploi disponible, relevant de la même catégorie que celui qu'elle occupait et assortis d'une rémunération équivalente ; au surplus il était ainsi soumis à la salariée un choix géographique important 



Dès lors l'employeur qui a rappelé sa proposition de reclassement dans la lettre de licenciement justifie de sa bonne foi dans le cadre d'une recherche de reclassement loyale et d'un refus non légitime de la salariée des solutions proposées .



Le jugement déféré qui a débouté Mme [D] de sa demande de requalification de son licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse est en conséquence également confirmé ainsi que sur le débouté des demandes indemnitaires subséquentes.





Sur les dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Le jugement est confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.



Mme [D] est en cause d'appel condamnée aux dépens.



L'équité ne commande pas qu'une condamnation complémentaire soit prononcée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement rendu le 08 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion en toutes ses dispositions,



Ajoutant, 



Condamne Mme [G] [D] aux dépens d'appel et dit qu'ils seront recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle ;



Déboute les parties de leurs demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,